Обучение персонала в корпорациях

В связи с тем что профессиональные знания устаревают с поразительной быстротой технологии непрерывно развиваются и обновляются становится очень важным обеспечить опережающий характер обучения комплексность и гибкость всего процесса. Традиционные способы разработки программ обучения особенно для дистанционного обучения не всегда позволяют уложиться в те сроки которые требует бизнес. Основная задача корпоративного обучения состоит в том чтобы обеспечить потребности корпорации в квалифицированном персонале способном реализовать...

2015-09-05

29.96 KB

15 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


Обучение персонала в корпорациях

 


Оглавление

[1] Обучение персонала в корпорациях

[2]
Оглавление

[3]
1 Формы профессионального обучения

[4]
2 Формы повышения бизнес-квалификации

[5]
3 Роль транснациональных корпораций (ТНК) в сфере подготовки и переподготовки кадров

[6]
Выводы

[7]
Список использованной литературы


Введение

Актуальность работы. Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Важнейшим из условий развития компании является дополнительное образование сотрудников. Исследования, недавно проведенные в американских компаниях, показало, что увеличение расходов на обучение персонала на 10% дает прирост производительности труда на 8.5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений повышает производительность труда только на 3.8%.

В связи с тем, что профессиональные знания устаревают с поразительной быстротой, технологии непрерывно развиваются и обновляются, становится очень важным обеспечить опережающий характер обучения, комплексность и гибкость всего процесса. Традиционные способы разработки программ обучения, особенно для дистанционного обучения, не всегда позволяют уложиться в те сроки, которые требует  бизнес. Поэтому необходима разработка учебных программ по сокращенным срокам, сделать программы максимально гибкими, такими, чтобы их было легко настраивать под потребности новых целевых групп.

Основная задача корпоративного обучения состоит в том, чтобы обеспечить потребности корпорации в квалифицированном персонале, способном реализовать стратегические цели корпорации. В последнее время наблюдается ужесточение требований к эффективности работы персонала. Все больше внимания уделяется не тому, что сотрудник знает, а тому, что и как он делает и каких результатов достигает. И здесь очень важно сформировать правильные ожидания у бизнеса, какие задачи могут и должны быть решены в рамках корпоративных учебных центров, а какие задачи через обучение решить невозможно.

Целью данной работы является изучение организационных форм обучения персонала, выявление их особенностей и определение возможности их использования для развития профессионального потенциала различных категорий работников корпорации.

Исходя из цели работы возникают следующие задачи:

- рассмотреть существующие формы профессионального обучения персонала;

- рассмотреть формы повышения квалификации работников;

- исследовать роль транаснациональных корпораций в подготовке и переподготовке кадров.


1 Формы профессионального обучения

Под развитием профессионального потенциала персонала следует понимать процесс изменения системы профессиональных компетенций, личностных возможностей и способностей персонала организации, переход персонала к новому качественному состоянию, на более высокий уровень профессионализма, характеризующийся улучшением и увеличением возможностей, способностей, повышением компетентности, расширением и специализацией круга профессиональных компетенций. Профессиональный потенциал формируется в процессе обучения в учреждениях профессионального образования начального, среднего и высшего уровня. Дальнейшее его развитие осуществляется с помощью различных форм профессионального обучения, которые представлены ниже.1

Повышение квалификации и переподготовка в автономных образовательных учреждениях (с отрывом от производства). В усовременных условиях данный вид профессионального обучения становится все менее востребован в силу академичности и широкого формата обучающих программ.

Обучение, погруженное в практику. Такой способ развития персонала предлагали первоначально появившиеся в США бизнес-школы и различные организации, специализировавшиеся на обучении и переобучении по узкой профессиональной специальности (адвокаты, управляющие, инженеры электрики и т. п.) и непосредственно связанные с профессиональным сообществом. Возникновение таких образовательных институтов стало адекватной реакцией общества на переход к индустриальной стадии развития, к усилению роли информации, ускорению темпа изменений и стремительному развитию профессиональных сообществ и их потребностей. Основной формой обучения стали тренинги, основанные на «кейсах» (решении задач в конкретных практических ситуациях).

Учебные курсы и программы на основе прямых заказов корпораций. Могут заключаться индивидуальные договоры между руководителем (обучаемым) и преподавателем (обучающим), определяющим, какие именно знания хочет получить обучаемый и какие методы преподавания для него наиболее желательны. Данная форма обучения основана на методе обучения действием (подход к развитию персонала, который использует проблемы как движущую силу обучения). При разработке или согласовании программ обучения современные корпорации стремятся усилить практическую ориентацию. В нашей стране можно найти примеры такой практики, однако, пока единичные. Программы обучения разрабатываются с учетом конкретных потребностей подразделений, особенностей направленных на обучение групп (квалификации, уровня базовой подготовки). Решение о направлении на обучение принимается в каждом случае индивидуально с учетом результатов предварительного тестирования, возраста сотрудника (как правило, обучение по новым направлениям прекращается за 5 лет до наступления пенсионного возраста).

Центры развития. Целью таких центров является развитие сотрудников организации на основе разработанного плана развития их компетенций. Особенности центров развития заключаются в их временно-целевом характере (в нем принимают участие от 6 до 12 человек на протяжении от 1 до 3 дней). В основном деятельность таких центров направлена на развитие управленческих (лидерских) компетенций, однако, возможно развитие и иных компетенций, необходимых на производстве. Центр развития может удовлетворять как краткосрочные, так и долгосрочные потребности персонала в развитии.2

Учебные центры. В 70-е гг. под влиянием революционной смены содержания и структуры многих профессиональных сфер деятельности произошел качественный прорыв в сфере профподготовки. Появились корпоративные образовательные структуры, главной особенностью которых можно считать не только полную погруженность в практику, но и удовлетворение потребностей практики не столько насущной, сколько перспективной. К основным преимуществам учебных центров относятся: мобильность, гибкость процесса обучения; специализированные программы, сфокусированные на решении корпоративных задач; возможность «дообучения» внутренних преподавателей до необходимого уровня; экономия средств.

Концепция «обучающейся организации». В обучающейся организации люди постоянно расширяют свои способности создавать то, чего они действительно хотят, растят и лелеют новые, активные способы мышления, где возможна свобода для коллективных притязаний, и люди постоянно учатся тому, как учиться всем вместе.

Корпоративный университет. Обычно он создается на базе учебного центра, достигшего определенного уровня развития. Корпоративный университет (КУ) – это производственно-образовательное учреждение, реализующее высокопрофессиональные образовательные программы. В настоящее время корпоративный университет является широко признанной и прочно устоявшейся практикой во многих крупных компаниях.3

В России корпоративные университеты стали создаваться в 1999–2001 гг. (Вымпелком, Ингосстрах, Ростелеком, Северсталь, Юкос и т. д.). В российском понимании корпоративный университет – это система концептуальных программ по обучению, которая влияет на стратегию компании, то есть, создаваясь на ее основе, способствует ее реализации и дает толчок ее дальнейшему развитию, распространяет корпоративные ценности и культуру. Корпоративный университет призван решать множество важнейших задач, среди которых стоит особенно отметить удовлетворение долгосрочной потребности организации в квалифицированных кадрах, повышение мотивации у наиболее перспективных сотрудников и систематизацию бизнес-процессов по развитию сотрудников. Чаще всего корпоративный университет – это структурное подразделение компании с четырьмя базовыми функциями: 1) обучения сотрудников всех уровней; 2) управления знаниями: системная консолидация опыта сотрудников и его распространение; 3) единого центра корпоративной культуры, «хранилища» ценностей компании; 4) центра инноваций. Если говорить о категориях обучаемых, то в основном это специалисты, руководители всех уровней и высокопотенциальные сотрудники. Большое внимание уделяется обучению технического персонала, это то, что объединяет все университеты в России и за рубежом, ведь поиск технических специалистов происходит по всему миру


2 Формы повышения бизнес-квалификации

Среди форм повышения бизнес-квалификации можно выделить следующие.

Самостоятельные учебные центры. Деятельность таких центров построена на организации семинаров по наиболее актуальным проблемам и привлечении преподавателей вузов, представителей министерств и ведомств. Преимущества таких организаций связаны с гибкостью и оперативностью реакции на возникающий спрос. Недостатки - практически полное отсутствие собственной учебно-методической базы: библиотеки, справочно-информационных систем, штатных преподавателей и т.д. Качество услуг таких центров полностью зависит от того, каких преподавателей они смогут пригласить на конкретное мероприятие.

Вузы и бизнес-школы. Преимущества этих структур связаны с большим опытом организации учебного процесса. Они, как правило, имеют преподавателей и учебно-методическую базу. Недостатки связаны с существующими противоречиями между природой организации учебного процесса для фундаментального образования и быстро изменяющимися потребностями повышения квалификации специалистов-практиков: практикам нужна быстрая реакция на их сегодняшние конкретные проблемы, а вузы нацелены на шлифовку методов обучения основополагающим знаниям по предмету.

Образовательные учреждения, созданные крупными компаниями. Преимущества таких учебных центров связаны с возможностями использования учебно-методической базы и интеллектуального потенциала материнских структур, а также опыта специалистов-практиков. Объединение опыта практиков с методическими разработками способствует формированию оптимального баланса между теоретическими знаниями и реальными практическими навыками, получаемыми при обучении. Недостатки связаны с тем, что обучение во многих случаях носит фрагментарный характер.

Индивидуальные преподаватели. Это и звезды "первой величины", и несколько тысяч других работников вузов, чиновников министерств и ведомств. Во многих крупных организациях создаются подразделения, ответственные за организацию непрерывного обучения. Сотрудники этих подразделений и занимаются подбором таких преподавателей для обучения своего персонала.4

С целью минимизации затрат и оптимизации процесса обучения привлекаются опытные сотрудники (руководители), опытные тренинг-менеджеры для разработки обучающих программ и проведения лекций-семинаров.


3 Роль транснациональных корпораций (ТНК) в сфере подготовки и переподготовки кадров

В современную эпоху глобализации кадровая политика приобретает особую актуальность в деятельности транснациональных корпораций (ТНК), которые становятся ведущим звеном не только в интеграции мирохозяйственных связей, но и в формировании концепции управления персоналом. Особенно сильно ощущается влияние ТНК в высшей школе и сфере подготовки и переподготовки кадров. ТНК становятся инициаторами создания новых учебных заведений – корпоративных университетов и академий – и способны в краткосрочный период времени и в глобальном масштабе решать кадровые вопросы в соответствии с потребностями бизнес-процессов. Огромная экономическая мощь и общепланетарный охват ТНК позволяют судить о справедливости данного высказывания.5

Транснациональные корпорации последней четверти XX – начала ХХI вв. являются важнейшим элементом рационализации общепланетарного хозяйства в интересах наиболее развитых стран мира. Их бурное развитие в последние десятилетия, основная цель которого – максимизация прибыли и рынка, оказывает доминирующее воздействие на все сферы мирового хозяйства. Мощь ТНК становится сопоставимой с экономическим потенциалом и возможностями государств средних размеров. Во владении ТНК находится треть всех производственных фондов планеты, производящих более 40 % общепланетарного продукта, здесь осуществляется торговля более чем 80 % общемировых технологий и контроль более 90 % вывоза капитала. За последние 30 лет количество ТНК выросло в 9 раз – до 63 тыс. Еще в 1970 г. на планете насчитывалось всего 7 тыс. ТНК, более половины из которых принадлежали США и Великобритании. В начале ХХI в. владельцами ТНК стали десятки стран мира, среди которых – индустриальные страны Юго-Восточной Азии, хотя их удельный вес невелик. 6

Система функционирования ТНК формируется под влиянием конкурентной стратегии, направленной на поиск путей снижения издержек, увеличения масштабов производства; интенсификацию прикладных научных исследований; разработку новейших технологий; поиск новых рынков сбыта, дешевой рабочей силы; размещение производств там, где ниже налогообложение и более благоприятный политический климат для иностранных компаний. Агрессивная стратегия ТНК по захвату новых рынков, интеллектуально-финансовые преимущества в конкурентной борьбе разрушающе действуют на национальные экономики. Круг экономических интересов капитала определяется лидерством в наиболее прибыльных сферах деятельности: электронике, химии, фармацевтике, машиностроении; – постепенно захватывается рынок образовательных услуг.

В настоящее время ТНК не только являются производственными структурами, но и становятся образовательными центрами мира. Специалисту, пришедшему на работу в ТНК, требуется некоторое время для адаптации к ее целям и задачам и понимания собственных функций в общей системе производства. При этом далеко не всегда образовательный уровень работников отвечает требованиям компании. Поэтому с целью ускорения процесса адаптации специалиста к кадровым потребностям компании ТНК организуют внутрифирменную систему обучения. Процесс обучения проходят новые и постоянно работающие сотрудники для повышения квалификации и изучения специфики работы фирмы.

Некоторыми корпорациями организуется совместная межфирменная система обучения, осуществляемая на коммерческой основе. Таким образом расширяется спектр вовлекаемого в обучение персонала крупных и средних фирм, активизируется обмен мнениями и новейшими тенденциями развития бизнеса в национальном и межстрановом масштабе. Для преподавания в таких структурах приглашаются как преподаватели вузов, так и высококвалифицированный персонал компаний. Это способствует конкретизации и специализации образования сотрудников в соответствии со стратегией развития фирмы. При этом корпоративное образование в наибольшей степени согласует квалификацию персонала с кадровыми интересами компании. Наиболее распространенными формами такого обучения являются краткосрочные и среднесрочные курсы повышения квалификации, тренинги и семинары в учебных центрах, принадлежащих ТНК. Такое образование становится все более востребованным вследствие быстро обновляющейся структуры профессий и компетенций, а также наиболее эффективным в смысле достижения практических целей. В процесс обучения вовлекаются не только менеджеры, но также служащие, которым из-за возросшей наукоемкости и сложности производства необходимо обладать знаниями и навыками, присущими руководящему персоналу. Формы образования ТНК становятся самыми эффективными ввиду высокой степени адаптивности к различным инновациям.

Обладая достаточными финансовыми ресурсами, в несколько раз превышающими бюджеты классических университетов, ТНК организуют собственные корпоративные университеты и академии, занимаясь обучением взрослого населения. Такие корпоративные университеты создаются в двух формах: путем объединения с традиционными университетами или путем формирования самостоятельной корпоративной структуры. Транснациональные академии в недалеком будущем составят серьезную конкуренцию фундаментальным образовательным учреждениям. Стратегия корпоративных университетов базируется на принципах повышения эффективности деятельности человеческих ресурсов, вложения в которые приносят большую отдачу, нежели аналогичные затраты в основной капитал.

В индустриальном обществе, обучаясь, индивид получал специальность на всю жизнь и был спокоен за то, что ему не придется менять место работы. Это была эпоха долгосрочных ожиданий, связанная с пожизненной занятостью и уверенностью в завтрашнем дне. В постиндустриальном обществе ситуация меняется: осуществляется переход от привычного постоянства в работе к сиюминутным контрактам (особенно внутри ТНК), осознается необходимость постоянной вовлеченности в процесс обучения. Основные вложения делаются в невещественные формы накопления – образование человека. Если главной чертой индустриального общества была уверенность в себе, людях, общественных институтах, то сегодня нельзя достоверно прогнозировать свое экономическое будущее; теперь массы людей зависят от желания и готовности транснациональных компаний инвестировать в них денежные средства.7

Широкое распространение получает транснациональное образование (ТНО), являющееся одним из результатов интернационализации. Это различные программы высшего образования за рубежом, курсы обучения, в том числе дистанционное образование. В настоящее время спрос на высшее образование в мире ежегодно растет на 6 %, причем со значительным опережением услуг ТНО. Если в 2003 г. зарубежное образование получали примерно 2 млн студентов, то в 2025 г. прогнозируется увеличение до 7 млн человек, значительная часть которых будет обучаться по программам ТНО.

Инвестиции крупного бизнеса и международных финансовых институтов в стандартизацию и распространение обучающих модулей для работников в соответствии с технологическими требованиями – так называемая «маркетизация» образования – сопровождаются значительным увеличением числа рабочих и учебных мест и относительно кратковременным периодом подготовки работника. Создаются «образовательные ТНК», которые занимаются международным маркетингом в области образования и науки, продвижением национальных образовательных услуг на внешние рынки, а также поиском высококвалифицированных специалистов для работы в производственных ТНК. В качестве «образовательных ТНК» выступают крупные неправительственные организации, не имеющие бюджетного финансирования, но опирающиеся на поддержку государства.

Классическое университетское образование, базирующееся на изучении фундаментальных и прикладных дисциплин, становится избыточным и проигрывает на фоне узкоспециализированного корпоративного обучения. К сожалению, знания, получаемые в течение довольно продолжительного периода времени, в настоящее время быстро устаревают. Это объясняется экспоненциально нарастающей скоростью появления новых технологий, что приводит к отмиранию старых профессий и возникновению новых. Теперь оптимальная эффективность вузовского образования составляет примерно 3-5 лет, после чего необходимо повышать квалификацию. Поэтому классические образовательные учреждения вынуждены конкурировать с транснациональными университетами и академиями, лучше осведомленными о потребностях рынка.

Разрастание транснациональных структур инициирует кризис традиционного университетского образования. Своеобразными гарантами стабильности научных заведений в индустриальном обществе выступали государства. Разворачивающаяся потеря национально-государственными образованиями влияния в региональном и международном масштабах ослабляет функционирование университетов. Национальные государства сталкиваются с тем, что на их территориях стихийно образуются наднациональные структуры, которые во многом предопределяют действия государств. В результате государства постепенно утрачивают контроль над экономическим ростом, системой образования и не могут проводить успешную кадровую политику, поскольку наиболее важные решения в этой области принимаются в штаб-квартире ТНК. С одной стороны, ТНК сегодня – это носители новых наукоемких технологий, а с другой – мощный экономический механизм, посредством которого можно блокировать основные элементы социально-экономической политики государств.

Разрыв между уровнем подготовки выпускников вузов и быстро меняющимися требованиями высокотехнологичного бизнеса приводит к осознанию необходимости изменения концепции подготовки кадров. Классическое образование, подстраиваясь под изменяющуюся общемировую конъюнктуру, становится фрагментарным, более коммерциализированным; происходит переориентация задач с фундаментальных на прикладные в соответствии с потребностями бизнеса, нацеленного на сиюминутную выгоду и краткосрочный эффект. ТНК финансируют классические университеты, поддерживая и поощряя прикладные исследования и разработки. Таким образом, образовательная политика университета приобретает рыночный характер и становится более зависимой от коммерческих интересов корпоративных структур.8

Будучи во главе наукоемких производств, ТНК становятся основным каналом передачи экономических и научно-технических знаний в мировом масштабе. Это в будущем может привести к значительному изменению системы вузовского образования. Так, в настоящее время уже существенно модернизируются учебные планы университетов с учетом актуальности решения прикладных задач. Стремление ТНК к доминированию в образовательной сфере во многом объясняется экономическими интересами. Эффективность управления знаниями становится показателем успеха компании.

ТНК целенаправленно формируют межстрановую образовательную (и соответственно социально-экономическую) поляризацию, занимаясь поиском по всему миру талантливых специалистов, их обучением и привлечением для работы. Стимулируя «утечку мозгов» из развивающихся стран, ТНК закрепляют научно-техническую отсталость образовательных систем в этих странах. Такой транснациональный рационализм ведет к ускоренной утрате интеллектуальной и культурной самобытности теми, кто слаб. В развивающихся странах остается неквалифицированная рабочая сила, а высококвалифицированные кадры работают в филиалах ТНК или уезжают в развитые страны. Ускорение научно-технического прогресса достигается ценой увеличения разрыва между развитыми и развивающимися странами. Новые высокотехнологичные экономика и образование локализуются в развитой части мира. Последствия активизации ТНК в глобальном масштабе могут существенным образом повлиять как на жизнеспособность современных национальных образовательных систем, так и на процессы глобализации международной системы образования. 9

Таким образом, кадровая политика ТНК проявляется в следующем: 1) создаются внутрифирменная и межфирменная системы образования; 2) развиваются новые формы обучения; 3) организуются корпоративные университеты и академии; 4) поддерживается непрерывный характер обучения; 5) закрепляется прикладная и рыночно-целевая направленность обучения; 6) утверждается образовательная поляризация стран мира. Стимулируемые ТНК процессы глобализации ведут к значительным изменениям в концепциях подготовки кадров и соответственно в образовательном процессе, что приводит к необходимости согласования интересов вузовского образования с коммерческими приоритетами корпораций.


Выводы

По итогам работы  можно сделать следующие выводы.

Эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха. В основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования. Кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

В настоящее время для развития профессионального потенциала персонала корпораций можно использовать разнообразные формы профессионального обучения. У каждой из них есть свои преимущества и недостатки. Выбор тех или иных форм обусловлен особенностями ситуации, в которой находится корпорация, состоянием и уровнем развития ее персонала, ресурсами и другими факторами. В любом случае этот выбор должен осуществляться на основе проработанной и научно-обоснованной концепции развития персонала и отвечать критерию эффективности. Должна быть разработана методика оценки эффективности обучения и развития персонала, которая включает: определение целей и целевых показателей, достижение которых непосредственно связано с обучением сотрудников; оценку ограничений, детерминирующих максимально возможную степень достижения зависящих от обучения сотрудников целей; качественную оценку потенциала реализации цели.


Список использованной литературы

  1.  Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2006.
  2.  Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – Л.: Лениздат, 2005.
  3.  Галичин, В.А. Транснациональное образование / В.А. Галичин // Глобалистика: междунар. междисциплинар. энцикл. слов. – М.; СПб.; Нью-Йорк, 2006. – С.898.
  4.  Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной
  5.  Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. – Ставрополь: Кн. изд-во, 2006.
  6.  Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 2007.
  7.  Ключарев, Г.А. Глобализация образования / Г.А. Ключарев // Глобалистика: междунар. междисциплинар. энцикл. слов. – М.; СПб.; Нью-Йорк, 2006. – С.182;
  8.  корпорации. – М.: Дело Лтд, 2005.
  9.  Купцов, В.И. Образование / В.И. Купцов // Глобалистика: междунар. междисциплинар. энцикл. слов. – М.; СПб.; Нью-Йорк, 2006. – С.638.
  10.  Лиферов, А.П. Образование в стратегиях транснациональных корпораций / А.П. Лиферов // Педагогика. – 2005. - №2. – С.81-82.
  11.  Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2005.
  12.  Проданов, В. Образовательное неравенство / В.Проданов // Глобалистика: междунар. междисциплинар. энцикл. слов. – М.; СПб.; Нью-Йорк, 2006. – С.640.
  13.  Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 2005.
  14.  Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005.
  15.  Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,2005.
  16.  Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 2006.
  17.  Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2006.
  18.  Хасбулатов, Р.И. Транснациональная корпорация / Р.И. Хасбулатов // Глобалистика: энциклопедия. – М., 2007. – С.1030.
  19.  Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 2005.

1 Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2005.

2 Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2006.

3 Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2006.

4 Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной


корпорации. – М.: Дело Лтд, 2005.

5 Галичин, В.А. Транснациональное образование / В.А. Галичин // Глобалистика: междунар. междисциплинар. энцикл. слов. – М.; СПб.; Нью-Йорк, 2006. – С.898.

6 Хасбулатов, Р.И. Транснациональная корпорация / Р.И. Хасбулатов // Глобалистика: энциклопедия. – М., 2007. – С.1030.

7 Галичин, В.А. Транснациональное образование / В.А. Галичин // Глобалистика: междунар. междисциплинар. энцикл. слов. – М.; СПб.; Нью-Йорк, 2006. – С.898.

8 Лиферов, А.П. Образование в стратегиях транснациональных корпораций / А.П. Лиферов // Педагогика. – 2005. - №2. – С.81-82.

9 Хасбулатов, Р.И. Транснациональная корпорация / Р.И. Хасбулатов // Глобалистика: энциклопедия. – М., 2007. – С.1030.



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
2026. Обучение и мотивация персонала 15.24 KB
  Главный потенциал предприятия организации заключен в работниках. Реализация как стратегических задач и целей так и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия организации состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности...
17969. Обучение сестринского персонала в пульмонологии 359.02 KB
  Вышеизложенное диктует необходимость модернизации последипломной подготовки сестринского персонала (СП) и разработки подходов к организации непрерывного повышения квалификации в условиях лечебно-профилактического учреждения, что и определило тему настоящего исследования.
12295. Обучение персонала в отеле «Славянская» 123.51 KB
  Система обучения персонала. Методика обучения персонала гостиниц. Общая характеристика методов обучения персонала в отеле Славянская. Предложения по совершенствованию методов обучения персонала в отеле Славянская...
2037. Треугольник Джойнера и обучение персонала – ключевой процесс в системе менеджмента качества предприятия 14.82 KB
  Треугольник Джойнера и обучение персонала – ключевой процесс в системе менеджмента качества предприятия Американский статистик Джойнер отразил суть современной концепции управления качеством в целом а также суть управления фирмой. И это доказательно подтверждается деятельностью наших кружков качества. Эдвард Деминг предложил рассматривать все действия по управлению качеством как некое безостановочно вращающееся колесо своеобразный вечный двигатель символ основы обеспечения качества. На этой кольцевой дороге качества есть свои...
2343. Сущность и этапы оценки персонала. Аттестация персонала 28.94 KB
  Сущность и этапы оценки персонала. Оценка персонала –процесс установления соответствия объекта оценки эталону по заданным критериям при помощи инструментария. Цели оценки персонала Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения повышение или понижение по службе перевод на другую работу направление на обучение увольнение на основе результатов оценки деятельности персонала. Задачи оценки персонала: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;...
2337. Привлечение персонала. Подбор и отбор персонала 177.51 KB
  Установление квалификационных требований необходимых для успешного выполнения работы. Определение личностных и деловых качеств необходимых для эффективного выполнения работы. Также компания может получить резюме от самих соискателей осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам. Самостоятельные кандидаты люди занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости они сами звонят в организацию присылают свои резюме и т.
8867. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ 162.32 KB
  Суть проблемы соотношения обучения и развития. Основные подходы к решению проблемы соотношения обучения и развития. Концепция зоны ближайшего развития Л. Суть проблемы соотношения обучения и развития.
12460. Интерактивное обучение 23.72 KB
  Реализация принципа активности в обучении имеет огромное значение потому что обучение и развитие носят деятельностный характер и результаты обучения и воспитания детей и подростков напрямую зависят от качества учения как деятельности. Принцип активности школьников в процессе обучения всеми ведущими представителями мировой педагогической мысли рассматривался в качестве одного из основных в дидактике таковым он остается и сегодня. Амонашвили; технология интенсивного развивающего обучения Л.
14692. Обучение иноязычному произношению 14.89 KB
  Какова роль произношения в коммуникации и соответственно роль обучения произношению в коммуникативном подходе? (дискуссия, примеры из жизни, примеры коммуникативных неудач из-за фонетических ошибок) Рубрика о произношении в журнале «Коммуникативная методика» называется «Визитная карточка говорящего»
1999. Дистанционное обучение и его принципы 16.13 KB
  Термин дистанционное обучение означает конкретную форму обучения которая основана на конкретных технологических и методологических решениях и может дополнять другие традиционные формы обучения например очную классноурочную или в отдельных случаях заменять их например если учащемуся недоступны иные варианты связи с удаленностью места проживания или с проблемами со здоровьем. Название дистанционное образование не следует считать правильным поскольку под термином образование понимается весь процесс обучения и воспитания...
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.