Социально психологические основы формирования муниципальной кадровой политики в Одинцовском муниципальном районе и определение путей её совершенствования на примере сельского поселения Успенское

Рассмотреть теоретико-методологические основы социально-психологического исследования кадрового потенциала муниципальной службы; сформулировать особенности муниципальной службы как социального института, изучить актуальные проблемы подбора кадров на должности государственных и муниципальных служащих; изучить управление профессиональной подготовкой кадров муниципальной службы в Московской области и в Одинцовском муниципальном районе;

2015-09-05

136.42 KB

23 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


Социально психологические основы формирования муниципальной кадровой политики в Одинцовском муниципальном районе  и определение путей её совершенствования на примере сельского поселения Успенское


ОГЛАВЛЕНИЕ

[1]
ВВЕДЕНИЕ

[2] Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

[2.1] 1.1 Теоретико-методологические основы социально-психологического исследования кадрового потенциала муниципальной службы

[2.2] 1.2 Особенности муниципальной службы как социального института

[2.3] 1.3 Актуальные проблемы подбора кадров на должности  государственных и муниципальных служащих

[3]
Глава 2 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОДИНЦОВСКОМ РАЙОНЕ  НА ПРИМЕРЕ СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ УСПЕНСКОЕ

[3.1] 2.1 Управление профессиональной подготовкой кадров муниципальной службы в Московской области и в Одинцовском муниципальном районе

[3.2] 2.2 Анализ кадровой политики в сельском поселении Успенское

[3.3] 2.3 Проблемы формирования кадровой политики  в сельском поселении Успенское

[4]
Глава 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОДИНЦОВСКОМ РАЙОНЕ

[4.1] 3.1 Зарубежный опыт формирования муниципальной кадровой политики

[4.2] 3.2 Оптимизация подходов к формированию муниципальной кадровой политики

[4.3] 3.3 Комплексный тренинг как элемент профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в системе кадровой политики

[5]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

[6]
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

[7] ПРИЛОЖЕНИЕ 1


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Особенность современного этапа развития российской государственности заключается в том, что принятый стратегический курс на реформирование социально-экономического развития страны в качестве первоочередной задачи выдвигает создание эффективной и гибкой системы управления государством на принципах федерализма. Причем данный процесс осуществляется под влиянием двух противоборствующих тенденций – усиления роли государства и возрождения самоуправления.

Институт местного самоуправления в силу своей природы выступает связующим звеном между населением и государственными структурами и может служить эффективным инструментом региональной политики.

В настоящее время местное самоуправление переживает одну из судьбоносных для России реформ, когда существенным образом меняется система местной власти, ее территориальная и организационная структура.

В условиях становления новой системы местного самоуправления особую актуальность и социальную значимость приобретают вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала муниципальной службы, повышением уровня профессионализма муниципальных служащих. Опыт последних лет в сфере реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что профессиональный уровень лиц, замещающих выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, отсутствие у них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность управленческих решений приводят к снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Успех проводимых сегодня реформ во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса служащих, который отвечал бы современным требованиям и был способен квалифицированно решать многогранные задачи управления обществом. В данных условиях специальное исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными.

Изложенное выше определяет актуальность разработки проблемы формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы и наш исследовательский интерес к данной проблематике.

Состояние разработанности проблемы. Проблемы становления новой российской государственности, повышения эффективности взаимодействия государственной и муниципальной служб, развития организационных и методологических основ совершенствования государственного и муниципального управления, подготовки и управления кадрами государственной и муниципальной службы, совершенствования стиля управления персоналом рассматривались в работах Г. В. Атаманчука, В. Э. Бойкова, Г. В. Мальцева, В. А. Мальцева, С. И. Неделько, Е. В. Охотского, А. В. Понеделкова, Ж. Т. Тощенко, Ю. Н. Старилова, В. А. Сулемова, A. M. Омарова.

При разработке темы работы мы опирались на исследования социологического видения кадровых процессов, где теоретические аспекты проработаны, прежде всего, применительно к российским условиям. Работы Г. В. Гречихина, Л. Я. Дятченко, Е. М. Ковешникова, В. В. Маркина, М. Маркова, В. Н. Иванова, Г. П. Овчинникова, В. И. Патрушева, А. И. Пригожина, Н. Стефанова, А. А. Хохлова, В. В. Щербины посвящены вопросам управленческой теории и практики, а также методологическим основам использования социальных технологий как инструмента совершенствования кадрового потенциала в управлении.

Вопросам государственной кадровой политики, принципам и технологии ее реализации уделено существенное внимание в работах Г. В. Атаманчука, В. А. Дятлова, В. Г. Игнатова, В. И. Лукьяненко, В. И. Матирко, B. C. Нечипоренко, Е. В. Охотского, В. В. Травина, А. И. Турчинова, С. В. Шекшни и др. Муниципальная кадровая политика и проблемы ее реализации рассматривались в трудах А. З. Гильманова, Н. Н. Гугнина, В. Н. Иванова, О. Е. Кутафина, В. П. Мельникова, В. И. Патрушева, В. И. Фадеева, Г. А. Цветковой, А. И. Черкасова.

Теоретические и практические вопросы, связанные с формированием и развитием системы подготовки и повышения квалификации служащих, эффективностью их обучения, рассматриваются в трудах В. Э. Бойкова, В. И. Видяпина, Т. А. Кононенко, B. C. Кабакова, A. M. Смолкина и др.

Достаточно высоко оценивая указанные выше исследования и опираясь на них, нельзя в то же время упускать из сферы своего внимания следующий аспект: большинство из них проводилось в ситуации, отличной от нынешней системы социального управления. Поэтому, несмотря на то, что подходы, которые применялись при изучении данной проблематики несколько десятилетий назад, не утратили своего методологического и методического значения, тем не менее, многие теоретические положения трудов по этой теме в современной ситуации недостаточно эффективны.

Актуальность, состояние научной разработанности обусловили выбор темы, объекта и предмета исследования, определили его цели и задачи.

Объектом исследования являются кадры муниципальной службы.

В качестве предмета исследования выступают особенности формирования и развития кадровой политики современной муниципальной службы.

Целью исследования является выявление и анализ факторов, определяющих эффективность деятельности муниципальной службы и предпосылки развития ее кадровой политики.

Реализация поставленной цели предполагала решение следующих задач:

  •  рассмотреть теоретико-методологические основы социально-психологического исследования кадрового потенциала муниципальной службы;
  •  сформулировать особенности муниципальной службы как социального института
  •  изучить актуальные проблемы подбора кадров на должности  государственных и муниципальных служащих;
  •  изучить управление профессиональной подготовкой кадров муниципальной службы в Московской области и в Одинцовском муниципальном районе;
  •  проанализировать кадровую политику в сельском поселении Успенское;
  •  сформулировать проблемы формирования кадровой политики  в сельском поселении Успенское;
  •  изучить зарубежный опыт формирования муниципальной кадровой политики;
  •  разработать оптимизацию подходов к формированию муниципальной кадровой политики;
  •  рассмотреть комплексный тренинг как элемент профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в системе кадровой политики.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили идеи и концептуальные положения теоретических работ отечественных и зарубежных социологов, философов, экономистов и социальных психологов, а также современные концепции общей теории управления, общей социологии и социологии управления, социологические и психологические аспекты управления кадрами.

В исследовании профессионального развития кадров муниципальной службы использованы различные подходы, такие как структурно-функциональный, институциональный и синергетический, современные методы системного анализа и статистики. На их базе проведен всесторонний комплексный социологический анализ факторов формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Теоретико-методологические основы социально-психологического исследования кадрового потенциала муниципальной службы

В контексте социологического анализа сущности местного самоуправления его следует определить как комплекс отношений, возникающих при реализации гражданских прав и интересов конкретных субъектов социума при невозможности удовлетворения их непосредственно индивидом или через институты государства.

Особое положение местного самоуправления заключается в том, что оно, в отличие от федерального и регионального уровней государственной власти, создает реальные условия для приближения власти к населению и тем самым формирует мобильную систему управления, достаточно приспособленную к местным территориальным или этническим особенностям, способствует процессу развития гражданских инициатив.

Основой эффективности в деятельности кадрового корпуса муниципальных органов управления является ориентация его представителей на взаимодействие с государственными органами власти на принципах федерализма, который позволяет системе органов управления муниципального уровня добиться некоррупционного, некриминального решения проблемы власти1.

Новую глобальную общественную систему, получившую название постиндустриальной, характеризуют следующие основные черты: федерализм как многоуровневая система общественного самоуправления, все уровни которой работают в солидарном режиме, означающем координирование всех субсидиарных, суверенных ее частей; субсидиарность, согласно которой местное сообщество нуждается в центральной администрации лишь для того, чтобы обеспечить согласование решений, а органы местного самоуправления пользуются автономией, которая не может быть ограничена ни политической системой, ни центральной администрацией; особая роль муниципального (местного) управления, решающего ключевую в обществе проблему – гармонизации общенациональных (государственных) и экономических (собственности) интересов; институт социально-экономического менеджерства в качестве кадрового обеспечения муниципального (местного) управления в его новой федералистской общественной системе, системе общественного самоуправления, когда местные (муниципальные) управленцы обязаны быть социально-экономическими менеджерами с соответствующей профессиональной подготовкой.

Существенное изменение структуры и задач органов государственной власти и местного самоуправления, усложнение управленческой деятельности, рост персональной ответственности должностных лиц государственной и муниципальной службы за принимаемые решения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, а также необходимость нормативного закрепления этих требований.

Кадровый потенциал – это возможности работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом целями на определенном этапе общественного развития. Это своего рода интегрированная, в том числе неиспользуемая, способность кадров к профессиональной деятельности, скрытый резерв. Причем, по мнению диссертанта, понятие «кадровый потенциал» включает в себя не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей группы людей при достижении поставленных целей2.

Под кадровым потенциалом муниципальной службы автор понимает совокупность способностей и возможностей служащих муниципального уровня управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах муниципалитета, региона и государства.

Профессиональная деятельность муниципального служащего имеет публичный характер и направлена на организацию и регулирование отношений между гражданами и социумом. Ввиду этого данная деятельность востребует разносторонний профессиональный потенциал муниципальных служащих и предполагает интенсивное профессиональное развитие.

Профессионализм муниципальных служащих, по мнению диссертанта, должен трактоваться как вполне конкретное социальное явление, т.к. сегодня чиновнику уже недостаточно иметь «волю к власти», он должен быть уже не только фиксатором социальной картины и генератором предложений по оптимизации ситуации, но и прежде всего, управленцем-менеджером, проводящим в жизнь собственные идеи и наработки, ответственным не столько за выдвинутые им предложения, сколько за их реализацию в повседневной жизни социума.

Однако многие органы местного самоуправления в силу разных причин еще недостаточно подошли к пониманию необходимости осуществления реальных шагов по подготовке муниципальных управленческих кадров. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкой эффективности управленческих решений и, как следствие, к снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения.

По данным Федеральной службы государственной статистики и материалам, поступившим из субъектов РФ, базовое высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» сегодня имеют лишь 0,2% от общей численности выборных лиц местного самоуправления и 2,8% от общей численности россиян, занимающих должности на муниципальной службе3.

Не спасают положение муниципальные служащие и выборные лица местного самоуправления, окончившие различные курсы профессиональной переподготовки по специальности «Государственное и муниципальное управление» или курсы повышения квалификации по специализированным программам в области муниципального управления. Их очень и очень мало. На конец 2005 г. численность работников муниципальной службы, получивших дополнительное профессиональное образование, составила 29658 человек. Это всего 9,6% от общей численности муниципальных служащих.

Конкретные аспекты повышения эффективности кадровой политики на сегодняшний день выявлены слабо. Это во многом связано с недостаточной проработкой вопросов современной системы управления кадровым потенциалом и ее особенностей на региональном и муниципальном уровнях.

1.2 Особенности муниципальной службы как социального института

В развитых общественных системах элементом социальной структуры являются институты гражданского общества. Гражданским обществом считается, как правило, социально неоднородна (стратифицированная) общество, что является относительно независимым от государства. Вместе с тем, гражданское общество - это общность свободных и равноправных людей, каждому из которых государство обеспечивает юридические возможности быть собственником и принимать активное и всестороннее участие в политической жизни.

Основными чертами гражданского общества, в частности, являются: признание человека, его интересов, прав и свобод главной социальной ценностью общества; равноправие и защищенность всех форм собственности; экономическая свобода граждан и их объединений в выборе форм и осуществлении предпринимательской деятельности; свобода и добровольность труда на основе свободного выбора форм и видов трудовой деятельности; надежная и эффективная система социальной защиты человека; политическая и идеологическая свобода, наличие демократических институтов, обеспечивающих каждому человеку возможность влиять на формирование и осуществление государственной политики и т.д.

Они отражают потребность населения в самоорганизации, саморегулирования общественных связей и отношений. Подчеркивая социальную сущность институтов гражданского общества, философ М. Мамардашвили отмечал, что это - институты, которые существуют независимо от государства, которыми она сознательно решила не управлять. Поэтому связь государства, а значит, и государственной службы с институтами гражданского общества имеет опосредованный характер. Государство обязано создавать нормативно-правовую базу функционирования институтов гражданского общества и через государственную службу контролировать выполнение законодательства всеми институтами. В свою очередь, институты гражданского общества призваны выполнять функцию социального контроля за деятельностью государства и его органов. Такое взаимодействие государства и институтов гражданского общества обеспечивает демократический характер построения и функционирования общественного организма.

В реальной жизни люди, группы людей, которые занимают разное положение в обществе и принимают неодинаковую участие в экономической, политической, духовной сферах жизнедеятельности, вступают между собой в разнообразные отношения. Чтобы обеспечить устойчивость социальных отношений, общество выработало своеобразную систему, которая согласовывает взаимодействие его элементов. В этой системе особенно важную роль выполняют социальные институты - достаточно устойчивые формы организации и регулирования совместной деятельности людей.

Социальный институт создает возможность членам общества удовлетворять различные потребности, регулирует действия людей в рамках социальных отношений, т.е. обеспечивает выполнение желаемых действий и осуществляет репрессии относительно нежелательных действий, обеспечивает постоянство общественной жизни, интегрирует намерения, действия, отношения индивидов, обеспечивает внутреннюю сплоченность сообщества. В современном обществе каждый человек принадлежит к множеству различных институтов.

Социальный институт - это форма закрепления и способ осуществления специализированной деятельности, которая обеспечивает стабильное функционирование общественных отношений.

Социальные институты классифицируют на основе содержания, функций, которые они выполняют, - экономические, политические, воспитательные, культурные, религиозные, социальные институты в узком смысле этого слова. Социальные институты выполняют в обществе функции социального управления и социального контроля. С помощью них поддерживается социальный порядок или определенное равновесие в процессе общественной жизни. Стабильность в обществе зависит от удовлетворения потребностей в рамках, определенных системой социальных институтов.

Как социальный институт муниципальная служба представляет собой исторически устойчивую форму организации совместной деятельности лиц, находящихся на службе государства.

В специальной литературе служба рассматривается как общественно-полезная деятельность по осуществлению управления, его обеспечение, обслуживание людей.

Муниципальная служба тесно связана со всеми другими институтами общества. Она только тогда выполняет социальную функцию, когда строится на правовой основе, являются по сути не только социальным, но и государственно-правовым институтом, который придает ей особого правового характера.

Выступая элементом общественной структуры, муниципальная служба имеет ряд особенностей, присущих ей как социального института.

Во-первых, она представляет собой только свойственную ей сферу профессиональной деятельности. Всем своим содержанием, формами и методами эта деятельность направлена на обеспечение исполнения полномочий государственных органов.

Во-вторых, как связующее звено между государством и гражданином муниципальная служба призвана защищать права и интересы граждан.

В-третьих, муниципальная служба как общественное явление есть нечто большее, чем деятельность муниципальных служащих и органов управления. Это и своеобразная форма отражения общественных связей и отношений, показатель степени гуманности, человечности существующих в обществе порядков.

В-четвертых, муниципальная служба не просто отражает общественные связи и отношения. Она имеет социальную ориентацию, направленную на приближение конституционного идеала правового, демократического государства к объективной реальности.

В-пятых, муниципальная служба не только правовая, но и нравственная система. Формируя правосознание граждан, она, вместе с тем, выступает носителем должной морали, нравственных ценностей, ориентирует государственных служащих и граждан на соблюдение нравственных норм, правил человеческого сосуществования.

Как социальный институт муниципальная служба имеет свою объективную историю. Она свидетельствует о причастности его представителей к славных деяний нашего народа. К сожалению, на протяжении столетий общественная мысль недооцинювала роль чиновников, тогда как чиновничество призвано быть своеобразным двигателем общественного прогресса. Все изложенное выше демонстрирует институциональный характер государственной службы.

На пороге второго десятилетия XXI века Россия, как никогда, нуждается в новом поколении управленческих кадров, особенно в системе государственного управления и местного самоуправления.

Это обусловливается, во-первых, тем, что системный кризис серьезно вскрыл недостатки в интеллектуальном потенциале кадров государственного и муниципального аппарата. Многие государственные служащие оказались неспособными работать в новых условиях, то есть в обстановке равноправия различных форм собственности, становления рыночных отношений, демократизации общественной жизни, политического и идеологического плюрализма. Во-вторых, не все кадры в институтах государственной и муниципальной власти переориентировались в своей деятельности на основополагающие принципы и приоритеты государственной и муниципальной службы. В-третьих, немало чиновников на разных уровнях не осознают того, что их сознание и самосознание сформировалось под воздействием процессов коммерционализации, криминализации и коррупции. В-четвертых, профессиональная культура институтов власти и управления не может совершенствоваться и обновляться без ротации кадрового потенциала.

В реальной практике в резерв кадров отбирают специалистов, зарекомендовавших себя в различных отраслях с позитивной стороны: как организаторы производства, субъекты, обладающие множеством качеств, особенно компетентностью, деловитостью, инновационностью, целеустремленностью и т.д.

Кадровый резерв государственной службы необходимо рассматривать в разных ипостасях, как:

  •  потенциальные кадры бюрократической структуры, социальный институт;
  •  реальные персоналии, имеющие определенную профессиональную подготовку, готовые взять на себя ответственность за выполнение служебных полномочий и способные адаптироваться в системе аппарата государственного управления;
  •  сторонники и проводники идеологии политического режима, доминирующего в государстве;
  •  субъекты и носители самосознания, менталитета, культуры и традиций государства;
  •  ресурс аппарата государственного управления.

Значимость кадрового резерва как социального института состоит в следующем. Во-первых, кадровый резерв выступает своеобразной альтернативной силой действующему аппарату государственного управления. Во-вторых, кадровый резерв – потенциал, влияющий на снижение уровня коррупции в России. В-третьих, кадровый резерв актуализирует процесс управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих, которых насчитывается в России 1,7 миллионов4.

Кратко проанализируем три этих момента. Кадровый резерв госаппарата создается самими институтами государственной власти с целью поэтапного обновления штатного и постоянно действующего аппарата. Это обновление основных кадров в госучреждениях происходит в разных форматах – закрытом и открытом. Закрытый формат обновления кадрового потенциала осуществляется путем снятия с должности действующего чиновника и назначения его на новую должность или назначение нового управленца из числа резервистов. Открытый способ обновления кадров осуществляется на конкурсной основе.

Кадровый резерв, сформированный госаппаратом, становится достоянием всего персонала государственного учреждения. Это побуждает действующих чиновников задуматься о том, что противоправные действия, связанные с коррупционной деятельностью, могут лишить его занимаемой должности.

Формирование кадрового резерва госаппарата актуализирует политику управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих как на федеральном, так и на региональном уровнях.

Необходимо признать, что политика управления профессиональным развитием кадрового резерва нуждается в новой концептуализации.

Политике управления профессиональным развитием кадрового резерва государственной и муниципальной службы можно судить о степени зрелости профессиональной культуры дееспособной власти.

Говоря о сущности политики управления профессиональным развитием кадрового резерва государственной и муниципальной власти, необходимо дать такое определение: это целенаправленная деятельность властных органов на развитие способностей человека – резервиста на должность, накопление профессионального опыта и рациональное использование его интеллектуального потенциала как в интересах личности, так и в интересах государственного учреждения.

Политика управления профессиональным развитием кадрового резерва государственной и муниципальной службы имеет свою специфику, которая обусловлена особенностями формирования и функционирования этой профессиональной группы. Скажем, на уровне исполнительной, законодательной, судебной, военной, муниципальной власти.

Современный уровень общественного развития российского общества требует качественного и продуктивного подхода к содержанию политики формирования кадрового резерва. В ее основе должны доминировать такие качества, как инициативность, инновационность, оригинальность мышления, исполнительность, ответственность, терпимость, уважительное отношение к людям, рациональность поведения, целеустремленность и преданность своему народу и государству, непримиримость к недостаткам.

Формирование кадрового резерва государственной и муниципальной службы – процесс сложный и противоречивый. У каждого процесса есть свой жизненный цикл, свои тенденции и закономерности. Существуют различные модели формирования кадрового резерва госаппарата. Их можно дифференцировать по разным основаниям: по уровням – вертикальная и горизонтальная; по субъектам – президентская, правительственная, министерская, губернаторская, муниципальная, партийная, персонифицированная, отраслевая, корпоративная; по характеру – открытая и закрытая и т.д5.

Разработка модели формирования кадрового резерва предполагает четкое осмысление определения государственной службы, под которой понимается профессиональная деятельность, осуществляемая государственными служащими, главной функцией которых является служение народу, обеспечение устойчивости и безопасности государства и общества в пределах полномочий прерогатив государственной власти и управления.

Модель формирования кадрового резерва имеет свою структуру, содержание и форму. Важными структурными компонентами модели формирования кадрового резерва являются цели и задачи, субъекты и объекты, принципы, направления, приоритеты, формы, методы, средства и условия.

В каждом субъекте РФ имеются свои специфические особенности и применяются различные технологии формирования кадрового резерва в госаппараты. Среди субъектов Российской Федерации есть приверженцы технократической модели формирования кадрового резерва, есть приверженцы идеократической модели, сторонники плюралистической модели или же формализованной модели.

Они различаются не только стратегическими целями, внутренними правилами и требованиями к отбору акторов в кадровый резерв, но и выбором критериев, нормативными документами, обеспечением подотчетности, представительности, открытости и экономичности.

Специфика технократической модели формирования кадрового резерва состоит в том, что в ней преобладают инженеры различных отраслей народнохозяйственного комплекса. В идеократической модели кадрового резерва доминируют педагоги, юристы, психологи, социологи, политологи, философы, экономисты. В плюралистической модели формирования кадрового резерва есть представители различных профессий в равных пропорциях. А формализованная модель формирования кадрового резерва госаппарата характеризуется тем, что не отличается научностью, в ней доминирует принцип: «если высшие инстанции требуют, то сделаем сразу и сейчас».

Анализ практики осуществления кадровой политики позволяет выделить несколько групп критериев, по которым оценивается эффективность работы с кадровым резервом государственных структур:

  •  социальные показатели – ключевые показатели, которые отражают стратегические цели и ценности субъектов конкретной модели кадрового резерва. К стратегическим целям относятся: реальное вхождение в институты государственной власти из числа резервистов, оптимальная адаптация в новой кадровой среде, самоидентификация с единомышленниками в иерархической структуре;
  •  показатели профессиональной пригодности, связанные с профессиональной компетентностью, профессиональной социализацией, профессиональными умениями и навыками и т.д.;
  •  нравственные показатели, отражающие честность, порядочность, принципиальность, толерантность, преданность делу, самокритичность, ответственность, дисциплинированность, обязательность и др.;
  •  креативные показатели – отражают энергетику кадрового резерва, государственный ум и самосознание, гражданскую культуру;
  •  показатели качества государственных услуг, которые отражают качество услуг в социальной сфере, работу с письмами граждан, реакцию на обращения различных социальных слоев и групп;
  •  коммуникативные показатели – отражают способности к общению с руководителями, коллегами, оппонентами (оппозицией), политическими лидерами, СМИ и т.д.;
  •  опросы общественного мнения об эффективности работы с кадровым резервом6.

Многие аспекты и показатели эффективности работы с кадровым резервом в институтах государственной власти зависят от того, как исполняются важные законодательные акты: ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Указ Президента РФ от 05.05.1993 № 598 «О мерах по усилению социальной защищенности работников центральных органов федеральной исполнительной власти и повышению их профессионального уровня»; Положение о повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих, увольняемых из аппаратов органов государственной власти Российской Федерации в связи с ликвидацией или реорганизацией этих органов, сокращением штата, утвержденное Указом Президента РФ от 23.08.1994 № 1722; Указ Президента РФ от 30.01.1996 № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы»; Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных служащих Российской Федерации»; Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценка их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»; Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

Для повышения эффективности работы с кадровым резервом органов власти необходимо внедрить систематическую оценку их деятельности как на федеральном, так и на региональном и муниципальном уровнях. Осуществление целей и задач систематической оценки работы с кадровым резервом позволит:

  •  в оптимальные сроки разработать в каждом субъекте РФ продуктивные концепции формирования кадрового резерва в органах государственной власти и управления;
  •  сформировать организационный и нормативно-правовой механизм работы с кадровым резервом;
  •  выработать систему отчетности о функционировании института кадрового резерва в органах государственной и муниципальной власти;
  •  обеспечить «прозрачность» и управляемость кадровым резервом в органах власти и управления;
  •   повысить результативность, продуктивность работы с кадровым резервом в органах государственной и муниципальной власти7.

Следует отметить, что муниципальная служба представляет собой профессиональную сферу деятельности муниципальных служащих как особой социальной группы общества. Она является одним из важнейших социальных институтов, имеет ряд свойств, позволяющих ей быть стержнем обеспечения полномочий органов государственной власти.

1.3 Актуальные проблемы подбора кадров на должности  государственных и муниципальных служащих

Реформирование муниципального управления, выдвинуло целый ряд актуальных и непростых задач, связанных с преобразованием, как в целом функционирования местного самоуправления, так и укрепления в его системе кадрового потенциала8.

Главная из них – это преодоление экономической несостоятельности муниципальных образований и формирование способности (потенциала) к развитию.

По мнению многих экономистов, в России на сегодня складывается благоприятная ситуация для проведения муниципальной реформы. Однако ее осуществление отягощается несколько несвоевременным обновлением и наполнением органов местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить внедрение радикальных инновационных процессов9. Возникает необходимость муниципальных образований выявить проблемы своего кадрового обеспечения и, как результат, создать эффективные условия воспроизводства кадрового потенциала данной сферы управления, что позволит сократить время периода стабилизации и последующего социально-экономического развития регионов, а в целом и страны. Как само разумеющееся, вытекает факт об объективной заинтересованности общества в том, чтобы на муниципальной службе находились профессионалы.

Вместе с тем, с муниципальными кадрами в стране дела обстоят пока неблагополучно. В рейтинге международной конкурентоспособности за 2004 г. Россия по показателю «качество государственных институтов» опустилась с 81-го места на 89-е10.

На сегодня ситуация практически не изменилась. По отношению к муниципальной службе она аналогична. Особенно остро это проявляется на поселенческом уровне.

Объясняется, с одной стороны, нехваткой средств муниципальных образований для полномасштабного финансирования подготовки муниципальных служащих, а с другой отсутствием (или по минимуму ограниченным количеством) специалистов, имеющих высшее образование, соответствующее профилю данной деятельности.

Причина несостоятельности многих муниципальных служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется и в самой «технологии» воспроизводства кадрового потенциала органов местного самоуправления, в основе которой продолжают оставаться ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Хочется сразу отметить: острота проблемы кадрового обеспечения муниципальных образований заключается не в количественной востребованности служащих, а в качественной (в подготовленности).

С этих позиций необходимо решение, по крайней мере, трех взаимосвязанных задач: собственно профессиональной подготовки служащих, непосредственной профессиональной деятельности и ориентации на должные позиции муниципальной службы в обществе.

Что касается последней проблемы, то в современных условиях она ставится принципиально иначе, переходя из желательной в плоскость жизненно необходимой. Развитие частного сектора породило отток квалифицированных кадров из государственных структур, а это создало существенный дефицит муниципальных служащих в возрасте до 45 лет. Как результат – отсутствие специалистов, имеющих опыт работы в современных экономических условиях. Одновременно происходит снижение доверия к муниципальным служащим, т. к. население не видит успехов в решении ими социально значимых проблем и изменений качества, предоставляемых чиновниками услуг. Это находит подтверждение в социологических опросах последних лет, где значительным большинством голосов россиян (почти 2/3) среди человеческих качеств, которыми наделены сегодня работники органов управления, на первое место были поставлены равнодушие к людям, продажность и безразличие к интересам страны.

Итоги социологического исследования РАГС (2009 г.), позволившие ранжировать мотивы выбора профессии государственными и муниципальными служащими, указывают на явное преобладание личностно-ориентированных (приблизительно 70 % из опрошенных) над мотивами общественно-ориентированными (30 %)11. Но что самое интересное, представители среднего и верхнего эшелона власти воспринимают себя в гораздо лучшем свете (60 % опрошенных) и дают своим нравственным, профессиональным и деловым качествам более высокие оценки, чем население в целом12.

Однако это не меняет ситуации в кадровой обеспеченности муниципального управления. Зато еще раз подчеркивает необходимость повышения эффективности и престижа муниципальной службы. В таком понимании «престижу», на наш взгляд, будет способствовать:

  •  нормативное закрепление правового статуса муниципального служащего, выработка механизмов его повышения, что связано с уточнением гарантий муниципальному служащему в каждом субъекте РФ (уровень денежного содержания, который должен стать конкурентным и соответствовать по отдельным должностным позициям рынку труда; социальные льготы, продолжительность отпуска; стабильность занятости; карьерный рост и др.);
  •  принятие и поддержание профессионалов в данной области, постоянное профессиональное развитие с использованием новых методов и технологий обучения. Например, использование дистанционного обучения; управление по целям;
  •  внедрение методов управления по результатам, что позволит более четко определить основные направления развития; повысить обоснованность принимаемых решений, прозрачность структуры полномочий и ответственности; учесть потребности местного населения и т. д.;
  •  создание оптимальных материально-технических условий для эффективного функционирования служащих и исполнения ими своих должностных (служебных) обязанностей;
  •  ориентация деятельности служащих не на «свое я», а на реализацию стратегических приоритетов социально-экономического развития муниципальных образований. Этого можно добиться с помощью различных систем награждения за честность, высокий профессионализм, социальную ответственность, преданное служение народу и т. п.

Конечно, эти вопросы необходимо было урегулировать на подготовительном этапе муниципальной реформы, тогда бы мы получили мощный кадровый резерв, способный быстро и эффективно воплотить реализацию нового закона. Но поскольку этого не было сделано, то данная проблема должна быть решена и решается сегодня.

Последним примером этого является вступивший в силу с 1 июня 2007 г. закон «О муниципальной службе в Российской Федерации», который еще в стадии законопроекта был ориентирован на «поднятие престижа муниципальной службы как вида профессиональной деятельности...»13. Об этом свидетельствует и провозглашенная в законе новая иерархия принципов, где на первое место выдвигаются «приоритет прав и свобод человека и гражданина», «стабильность муниципальной службы», «доступность информации о деятельности муниципальных служащих». Существенной новацией является введение главы, устанавливающей перечень вопросов, составляющих кадровую работу в муниципальном образовании, что позволяет обеспечить четкость в организации работы с муниципальными служащими, создает условия большей их защищенности с позиции обеспечения служебной стабильности и профессионального роста.

Только для сознательного выбора профессии еще недостаточно представить ее привлекательной. Немаловажную роль играет ее доступность для конкретного человека, а также потребность муниципальных образований в конкретном числе служащих. Проблему доступности, провозглашенной в законе, в сегодняшних условиях можно ослабить включением конкурсного порядка размещения государственного заказа на подготовку муниципальных служащих; внедрением договоров на обучение с обязательством дальнейшего прохождения муниципальной службы и замещения определенной должности после окончания обучения.

А вот вопрос «Сколько чиновников должно быть в государстве?» пока не имеет своего единого решения. На первый взгляд, ответ кажется достаточно простым, ведь вполне очевидно, что их должно быть ровно столько, сколько необходимо для качественного исполнения полномочий за ними закрепленных. Но это простота лишь видимая.

Проблема опирается в то, что в соответствии с действующим российским законодательством право формирования органов местного самоуправления принадлежит населению муниципальных образований. Потенциально это означает возможность муниципалитетов за счет собственных средств, предусматривать любую штатную численность персонала муниципальных структур. Однако существующая на практике дефицитность местных бюджетов вынуждает обходиться таким количеством персонала, содержание которого не выходит за рамки поступлений из бюджета субъекта Федерации. Что и составляет парадоксальность ситуации.

В силу этого региональные структуры выражают прямую заинтересованность в обеспечении их методиками, позволяющими на основе использования единообразных для всех муниципальных образований региона подходов и критериев, определить то количество персонала муниципальных служб, которое региональные власти в состоянии профинансировать в плановом периоде.

Таким образом, только поиск путей позитивной оптимизации кадровой ситуации в системе муниципальной службы, проведение постоянных исследований кадрового потенциала и своевременные коррективы позволят стабилизировать и укрепить кадровый корпус, вывести на ключевые позиции специалистов высокой квалификации, людей твердых нравственных принципов и нестандартного мышления.


Глава 2 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОДИНЦОВСКОМ РАЙОНЕ  НА ПРИМЕРЕ СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ УСПЕНСКОЕ

2.1 Управление профессиональной подготовкой кадров муниципальной службы в Московской области и в Одинцовском муниципальном районе

Комплекс мероприятий по подготовке кадров для органов местного самоуправления проводился в соответствии с поручениями Правительства Российской Федерации (протокол от 20.06.2005 № АЖ-П16-41пр), Совета по кадровой политике при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Центральном федеральном округе, постановлением Правительства Московской области от 14.06.2006 № 518/22 «О Плане мероприятий по реализации на территории Московской области Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» на период до 1 января 2009 года», Планом мероприятий по профессиональной переподготовке и повышению квалификации депутатов, выборных должностных лиц и муниципальных служащих Московской области на II полугодие 2005 года и 2006 год, утвержденным Губернатором Московской области Б.В. Громовым 04.08.2005 (далее – План).

Во исполнение Плана была разработана структура курса «Государственное и муниципальное управление: организация работы органов местного самоуправления муниципальных образований Московской области» и определена тематика занятий, в которую вошли следующие основные блоки:

  •  анализ нормативной правовой базы государственного и муниципального управления в Российской Федерации и Московской области;
  •  правовые основы организации муниципальной службы в Московской области и управление персоналом;
  •  организация бюджетного процесса, разработка прогнозов и программ социально-экономического развития муниципальных образований, пути повышения их инвестиционной привлекательности;
  •  вопросы разграничения собственности;
  •  правовые основы и организация взаимодействия в сфере социальной политики: социальной защиты населения, здравоохранения, образования, культуры, физической культуры и спорта;
  •  вопросы управления жилищно-коммунальным комплексом;
  •  вопросы по транспортному обслуживанию населения;
  •  правовые основы градостроительной политики;
  •  правовые основы и организация административно-технического, архитектурно-строительного надзора, мобилизационной подготовки в Московской области.

Согласно разработанному графику в государственном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования «Московский областной учебный центр «Нахабино» (далее – Учебный центр «Нахабино»), являющимся учебно-методическим центром Системы подготовки кадров, поддержки и сопровождения органов местного самоуправления в Московской области (далее - Система), прошли семинары с депутатами и главами вновь образованных муниципальных образований Московской области, в проведении которых  участвовали руководители исполнительных органов государственной власти и государственных органов Московской области, депутаты Московской областной Думы и сотрудники аппарата Московской областной Думы, руководители государственных учреждений Московской области.

В проведении семинаров, также принимали участие ведущие преподаватели Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Были подготовлены методические и справочные материалы в помощь слушателям семинаров.

С 10 сентября по 2 декабря 2006 года в Учебном центре «Нахабино» проведено семь семинаров продолжительностью по пять дней каждый, в которых приняли участие 504 человека, из них (приложение 1):

  •  274 главы вновь образованных городских и сельских поселений, или 94% от 292 вновь избранных глав;
  •  230 депутатов представительных органов власти городских и сельских поселений.

В процессе обучения была использована новая форма интерактивного обучения слушателей посредством организации 8 видеоконференций (телемостов) с участием депутатов Московской областной Думы, членов Правительства Московской области и руководителей исполнительных органов государственной власти и государственных органов Московской области, руководителей государственных учреждений Московской области. Видеоконференции позволили слушателям уточнить и конкретизировать ряд отдельных вопросов по организации и реформе местного самоуправления в Московской области.

За счет средств федерального бюджета на базе Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, определенной Министерством регионального развития Российской Федерации, как Центр поддержки и сопровождения Системы, прошли обучение в качестве преподавателей 8 представителей Московской области, в том числе по направлению: - «Муниципальные финансы» – 4 человека;

           - «Муниципальное право»       – 2 человека;

           - «Организация и обслуживание программных систем учебно-

               методического комплекса Системы» – 2 человека.

Управлением государственной и муниципальной службы Московской области в четвертом квартале 2007 года и  в 2008 году в Учебном центре «Нахабино» организованы и  проведены семинары с руководителями кадровых служб органов местного самоуправления муниципальных образований Московской области по вопросам организации и прохождения муниципальной службы, в каждом из которых приняли участие 378 муниципальных служащих.

Во исполнение поручения Губернатора Московской области Б.В. Громова от 31.07.2008  № 1-13971 и в целях реализации государственной кадровой политики по удовлетворению потребности органов местного самоуправления городских и сельских поселений в обучении кадров в 2009 году проведены три однодневных семинара для глав муниципальных образований и председателей Советов депутатов городских и сельских поселений.

Семинары проводились в рамках Федеральной целевой программы государственной поддержки развития муниципальных образований Академией народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации совместно с Управлением государственной  и муниципальной службы Московской области и Учебным центром «Нахабино» по заказу Министерства регионального развития Российской Федерации.

Даты проведения семинаров были определены Вице-губернатором Московской области А.Б. Пантелеевым 29 октября, 12 и 19 ноября 2009 года в Учебном центре  «Нахабино». В указанные дни проведено обучение должностных лиц городских и сельских поселений Московской области общей численностью 612 человек

Следует отметить, что одна из тем, освещаемых на семинаре, была посвящена организации кадрового обеспечения органов местного самоуправления и актуальным вопросам прохождения муниципальной службы в Московской области в условиях завершения переходного периода действия Федерального закона № 131-ФЗ.

За отчетный период по различным видам дополнительного профессионального образования (профессиональная переподготовка, повышение квалификации, участие в семинарах) прошли обучение более 6,5 тыс. депутатов, выборных должностных лиц и муниципальных служащих Московской области.

В целях подготовки к реализации Федерального закона  от 06.10.2003                № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»  с 18 по 21 декабря 2007 года с работниками кадровых служб проведены однодневные семинары-совещания, в работе которых приняли участие представители кадровых и юридических служб 378 муниципальных образований Московской области.

В ходе семинара даны разъяснения правовых норм:

  •  Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;
  •  Закона Московской области от 24.07.2007 № 137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области»;
  •  Закона Московской области от 03.11.2007 № 199/2007-ОЗ «Об утверждении типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих Московской области»;
  •  Закона Московской области от 11.11.2002 № 118/2002-ОЗ «О пенсии за выслугу лет лицам, занимавшим муниципальные должности или замещавшим должности муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципальных образований Московской области» (ред. от 24.07.2007              №  137/2007-ОЗ);
  •  Закона Московской области от 19.03.1999 № 12/99-ОЗ «О квалификационных разрядах лиц, замещающих муниципальные должности, и муниципальных служащих в Московской области» (ред. от 26.12.2007                       № 229/2007-ОЗ);
  •  Закона Московской области от 28.12.2007 № 235/2007-ОЗ «О типовой форме контракта с лицом, назначаемым на должность руководителя администрации муниципального образования по контракту»;
  •  постановления Правительства Московской области от 19.09.2007                   № 699/33 «О Методике расчета норматива стоимости содержания органов местного самоуправления и муниципальных органов муниципальных образований Московской области (с учетом расходов на выплату пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим муниципальные должности и должности муниципальной службы в органах местного самоуправления и муниципальных органах), применяемого при составлении прогноза консолидированного бюджета Московской области».

Ко всем семинарам Управлением подготовлен обзор нормативных правовых актов, а также образцы нормативных правовых актов в качестве примера для подготовки муниципальных правовых актов по вопросам прохождения муниципальной службы.

Лекционные материалы и методические рекомендации в полном объеме размещены на CD-дисках для передачи участникам семинара.

Определены вопросы муниципальной  службы, правовое регулирование  которых в соответствии  с  Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» осуществляется муниципальными правовыми актами, а также перечень нормативных правовых актов, используемых в качестве образца.

16 ноября 2009 года в городе Одинцово проведен однодневный кустовой семинар для руководителей кадровых служб органов местного самоуправления городских округов Одинцово  городских и сельских   поселений,   расположенных   на   территории Одинцовского района.

В семинаре приняли участие около 50 представителей муниципальных образований.

По данным Реестра сведений о составе муниципальных служащих в Московской области», ведение которого поручено Управлению государственной и муниципальной службы Московской области, по состоянию на 01.01.2010 высшее образование имеют 346 глав (95%), среднее профессиональное образование – 15 глав, среднее - 2 главы.

Увеличилось число депутатов, работающих на постоянной основе: со 171 человека в 2007 году до 414 человек (в 2,4 раза).

Число муниципальных служащих, имеющих высшее образование, за 7 лет увеличилось с 63,3% до 84%.

За тот же период доля лиц, имеющих образование, не соответствующее квалификационным требованиям, уменьшилась более чем в 2,5 раза - с 24,2% до 8,4%.  

В целях анализа соблюдения органами местного самоуправления муниципальных образований в Московской области законодательства Российской Федерации и Московской области о прохождении муниципальной службы осуществлялось изучение деятельности администраций муниципальных образований (с выездом в соответствующие муниципальные образования) по таким вопросам, как работа с кадрами, структура органов местного самоуправления, система оплаты труда, пенсия за выслугу лет, исчисление стажа муниципальной службы и т.п.

С целью систематизации  этой работы распоряжением Управления от 01.09.2008 № 154-р утвержден примерный перечень вопросов по анализу деятельности органов местного самоуправления муниципальных образований Московской области по реализации законодательства о муниципальной службе в Московской области.

В 2009 году изучена деятельность органов местного самоуправления 14 муниципальных образований, в текущем году – 10.

Выявлены следующие основные недостатки по вопросам прохождения муниципальной службы:

  •  завышается статус отдельных органов местной администраций- органам местной администрации с небольшой численностью (3-4 человека) придается статус «Комитет», «Управление»;
  •  имеются нарушения законодательства об оплате труда;
  •  имеют место случаи присвоения квалификационных разрядов с нарушением законодательства;
  •  нарушаются правила исчисления стажа муниципальной службы;
  •  не соблюдается порядок исчисления и выплаты пенсий за выслугу лет лицам, замещающим муниципальные должности и должности муниципальной службы.

О выявленных недостатках проинформированы главы муниципальных образований, им даны предложения. Муниципальные образования принимают меры и сообщают об устранении недостатков в Управление.  

Управлением проводится большая работа по оказанию методической и консультационной помощи муниципальным образованиям: в 2008 году даны ответы по 335 обращениям, за январь- октябрь 2009 года – по 168 обращениям.

Из изложенного следует, что во всех вновь образованных поселениях, за исключением указанных выше поселений, учреждены в установленном порядке должности муниципальной службы, осуществлено назначение муниципальных служащих на указанные должности.

По данным Реестра сведений о составе муниципальных служащих по состоянию на 01.01. 2010 года  всего учреждено 19415 должностей муниципальной службы, в том числе:

  •  в органах местного самоуправления муниципальных районов  7942 штатных единиц (или 41%);
  •  в органах местного самоуправления городских округов – 5892 штатных единиц (или 30,3%);
  •  в органах местного самоуправления городских и сельских поселений – 5581 штатных единиц (или 28,7%).

Таким образом, проведена необходимая работа по подготовке лиц, замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы.

2.2 Анализ кадровой политики в сельском поселении Успенское

По состоянию на 1 января 2010 года в сельском поселении Успенское значится 3601 хозяйство и 9256 человек постоянного населения.

В состав сельского поселения Успенское входит 14 населенных пунктов: село Успенское, село Уборы, деревня Борки, деревня Бузаево, деревня Маслово, деревня Дубцы, поселок Сосны, поселок Горки-10, поселок Конезавода, поселок Заречье, поселок ДСК "РАНИС", поселок дома отдыха "Успенское", село Иславское, деревня Дунино.

На 01.01.2010г. в поселении работает 114 муниципальных служащих, в том числе 31 в аппарате управления администрации, 32 – в самостоятельных структурных подразделениях и 51 селах и деревнях. 48% муниципальных служащих имеют высшее образование. Наиболее низкий процент специалистов с высшим образованием в отделе социально-экономического отдела - 39%, в селах – 41%, количество  муниципальных служащих с высшим образованием в муниципальном управлении земельных ресурсов и муниципального имущества - 83% и в аппарате Администрации - 71%.  Четыре муниципальных служащих имеют 2 высших образования. Анализ кадрового состава приведён в табл.. 2.1

Таблица 2.1

Краткий анализ состава муниципальных служащих сельского поселения Успенское Одинцовского района

управление земельных ресурсов и муниципального имущества Чел.(%)

отдел жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства

Чел.(%)

управление социально-экономического развития

Чел.(%)

Села и деревни

Чел.(%)

Общий отдел

Чел.(%)

Аппарат администрации

Чел.(%)

1.Количество муниципальных служащих (чел.)

6

7

18

51

1

31

2.В т.ч. женщин

2(33%)

6(86%)

18(100%)

40(78%)

1(100%)

24(77)

3.Образование:

-два высших

-высшее

-среднее специальное

-общее среднее

2(33%)

3(50%)

1(17%)

-

-

4(57%)

3(43%)

-

-

7(39%)

11(61%)

-

1(2%)

20(39%)

30(59%)

-

-

-

1(100%)

-

1 (3)

21(68)

8(26)

1(3)

4.Получение образования (чел):

-2-е высшее

-высшее

-среднее специальное

-

1(16%)

-

-

-

-

-

8(44%)

-

-

5(10%)

-

      

-

1(100%)

-

-

     5(16%)

-

5.Средний возраст (лет)

48

45

43

43

31

45

6.Стаж работы:

-до 1 года

-от 1 до 3 лет

-от 3 до 5 лет

-от 5 до 10 лет

-от 10 и свыше

1(16%)

-

-

-

5(84%)

-

-

-

-

7(100%)

-

3(17%)

2(11%)

6(33%)

7(39%)

3 (6%)

17 (33%)

3 (6%)

6 (12%)

22  (43%)

-

-

1(100%)

-

-

6(19,5%)

15(48%)

2(6,5%)

6(19,5%)

2(6,5%)

В настоящее время 20 (17,5%)человек – учатся в высших учебных заведениях,  получая высшее образование. Краткий анализ обновления кадров показал, что среди муниципальных служащих средний возраст составляет 42 года, а новые специалисты не имеют образования, соответствующего занимаемой должности. Поэтому, в течение 3-5 лет посредством получения дополнительного образования, повышения квалификации можно значительно повысить образовательный уровень муниципальных служащих. При составлении прогноза на пять лет, выявляется большая потребность в следующих специалистах: работники досуговых учреждений, библиотекари,  землеустроители, специалисты со среднетехническим образованием в сфере государственного и муниципального управления.

Формирование профессионально подготовленного и динамично развивающегося аппарата является одним из главных факторов эффективной реализации задач и функций органов местного самоуправления. При этом управление персоналом является не самоцелью, а средством повышения уровня организации и функционирования органов местного самоуправления. Результатом эффективного управления персоналом будет формирование личности специалиста, обладающего высокой квалификацией, устойчивыми морально-этическими и нравственными качествами, ответственностью, что позволит аппарату стать высокоорганизованным и дееспособным единым организмом, состоящим на службе гражданам России.

В этой связи   в органах местного самоуправления необходимо создать такую систему кадровой работы, которая позволит муниципальному аппарату стать по-настоящему профессиональным. Эта система должна включать в себя технологию качественного отбора, подготовки и расстановки кадров, организацию переподготовки и повышения квалификации тех, кто уже работает в органах местного самоуправления, объективную оценку их профессиональных и личностных качеств, планирования карьерного роста, создание необходимых условий эффективной работы.

В сельском поселении Успенское такая система работы с кадрами сегодня выстраивается через ее организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение. Только за последний период времени приняты нормативно правовые документы, направленные на реализацию единой кадровой политики, способствующие формированию устойчивого резерва управленческих кадров и удовлетворению потребности в высококвалифицированных кадрах государственной и муниципальной службы.

Вместе с тем в работе по нормативно правовому обеспечению муниципальной службы как в органах местного самоуправления сельского поселения Успенское, так и в других муниципальных образованиях Московской области имеются проблемы, общие для всех регионов Российской Федерации.

Прежде всего приходится констатировать то, что на фоне внедрения рыночных отношений в экономику, органы местного самоуправления до настоящего времени не стали конкурентно способными на рынке управленческого труда, не создали такие условия, чтобы труд муниципального служащего был привлекательным для лучших топ-менеджеров, инженеров, юристов, экономистов, преподавателей, выпускников московских вузов.

Все законодательство по организации муниципальной службы, к сожалению, ориентировано на систему административных методов управления, перенесенных в нашу действительность из недавнего прошлого. В нем крайне слабо учитывается, а иногда и вовсе не учитывается элементы современной теории управления, в том числе и в вопросах управления персоналом. И касается это прежде всего вопросов мотивации труда муниципальных служащих.

Многие продекларированные в федеральном законодательстве социальные гарантии для муниципальных служащих не имеют до настоящего времени финансовой основы, механизмов реализации. В силу этого их невозможно применить и на муниципальном уровне. Это касается таких мотивационных факторов, как заработная плата, социальное страхование, санаторно-курортное лечение, обеспечение жилой площадью и других.

Достаточно много нерешенных проблем остается в системе организационного обеспечения муниципальной службы. Первой и основной  проблемой является откровенно слабая организационная основа управлений персоналом (кадровых служб) в органах местного самоуправления.

Как показывает проведенный анализ, там, где созданы управления персоналом (кадровые службы), в органах местного самоуправления, а функция работы с кадрами не возложена на главных специалистов, либо заместителей начальников отделов организационно контрольной и аналитической работы, управлений делами, там работа с персоналом поставлена на достаточно высоком уровне, с учетом современных подходов и использованием новых кадровых технологий. В этой связи мы полагаем, что практический интерес представляет некоторый опыт работы, в данном аспекте накопленный в администрации сельского поселения Успенское, в которой система управления персоналом осуществляется по четырем основным направлениям:

  •  разработка нормативной базы по вопросам кадровой работы;
  •  формирование кадрового резерва муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений, организация комплексной работы его подготовки;
  •  мотивация эффективной работы персонала, постоянное повышение его профессионализма;
  •  ежемесячная (внутриорганизационная) профессиональная учеба муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений и лиц взятых в резерв на выдвижение.

В администрации сельского поселении Успенское постоянно организуются стажировки муниципальных служащих в структурных подразделениях заместителя главы администрации – руководителя аппарата администрации сельского поселения Успенское. При приеме на работу наряду с привычными формами изучения и оценки претендентов на должности (анкетирование, собеседование, конкурс документов) в администрации поселения все большее применение получают современные кадровые технологии, в том числе и конкурсный отбор.

Вместе с тем нерешенной проблемой организационного обеспечения муниципальной службы является формирование и подготовка реального и эффективного кадрового резерва. В настоящее время резерв кадров составляется и пересматривается ежегодно практически во всех органах местного самоуправления Московской области. Однако действующий сегодня у нас порядок требует более серьезного отношения и подхода: хотя резерв определяется на муниципальную должность не ниже начальника отдела, но при новых назначениях нередко про него просто не вспоминают. Об этом говорит и статистика: за последние четыре года на должности муниципальной службы в администрации сельского поселения Успенское из резерва назначено всего лишь 4 человека, что составляет чуть больше 20% от общего количества назначений.

В этой связи мы полагаем, что необходимо менять подходы к формированию и подготовке резерва кадров, повышать его действенность за счет более тщательного и квалифицированного отбора. Предстоит всерьез заняться и комплексной подготовкой к назначению на должность с применением научных подходов и современных кадровых технологий.

Должное внимание, на наш взгляд, уделяется в администрации сельского поселения Успенское вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. При этом за основу принимается обучение кадров по специальности «менеджер государственной и муниципальной службы», поскольку, в системе местного самоуправления должны работать, как в любой сфере, профессионально подготовленные люди – управленцы. Отработаны механизм, система и условия для того, чтобы выполнялся действующий государственный стандарт, в соответствии с которым каждый муниципальный служащий должен не реже чем один раз в пять лет повышать свою квалификацию.

Администрация поселения поощряет стремление персонала к самообразованию, и при успешных показателях в учебе и профессиональной деятельности отдельные студенты переводятся с коммерческой на бюджетную форму обучения.

За период 2005-го по 2009 год прошли профессиональную переподготовку (6-8 месяцев) по различным образовательным программам («Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом», «Финансы и кредит», «Финансовый менеджмент») 54 человека; повысили свою квалификацию на курсах по различным общеобразовательным программам 37 человек.

Таким образом, за прошедшие 4 года в администрации сельского поселения Успенское обучено по различным общеобразовательным программам 68 человека, что составляет около 60% среднесписочной численности работников.

На наш взгляд, актуальным вопросом в данном аспекте является и научно-информационное обеспечение муниципальной службы. В практической работе мы все больше убеждаемся в том, что кадровые вопросы должны решаться на основе научных подходов и разработок. Полагаем, что назрела необходимость более углубленного взаимодействия органов местного самоуправления с высшей школой в решении кадровых проблем, ибо только взаимодействие ученых и практиков поможет поднять работу с персоналом на новую качественную ступень. Об эффективности такого сотрудничества говорит пусть пока не большой, но уже имеющийся опыт некоторых органов местного самоуправления Российской Федерации. Следует чаще и системно проводить встречи, семинары, научно-практические конференции, стажировки студентов, преподавателей вузов в администрациях муниципальных образований, «круглые столы» практических работников с учеными вузов по обсуждению актуальных проблем развития местного самоуправления в регионах Российской Федерации.

Мы также полагаем, что тесное взаимодействие с наукой нам предстоит и в решении таких стратегических задач, как формирование в сельском поселении Успенское единой информационной и телекоммуникационной инфраструктуры, развитие и совершенствование системы приема на работу и продвижения по службе кадров на конкурсной основе с использованием информационных и коммуникационных технологий (ИКТ), разработка и реализация программ переподготовки кадров муниципальной службы на базе ИКТ.

Опыт стран с переходной экономикой свидетельствует, что стабилизация может быть достигнута как на базе обменного курса, так и на денежной основе, если она поддерживается разумной макроэкономической политикой. Большинство стран с рыночной экономикой добилось успеха в преодолении дестабилизации в экономике на базе использования мер ортодоксально-монетаристской и гетеродоксальной программы, причем из гетеродоксальной программы применялись не только меры валютного контроля, но и широкий спектр других мер: политики доходов и цен, налоговых преференций, государственного субсидирования структурных преобразований и т. п.

Следовательно, возможность применения на практике эффективных кадровых технологий создаст возможность реального улучшения взаимодействия органов местного самоуправления с гражданами, муниципальными унитарными предприятиями, муниципальными учреждениями и хозяйствующими субъектами, будет способствовать обеспечению открытости и гласности их работы.

 2.3 Проблемы формирования кадровой политики  в сельском поселении Успенское

Важнейшим организационным элементом управления персоналом в системе муниципальной службы является оценка трудовой деятельности муниципальных служащих. Применение ее в системе муниципальной службы, безусловно, способствует и повышению профессионализма аппарата.

Для проведения такой работы в администрации сельского посления Успенское создана нормативно-правовая база, в соответствии с которой в 2007 году проведена первая аттестация практически всех муниципальных служащих, а в 2008 и 2009 годах состоялась вторая аттестация. В ходе ее проведения оценивались как теоретическая подготовка муниципальных служащих, так и результаты практической работы структурных под разделений и личный вклад в него каждого аттестуемого. Аттестация являлась мотивирующим фактором повышения качества работы, ответственности за порученное дело.

В то же время результаты проведенной аттестации показали и некоторую неподготовленность к определению оценки наших сотрудников. Во-первых, мы пришли к выводу о том, что нет четко определенных критериев объективной оценки результативности работы структурных подразделений.

Во-вторых, мы сделали вывод, о том, что у нас не разработаны критерии объективной оценки личного вклада муниципального служащего в общий результат работы (индивидуальной результативности) структурного подразделения. Члены аттестационных комиссий пользовались фактически субъективной оценкой аттестуемого руководителем, которая приводилась в отзыве (обязательно прилагаемом к аттестационным документам). Для реализации этих вопросов мы предполагаем углубить взаимное сотрудничество с учеными Московского государственного университета, экономистами, социологами, юристами и психологами.

Аттестация представляет довольно сложный процесс с установленным определенным порядком ее проведения, предусматривающим следующую последовательность событий:

1. Принимается решение (устное, неформальное) руководителем или издается приказ (распоряжение) вышестоящей организации, обязывающий принять решение о проведении аттестации руководителей и специалистов данной организации в конкретный срок.

2. Готовится пакет документов, регламентирующих предстоящую аттестацию (приказ (распоряжение) о проведении, список аттестуемых, отзывы о них, состав аттестационной комиссии, график ее работы, график проведения аттестации, положение об аттестации).

3. Документам из этого пакета придается юридическая сила, т.е. издается приказ (распоряжение) с приложениями.

4. Проводится аттестация в соответствии с требованиями документов.

5. Издается приказ (распоряжение) по итогам аттестации.

6. Принимаются меры в соответствии с данным приказом (распоряжением).

В целом все вышеназванные события могут быть условно объединены в три последовательные этапа: подготовка, проведение, подведение итогов аттестации.

В Администрации сельского поселения Успенское началом первого этапа и всего процесса аттестации является распоряжение Главы Администрации Московской области «О проведении аттестации государственных служащих Администрации области». На основании этого распоряжения кадровыми службами органов Администрации сельского поселения Успенское,   в   соответствии   с   пунктами   3-5 Положения об аттестации государственных служащих в Администрации Московской области готовятся соответствующие нормативно-правовые акты о формировании аттестационных комиссий и утверждении графиков проведения аттестации (заседаний аттестационных комиссий), составляются списки государственных служащих, подлежащих аттестации, проводится разъяснение нормативных документов, осуществляется методическая подготовка руководителей и сотрудников структурных подразделений по критериям и методом самооценки.

В ходе первого этапа аттестационного процесса не позднее чем за три недели до заседания аттестационной комиссии кадровыми службами доводятся до руководителей и сотрудников бланки оценки (самооценки) профессиональных и личностных качеств государственных служащих.

Оценка государственного служащего производится в соответствии с пунктом 9 Положения об аттестации государственных служащих в  Администрации Московской области путем заполнения бланка оценки руководителем подразделения и одним из его коллег, занимающих равнозначную должность (при коллективе сотрудников 2 и более). Кроме того самим государственным служащим производится самооценка путем заполнения соответствующего бланка.

Руководитель подразделения на основании произведенной оценки государственного служащего готовит на него отзыв по установленной форме и проводит беседу с сотрудником, знакомит его с данной ему оценкой и отзывом под роспись. Государственный служащий при своем несогласии с данной оценкой и отзывом может сделать в отзыве соответствующую запись. Отзыв на государственного служащего вместе с заполненными бланками оценки (самооценки) не позднее, чем за две недели до проведения заседания аттестационной  комиссии  представляются  в   главное  управление государственной   и    муниципальной службы,   организационной и кадровой работы Администрации сельского поселения Успенское или соответствующую кадровую службу областного органа исполнительной власти.

Кадровая служба (при необходимости с привлечением независимых экспертов) внимательно изучает представленные аттестационные материала (особенно при наличии значительных расхождений в оценке сотрудника) и готовит предложения аттестационной комиссии о признании сотрудника соответствующим  (несоответствующим)  занимаемой  государственной должности, а также рекомендации по его дальнейшему использованию (направление на повышение квалификации, на профессиональную переподготовку, на повышение (понижение) в должности, перемещение на другую равнозначную должность, увольнение)

Вторым этапом аттестации является заседание аттестационной комиссии соответствующего государственного органа. Заседание комиссии проводится в соответствии с пунктами 8-13 Положения об аттестации государственных служащих в Администрации сельского поселения Успенское. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого служащего и руководителя соответствующего структурного подразделения. В процессе аттестации аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения государственного служащего и в случае необходимости  непосредственного руководителя о его служебной деятельности. В случае неявки служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин она может провести аттестацию в его отсутствие.

По окончании аттестации служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

  •  соответствует замещаемой государственной должности,
  •  соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности, с повторной аттестацией через год;
  •  не соответствует замещаемой государственной должности.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств государственного служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При   равенстве   голосов   государственный   служащий   признается соответствующим замещаемой государственной должности. Результаты аттестации государственного служащего заносятся в аттестационный лист, оформленный согласно приложению 2 к Положению об аттестации государственных служащих в Администрации сельского поселения Успенское.

Руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации вправе принять решение:

  •  о повышении государственного служащего в должности;
  •  о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина);
  •  об увеличении или уменьшении государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
  •  о включении государственного служащего в резерв и т.п.

Результаты аттестации могут также служить основанием для признания служащего не соответствующим замещаемой должности и принятия решения о направлении его на повышение квалификации или понижении в должности.

При несогласии служащего с понижением его в должности или невозможности перевода служащего с его согласия на другую должность, руководитель органа управления вправе принять решение об его увольнении. Такое решение принимается в срок не более двух месяцев со дня аттестации служащего. По истечении указанного срока снижение размере должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение служащего по результатам данной аттестации не допускается.

В целом, и это признает основная масса ученых и практиков, аттестация - позитивный элемент кадровой работы. К сожалению, анализ материалов о проводимой в субъектах РФ аттестации кадров свидетельствует не только о немалом опыте ее проведения, но и о еще низкой ее эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы администрации и явно недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности   своей   работой,   мотивы,   побуждающие   к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при   оценке работника. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств.

Все это актуализирует потребность в поиске новых форм проведения  аттестации в органах государственной власти. Одной из таких  прогрессивных технологий некоторые ученые считают метод центра оценки, практикуемый в ряде зарубежных стран. Сущность данного метода заключается в том, что аттестация кадров государственного управления осуществляется на основе специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности.

Оценка   поведения   аттестуемого   осуществляется   специально подготовленными независимыми экспертами центра оценки. Упражнения, используемые для оценки, направлены на обеспечение равных возможностей проявления профессиональных качеств всех оцениваемых. Для исключения возможности предвзятого  отношения наблюдателей  (экспертов) к оцениваемым каждый из них оценивается каждым наблюдателем персонально.

Результаты оценки обсуждаются экспертами после выполнения всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которой наблюдатели сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому.

Такой метод аттестации кадров органов государственной власти позволяет обеспечить:

  •  объективность оценки аттестуемых;
  •  использование достаточно адекватных критериев оценки;
  •  выявление как индивидуальных качеств аттестуемых, так и их потенциальных возможностей;
  •  получение аттестуемыми более полного представления о своих профессиональных, деловых и личностных качествах и направлениях их дальнейшего развития.

К основным недостаткам этого метода аттестации следует отнести его достаточно высокую трудоемкость и продолжительность по времени. Для использования при аттестации управленческих кадров метода центра оценки необходима группа соответствующих специалистов (психодиагностиков, организаторов групповой работы аттестуемых, проектировщиков оценочных процедур) и затраты времени от одного до нескольких дней для каждого оцениваемого работника.

Последнее является, пожалуй, одной из самых серьезных проблем для органов власти регионального уровня. В Сельском поселения Успенское работает 114 человек. При условии аттестации их методом центра оценки данная процедура займет не менее года, что вряд ли приемлемо в современных условиях.

Таким образом, проблема аттестации кадров органов государственного и муниципального управления стоит сегодня довольно остро. Вместе с тем, проведение ее по стандартной форме для большинства управленческих структур, включая Администрацию сельского поселения Успенское, - объективная реальность, а ее итоги являются важным, порой переломным моментом в жизни и карьере чиновника. Так, в ходе проведенной в 2009 году аттестации государственных служащих аппарата Администрации сельского поселения Успенское, из 51 фактически подлежавших аттестации чиновников прошли аттестацию 40 человек, в т.ч. 8 начальников управлений и отделов и 32 специалиста (11 государственных служащих аттестацию не проходили в связи с изменением структуры отделов, места работы и увольнением).

Аттестация имела следующие итоги: 34 сотрудника были признаны соответствующими замещаемой должности, 2 руководителя отделов были аттестованы с замечаниями, с повторной аттестацией через год; по двум специалистам не было принято решение, в связи с чем в отношении них комиссия рекомендовала повторную аттестацию; в отношении начальника одного из отделов было принято решение о несоответствии его занимаемой должности. В целом анализ материалов аттестации позволяет сделать вывод о том, что органы исполнительной власти сельского поселения Успенское с точки зрения кадрового потенциала находятся сегодня на достаточно высоком уровне развития. Основная часть государственных служащих имеет необходимую квалификацию, высокий уровень профессионализма, значительный опыт  работы на государственных должностях. Они рационально распределены по структурным подразделениям и должностям государственной службы. Все это вселяет надежду на успех проводимой в области социально-экономической политики и дальнейшее поступательное развитие поселения.


Глава 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОДИНЦОВСКОМ РАЙОНЕ

3.1 Зарубежный опыт формирования муниципальной кадровой политики

В процессе становления новой российской государственности вполне естественно и оправданно обращаться к зарубежному опыту управления и кадровой политики, особенно опыту государств с федеративным устройством, которые, как принято считать, по многим параметрам развития опережают современную РФ. Однако при этом следует учитывать, что опыт каждой страны выступает продуктом ее истории, политических традиций, отражает особенности ее социально-экономического развития и многих других факторов. Поэтому механическое заимствование, копирование опыта управления и кадровой политики других стран едва ли будет продуктивным и не принесет ожидаемые плоды. Адаптация зарубежного опыта возможна не как заимствование готовых рецептов, а как подход, рассматривающий опыт решения сходных или аналогичных проблем в других странах, с учетом особенностей развития российского общества и государства.

К тому же основные законы функционирования чиновничьего аппарата в современных странах универсальны и, как показывает практика, во многом определяются не национальной спецификой, а общими объективными закономерностями. Например, необходимыми условиями для формирования честного, компетентного и дисциплинированного аппарата государственного управления в любом обществе являются следующие элементы:

  •  соблюдение принципа отбора и продвижения на основе объективной оценки их профессиональной пригодности;
  •  стабильности правовых норм, регулирующих отношения, связанные с продвижением государственного служащего по службе, его материальным и моральным вознаграждением по результатам выполнения служебных обязанностей и др14.

Указанные элементы прохождения государственной службы позволяют служащим в развитых демократических странах планировать карьеру, активно заниматься повышением квалификации; обеспечить государственным служащим оплату труда и набор социальных льгот, в достаточной мере стимулирующих добросовестный труд и гарантирующих высокую престижность социального положения госслужащего после его отставки.

В зарубежных странах накоплен интересный и разносторонний опыт разработки и реализации кадровой политики. Особую значимость для реформирования государственной службы Российской Федерации приобретают, в частности:

  •  практика прогнозирования и перспективного планирования кадровой политики;
  •   опыт отбора лиц на государственную службу, ее прохождения государственными служащими, продвижения по служебной лестнице;
  •   определение критериев оценки кадров, процедур проведения конкурсов на вакантные должности, аттестации служащих, создание условий для их мобильности;
  •   опыт сохранения стабильности кадрового корпуса при всех политических изменениях;
  •   практика обеспечения социальной и правовой защиты государственных служащих. Так, материальное стимулирование чиновников позволяет обеспечить им достойный по национальным меркам уровень жизни и сохранить в государственном аппарате квалифицированные кадры;
  •   роль системы государственного и общественного контроля в предупреждении и пресечении конкуренции в государственном аппарате и др15.

Серьезного внимания заслуживают основные тенденции в развитии государственной службы в современных зарубежных государствах:

  •   Ориентация на клиента и творчество профессионально подготовленных государственных служащих. Министерства и агентства должны четко определять круг клиентов, чтобы качественно оказывать им услуги. Чиновники старой школы, привыкшие прислушиваться к указаниям сверху, обязаны переучиваться либо уйти в отставку. Государственный служащий новой формации несет полную ответственность за удовлетворение интересов клиентов (налогоплательщиков). Принцип краток: “Командуют клиенты”.
  •   Ориентация на конечный результат, а не на процесс. Это становится оценкой деятельности государственных органов и служащих.
  •   Приоритет при подборе кадров на государственную службу таких качеств, как инициативность, творчество, новаторство, интуиция и др., которые обычно присущи предпринимателям, менеджерам.
  •   Принцип рентабельности. Рачительно, экономно и бережливо использовать деньги налогоплательщиков. Максимально эффективно использовать деньги, отпущенные государству.
  •   Принцип демократизации и простоты управления. Государственная служба зависит от гражданского общества. Необходимо повысить оперативность управления, что связано с упрощением управленческих структур, процедур принятия решения, повышением самостоятельности оперативных единиц.

Новая модель государственной службы идет на смену модели рациональной бюрократии М. Вебера (для нее характерны порядок, более или менее совершенная структура, подготовленные кадры, иерархичность и др.). Для новой модели государственной службы характерны творчество, новаторство, эмоциональная атмосфера, духовность, синтез рациональности и вдохновения.

Одним из главных методов построения государственной службы в зарубежных государствах является должностная классификация с четкими стандартами в отношении обязанностей должностных лиц и квалификационных требований, выдвигаемых к ним. В соответствии с принципами "системы заслуг" (на них основывается идеология западных государственных служб) обязательным условием занятия административных должностей (кроме "политических") является сдача соответствующих экзаменов и прохождение конкурса. Периодические аттестации, экзамены и конкурсы – неотъемлемый элемент карьеры западного чиновника.

Так, например, в ФРГ прохождение государственной службы включает подготовительную службу и испытательный срок. Подготовительная служба низшего уровня (для лиц с общеобразовательной школой) длится 6 месяцев, испытательный срок - 1 год. Подготовительная служба среднего уровня продолжается не менее 1 года. После ее прохождения сдается должностной экзамен (испытательный срок составляет 2 года). Подготовительная служба высшего уровня длится не менее 3 лет. После успешной сдачи экзамена служащий проходит испытательный срок, составляющий 2 года и 6 месяцев. Служащие среднего уровня могут быть переведены в должность высшего уровня службы, если они прослужили не менее 4 лет и пригодны к работе на высшем уровне. Ознакомление с новой должностью длится не менее 3 лет. После этого сдается переходный экзамен16.

В США для дальнейшего продвижения по службе применяются конкурсные экзамены и ежегодная оценка служебной деятельности. По закону о реформе гражданской службы (1978), оценка работы государственного служащего является основанием для принятия решения о переподготовке, обучении, награждении, оставления на прежней должности или смещения государственного служащего. Заслуживает внимательного изучения опыт США по совершенствованию управления государственной службой. В соответствии с законом о реформе гражданской службы 1978 г., в США с 1 января 1979 г. были созданы Бюро управления персоналом и Совет по защите системы заслуг. На Бюро управления персоналом возложена задача обеспечения централизации и координации кадровой работы в аппарате административного управления. В компетенцию Бюро входит назначение служащих на должности и их продвижение по службе, оценка их труда, повышение квалификации, поощрения и наказания, выработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы. Что касается Совета по защите системы заслуг, то его полномочия сводятся к обеспечению соблюдения законов гражданской службы в области найма, увольнения и прохождения службы в соответствии с принципами "системы заслуг". Сформулировано девять основных принципов "системы заслуг", включенных в законодательство, которые определяют основы организации государственной службы США:

  •   рекрутирование служащих из всех сегментов общества с отбором и продвижением на основе способностей, знаний и умений при справедливой и открытой состязательности;
  •   должно проявляться справедливое и беспристрастное отношение ко всем служащим и претендентам на государственную службу независимо от их политических взглядов, расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, пола, семейного положения или
  •   инвалидности с должным уважением к конфиденциальности личной жизни и конституционным правам;
  •   за равную работу должна быть обеспечена равная оплата с учетом как федерального, так и местного уровня оплаты труда служащих частного сектора в сочетании с поощрением и признанием высококачественной работы;
  •   высокие стандарты честного поведения и заботы об общественном интересе;
  •   действенное и эффективное использование федеральной рабочей силы;
  •   должно сохранять хорошо работающих служащих; корректировать работу тех, чья деятельность не соответствует требованиям; освобождаться от тех, кто не может и не хочет удовлетворять требуемым стандартам;
  •   улучшение работы путем эффективного обучения и подготовки;
  •   защита служащих от необоснованных действий, персонального фаворитизма или политического принуждения;
  •   защита служащих от наказания за законное раскрытие информации. Наказание не может быть применено к служащему, давшему “сигнал тревоги”17.

В законе о реформе государственной службы в США тщательно разработаны дисциплинарные меры против тех руководителей, которые нарушают принципы “системы заслуг” при продвижении по службе. Так, в частности, закон требует дисциплинарных мер против руководителей, которые:

  •  дискриминируют кого-либо из претендентов;
  •  используют официальную власть для принуждения к политическим действиям;
  •  сознательно обманывают человека или препятствуют его праву участвовать в конкурсе для поступления на государственную службу;
  •  оказывают какое-либо предпочтение и предоставляют преимущество, не предусмотренные законом, какому-либо кандидату на должность или служащему и др.

Заметим, что в законе даны максимально конкретные формулировки возможных случаев противозаконных ситуаций, что позволяет достаточно эффективно использовать данный закон на практике.

Серьезное внимание в развитых зарубежных странах уделяется формированию высшего слоя государственных служащих. В США, Великобритании, Франции, Германии, Японии и других странах этот слой формируется не за счет “естественного отбора” из всей массы чиновничества, а путем целенаправленного выращивания кадров чиновников, предназначенных для вхождения в административно-политическую элиту.

Выпускники престижных учебных заведений (в Великобритании - Оксфордского и Кембриджского университетов; во Франции – Школы национальной администрации (ЭНА); в Италии – Института государственного управления; в США – Гарвардского университета, Иельского университета, Школы имени Дис. Кеннеди; в Японии – Токийского университета и т.д.) имеют почти стопроцентную гарантию войти в высшие слои чиновничества. В обучении этих выпускников элитных вузов основной акцент делается не на специальные теоретические знания, а на приобретение навыков управления большими организациями. Так, например, обучение в академии управления в Баден-Вюртемберге (ФРГ) носит преимущественно практическую направленность. Модель учебного процесса включает следующие циклы: 3 месяца – основной курс в академии, 3 месяца – производственная практика, 4 месяца – углубленный курс в академии, 1 месяц – каникулы, 3 месяца – практика за рубежом, 1 месяц – обмен опытом и обобщение результатов учебной и практической работы слушателей.

В зарубежных странах всемерно стимулируется стремление государственных служащих повысить уровень своих профессиональных знаний. В США самой распространенной формой материальной поддержки служащих является плата за обучение в нерабочее время. Служащим большинства развитых государств на период обучения предоставляется оплачиваемый отпуск, а переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих осуществляются на средства местных органов власти.

3.2 Оптимизация подходов к формированию муниципальной кадровой политики

По своей основополагающей сути государственная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя   разносторонний   комплекс   мероприятий   (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до   стимулирования   эффективного   труда   служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и  т.д.

В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы в Администрации сельского поселения Успенское. За последние несколько лет Администрацией области проделана значительная работа по разработке и реализации концепции кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбора кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала.

Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях.

Данные направления работы являются наиболее перспективными не только в отношении Администрации сельского поселения Успенское. На наш взгляд, первоочередное внимание этим вопросам должны уделить и другие структуры управления. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.

Кроме того, от современного служащего, независимо от занимаемой должности требуются глубокие знания и понимание процессов, происходящих в обществе, знание социальных последствий, принимаемых решений, умения психологической саморегуляции и знания в области социально-психологической компетентности.

Необходимо ответить на вопрос, какие личностные и профессиональные качества наиболее важны для современного российского служащего.

Прежде всего, это:

  •  направленность деятельности служащих на благо общества и государства, их позитивная мотивация
  •  постоянно обновляемые знания, умения
  •  навыки работы в команде и конструктивного межличностного взаимодействия;
  •  навыки работы со стрессом
  •  навыки профилактики конфликтных ситуаций
  •  навыки публичных выступлений и самопрезентации
  •  навыки принятия управленческих решений и т.д.

К сожалению, современная реальность показывает нам, что очень немногие государственные служащие считают, что после профессиональной переподготовки возможно, к примеру, повышение в должности и т.д. Все это, соответственно, свидетельствует о низком уровне мотивации обучения, мотивации дальнейшего профессионального роста и повышения квалификации. Но есть и позитивные примеры.

Глава сельского поселения Успенское, вместе со своей командой одними из первых поняли и оценили важность профессиональной подготовки и повышения социальной, политико-психологической компетентности своих сотрудников.

Это привело к необходимости создания на базе администрации сельского поселения Успенское Центра социального консультирования (ЦСК).

Помимо этого, актуальность создания, деятельности и развития ЦСК сельского поселения Успенское обусловлена рядом объективных причин.

На сегодняшний момент существует еще одна актуальная потребность - в получении некоторыми группами социально незащищенного населения (учащаяся молодежь, женщины, пенсионеры и пр.) квалифицированной поддержки и различного вида консультаций специалистов в области технологии трудоустройства, семейного консультирования, детско-родительских отношений, психологии здоровья и пр.

Как правило, услуги специалистов по данным вопросам оказываются на платной основе и перечень этих расценок не позволяет социально незащищенной категории населения рассчитывать на высококвалифицированную помощь.

Консультанты, специалисты Российского государственного социального университета, совместно с сотрудниками администрации сельского поселения Успенское возложили на себя социальную миссию - диагностики, обучения и развития незащищенных слоев населения через оказание данной категории населения бесплатной консультативной помощи в актуальных для них предметных областях.

При разработке программ и методик психологического обеспечения кадровой политики в системе государственной службы, в администрации сельского поселения Успенское, учитывалась специфика личности и статуса “взрослого обучаемого”.

Важно четко определить, что государственный служащий относится к категории обучающегося, для которого характерны следующие отличительные особенности:

1.Осознание себя самостоятельной, самоуправляемой личностью, независимой и целеустремленной

2.Большой запас жизненного и профессионального опыта, который становится источником обучения

3.Мотивация обучения, которая определяет его стремление при помощи учебной деятельности достичь конкретных целей

4.Нацеленность на немедленную реализацию новых знаний и умений

5.Наличие сдерживающих факторов (временных, пространственных, профессиональных, бытовых, социальных)

В администрации понимают - сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. И обеспечить эти качества работника не всегда возможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строго внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Управленческая команда администрации сельского поселения Успенское понимает, что только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

3.3 Комплексный тренинг как элемент профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в системе кадровой политики

В рамках профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих Программы Центра Социального консультирования  все более широко осуществляется переход к активным методам обучения. Таким методом является комплексный тренинг. Сущность его состоит в том, что служащий в процессе групповой работы, отрабатывает в безопасных условиях нужные ему профессиональные умения и навыки, которые сможет затем перенести в реальную жизнь. Что приводит личностному и профессиональному росту сотрудников – развитию организации.

Тренинг, как метод активного обучения, является наиболее адекватным методом освоения перечисленных выше навыков, в отличие от традиционных методов повышения квалификации служащих (лекции, семинары и т.д.), т.к. тренинги, наполненные событиями и переживаниями, дают участнику опыт, который, в обычной жизни может приобретаться годами. Человек не просто получает информацию, или теоретический материал, а пропускает его в игре, с помощью рефлексии через себя, таким образом, тренинги, создают участнику безопасные условия для выработки нового, более адекватного стиля поведения.

Совместно с консультантами и тренерами, преподавателями высшей школы – представителями РГСУ в администрации сельского посления Успенское приняты и действуют следующие принципы работы:

Обеспечение признания своих сотрудников.

1.Замечать успехи работников

2.Давать людям возможность маневра и выбора

3.Когда нужно, поддерживать людей

Делегирование полномочий:

1.Позволить людям быть ответственными за что либо

2.Дать людям возможность понять их место в организации

3.Одобрять инициативу людей

Обратная связь.

1.Обеспечитьь единство награды и внутреннего удовлетворения

2.Не действовать по шаблону

3.Сразу же обеспечивать обратную связь

Самовыражение.

1.Доверять людям

2.Создавать у людей уверенность в себе

3.Устанавливать гласность

4.Демонстрировать свою мотивацию

Это особенно актуально, учитывая, что процесс демократизации российского общества привел к повышению значимости человеческого фактора в системе общественных социально-политических отношений, в том числе в системе муниципального и государственного управления.

Всем очевидны изменения ценностных ориентаций внутри самой системы государственной службы и управления - от жесткой иерархии к творческому сотрудничеству. Таким образом, формирование профессионального и динамичного аппарата государственных органов одно из важнейших условий укрепления государственной службы Российского государства.

Мудрый руководитель понимает, что обучение – ключ к переменам и развитию.

Еще одной важной чертой муниципального служащего является толерантность.

Толерантность — одно из ключевых понятий, на которое стремится опереться общество, осваивающее демократические принципы во взаимодействии друг с другом, с властью, с носителями иных взглядов.

Проблема толерантности остро стоит и в России. Становление в России государственной службы, призванной служить обществу и гражданам, делает государственного служащего транслятором толерантности в общество, так как он должен учитывать социально-психологические характеристики общества, отдельных социальных групп и граждан, с которыми осуществляется профессиональное взаимодействие.

Однако часто государственные и муниципальные служащие не ориентированы на восприятие толерантности как потенциально возможной и эффективной формы поведения, то есть не толерантны при работе с населением. На сегодняшний день имеется ряд противоречий: потребность повышения уровня толерантности и его состояние на данный момент; определение государством важности развития толерантности и отсутствие ее реализации в деятельности государственных и муниципальных служащих, которые являются движущей силой воплощения государственных программ; потенциальные возможности развития толерантности государственных и муниципальных служащих в процессе прохождения курсов повышения квалификации, переподготовки и отсутствие программ по развитию толерантности, предназначенных для государственных и муниципальных служащих.

Указанная проблема вызывает обоснованную необходимость разработки тренинговой программы, направленной на развитие толерантности и овладение способами толерантного поведения, позволяющими осуществить переход от неконструктивных форм взаимодействия к партнерскому общению, а также формирование навыков эффективной коммуникации государственных и муниципальных служащих при взаимодействии с населением.

Под толерантностью государственных и муниципальных служащих мы понимаем интегральное качество личности, проявляющееся в терпимом отношении к различным гражданам, их индивидуально-психологическим особенностям, моделям поведения, способность принимать их точку зрения, даже если она отличается от собственной позиции, а также способность к ведению конструктивного диалога с ними.

Исполняя различные социальные роли в процессе жизнедеятельности, человек неизбежно вступает в субъект-субъектные отношения, входит в состав различных, больших и малых, социальных групп, в процессе групповых взаимоотношений формируются его личностные качества. Именно поэтому процессу становления толерантности у государственных и муниципальных служащих способствуют групповые занятия. Среди наиболее эффективных форм развития толерантности социальные психологи выделяют тренинг и культурный ассимилятор.

Вместе с тем, на наш взгляд, имеется значительный потенциал совместной практической деятельности, который практически не использован в плане формирования толерантности государственных и муниципальных служащих.

Практика показывает, что возраст государственных и муниципальных служащих колеблется от 23 до 60 лет. Такой состав группы изначально предполагает наличие «питательной среды» для интолерантности, так как здесь сталкиваются «поколения». Именно внутренняя противоречивость является движущим фактором становления толерантности в структуре профессиональной позиции специалиста, создавая предпосылки для расширения информационного поля взаимодействия, побуждает к рефлексии и через нее к диалогу, практически моделирует многомерную сферу управления.

Программа по развитию толерантности создана на основе субъектного подхода (И. В. Вачков, С. Д. Дерябо), принципа ориентации на толерантность как условие эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих. Тренинг «Толерантное взаимодействие» понимается как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем. Он предназначен для государственных и муниципальных служащих, работающих с населением. В задачи тренинга входит ознакомление с понятиями «толерантность», «толерантная личность», «границы толерантности»; развитие способности к самоанализу, самопознанию, навыков ведения позитивного внутреннего диалога о самом себе; развитие способности понимания другого человека; развитие навыков управления своим эмоциональным состоянием; развитие гибкости во взаимодействии; развитие способности ведения конструктивного диалога.

Алгоритм выбора содержания тренинга:

1. Вначале выясняется во всех деталях круг проблем клиентов.

2. На основании этого круга составляется «психологическая матрица» необходимых для освоения компонентов деятельности.

3. С нее снимается «тренинговая калька» — содержание тренинга, в котором для каждого компонента деятельности подобрано то или иное упражнение, ситуация и т. д.

Апробация тренинга проходила с муниципальными служащими сельского поселения Успенское Одинцовского района. Тренинг проводился в двух группах по 12 человек, всего в нем приняли участие 24 человека.

Наблюдение над участниками тренинга велось на протяжении всей  работы. Для оценки результатов развивающего эффекта были выделены следующие критерии: самопринятие, терпимость, понимание и диалог, ориентация на партнерские отношения, терпимость, ориентация в содержании своего внутреннего мира, рефлексия.

Результаты наблюдения показали, что в процессе групповой работы в поведении участников наблюдались заметные изменения. Так, в начале тренинга ярко выражалось стремление каждого участника действовать в соответствии с собственной позицией, собственным видением проблемы или решения вопроса, при этом возможность ведения конструктивного диалога была достаточно сильно затруднена. В последние дни тренинга участники уже стремились к совместному решению задач, к конструктивному взаимодействию, пытались понять другого, учитывать интересы всей группы. Они отошли от первоначальной тенденции говорить только в рамках когнитивной модальности — «я думаю, что…», в другие модальности, стали также говорить о своих чувствах, о чувствах других, кроме того, участники стали задумываться о своих возможностях и о возможностях применения полученных знаний на практике, о своих особенностях, о том, что приемлемо для них (рис.3.1).

Рис. 3.1 Модальность психологического содержания картины внутреннего мира участников, %

Количественная оценка развития компонентов толерантности в контрольной и экспериментальной группах по данной программе осуществлялась на основе диагностики с помощью вопросников и анкеты.

Устойчивость достигнутого результата проверена ретестированием спустя две недели после тренинга в группах муниципальных служащих, проходивших обучение.

Изменения в оценках по компонентам толерантности от первого ковторому и третьему замерам у участников тренинговой и контрольной групп оценивались по критерию Фридмана Х2r, который применяется для сопоставления показателей, измеренных в трех и более условиях на одной и той же выборке испытуемых. Расчеты подтвердили изменение показателей компонентов толерантности, полученных в первом, втором и третьем обследованиях тренинговой группы. В контрольной группе изменения являются случайными.

Для исследования направления изменения толерантности нами был  использован Т-критерий Вилкоксона. Анализ данных, полученных при расчетах Т-критерия Вилкоксона (значения, полученные при статистической обработке с помощью программы SPSS, — version 11.5 for Windows), показал наличие интенсивных сдвигов (p<0,005) в сторону возрастания оценок по компонентам толерантности от первого ко второму и от первого к третьему в тренинговой группе и их отсутствие в контрольной группе, что позволяет считать подтвержденной эффективность данной тренинговой программы в развитии толерантности.

Необходимо обратить особое внимание на пролонгированность развития толерантности на период после завершения тренинга. Таким образом, изменение показателей является не временным колебанием под воздействием непривычной ситуации (для подавляющего большинства участников это было первое знакомство с психологическим тренингом), а устойчивым преобразованием.

Следовательно, можно говорить о том, что разработанная программа социально-психологического тренинга по развитию толерантности муниципальных служащих является эффективной, и это позволяет рекомендовать ее для дальнейшего применения.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результатами социально-экономических и политических преобразований в стране в  постсоветский период обычно называют не только развитие демократии и становление рыночных процессов, но и кризисные явления в обществе.

Одна из главных причин кризиса в последнее десятилетие 20 века в отсутствии кадрового обеспечения реформ. Многие из пришедших к руководству государственными и муниципальными органами, экономическими структурами оказались неспособными эффективно работать (управлять) в этих новых условиях. С одной стороны, они не отказались от административно - командных методов управления (при этом, чаще всего,  зная их поверхностно). С другой стороны, поиска новых форм и методов управления тоже не было (можно сказать, нет четко выраженных и научно обоснованных, проверенных на практике этих форм и методов и по настоящее время).

Несомненно, от тех, кто стоит во главе органов государственной власти, муниципального и хозяйственного управления, во многом зависят успех реформ, укрепление государственности и формирование гражданского общества. А это означает необходимость работы с кадрами: подбор кадров, их расстановка, подготовка и переподготовка, повышение квалификации, обмен опытом и т.д. Именно этим и обуславливается актуальность темы данной работы.

Выступая элементом общественной структуры, муниципальная служба имеет ряд особенностей, присущих ей как социального института.

Во-первых, она представляет собой только свойственную ей сферу профессиональной деятельности. Всем своим содержанием, формами и методами эта деятельность направлена на обеспечение исполнения полномочий государственных органов.

Во-вторых, как связующее звено между государством и гражданином муниципальная служба призвана защищать права и интересы граждан.

В-третьих, муниципальная служба как общественное явление есть нечто большее, чем деятельность муниципальных служащих и органов управления. Это и своеобразная форма отражения общественных связей и отношений, показатель степени гуманности, человечности существующих в обществе порядков.

В-четвертых, муниципальная служба не просто отражает общественные связи и отношения. Она имеет социальную ориентацию, направленную на приближение конституционного идеала правового, демократического государства к объективной реальности.

В-пятых, муниципальная служба не только правовая, но и нравственная система. Формируя правосознание граждан, она, вместе с тем, выступает носителем должной морали, нравственных ценностей, ориентирует государственных служащих и граждан на соблюдение нравственных норм, правил человеческого сосуществования.

Как социальный институт муниципальная служба имеет свою объективную историю. Она свидетельствует о причастности его представителей к славных деяний нашего народа. К сожалению, на протяжении столетий общественная мысль недооцинювала роль чиновников, тогда как чиновничество призвано быть своеобразным двигателем общественного прогресса. Все изложенное выше демонстрирует институциональный характер государственной службы.

На пороге второго десятилетия XXI века Россия, как никогда, нуждается в новом поколении управленческих кадров, особенно в системе государственного управления и местного самоуправления.

Исследование проводилось на базе сельского поселения Успенское.

На 01.01.2010г. в поселении работает 114 муниципальных служащих, в том числе 31 в аппарате управления администрации, 32 – в самостоятельных структурных подразделениях и 51 селах и деревнях. 48% муниципальных служащих имеют высшее образование. Наиболее низкий процент специалистов с высшим образованием в отделе социально-экономического отдела - 39%, в селах – 41%, количество  муниципальных служащих с высшим образованием в муниципальном управлении земельных ресурсов и муниципального имущества - 83% и в аппарате Администрации - 71%.  Четыре муниципальных служащих имеют 2 высших образования.

Практический интерес представляет некоторый опыт работы, накопленный в администрации сельского поселения Успенское, в которой система управления персоналом осуществляется по четырем основным направлениям:

разработка нормативной базы по вопросам кадровой работы;

формирование кадрового резерва муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений, организация комплексной работы его подготовки;

мотивация эффективной работы персонала, постоянное повышение его профессионализма;

ежемесячная (внутриорганизационная) профессиональная учеба муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений и лиц взятых в резерв на выдвижение.

Важнейшим организационным элементом управления персоналом в системе муниципальной службы является оценка трудовой деятельности муниципальных служащих. Применение ее в системе муниципальной службы, безусловно, способствует и повышению профессионализма аппарата.

Для проведения такой работы в администрации сельского поселения Успенское создана нормативно-правовая база, в соответствии с которой в 2007 году проведена первая аттестация практически всех муниципальных служащих, а в 2008 и 2009 годах состоялась вторая аттестация. В ходе ее проведения оценивались как теоретическая подготовка муниципальных служащих, так и результаты практической работы структурных под разделений и личный вклад в него каждого аттестуемого. Аттестация являлась мотивирующим фактором повышения качества работы, ответственности за порученное дело.

В то же время результаты проведенной аттестации показали и некоторую неподготовленность к определению оценки наших сотрудников. Во-первых, мы пришли к выводу о том, что нет четко определенных критериев объективной оценки результативности работы структурных подразделений.

Во-вторых, мы сделали вывод, о том, что у нас не разработаны критерии объективной оценки личного вклада муниципального служащего в общий результат работы (индивидуальной результативности) структурного подразделения. Члены аттестационных комиссий пользовались фактически субъективной оценкой аттестуемого руководителем, которая приводилась в отзыве (обязательно прилагаемом к аттестационным документам). Для реализации этих вопросов мы предполагаем углубить взаимное сотрудничество с учеными Московского государственного университета, экономистами, социологами, юристами и психологами.

Сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

За последние несколько лет Администрацией сельского поселения Успенское проделана значительная работа по разработке и реализации концепции кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбора кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала.

Имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях.

Данные направления работы являются наиболее перспективными не только в отношении Администрации сельского поселения Успенское. На наш взгляд, первоочередное внимание этим вопросам должны уделить и другие структуры управления. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» № 131-ФЗ от 6.10.2003 г.
  2.  Федеральный закон РФ «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 325-ФЗ от 2.03.2007 г. // Рос. газ. (Федеральный выпуск). 2007. № 4310. 7 марта.
  3.  Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // КонсультантПлюс.
  4.  Федеральный закон «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» от 9 февраля 2009 года. № 8-ФЗ // Российская газета. 2009. 13 февраля.
  5.  Указ Президента РФ от 05.05.1993 № 598 «О мерах по усилению социальной защищенности работников центральных органов федеральной исполнительной власти и повышению их профессионального уровня» // http://www.lawmix.ru
  6.  Положение о повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих, увольняемых из аппаратов органов государственной власти Российской Федерации в связи с ликвидацией или реорганизацией этих органов, сокращением штата, утвержденное Указом Президента РФ от 23.08.1994 № 1722 // http://www.gvir.ru
  7.  Указ Президента РФ от 30.01.1996 № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» // Российская газета. 1996. 3 февраля.
  8.  Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных служащих Российской Федерации» // Российская газета. 2005. 3 февраля.
  9.  Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценка их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Российская газета. 2005. 3 февраля.
  10.  Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Российская газета. 2005. 3 февраля.
  11.  Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006–2008 гг. // Собрание законодательства РФ. 2005. № 46. Ст. 4720Лобанов В.В. Инновации в государственном и местном управлении. М., 2008. С. 56.
  12.  Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Утв. Указом Президента Российской Федерации от 15 августа 2001 г. № 1496.
  13.  Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2009
  14.  Андреев А.Н. // Гос. служба. 2006. № 1. С. 25-30.
  15.  Вачков И. В., Дерябо С. Д. Окна в мир тренинга. СПб.: Речь, 2009.
  16.  Горшков А.С., Яновский В.В. Приоритеты профессионального образования государственных и муниципальных служащих// Управленческое консультирование. 2008. № 2. С. 5-14.
  17.  Декларация принципов толерантности ЮНЕСКО / http://www.culture.of. peace.ru/tolerance/document/tol.htm.
  18.  Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление. М., 2010. С. 230.
  19.  Игнатов В.Г., Понеделков А.В. и др. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона): Учебное пособие к спецкурсу. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2007.
  20.  Кафтан Л. Кремль объявил кадровую перемену // Комсомольская правда. 2009. 19–26 февраля.
  21.  Кривякина Е. Медведеву готовят кадровый резерв // Комсомольская правда. 2008. 7–14 августа.
  22.  Крутова В.В. Развитие толерантности государственных и муниципальных служащих средствами социально- психологического тренинга// Вестник Российского государственного университета им. И. Канта. 2008. № 4. С. 47-51.
  23.  Леонтьев Д. А. Структурная организация смысловой сферы личности: Авторефер. дис. … канд. психол. наук. М., 1988.
  24.  Лобанов В.В. Инновации в государственном и местном управлении. М., 2008. С. 56.
  25.  Назарова У.А., Газизова Л.И. Образовательные инвестиции в человеческий капитал муниципальной службы// Власть. 2009. № 11. С. 58-60.
  26.  Наследов А. Д. Компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. СПб.: Питер, 2005.
  27.  Научная конференция «Толерантность норма жизни в мире разнообразия» // Вопросы психологии. 2008. № 1. С. 132—145.
  28.  Омаров А.М. Профессиональное развитие персонала государственной службы // Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 2006.
  29.  Пылин В.В. // Государственная власть и местное самоуправление. 2006. № 7. С. 32-37.
  30.  Сумароков, В. З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления / В. З. Сумароков, С. И. Неделько // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. – 2007. – № 2. – С. 157–163.
  31.  Таранцов В.П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной россии: понятие, сущность и модели формирования//Юристъ - Правоведъ. 2009. № 5. С. 29-33.
  32.  Таранцов В.П. Профессиональная культура государственного (муниципального) служащего // Государственная и муниципальная служба: методология, теория, технология, зарубежный опыт. Ростов н/Д: Изд-во «Донагрейн», 2007.
  33.  Федотова Ю.В. Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления в условиях современной реформы// Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2007. Т. 55. № 11. С. 69-72.
  34.  Худоянц М., Абрекова Л. Муниципальный служащий: система компетенций// Высшее образование в России. 2006. № 6. С. 148-154.
  35.  Худоянц М., Абрекова Л. Муниципальный служащий: система компетенций// Высшее образование в России. 2006. № 4. С. 148-154.
  36.  Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, - 2008. – 575 с.


ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Подготовка депутатов, выборных должностных лиц и муниципальных служащих органов местного самоуправления муниципальных образований Московской области в Государственном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования «Московский областной учебный центр «Нахабино» в 2007 – 2009 г.г.

                    человек

Отчетный период

Всего

Городские округа

Муниципальные районы

Городские поселения

Сельские поселения

Главы МО

Депутаты ПО

Муниципальные служащие

Главы МО

Депутаты ПО

Муниципальные служащие

Главы МО

Депутаты ПО

Муниципальные служащие

Главы МО

Депутаты ПО

Муниципальные служащие

Главы МО

Депутаты ПО

Муниципальные служащие

2007 год

4

9

2049

1

1

557

-

3

488

2

3

594

1

2

410

2008 год

31

10

1802

6

4

548

8

-

476

6

5

420

11

1

358

2009 год

347

314

1519

2

-

408

2

-

392

139

142

347

204

172

372

Итого:

(2007 - 2009 г.г.)

382

333

5370

9

5

1513

10

3

1356

147

150

1361

216

175

1140

Всего:

(2007 - 2009 г.г.)

6085

1527

1369

1658

1531

1 Сумароков, В. З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления / В. З. Сумароков, С. И. Неделько // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. – 2007. – № 2. – С. 157–163.

2 Сумароков, В. З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления / В. З. Сумароков, С. И. Неделько // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. – 2007. – № 2. – С. 157–163.

3 Сумароков, В. З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления / В. З. Сумароков, С. И. Неделько // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. – 2007. – № 2. – С. 157–163.

4 Таранцов В.П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной россии: понятие, сущность и модели формирования//Юристъ - Правоведъ. 2009. № 5. С. 29-33.

5 Таранцов В.П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной россии: понятие, сущность и модели формирования//Юристъ - Правоведъ. 2009. № 5. С. 29-33.

6 Таранцов В.П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной россии: понятие, сущность и модели формирования//Юристъ - Правоведъ. 2009. № 5. С. 29-33.

7 Таранцов В.П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной россии: понятие, сущность и модели формирования//Юристъ - Правоведъ. 2009. № 5. С. 29-33.

8 Пылин В.В. // Государственная власть и местное самоуправление. 2006. № 7. С. 32-37.

9 Лобанов В.В. Инновации в государственном и местном управлении. М., 2008. С. 56.

10 Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006–2008 гг. // Собрание законодательства РФ. 2005. № 46. Ст. 4720.

11 Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление. М., 2010. С. 230.

12 Андреев А.Н. // Гос. служба. 2006. № 1. С. 25-30.

13 Федеральный закон РФ «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 325-ФЗ


от 2.03.2007 г. // Рос. газ. (Федеральный выпуск). 2007. № 4310. 7 марта.

14 Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, - 2008. – 575 с.

15 Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, - 2008. – 575 с.

16 19. Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, - 2008. – 575 с.

17 Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, - 2008. – 575 с.



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
13272. Управление земельными ресурсами в муниципальном районе (на примере Татищевского муниципального района Саратовской области) 1.83 MB
  Деятельность землепользователей в городах и других поселениях особенности управления муниципальной землей представляет несомненный интерес. Сегодня местные органы власти придают огромное значение возрастающей роли земельных отношений в общем комплексе экономических реформ и системе управления муниципальной собственностью.
13252. Эффективность ведения государственного земельного надзора в муниципальном районе (на примере Саратовского муниципального района) 179.11 KB
  Раскрыть сущность, нормативно-правовую базу института государственного земельного надзора; проанализировать нормативное содержание компетенции государственных органов и должностных лиц, управомоченных на осуществление государственного земельного надзора; на примере Саратовского муниципального района показать основные направления деятельности отдела Управления Федеральной службы государственной регистрации кадастра и картографии по Саратовской области...
19569. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ И ПРОБЛЕМ КУЛЬТУРНО-ЭТИЧЕСКОГО УРОВНЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ДЕДИНОВСКОЕ ЛУХОВИЦКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ 71.34 KB
  Проблемы профессионализма и его этических оснований недостаточно изучены в современной научной литературе. Несмотря на то, что термины «профессионализм» и «профессионал» сегодня являются общеупотребительными, а выражение «будущее - за профессионалами» стало ходовым клише в общественно-политическом дискурсе, специальных социологических исследований, посвященных комплексному теоретико-методологическому и методико-эмпирическому анализу феномена профессионализма, практически нет.
11312. Исследование путей формирования взаимоотношений дошкольников в современных социально-экономических условиях 48.97 KB
  Переход от манипулятивной игры к ролевой. Усложнение сюжетноролевой игры. Роль игры в воспитании дошкольников Игра рассматривается как основное средство воспитания и обучения детей не только дошкольного но и младшего школьного возраста. Ушинский отмечал что какие бы игры и игрушки не покупались ребенку он перестроит их в соответствии со своим воображением интересом приобретенным опытом10.
11423. Социально - психологические особенности формирования самосознания в подростковом возрасте 155.17 KB
  Гипотеза: мы предполагаем что на формирование самосознания у подростков влияют такие социально-психологические особенности как статусное положение подростка в группе и выраженность коммуникативных умений. Практическая значимость данной работы заключается в том что результаты полученные в ходе исследования будут полезны практическим психологам педагогам классным руководителям социальным работникам и родителям с целью развития самосознания у подростков. Она писала что в течение этого периода ломаются и перестраиваются все прежний...
21051. Благоустройство территорий муниципального образования сельского поселения «Часово» 6.92 MB
  Климат умеренно-континентальный, лето короткое и умеренно- прохладное, зима многоснежная, продолжительная и умеренно-холодная. Климат формируется в условиях малого количества солнечной радиации зимой, под воздействием северных морей и интенсивного западного переноса воздушных масс. Вынос теплого морского воздуха, связанный с прохождением атлантических циклонов, и частые вторжения арктического воздуха с Северного
3625. Разработка комплексной системы защиты информации администрации сельского поселения 1.28 MB
  В данной дипломной работе рассмотрены вопросы, связанные с разработкой комплексной системы защиты информации администрации сельского поселения. В ходе выполнения работы был проведен анализ информационной безопасности защищаемого объекта, в результате которого выявлены состав источников и носителей информации, проведено категорирование информации, выявлены возможные каналы утечки информации
15283. Социально-психологические и организационные основы разработки управленческих решений в системе управления организацией 227.79 KB
  Выявить и описать социально-психологические факторы, влияющие на процесс разработки управленческих решений; выявить и описать организационные факторы, влияющие на процесс разработки управленческих решений; дать организационно- экономическую характеристику МУП «Дорожно-строительных и эксплуатационных работ Советского района города Волгограда»;
19345. Основные направления совершенствования государственной политики в сфере регулирования естественных монополий (на примере Санкт-Петербурга) 315.77 KB
  Теоретические аспекты государственного регулирования естественных монополий. Понятие естественных монополий.Методы государственного регулирования естественных монополий. Оценка эффективности государственной политики в сфере регулирования естественных монополий на примере г.
1652. Определение путей максимизации прибыли 200.59 KB
  Получение прибыли является непосредственной целью производства хозяйствующего субъекта в условиях рынка. Стремление к получению прибыли ориентирует товаропроизводителей на увеличение объема производства продукции снижение затрат. Рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования расширенного воспроизводства решения проблем социального и материального характера трудового коллектива. За счет прибыли выполняются внешние финансовые обязательства перед бюджетом внебюджетными фондами и другими организациями.
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.