ТЕХНОЛОГИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

ТЕХНОЛОГИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Биологический аспект адаптации общий для человека и животных включает приспособление организма биологического существа к устойчивым и изменяющимся условиям внешней среды; температуре атмосферному давлению влажности освещенности и др. Именно эти идеи повлияли на изучение проблем адаптации которые в дальнейшем из рамок эволюционной биологии перетекли в медицину физиологию психологию социологию и другие науки [5]....

2015-01-27

43.58 KB

6 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


ЛЕКЦИЯ 4. ТЕХНОЛОГИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

АДАПТАЦИЯ.

Адаптация.    Под адаптацией в широком смысле понимается особая форма отражения системами воздействий внутренней и внешней среды, заключающаяся в тенденции к установлению с ними динамического равновесия.

Адаптация - понятие чрезвычайно широкое. Оно включает в себя огромный массив биолого-медицинских, социальных, психологических, технических, географических, исторических и пр. проблем. Адаптация человека имеет два аспекта: биологический и психологический. Биологический аспект адаптации - общий для человека и животных - включает приспособление организма (биологического существа) к устойчивым и изменяющимся условиям внешней среды; температуре, атмосферному давлению, влажности, освещенности и др. физическим условиям, а также к изменениям в организме. Вместе с тем у человека обнаруживаются способности к произвольной психической регуляции некоторых биологических процессов и состояний, что расширяет его адаптационные возможности.

Впервые научный термин «адаптация» появился в XVIII веке. Немецкий физиолог Ауберт использовал его для определения характеристики приспособления органов чувств человека, которые выражались в повышении или понижении чувствительности в ответ на действия раздражителя. Именно эти идеи повлияли на изучение проблем адаптации, которые в дальнейшем из рамок эволюционной биологии перетекли в медицину, физиологию, психологию, социологию и другие науки [5].

Адаптация (от лат. adaptoприспособляю) - это системная реакция организма или личности на взаимодействие с окружающей средой, которая проявляется в тенденции к установлению между ними динамического равновесия и оптимального приспособления к жизни и деятельности.

В процессе адаптации происходит включение работника в систему жизнедеятельности коллектива с его традициями, формальными и неформальными  нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в группе, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности.

АДАПТИРОВАННОСТЬ

Адаптированность – это такое состояние взаимоотношений и взаимодействия с внутренней и внешней средой организации, когда личность продуктивно удовлетворяет свои потребности, переживает состояние самоутверждения и свободного выражения своих творческих способностей. Критериями адаптированности выступают: - положение (статус, роль) в группе, включение в сложившиеся в организации взаимоотношения (формальные и неформальные), - усвоение норм, ценностей и условий новой рабочей среды, - успешная включенность человека в групповую деятельность, - удовлетворенность личности деятельностью, взаимоотношениями, собой (Я-концепция), - психологическое состояние, определяющее адекватное поведение, внутренний психологический комфорт, - качество и эффективность деятельности, - освоение должностных обязанностей, - овладение и использование принятых в группе способов и приемов поведения и действий. При этом новый сотрудник будет: ощущать себя членом команды с самого начала; чувствовать, что вносит существенный вклад в деятельность подразделения и фирмы; испытывать доверие к руководству и к фирме; освоит требования и поймет, чем они обоснованы; не будет опасаться задавать вопросы или выглядеть смешным; у него появится желание работать, учиться и продвигаться по службе.

ТИПЫ АДАПТАЦИИ.

Адаптация проходит разными путями, но при этом выделяют следующие типы адаптации.

Незащитная адаптация - адаптационный процесс личности, который приводит к адаптированности в типичных проблемных ситуациях без нарушений норм личности и социальной группы и осуществляющийся с помощью незащитных механизмов личности (познавательных, целеобразования и целеполагания, интеллектуализации, внушения, убеждения, заражения и т.д.).

Защитная адаптация осуществляется с помощью защитных адаптивных механизмов (подавление и вытеснение, проекция, идентификация, интроекция, самоограничение, сублимация, агрессия, формирование обратной реакции и т.д.).

Смешанная адаптация — защитно-незащитный тип адаптации личности. Осуществляется в проблемных ситуациях, в которых личность частично фрустрирована, но в то же время стоит перед конструктивными задачами, связанными с ее социальными ролями. Одновременно с решением этих задач с использованием познавательных способностей, социального опыта обнаруживается защитная реакция, например, самооправдание путем рационализации, определение виновных на основе проекции и атрибуции.

Девиантная адаптация — такой тип  адаптации, в котором личность преодолевает проблемную ситуацию необычными для данной группы способами и путями, вследствие чего личность оказывается в конфликтных отношениях с нормами социальных групп и их носителями.

ДЕЗАДАПТАЦИЯ

Адаптация не всегда осуществляется конструктивно, возможна и неадекватная реакция на новые условия, в таком случае говорят о дезадаптации. Дезадаптация - сложное психическое состояние, выражающееся в неадекватном реагировании и поведении человека, обусловленное функционированием его психики на пределе  регуляторных и компенсирующих возможностей или же в запредельном режиме.

Термин «дезадаптация», обозначает нарушение процессов взаи­модействия человека не только с окружающей средой, но и с самим собой.  Пусковым механизмом этого про­цесса является резкое изменение привычных условий: жизненной среды, наличие стойкой психотравмирующей ситуации, вхождение в новый коллектив, ощущение себя в новом социальном и экономическом статусе и пр.  

Показатели дезадаптации:

  1.  Неполное освоение должностных обязанностей.
  2.  Отклонение от служебных, трудовых, организационных и моральных норм в деятельности.
  3.  Уклонение от исполнения должностных обязанностей, психические и социальные конфликты, другие виды отклоняющегося поведения.

Основные типы поведения  личности при дезадаптации, во-первых, агрессивный - характеризуется ярко выраженным негативным отношением к окружающим, раздражительностью без видимых причин; постоянным недовольством требованиями и условиями деятельности; повышенной конфликтностью. Представляет собой своего рода атаку на препятствия. Во-вторых, тревожно-депрессивный - погруженность в собственные переживания, замкнутость и самоизоляция, самообвинения, чувство собственной неполноценности и безысходности. Характеризуется как бегство от трудной ситуации.

Конструктивное поведение в дезадаптирующих ситуациях характеризуется следующими признаками: интенсификация усилий; замена средств достижения целей; замена цели; переоценка ситуации и др..

Непосредственное, неконструктивное поведение показывает наличие двигательного напряжение, психической напряженности; прямой агрессии; ухода или бегства от проблемы;  апатии и беспомощности; психической регрессии;  стереотипности поведения и т.д..

ПРОФИЛАКТИКА ДЕЗАДАПТИВНЫХ СОСТОЯНИЙ

Профилактика дезадаптивных состояний заключается в следующем.

  1.  Организация работы по разъяснению прав, льгот, преимуществ и других социальных гарантий, обеспечивающих нормальную жизнедеятельность, а также разъяснение ограничений в связи с особенностями трудовой деятельности.
  2.  Изучение комплекса потребностей подчиненных и по возможности их удовлетворение. Забота руководителя - материальные и бытовые условия.
  3.  Организация мероприятий по снятию нервно-психического напряжения - эффективное средство регуляции эмоциональных переживаний.
  4.  Глубокий и всесторонний анализ реального характера психогенного воздействия условий среды конкретной деятельности, разработка мер по  снижению  уровня этого воздействия на психику подчиненных.

5. Устранение субъективных факторов, усугубляющих психогенное влияние социальной и физической среды. Установление неконфликтных взаимоотношений с подчиненными, необходимо видеть в подчиненном личность, а не функциональную единицу.

ПРОФАДАПТАЦИЯ

.        Если говорить об адаптации сотрудника к работе в новой организации, то речь идет о профессиональной (трудовой) адаптации.

Профадаптация - это деятельность фирмы, направленная на вве­дение новых работников в курс их новых задач профессиональной деятельности, знакомство их с руководителями и рабочими группами.

Можно выделить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект: активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и  изменению.

2. По воздействию на работника: прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника; регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню: первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; вторичная - при последующей смене работы.

4. По направлениям: производственная;  непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации.

АСПЕКТОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

В теоретическом и практическом плане выделяются несколько аспектов профессиональной адаптации:

1. Психофизиологическая адаптация (ПФА) – приспособление к новым физическим и  психологическим   нагрузкам,  физиологическим  условиям труда: в процессе психофизиологической адаптации происходит освое­ние совокупности всех условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К ним относят: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). Результатом ПФА становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п. ).

2.Социально-психологическая адаптация (СПА) - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе: в процессе   социально-психологической   адаптации   происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Результатом СПА является включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами, определенность статуса, роли, социальной позиции и др.

Собственно профессиональная адаптация - постепенная  доработка трудовых и профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.: профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, по­ложительного отношения к своей работе. Это приспособление к рабочему месту, порядку несения службы, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников. Как правило, удовлетворен­ность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Организационная адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического управления фирмой. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма осуществления деятельности, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в едином производственном процессе.

ЦЕЛИ ПРОФАДАПТАЦИИ

Основные цели профадаптации:

- уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию, это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать,

- снижение напряженности у работника при входе в новую должность,

-сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию,

- экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение (берет на себя кадровая служба),

- реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа),

- обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру),

- снижение издержек на поиск нового сотрудника, - сокращение времени выхода на «точку рентабельности

ФАКТОРЫ УСПЕШНОЙ ПРОФАДАПТАЦИИ.

Факторы успешной профадаптации.

1. Профессиональные факторы, определяющиеся должностными обязанностями, сложностью существующей техники и технологии, масштабностью руководства, престижностью профессии, содержанием труда, возможностями повышения квалификации и должностного продвижения, стажем работы и т. д. 2. Организационно-управленческие факторы, обусловленные организационной структурой предприятия, организацией труда, использованием специалистов по специальности, качеством организации стажировки для молодых специалистов и работы по профориентации, объективностью оценки персонала, информированностью и т. д. 3. Социально-гигиенические факторы, к которым относятся условия труда, техника безопасности и охрана труда работников и т. д. 4. Экономические факторы, связанные с системой оплаты труда, уровнем заработной платы, системой материального стимулирования и т.д. 5. Социально-психологические факторы, обусловленные уровнем развития корпоративной культуры, социально-психологическим климатом, стилем руководства, системой морального поощрения и т. д. 6. Личностные факторы, связанные с социально-демографическими особенностями адаптантов (пол, возраст, национальность), а также с субъективными характеристиками личности: мотивами, интересами, ценностной ориентацией, деловыми и личными качествами.

МЕРОПРИЯТИЯ ПО АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ В КОМПАНИИ

. Мероприятия по адаптации новых сотрудников в компании: - организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации; - проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; - интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; - проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; - специальные курсы подготовки наставников; - использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником и др. Рассматривать эффективность профессиональной психологической адаптации можно как отношение успешности деятельности (или, в субъективном ее выражении, удовлетворенности деятельностью и профессиональной средой, условиями труда и т.д.) к психологическим и психофизиологическим затратам («цене» деятельности). В свою очередь, субъективным выражением психологической и психофизиологической «цены» является оценка человеком «трудности» адаптации, индикаторами которых может быть, например, ухудшение самочувствия, соматовегетативные нарушения и другие признаки дезадаптации. В качестве важнейшего критерия (и индикатора) профессиональной адаптации рассматривается эффективность профессиональной деятельности. Процесс профессиональной адаптации следует рассматривать как непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях профессиональной среды. Проблема адаптации менеджеров имеет важное значение для любой организации. Целью управленческой адаптации является сокращение сроков выхода менеджера на уровень норматива управленческой деятельности и выше. Соответственно, можно предположить, что если менеджер не выполняет в полной мере задачи управления, то и руководимая им группа, не работает на максимуме своей эффективности. Более того, эффективность труда руководителя определяется опосредованно, по результатам деятельности рабочих групп, а значит, менеджер может быть эффективным только как составная часть системы управления организацией в целом и как составная часть своего подразделения. Особенно это важно для технического уровня управления в организации, так как менеджеры этого уровня, как правило, назначаются из числа наиболее хорошо зарекомендовавших себя специалистов, и не имеют опыта и специальной подготовки как руководители. Для них, обладающих высокой технической компетенцией, характерна узкая специализация деятельности. С переходом на новую, управленческую должность, коренным образом изменяются характер и содержание деятельности, а также требования, предъявляемые к руководителю. Важность управленческой адаптации определяется спецификой деятельности руководителя, выполнения ими двух ведущих ролевых позиций: профессионала (специалиста, технолога в области своей профессиональной деятельности) и руководителя (организатора деятельности подчиненных по достижению целей организации).

АДАПТАЦИОННЫЕ РИСКИ

Адаптационные риски («риск - возможная опасность»)  менеджеров могут быть двух видов: управленческие и технологические.

Технологические риски связаны с профессиональной деятельностью менеджера и его подразделения, спецификой предмета труда. Это производственные, технологические, технические, юридические, финансовые, маркетинговые и другие опасности, серьезные проблемы, кризисные ситуации, возникающие вследствие неадаптированности руководителя к содержанию, задачам, методам, функциям профессиональной сферы деятельности.

К основным факторам возникновения технологических рисков можно отнести:

- информационные факторы – недостаток или избыток информации, неумение анализировать, обрабатывать, классифицировать информацию и т.д.;

- факторы неадекватности – несоответствие ситуации и принимаемого решения, недооценка реальной и потенциальной опасности внешней конкурентной и изменчивой внутренней среды, несоответствие сил и средств поставленным целям и т.д.;

- факторы профессиональной (производственной, функциональной) сферы – могут проявляться в неполном освоении деятельности, в несформированной специальной и методической компетентности;

- факторы неожиданности проявляется в том, что менеджер, принимая и реализуя решения, не учитывает внезапность динамических изменений рыночной конкурентной среды и функционально-производственной ситуации;

- факторы неопределенности срабатывают тогда, когда менеджер не способен  оценить вероятность потенциальных результатов, когда требующие учета факты настолько сложны и новы, что насчет них невозможно получить достаточно своевременной и релевантной информации, неопределенность характерна для решений, которые приходится принимать и реализовывать в быстро изменяющихся обстоятельствах;

- фактор дефицита времени оказывает сильное воздействие на неопытных менеджеров, и его влияние проявляется в формировании состояния дискомфорта, при котором начинающий руководитель не способен управлять своим временем, а соответственно, спрогнозировать ситуацию и выработать оптимальное решение. Поэтому решения следует принимать и воплощать в управленческой жизнедеятельности, пока профессиональная информация и допущения, на которых основаны решения, остаются релевантными и точными.

Учет основных факторов технологических рисков дает возможность разрабатывать содержание адаптационных и обучающих мероприятий по подготовке к управленческой деятельности, в первую очередь, тех специалистов, у которых развита управленческая и социально-психологическая компетентность.

Ролевая позиция «специалист» предполагает, что у кандидата на руководящую должность или менеджера-новичка значительно развиты навыки специалиста, имеется опыт осуществления профессиональной деятельности, имеются в этой сфере высокие достижения и показатели. Однако отмечается слабая выраженность управленческих, организаторских, социально-психологических качеств и способностей.

Таким образом, управленческие адаптационные риски проявляются в системе взаимодействия и взаимоотношений менеджера с подчиненными, они также связаны с личностными компетенциями руководителя.

ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РИСКОВ

. К факторам управленческих рисков относятся: - поведенческие факторы, связанные с неспособностью учитывать важность человеческого фактора в системе деятельности, затрудняют межличностное и организационное взаимодействие, у менеджера могут возникнуть проблемы с подбором и расстановкой персонала, его обучением, созданием эффективной системы стимулирования и мотивации работников; - социально-психологические факторы определяют степень овладения совместной деятельностью, умением взаимодействовать, управлять социально-психологическими процессами, группой, как субъектом совместной деятельности. Отдельно можно выделить способность менеджера овладеть «веером» управленческих ролей, принять статус руководителя, занять адекватную социальную позицию, выбрать (выработать) стиль руководства, соответствующий виду деятельности и уровню развития группы; - личностные факторы предполагают задействование интеллектуального потенциала менеджера, его раскрытие, управление собственной мыслительной деятельностью, учет менеджером собственной индивидуальности, профессионально важных качеств личности, авторитета, способность реализовать их в управленческих ситуациях, формирование внутреннего локуса контроля, мотивации на достижение успеха, мотивации на дело, формирование элементов управленческой концепции; - организационные факторы связаны с освоением требований корпоративной культуры, организационных норм и традиций, лояльности фирме (организации), правил взаимоотношений внутри организации и с внешней средой, в первую очередь с поставщиками, клиентами, партнерами – учет этих факторов позволяет преодолеть риски, связанные с неспособностью менеджера стать частью управленческой системы, частью организации как специфического социума, где важное значение имеет идентификация с организацией, возникновение чувства – «Мы»; - коммуникативные факторы играют значительную роль в деятельности менеджера, они определяют специфику информационного обмена, выбор стратегии взаимодействия в общении, восприятие и формирование образа партнера по общению. Если не учитывать воздействие этой группы факторов, это приведет к рискам, связанным с искажением информации, возникновением коммуникативных барьеров, нарушению взаимодействия, статусно-ролевым, межличностным конфликтам, неспособностью к анализу психологических свойств и особенностей партнера по общению через социальную перцепцию и т.п.

Для того чтобы избежать деструктивного поведения менеджера в начальный период освоения новой системы профессиональных отношений, необходимо обратить внимание на основные причины проблем адаптации:

-   отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

-   неадекватная оценка своей компетентности, несоответствие реальной и требуемой компетентности;

-  воздействие новых информационных, социальных, психологических и деятельностных факторов;

-   недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как руководителя и специалиста;

-   недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

-   избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой – мешающий выбрать достаточную информацию для действий в сложившейся ситуации;

-   одновременность решения нескольких задач – изучение ситуации, принятие решения, выполнение новых обязанностей, установление новых контактов, освоение новых элементов деятельности, поведенческая адаптация;

-   необходимость формировать позитивный имидж, пребывание в зоне постоянного оценивания окружающими.

Целью управленческой адаптации является сокращение сроков выхода деятельности менеджера на уровень норматива эффективности и сведение к минимуму возможных адаптационных рисков с учетом технологических и управленческих факторов (см. рис 2).

 

Рис.1. Динамика адаптации:

1 - программа адаптации не реализуется, либо не эффективна;

2 - реализация программы адаптации и обучения менеджеров;

N – уровень норматива управленческой деятельности;

R – область адаптационных рисков;

t1 и t2  - время проявления адаптационных рисков;

ЭУД – эффективность управленческой деятельности.       

Рис.2. Динамика адаптации: 1 - программа адаптации не реализуется, либо не эффективна; 2 - реализация программы адаптации и обучения менеджеров; N – уровень норматива управленческой деятельности; R – область адаптационных рисков; t1 и t2 - время проявления адаптационных рисков; ЭУД – эффективность управленческой деятельности.

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЗАДАПТАЦИЯ

Необходимо отметить, что область адаптационных рисков определяется таким состоянием менеджера, которое принято в психологии определять как состояние дезадаптации. Управленческая дезадаптация понимается как нарушение активного процесса приспособления менеджера к условиям профессиональной управленческой деятельности, вызванное невозможностью реализовать цель деятельности. В общем виде преодоление адаптационных рисков и ошибок менеджера на этапе адаптации осуществляется через реализацию механизма адаптации. Механизмом адаптации менеджера является процесс трансформации мышления и поведения руководителя - от частного узкотехнического к общему управленческому, который заключается в следующей последовательности: - разрушение устоявшихся поведенческих паттернов, сложившихся норм и стереотипов специалиста; - формирование информационной основы управленческой деятельности руководителя; - осознание менеджером информационной модели управленческой деятельности (что делать); - формирование технологической модели управленческой деятельности (как делать); - овладение и реализация новых способов, методов, приемов и средств деятельности и поведения. Степень реализации данного механизма осуществляется по следующим критериям:

- социально-психологический критерий (адаптация в системе взаимодействия: руководитель - подчиненное подразделение, коллектив);

- управленческий критерий (выполнение задач управленческой деятельности, качество и эффективность управленческой деятельности);

- организационный (соответствие правилам и нормам корпоративной культуры, приверженность философии организации, лояльность и пр.);

- личностный (удовлетворенность управленческим трудом, проявление творчества, инициативы и др.).

АДАПТАЦИОННЫЕ РИСКИ

Адаптационные риски менеджеров представляют собой набор отклонений в управленческой деятельности на этапе адаптации, которые приводят к ошибкам в принятии решений и их реализации начинающим менеджером под воздействием двух групп факторов риска – технологических и управленческих. Данные группы факторов связаны со спецификой управленческой деятельности, включающей в себя две сферы – профессиональную (функциональную) и управленческую, связанную с организацией деятельности подчиненных групп. При выборе стратегии управленческой адаптации менеджер оценивает: а) требования, предъявляемые к нему со стороны профессиональной среды; б) собственный индивидуальный ресурс профессионального развития в плане возможности изменения профессиональной среды или изменения себя как профессионала; в) цену усилий (физические и психологические затраты) при выборе стратегии изменения профессиональной среды или самокоррекции себя как профессионала. Ясно, что оценка всех этих параметров в большинстве случаев происходит на неосознаваемом, интуитивном уровне.

УСЛОВИЯ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ

Условиями успешной адаптации выступают следующие характеристики:

  1.  Качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников.
  2.  Объективность деловой оценки персонала (при отборе, так и в процессе трудовой адаптации).
  3.  Наличие отработанной системы и организационных механизмов управления процессом адаптации.
  4.  Престиж, привлекательность работы в данной должности, в данной организации.
  5.  Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника.
  6.  Гибкая система обучения и развития персонала.
  7.  Особенности социально-психологического климата.

Личностные особенности, характеристики и опыт адаптируемого работника.



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
18027. Анализ адаптации персонала ООО «Кар-а Моторз» 358.13 KB
  Теоретические основы адаптации персонала. Понятия сущность виды и цели адаптации персонала. Программа и этапы адаптации персонала. Факторы влияющие на успешность адаптации персонала.
13474. Совершенствование системы адаптации персонала на предприятии 231.86 KB
  Изучить отечественную и зарубежную литературу по теме исследования; рассмотреть формы и методы адаптации персонала на современном предприятии; проанализировать систему адаптации персонала в ООО «Мебельная мастерская»; разработать проект системы адаптации персонала в ООО «Мебельная мастерская».
17586. Совершенствование системы адаптации персонала в ООО КЦ «ДНС - Тюмень» 293.97 KB
  Адаптация персонала критерии эффективности адаптации анализ кадрового состава наставничество программа адаптации Дипломная работа состоит из введения трех частей заключения библиографического списка приложения. В теоретической части представлены основные понятия системы адаптации персонла целей и видов адаптации персонала а так же испытательный срок в компании. В практической части описывается общая характеристика...
1345. Сущность адаптации персонала на примере деятельности ОАО «Эпос» 76.15 KB
  От того, насколько грамотно построена система адаптации на предприятии, зависит развитие предприятия. Для правильного построения такой системы необходимо четко понимать нюансы организационной структуры предприятия, в качестве которого в данной работе будет выступать ОАО «Эпос».
2343. Сущность и этапы оценки персонала. Аттестация персонала 28.94 KB
  Сущность и этапы оценки персонала. Оценка персонала –процесс установления соответствия объекта оценки эталону по заданным критериям при помощи инструментария. Цели оценки персонала Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения повышение или понижение по службе перевод на другую работу направление на обучение увольнение на основе результатов оценки деятельности персонала. Задачи оценки персонала: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;...
2337. Привлечение персонала. Подбор и отбор персонала 177.51 KB
  Установление квалификационных требований необходимых для успешного выполнения работы. Определение личностных и деловых качеств необходимых для эффективного выполнения работы. Также компания может получить резюме от самих соискателей осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам. Самостоятельные кандидаты люди занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости они сами звонят в организацию присылают свои резюме и т.
5743. Технология приготовления блюда «Свиной рулет с грибами и ветчиной». Технология приготовления кондитерского изделия торт «Медовый» 4.79 MB
  В конце варки добавляют соль перец горошком сахар и лавровый лист. Петрушка поступает в виде обрезанной свежей зелени с длиной листа не менее 8 см. Петрушка должна быть свежей чистой неувядшей незагрязненной незастволившейсяс чистыми зелеными листьямидлиной не менее 812 см без заболеваний и повреждений сельскохозяйственными вредителями. Секции выполнены из стальных листов и оборудованы внутри полками для противней.
9238. Фондовая биржа. Технология операций расчетной палаты. Общая технология операций с ценными бумагами 127.06 KB
  Общая технология операций с ценными бумагами. Общая технология операций с ценными бумагами. Фондовая биржа представляет собой традиционно и постоянно действующий рынок ценных бумаг с...
21171. Технология приготовления «Рыбы запеченной с картофелем по-русски». Технология приготовления торта «Ленинградский» 2.66 MB
  Приятным сюрпризом для потребителей стало появление на прилавках песочных тортов получивших в скором времени заслуженное признание. Яйца – содержаться все питательные вещества необходимые для жизнедеятельности человека. Сахар – состоит из чистой сахарозой является ценным продуктом питания и сырьем для кондитерской промышленности. Ванилин обладает запахом ванили – темно-коричневых стручков тропического растения ранее применявшегося для ароматизации кондитерских изделий.
17847. Анализ процесса адаптации в организации 31.63 KB
  Общие вопросы производственно-хозяйственной деятельности организации Министерство культуры Республики Коми далее - Министерство является органом исполнительной власти Республики Коми исполняющим функции по формированию и реализации государственной политики нормативному правовому регулированию в области культуры искусства библиотечного и музейного дела кинематографии сохранения использования популяризации объектов культурного наследия находящихся в собственности Республики Коми предоставлению государственных услуг в сфере...
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.