Перспективы развития управления персоналом в ГУ

Повышение квалификации государственных служащих. Целью данной дипломной работы является раскрытие казахстанской модели управления в государственных учреждениях и перспективы её развития. Здесь же анализируется работа Агентства её основные функции и основные задачи такие как: реализация единой государственной политики в сфере государственной службы; разработка предложений по совершенствованию нормативной правовой базы для осуществления деятельности государственной службы а также принятие в установленном законодательством порядке...

2015-05-22

255.78 KB

1 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет

имени академика З. Алдамжар

Константинова Валентина Евгеньевна

Перспективы развития управления персоналом в ГУ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

специальность 050510 – «Государственное и местное управление»

Костанай  2010

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет

имени академика З. Алдамжар

«Допущена к защите»

___________ Заведующей

кафедрой «Экономики и управления»

к.э.н. Лучанинова А.А.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему: «Перспективы развития управления персоналом в ГУ»

по специальности 050510 – «Государственное местное управление»

Выполнил                                                                     Константинова

                                                                                     Валентина  Евгеньевна                                                 

Научный руководитель                                              к.э.н.,проф. Кузьменко

                                                                                    Александр Трофимович

 

Дипломную работу защитил с оценкой ___________________________

"___" _____________________   2010 г.

Костанай 2010

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально-технический университет

Имени академика Зулхарнай Алдамжар

Факультет «Экономики, права  и управления»

Кафедра «Экономики и управления»

УТВЕРЖДАЮ

Зав. кафедрой «Экономики и управления»

Лучанинова А.А.

“ ___ ”  __________  2009 г.

Задание

по дипломной работе (проекту) студента

__________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

1. Тема работы (проекта)  _______________________________________

2. Срок сдачи студентом законченной работы (проекта)“ __”__________2010г

3. Исходные данные к работе (проекту)  ____________________________

4. Перечень вопросов, разрабатываемых студентом______________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

5. Перечень графического материала __________________________________

6.Список рекомендованной литературы________________________________

7. Дата выдачи задания  «_____» _____________2009г.

Руководитель ________________________________________________

(подпись)

Задание принял к исполнению _______________________________________

(подпись)


Календарный план

№ п/п

Наименование этапов дипломной работы (проекта)

Срок выполнения этапов работы (проекта)

Примечание

Студент-дипломник  __________________________

Руководитель работы  _________________________

Содержание

Введение                                                                                                                      5

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Краткая история становления управления человеческими

ресурсами                                                                                                                     8

1.2 Понятие управления. Управление, как  система                                              14                                                                   

1.3 Управление персоналом государственной службы: содержание,                       функции                                                                                                                      18

2. Казахстанская модель управления

2.1 Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы          22

2.2 Политический государственный служащий                                                     29

2.3 Административный государственный служащий                                            31

2.4 Повышение квалификации государственных служащих. Национальный центр управления персоналом  государственной  службы                                   38

3. Проблемы и перспективы развития управления

персоналом в ГУ                                                                                                      46

Заключение                                                                                                               59

Список используемой литературы                                                                       61

Приложение                                                                                                              63

Введение

Назарбаев Н.А.:«В эпоху советской командной экономики государство старалось контролировать все и вся. В результате, оно стало громоздкой структурой с многочисленными перекрещивающимися звеньями. В нормальных, развитых странах более 80 процентов того, что советское государство пыталось контролировать, просто не входит в функции государства. После распада Советского Союза вопросы государственного строительства и управления пришлось во многом решать заново. Прежде всего - это коснулось обеспечения законодательно-правовой базы функционирования нового независимого государства, последовательного поддержания социально-политической стабильности»

В XXI веке развитие управления сильно изменилось с осознанием роли человека в государственной сфере, изменились общественные взгляды и менталитет граждан Республики. Казахстан выбрал курс на вход в 50 развитых стран мира, поэтому переход с административно-командного метода управление наиболее модернизированный, для страны переходящей на рыночные отношения являлся основной задачей.

Целью данной дипломной работы является раскрытие казахстанской модели управления в государственных учреждениях и перспективы её развития.

В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:

- рассмотрение теоретических основ управления персоналом включающую в  себя историю развития и самого понятия управления

- рассмотреть особенности казахстанской модели управления персоналом на государственной  службе

-определить основные проблемы в развитие системы управления персоналом

- проанализировать перспективы дальнейшего развития казахстанской модели.

В первой главе уделяется внимание теоретическим основам управления персоналом, где рассматриваются задачи  управление персоналом, как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Описывается краткая история поэтапного развития управления от становления человеческого общества до современного мира.

Определяется само понятие управление во многих подходах на основании социологической и управленческой литературы, управление как

  •  наука, представляющая собой систему знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов, форм и школ управления.
  •  искусство, как способность умело и эффективно применять на

практике теоретические основы управления, разработанные в рамках научного знания.

  •  функция,  рассматривающая как целенаправленное воздействие на сознание и поведение людей, осуществляемое с целью направить их действия на достижение желаемых целей.
  •  процесс, как совокупность управленческих действий, направленных на достижение поставленных целей.
  •  аппарат, представляющий собой совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения определенных целей.

В третьем подразделе изучаются функции и содержание управления на государственной службе, где дается более четкое определения управлению в государственном учреждении. Управление персоналом в ГУ - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления. Выделена основная структура  основных направлений деятельности управления персоналом. Идет краткое описание функций управления персоналом на государственной службе.

Во второй главе рассматривается казахстанская модель и её актуальность в современном мире,  главным звеном которой на сегодняшний день, является Агентство Республики Казахстана по делам государственной службы. Здесь же анализируется работа Агентства, её основные функции и основные задачи такие как:

  •  реализация единой государственной политики в сфере государственной службы;
  •   разработка предложений по совершенствованию нормативной правовой базы для осуществления деятельности государственной службы, а также принятие в установленном законодательством порядке нормативных правовых актов в пределах своей компетенции; 
  •  мониторинг состояния кадров государственной службы; 
  •  координация деятельности государственных органов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; 
  •  контроль за соблюдением законодательства в сфере государственной службы государственными органами. 

 В этой же главе идет разделение персонала государственных учреждений на политических и  административных служащих, изучается их поступление на службу и дальнейшая работа. Так же идет рассмотрение работы в  совершенствовании модели на сегодняшний день, развитие институтов по повышению квалификации и переподготовки государственных служащих, как на территории государства, так и за его пределами.

Третью главу я посветила проблемам и перспективам развития управления персоналом государственной службы, поставленным задачам на сегодняшний день в Послании Президента Республики Казахстан  «Новое десятилетие - Новый экономический подъем - Новые возможности Казахстана »

Выделена одна из задач, которая является формирование положительного имиджа государственных служащих.

1.Теоретические основы управления персоналом

1.1 Краткая история становления управления человеческими ресурсами

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственными исключениями являлись церковь и армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции одними и теми же инструментами, которые нередко не поменялись с эпохи античности. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости- этой деятельности эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (церковь или западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества), социального фабричного жилья.

Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций — на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей Изменился и характер труда — на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства — в Англии — их называли секретарями благополучия, в США и во Франции — общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих,  контролю над условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы. 

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20 — 30-е годы нашего века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения — появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного

движения и активное вмешательство государства в отношения между

работниками и работодателями. 

Теория «научной организации труда» или, точнее, «научного управления», основы, которой были заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими другими учеными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. В основе этих методов лежало разделение труда и глубокая специализация сотрудников. Сами методы предлагалось разрабатывать на основе использования достижений науки (математики, физики, психологии), систематического изучения существующих рабочих методов и проведения экспериментов. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии — инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов. 

Развитие машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов практически во всех индустриальных странах. Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия — забастовки, бойкоты и даже вооруженные конфликты с администрациями компаний. К началу 30-х годов XX века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику всех промышленно развитых стран. Значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками потребовали от многих компаний создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса. В то же время уровень управленческой науки оставался на весьма низком уровне, и найти людей с необходимой квалификацией для более совершенной кадровой работы было практически невозможно. 

Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне невиданного прежде роста производительных сил, сопровождалось впервые десятилетия XX века усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В некоторых странах появились специальные государственные органы для контроля над условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате этих законодательных изменений у компаний появилась потребность в специалистах являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль над его соблюдением администрацией предприятия, а также осуществляющих взаимодействие с государственными органами. Организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров[22]. 

В 50 — 70-е годы по индустриально развитым странам прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным работникам, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды. 

К концу XX столетия трудовое законодательство является сложной, сильно разветвленной отраслью права не только в традиционных индустриально развитых, но и во многих новых индустриальных странах, таких, как Корея, Сингапур, Тайвань, Мексика. Несмотря на разнообразие национальных законодательств, можно было выделить две основные модели государственного регулирования трудовых отношений, первую можно было отнести к странам США, Великобритания, Тайвань, Сингапур, где государство рассматривает работодателей и наемных работников как «равных» участников (игроков) рынка и видит свою роль в создании и обеспечении бесперебойного функционирования необходимых для рынка элементов: конкуренции, ограничении монополий, юридической системы и т.п. Европейская модель построена на предположении, что наемные работники находятся в заведомо худшем (inferior) положении по сравнению с работодателями и нуждаются в государственной защите в виде устанавливаемой на достаточно высоком уровне минимальной заработной платы, универсального социального и медицинского страхования, специальных государственных органов, защищающих интересы работников. 

Споры о том, какая из моделей является более эффективной, не затихали с 60-х годов — периода европейского экономического чуда. Однако если сравнить показатели двух ведущих экономик мира — США и Германии — за последнее десятилетие, то можно принять точку зрения тех, кто ассоциирует англо-саксонскую модель с экономической эффективностью. Слишком сильное участие государства в регулировании рынка труда, присущее европейской модели, делает этот рынок негибким, снижает заинтересованность работодателей в создании рабочих мест, затрудняет миграцию рабочей силы. 

Возникнув в 20 — 30-е годы нашего столетия, специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанны

с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия

сотрудников отделов кадров. 

Кадровые службы осуществляли функцию, которая во многом предопределила рост их значения в глазах руководства в послевоенный период: они управляли бумажными документами, процесс создания, оборота и консультирования которых становился все более сложным по мере развития социального законодательства. Превратившись в узких специалистов в сфере, где никто кроме них не мог разобраться, они постепенно стали ключевым звеном корпоративной бюрократии. 

В годы второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в США и Великобритании) самой жизнью была поставлена грандиозная задача — в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами. 

Во время войны дальнейшее развитие получило зародившееся в начале века «управление производительностью», состоявшее в разработке оптимальных рабочих методов и планировании численности рабочих на основе экономических показателей (стоимость производимой в единицу времени продукции, прибыль). 

В послевоенный период компании, и прежде всего американские, впервые занялись переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри организации значительно возросли, а вместе с тем возросла и роль отдела кадров, управляющего этим процессом. 

Еще в конце 20-х годов американские ученые Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергер выдвинули концепцию «человеческих отношений», утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т е. от человеческого, а не механистического фактора. Последствия Великой депрессии и вторая мировая война на некоторое время отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Мэйо и Роэзлизбергера, однако в пятидесятые годы интерес к ним проявился с новой силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую отдачу. В 1960 году Дэвид Мак-Грегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Мак-Грегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности. Работы Мак-Грегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значительное влияние, как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В 60 — 70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами: индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса в сравнении с управлением финансами или закупками. 

Для отделов кадров, которые в 70-е годы в Америке и в 80-е годы в Западной Европе превратились в «отделы человеческих ресурсов», утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение их статуса внутри организации и одновременно появление таких новых направлений деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению человеческими ресурсами, возникли многочисленные ассоциации и профессиональные организации в этой области. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний[22]. 

В 1960 — 1970-е годы планирование человеческих ресурсов превратилось из эпизодических упражнений в формализованный организационный процесс, с помощью которого компании определяли свои потребности в рабочей силе на длительный период, как с точки зрения ее количества, так и качественных характеристик, проводили анализ имеющихся в распоряжении компании человеческих ресурсов и их динамики, рассчитывали потребности в приеме сотрудников со стороны и профессиональном обучении. Для повышения эффективности этого процесса многие компании использовали достаточно сложные математические модели. В конце 70-х годов в развитых странах появились специальные организации по планированию человеческих ресурсов, в том числе знаменитое Американское общество планирования человеческих ресурсов, оказавшее огромное влияние на развитие теории и практики управления персоналом. 

В 80-е годы неблагоприятная экономическая конъюнктура вынудила многие компании сокращать масштабы своих операций и увольнять работников. Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилась в одну из критических компетенций. Отделы человеческих ресурсов активно занялись трудоустройством и переобучением высвобождаемых работников и поддержанием морали оставшихся в организации. Планирование человеческих ресурсов стало прагматичным, распространение получили такие методы, как «3/4», когда организация нанимает только 75% от требуемых ей работников, чтобы обезопасить себя от сокращения спроса. Значительно расширились масштабы частичной занятости, резким атакам подвергся принцип «одна организация на всю трудовую жизнь». Резко выросла сфера «аутсорсинга», то есть передачи

функций, ранее реализовавшихся внутри компании, внешним подрядчикам. 

Совершенно по-другому развивалась функция управления персоналом в странах с советской властью.

В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине прошлого века - руководители предприятий решали проблемы, связанные с людьми по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования.

Интересно отметить, что в начале нынешнего века были широко распространены не денежные виды вознаграждения и льготы - администрация заводов и фабрик организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала сберегательные кассы. Размер денежного вознаграждения при этом, т.е. заработной платы, был на значительно более низком уровне, чем в Западной Европе или США.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако, их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой.

Три фактора общественной жизни советского периода определили специфику управления персоналом в бывшем СССР:

  1.  Централизованное руководство народным хозяйством. Идея основателя Советского государства Ленина В.И. заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ее из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряли самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции. Предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.д. - все это определялось в масштабах государства и являлось обязательным для всех. То же самое происходило в отношении приема на работу - централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано; и в отношении повышения квалификации - по разнарядке.
  2.  Политизация экономики. Представители правящей политической организации - КПСС - присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главным критерием отбора и продвижения являлась лояльность к существующему режиму и к его стержню КПСС. Для занятия сколько-нибудь важной должности необходимо было членство в партии, и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека.
  3.  Тоталитарная идеология. Необходимость подавления инакомыслия породила гигантскую систему контроля за каждым членом общества, включающую сотни анкет, справок, резолюций, ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетов. Сбором, обработкой и хранением этой информации занимались, в первую очередь, отделы кадров советских организаций. Архивы отдела кадров служили важным источником информации о любом члене общества, начиная со школьников. Остальные же функции - прием на работу, повышение квалификации, распределение льгот - носили чисто технический характер. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед российскими организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с УЧР. Сначала это были вопросы оплаты труда, сохранения на предприятиях высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, индексации ЗП в условиях инфляции, проблемы повышения производительности и сокращения численности в условиях конкуренции. Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были достаточны для ведения документации и составления отчетов, поэтому сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанные с управлением персоналом.

В этом и состоит специфика развития функции управления персоналом в государственных учреждениях Казахстана до приобретения им независимости.

1.2 Понятие управления. Управление, как система

Теория управления - это отрасль научного знания, изучающая процессы управления в социальных и социально-экономических системах, систему принципов, методов и технологий управления, содержание, форму и эволюцию управленческих отношений, эффективность принятия управленческих решений и управления вообще.

В социологической и управленческой литературе сложились различные подходы к управлению.

Управление как наука, представляет собой систему знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов, форм и школ управления.

Управление как искусство - это способность умело и эффективно применять на практике теоретические основы управления, разработанные в рамках научного знания.

Управление как функция, может рассматриваться как целенаправленное воздействие на сознание и поведение людей, осуществляемое с целью направить их действия на достижение желаемых целей.

Управление как процесс - это совокупность управленческих действий, направленных на достижение поставленных целей.

Управление как аппарат, совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных

систем для достижения определенных целей.

В наиболее общем виде управление представляет собой воздействие субъекта управления на его объект. Обозначенные элементы являются подсистемами единой системы управления. Г. В. Атаманчук, в зависимости от субъекта управляющего воздействия, выделил следующие типы управления: государственное управление (субъект управления  государство), общественное управления (субъект управления  общество и его структуры), менеджмент (субъект управления  предприниматель, собственник) [10].

Вместе с изменением и развитием социально-экономической и духовной структуры общества изменяется и совершенствуется управление, а вместе с ним и управленческие отношения. Поэтому не может быть единой, универсальной для всех типов общественно-исторического развития системы управления, управленческих отношений.

В связи с становления государство на демократический путь, преобразованиями в социально-экономической сфере чрезвычайно актуальными становятся вопросы, связанные с поиском новых подходов к проблеме управления. Речь идёт не столько о модернизации, сколько о структурной перестройке всей системы управления. Осознание человеческого фактора в функционировании управленческих структур привело к тому, что в центре внимания ученых, аналитиков, политиков, руководителей различного уровня оказались проблемы поиска научных и прикладных методов исследования и анализа системы управления, поскольку накопленный прежде научно-практический опыт в современных условиях часто не дает желаемого результата.

Система управления представляет очень сложный объект, который включает в себя: управленческие взгляды, идеи, теории; социальные технологии; организационные формы выражения, функционирования и развития управленческих отношений  совокупность организаций, учреждений данного общества, а также характеризуется такими важными свойствами, как: уникальность, слабопредсказуемость, целенаправленность, способность к самообучению и адаптации. По своим свойствам системы управления могут быть отнесены к различным классам: социальным, открытым, самоорганизующимся, адаптирующимся, многоуровневым, иерархическим, активным, полиструктурным, многоцелевым, динамическим.

В современной науке и практике управление, чаще всего, рассматривается как система. Применение системного подхода в исследовании управления дает возможность всестороннего анализа данного объекта. Современная наука рассматривает системный подход как «особую методологическую (в широком смысле) установку, регулирующую направление тех или иных философских и специально научных исследований, выбор соответствующих объектов, а также теоретических и экспериментальных средств для их изучения». Системный подход нашел свое применение в различных научных областях знания при исследовании политических,

философских, социологических и других проблем, рассматривающих

системные объекты высокой сложности, а также управление ими.

Система может рассматриваться как «объединение некоторого

разнообразия в единое и четко расчлененное целое, элементы которого по отношению к целому и другим частям занимают соответствующие им места». Можно сказать проще, что «система  это набор взаимосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое». Любая система обладает важными системными принципами, среди которых особое значение для их исследования и изучения имеет принцип структурности, дающий возможность описания системы через установление ее структуры. Общество отвечает всем признакам системы и представляет собой сложноорганизованную систему высшего типа, суперсистему, или социальную систему, включающую в себя все виды  систем.

Социальная система - это упорядоченное целое, включающее отдельных индивидов, группы, организации, институты, общности и сообщества, объединенные социальными связями и отношениями. Основными элементами социальной системы являются люди, а также их нормы, связи, отношения, взаимодействия. Таким образом, социальные системы выступают в качестве структурных элементов общества, представляя собой некое единое целое, детерминирующее на «своем системном» уровне действия, и поведение входящих в нее индивидов и групп, и элемент общей социальной структуры. Система управления как элемент единой социальной системы включает в себя три вида систем управления:

  •  машинные (например, система регулирования турбины);
  •  человекомашинные (например, система управления станком);
  •  организационные, или системы «человек - человек» (например, система управления цехом или концерном).

Курс социологии и психологии управления предполагает рассмотрение и изучение только последнего вида систем.

Система управления - это совокупность принципов, методов, средств форм и процессов управления.

Важнейший активный компонент системы управления  менеджеры, принимающие решения, организующие процесс их выработки и выполнения, и специалисты, непосредственно готовящие решения.

В системе управления, в свою очередь, выделяются такие системы (подсистемы), как:

  •  принятия решений,
  •  информационная,
  •  планирования,
  •  повышения квалификации,
  •  мотивации,
  •  учета и др.

Эффективность системы управления напрямую зависит от согласованности ее отдельных компонентов.

Абсолютно безупречной оптимальной системы управления создать, к сожалению, невозможно, однако непрерывный процессе ее совершенствования с акцентом на способность гибкого реагирования на изменения

внешней среды является необходимым условием эффективности системы управления.

Целостное представление о системе основывается на понятиях:

  •  открытой системы;
  •  взаимодействия с внешней средой;
  •  анализа характеристик, при изменении которых меняется взаимодействие с внешней средой.

Все системы имеют вход, трансформационный процесс и выход. Одним из самых важных качеств, присущих открытым системам, является признание взаимозависимости между системой и внешним миром. Соответственно, изменения во внешней среде сказываются на системе, либо на ее отдельных элементах. В свою очередь, изменения в системе влекут за собой изменения в окружающей среде.

Как целостная система управление не наблюдаемый непосредственно объект (за исключением отдельных элементов  людей, техники управления, информации и др.), вследствие чего отдельные аспекты управления проявляются через конкретные виды связей, а потому воспринимаются конкретно, а комплексные отношения (управленческие отношения в целом) непосредственно не воспринимаются. При их анализе и описании требуется абстрактная формализация.

В управлении могут быть выделены реальные и концептуальные (абстрактные) системы (подсистемы). В реальной системе в отличие от концептуальной содержится полный набор системных элементов. В нем выделяют границы и внешние связи, цели и задачи, процессы управления, организационную структуру, кадры, системообразующий механизм. В таких системах протекают реальные процессы, а значит, существуют материальные и. информационные потоки, вход и выход.

Одновременно отмечается усиление отношений и связей  возрастает степень выраженности иерархической структуры системы управления. С позиций общей теории систем явление иерархии можно определить как «разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени общности их функций (свойств). В социальных организациях этот принцип преломляется в сложное отношение, складывающееся из разных составляющих, разделение последних, пусть условное, весьма существенно». Характерными особенностями иерархии, являются централизация, односторонняя личная зависимость и власть.

М. Месарович, Д. Мако и И. Такахара выделяют в теории систем три основных вида иерархии: стратифицированные, многослойные, многоэшелонные» Эти структуры рекомендуется использовать при решении различных задач управления.

1. Стратифицированные

При таком моделировании уровни абстрагирования описываются стратами. Например, в модели предприятия можно выделить высшую страту  социальную, затем организационно-экономическую и, наконец, техническую. Валено подчеркнуть, что каждая выделенная страта имеет свои понятийный язык и термины, концепции и принципы, позволяющие рассматривать и интерпретировать определенные характеристики, свойства и проблемы.

2. Многослойные

Сложную исходящую проблему можно разбить на семейство последовательно расположенных более простых подпроблем, так что их решение позволяет решить и исходящую проблему, то есть выделяется иерархия слоев принятия решений. Например, в системе управления можно выделить три слоя  концепцию, структурно-функциональное строение, управленческую деятельность.

3. Многоэшелонные

В качестве примера можно привести формальные организации людей. Различные входящие в систему элементы обладают правом принятия решений, имеют, как правило, противоречащие одна другой цели. В рамках многоэшелонной системы авторами используется термин «организационные иерархии». Согласно определению, организационная иерархия представляет собой «распределение ролей (статусов) по вертикали в структуре организации».

Эволюция научной мысли в рассмотрении управления как системы сформировала и соответствующий тип менеджерского мышления  системный  это системное, многомерное мышление, дополняющее, трехмерное мышление характеризуется скоростью принятия решения, учетом политических, этических, экологических последствий и т. д.

 1.3 Управление персоналом государственной службы: содержание, функции

В государственной службе объектом управления персоналом являются способности, профессиональные возможности человека, которые по праву рассматриваются как стратегические активы государственного и местного  управления.

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом в ГУ - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Управление персоналом в ГУ представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, отраженных на рисунке 1.

 

Рисунок 1. Структура основных направлений деятельности управления персоналом

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти.

Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом в ГУ как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственном и местном управлении; во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих

универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового резерва. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

2. Казахстанская модель управления персоналом в ГУ

Назарбаев Н. А: «В эпоху советской командной экономики государство старалось контролировать все и вся. В результате, оно стало громоздкой структурой с многочисленными перекрещивающимися звеньями. В нормальных, развитых странах более 80 процентов того, что советское государство пыталось контролировать, просто не входит в функции государства. После распада Советского Союза вопросы государственного строительства и управления пришлось во многом решать заново. Прежде всего - это коснулось обеспечения законодательно-правовой базы функционирования нового независимого государства, последовательного поддержания социально-политической стабильности»[7].

В современном управлении не обойтись без образа модели. Модель-это абстракция, акцентирующая с точки зрения цели анализа наиболее важные и характерные черты объекта в систематическом виде. Модель - это всегда упрощение действительности, но упрощение, позволяющее исследовать проблему. Поэтому ее использование требует:

  •  правильного выбора самой модели
  •  понимания области применения

2.1 Агентство Республики Казахстан  по делам государственной службы

В Казахстане выбор в пользу построения демократического государства, построенного на рыночных отношениях, общества был непростым и сопровождался структурной перестройкой системы государственного управления и экономики. Задача заключалась в том, чтобы поэтапно уйти от прежних административно-командных методов руководства, создать нормальную правовую базу для функционирования негосударственного сектора экономики, создать адекватную рыночным отношениям систему государственного управления и государственной службы, а также вовлечь население в процесс реформ. В этой связи глава государства Н.А. Назарбаев постоянно уделял внимание реформе органов государственного управления и государственной службы с целью оптимизации всей системы исполнительной власти, исключения дублирования функций государственных органов, приведения всей системы управления с уровнем реформированности экономики, внедрения современных методов в практику государственного управления.

За период существования суверенного Казахстана государственные органы не раз подвергались структурным изменениям, но в большей степени это касалось сокращений числа исполнительных органов, объединений и разукрупнений министерств и ведомств, усиления низовых ведомств. Другими словами, система государственного управления и государственной службы не менялась, воспроизводя себя заново с каждой новой реорганизацией. Это порождало у государственных служащих чувство неуверенности в завтрашнем дне, что не могло не сказаться на исполнительской дисциплине, сковывало инициативу и желание трудиться с большей отдачей.

С другой стороны, как показал наш опыт преобразований, только лишь разрушение старого административного госаппарата не приводит к автоматическому рождению новой системы управления и государственной службы, нужен целый комплекс мер, направленных на радикальное кадровое обновление.

В первую очередь, необходимо было создание целостной нормативно-правовой базы функционирования государственной службы.

Основным лейтмотивом преобразований в сфере государственной службы стала Стратегия развития Казахстана до 2030 года, высказанная Президентом Н.А.Назарбаевым в Послании народу Казахстана в октябре 1997 года. В Стратегии был особо выделен долгосрочный приоритет «Профессиональное государство, ограниченное до основных функций», в котором Президент подчеркнул, что «…Создание и поддержка высокой репутации государственной службы — наша стратегическая задача, которую мы должны решить в ближайшие годы».

Законодательство, регулировавшее отношения на государственной службе, созданное в 1995 году, несмотря на многие положительные черты, все же страдало незавершенностью, во многом носило декларативный характер, уже не соответствовало стратегическим задачам и не обеспечивало равного доступа граждан к государственной службе.

Фактически в тот период сложилась патронажная система отбора и продвижения кадров, при этом госслужащие испытывали неопределенность своей карьеры, что негативно сказывалось на престиже государственной службы и порождало у них отсутствие мотивации к работе и профессиональному росту. Одной из основных проблем являлась социальная незащищенность государственных служащих. Отсутствие единого подхода, межведомственной координации в вопросах реформирования государственной службы также затрудняло работу.

18 сентября 1998 года, впервые на всем постсоветском пространстве, в Казахстане Указом Президента страны Н.А.Назарбаевым был образован уполномоченный орган, непосредственно подчиненный и подотчетный Главе государства — Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы (приложение 1), призванный осуществлять единую государственную политику в сфере государственной службы [5]. Таким образом, исходя из задач, поставленных Президентом страны в Стратегии «Казахстан 2030», реформа государственной службы получила институциональное оформление.

Агентство осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией и законами Республики Казахстан, актами Президента Республики Казахстан, иными нормативными правовыми актами, а также с Положением. Положение об Агентстве, а также его структура и общая штатная численность утверждаются Президентом Республики Казахстан по представлению Председателя Агентства. Агентство является юридическим лицом в организационно-правовой форме государственного учреждения, имеет печати и штампы со своим наименованием на государственном языке, бланки установленного образца, а также в соответствии с законодательством счета в банках. Основными задачами Агентства является:

  •  реализация единой государственной политики в сфере государственной службы;
  •   разработка предложений по совершенствованию нормативной правовой базы для осуществления деятельности государственной службы, а также принятие в установленном законодательством порядке нормативных правовых актов в пределах своей компетенции; 
  •  мониторинг состояния кадров государственной службы; 
  •  координация деятельности государственных органов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; 
  •  контроль за соблюдением законодательства в сфере государственной службы государственными органами. 

Агентство в соответствии с возложенными на него задачами, в установленном законодательством порядке, осуществляет следующие функции: 

  •  участвует в разработке и реализации государственных программ в области совершенствования и повышения эффективности государственной службы;
  •  формирует республиканскую базу данных по персоналу государственной службы и кадровый резерв для занятия должностей административных государственных служащих;
  •   разрабатывает и представляет на утверждение Президенту Республики Казахстан Положение о кадровом резерве государственной службы;
  •  разрабатывает и формирует республиканскую информационную систему управления кадрами государственной службы; 
  •  разрабатывает и утверждает типовые квалификационные требования к категориям административных государственных должностей; 
  •  разрабатывает и представляет на утверждение Президенту Республики Казахстан Реестр должностей административных государственных служащих по категориям и иные акты; 
  •  разрабатывает предложения по совершенствованию системы оплаты труда, социально-правовой защиты государственных служащих; 
  •  координирует деятельность государственных органов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; 
  •   координирует формирование и размещение государственного заказа по государственным программам переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; 
  •  проводит тестирование государственных служащих и кандидатов на занятие административных государственных должностей; 
  •  осуществляет контроль за соблюдением законодательства о государственной службе государственными органами; 
  •  рассматривает дисциплинарные дела в отношении административных государственных служащих категорий С-1, С-2, С-3, С-4, совершивших коррупционные правонарушения, влекущие дисциплинарную ответственность, и нарушения Кодекса чести государственных служащих Республики Казахстан (Правил служебной этики государственных служащих), а также должностных лиц включительно до руководителей управлений центральных правоохранительных органов и специальных служб, кроме первых руководителей этих органов, их первых заместителей и заместителей, совершивших коррупционные правонарушения, влекущие дисциплинарную ответственность, при этом дисциплинарная комиссия уполномоченного органа по делам государственной службы вправе вносить рекомендации о проведении служебных расследований в отношении указанных должностных лиц центральных правоохранительных органов и специальных служб, а также предложения об их дисциплинарной ответственности руководителям этих органов и служб; координирует работу дисциплинарных комиссий государственных органов по рассмотрению дисциплинарных дел административных государственных служащих иных категорий; 
  •   рассматривает жалобы государственных служащих на действия и решения государственных органов или должностных лиц по вопросам применения законодательства о государственной службе; 
  •  проводит проверки деятельности государственных органов по вопросам, отнесенным к его компетенции; 
  •  вносит предложения об отмене решений государственных органов принятых с нарушением законодательства о государственной службе;
  •  согласовывает назначение на административную государственную должность в части соответствия кандидата предъявляемым квалификационным требованиям;
  •  консультирует государственных служащих в случаях нарушений их прав и законных интересов; 
  •  определяет условия и порядок проведения конкурсов на занятие административной государственной должности, а также осуществляет контроль за правильностью проведения конкурсов; 
  •  по решению Президента Республики проводит конкурсы на занятие административной государственной должности; 
  •  участвует в подготовке проектов международных договоров и осуществляет международное сотрудничество по вопросам государственной службы; 
  •  осуществляет иные функции, возложенные на него

законодательством Республики Казахстан, а также актами и поручениями Президента Республики Казахстан. 

Деятельность Агентства  основывается на Конституции, законах и  подзаконных актах.  К таким законом относятся:

  •  Конституция РК
  •  О Президенте РК
  •  О государственной службе
  •  О борьбе с коррупцией
  •  Об административных процедурах
  •  О нормативно правовых актах
  •  О языках в РК
  •  Трудовой кодекс РК
  •  О порядке рассмотрения обращений физических и юридических лиц

Ещё одним не маловажным для деятельности, как Агентства, так и для других государственных учреждений является "Правила служебной этики государственных служащих Республики Казахстан" принятого указом Президента от 21 января 2000 года.

Благодаря политической воле Главы государства и наличию уполномоченного органа в довольно сжатые сроки был принят новый Закон «О государственной службе» и 20 подзаконных актов, регламентирующих отношения на государственной службе.

Созданию нового Закона предшествовало тщательное изучение функционирования зарубежных систем государственной службы. Анализ международного опыта показал, что основой государственной службы демократических государств является  меритократия — система, основанная на личных заслугах государственного служащего, включающая в себя такие элементы, как:

— обязательный конкурсный отбор при поступлении и продвижении по государственной службе;

— правовую и социальную защищенность государственных служащих;

— равную оплату труда за выполнение равнозначной работы;

— поощрение государственных служащих, достигающих эффективных результатов в своей деятельности, коррекция деятельности тех, чьи результаты не в полной мере удовлетворительны и увольнение служащих, результаты деятельности которых не удовлетворительны;

— постоянное обучение государственных служащих в целях улучшения результатов их деятельности.

В целом система меритократии направлена на эффективное использование человеческих ресурсов на государственной службе.

Именно эти принципы легли в основу нового Закона «О государственной службе» и подзаконных актов. Но следует особо подчеркнуть, что новое законодательство создавалось как с учетом зарубежного опыта, так и национальных традиций, управленческой культуры. В этом, можно сказать, и заключается уникальность казахстанской модели государственной службы.

К первым положительным итогам можно отнести законодательное закрепление разделения государственных служащих на политических и административных. Это позволило снизить влияние политических процессов на госаппарат и обеспечить правовую защиту административных госслужащих при смене политических назначенцев.

Несомненно, что одним из главных признаков казахстанской модели явился конкурсный отбор при приеме и продвижении по службе. В Казахстане, где раньше прием на государственную службу осуществлялся по анкетным данным или по знакомству, гласные, открытые конкурсы стали заметным явлением в общественной жизни. Наши граждане смогли узнать, какие вакансии, в каком государственном органе имеются, какова заработная плата госслужащих. Информация о реальной заработной плате госслужащих особенно ощутимо нанесла удар по сложившемуся в обществе стереотипу, что чиновники живут припеваючи.

Характеризуя в целом казахстанскую государственную службу, необходимо отметить, что за 1999–2001 годы 1/3 или около 20 тыс. госслужащих пришли в госаппарат по конкурсу. Средний возраст госслужащего составляет 38,5 лет, средний стаж государственной службы — 9 лет 2 месяца, средний стаж пребывания в должности — 3 года. По состоянию на 1 января 2010 года штатная численность государственных должностей по республике составила 102 747 единицы, в том числе политических государственных служащих составляет  3 061 человек.
Численность женщин составляет 56 054 человека.
Из общего числа государственных служащих высшее образование имеют около 80%, среднее профессиональное образование имеют около 20%. 
По национальному составу можно отметить, что представители свыше 60 национальностей трудятся на государственной службе Казахстана
[24] .

Создание системы дистанционного тестирования, когда из Астаны можно протестировать любого гражданина, поступающего на госслужбу, а также сами тесты можно смело отнести к достоинствам нашей модели.

Без системы контроля над соблюдением законодательства о государственной службе и антикоррупционной деятельности Агентство сейчас представить невозможно. Проверки госорганов не только необходимы в целях устранения нарушений, но также они несут в себе мощный воспитательный заряд. Поэтому одной из главных задач создание системы правового всеобуча. На это направлена совместная работа Агентства с акимами областей, городов Астаны и Алматы по созданию региональных центров обучения госслужащих.

С января 2000 года в республике введен процесс конкурсного отбора на занятие вакантных административных государственных должностей в государственных органах, обеспечивающий реализацию конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.
Организация и проведение конкурсов осуществляются в соответствии с
 Правилами проведения конкурса на занятие вакантной административной

государственной должности. 

Конкурс включает в себя ряд последовательных этапов:

  •  публикация объявления о проведении конкурса;
  •  формирование конкурсной комиссии;
  •  приём и анализ документов участников конкурса на соответствие установленным квалификационным требованиям;
  •  тестирование кандидатов;
  •  собеседование;
  •  заключительное заседание конкурсной комиссии.

В целях обеспечения открытости и гласности государственный орган, проводящий конкурс, обязан опубликовать объявление о проведении конкурса. При проведении конкурса в центральных государственных органах и их территориальных подразделениях и ведомствах объявления публикуются в периодических печатных изданиях, распространяемых на всей территории Республики Казахстан. Объявления о проведении конкурса в местных государственных органах публикуются в периодических печатных изданиях, распространяемых на территории соответствующей административно-территориальной единицы. 

Граждане, желающие принять участие в конкурсе, подают в государственный орган, проводящий конкурс установленные Правилами документы (анкета, заявление в кадровый резерв, заявление на участие в конкурсе), которые рассматриваются конкурсной комиссией.

В целях обеспечения равных подходов при поступлении на государственную службу и создания условий для более широкого выбора при конкурсном отборе кандидатов руководствуются Типовыми квалификационными требованиями. 

Необходимые для участия в конкурсе документы представляются в течение 15 календарных дней с момента публикации объявления в средствах массовой информации, о проведении конкурса в соответствующие государственные органы по указанным в объявлении адресам государственных органов.

На основе анализа представленных документов конкурсная комиссия принимает решение о допуске участников конкурса к тестированию.

Согласно условиям каждого конкурса кандидаты должны проходить обязательное компьютерное тестирование на знание законодательства.

Целью тестирования является объективная оценка способностей кандидатов.

В зависимости от категории административной государственной должности устанавливаются различные программы тестирования.
В настоящее время
 программы тестирования включают в себя тесты на знание законодательства, а также логический невербальный тест (в зависимости от категории), оценивающий способности кандидатов.
Кандидаты, допущенные к участию в тестировании, проходят его в установленном порядке в Агентстве или в региональных центрах тестирования Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы во всех 16-ти регионах страны, в течение пяти рабочих дней после окончания срока приема документов.

Дистанционная система тестирования проводится на компьютерах, подключенных к центральному серверу Агентства, что гарантирует унификацию требований и максимальную объективность процедуры тестирования, позволяет установить контроль над качеством конкурсного отбора. 

Неукоснительное следование самым высоким стандартам применения тестов позволяет избежать потенциальных проблем и злоупотреблений и максимально использовать их преимущества для государственной службы в целом и для каждого кандидата, участвующего в конкурсном отборе, что и обеспечивает справедливость и равные возможности для всех. Кандидаты, успешно прошедшие пороговые значения по тестам, допускаются к следующему этапу конкурсного отбора –собеседованию.
Кандидаты, допущенные к собеседованию, проходят его в государственных органах, объявивших конкурс в течение трех рабочих дней после проведения тестирования.

Целью собеседования является оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов.

На заключительном заседании конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных документов, результатов тестирования и проведенного собеседования и осуществляет отбор кандидатов для занятия вакантной административной государственной ложности. Только один из кандидатов может получить положительное заключение, второй лучший претендент может быть рекомендован для зачисления в кадровый резерв. 

В том случае, если в результате конкурса не были выявлены достойные кандидаты на занятие вакантной должности, государственным органом может быть объявлен повторный конкурс. Кандидат, получивший положительное заключение конкурсной комиссии, вправе занять вынесенную на конкурс должность с соблюдением требований, предусмотренных законодательством для поступления на административную государственную должность [24] .

2.2 Политические государственные служащие

Политический государственный служащий - государственный служащий, назначение (избрание), освобождение и деятельность которого носит политико - определяющий характер и который несет ответственность за реализацию политических целей и задач.

К политическим должностям относятся должности, занимаемые

политическими государственными служащими: 

  •  назначаемые  Президентом Республики Казахстан, их заместители; 
  •  назначаемыми и избираемыми Палатами Парламента Республики Казахстан и Председателями палат Парламента, их заместители;
    возглавляющим аппарат Верховного Суда Республики Казахстан, его заместители;
  •  являющимися представителями Президента и Правительства в соответствии с Конституцией; 
  •  возглавляющие (руководители) центральные исполнительные органы, их заместители.

К политическим должностям могут быть отнесены также и иные должности, определяемые Президентом Республики Казахстан.

Требования, предъявляемые к политическим государственным служащим: занятие политической государственной должности осуществляется при условии прохождения гражданами обязательной специальной проверки.

Основные функции и организация деятельности политических государственных служащих: Функциональные обязанности политического государственного служащего определяются законами Республики Казахстан, настоящим Положением, Положением о соответствующем государственном органе и должностными инструкциями.

Основными функциями политических государственных служащих являются:

  •  принятие решений, способствующих определению и реализации государственной политики;
  •  контроль над ходом исполнения принятых решений;
  •  регулирование и оценка хода исполнения, а также персональная ответственность за выполнение государственных и иных программ и проектов;
  •  управление деятельностью государственного органа;
  •  руководство работой подчиненных государственных служащих.

Не допускается совмещение политическим государственным служащим должностей административной государственной службы.

Прекращение государственной службы политическими государственными служащими

Полномочия политического государственного служащего прекращаются в случаях:

  •  утраты им гражданства Республики Казахстан;
  •  ликвидации государственного органа;
  •  представления политическим государственным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе;
  •  несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных Законом Республики Казахстан "О государственной службе" ;
  •  не передачи в доверительное управление имущества, принадлежащего ему на праве собственности;
  •  совершения коррупционного правонарушения;
  •  вступления в законную силу обвинительного приговора суда в отношении политического государственного служащего;
  •  когда вышестоящим руководством принимается отставка на основании личного письменного заявления о сложении полномочий политическим государственным служащим;
  •  принятия соответствующего решения должностным лицом (органом), наделенного правом его назначения (избрания) на занимаемую им должность;
  •  возникновения иных оснований, предусмотренных законодательством Республики.

Полномочия политического государственного служащего также могут быть прекращены в случаях реорганизации государственного органа, сокращения численности или штата государственных служащих.

Политические государственные служащие подают в отставку на основаниях, предусмотренных Конституцией и законодательством Республики Казахстан. Если основания отставки не предусмотрены законодательством, политические государственные служащие увольняются на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством [27].

 2.3 Административный государственный  служащий

Административный государственный служащий - государственный служащий, не входящий в состав политических государственных служащих, осуществляющий должностные полномочия на постоянной профессиональной основе в государственном органе.

Административные служащие подразделяются на следующие категории:

  •  А — Администрация Президента;
  •  В — аппараты конституционных государственных органов, представляющих все ветви власти;
  •  С — государственные органы, непосредственно подчиненные и подотчетные Президенту Республики Казахстан, центральные исполнительные органы;
  •  D — аппараты маслихатов и акимов;
  •  Е — местные исполнительные органы.

 Поступление на административную государственную службу

Руководитель государственного органа в случае служебной необходимости в период создания государственного органа имеет право принять на работу лиц на срок не более трех месяцев для временного исполнения обязанностей, предусмотренных вакантной административной должностью, при условии обязательного опубликования объявления о проведении конкурса на ее занятие. Численность таких лиц не должна превышать 20 процентов штатной численности государственного органа.

В течение этого срока, который не может быть продлен, данная должность должна быть занята в порядке, установленном законодательством о государственной службе.

Трудовые отношения с такими лицами, не являющимися государственными служащими, и государственным органом, принявшим их временно на работу, регулируются только трудовым законодательством.

Размер заработной платы этих лиц не может превышать верхнего предельного размера заработной платы, предусмотренного для этой должности законодательством о государственной службе.

Лица, указанные в пункте 4 статьи Закона (В случае ликвидации или реорганизации государственного органа административные государственные служащие обеспечиваются работой во вновь образованном либо в другом государственном органе в соответствии с их квалификацией. В случае отказа административного государственного служащего от трудоустройства он увольняется в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан. При этом административным государственным служащим, имеющим стаж работы в государственных органах не менее трех лет, выплачивается выходное пособие в размере четырех среднемесячных заработных плат), имеют право на занятие вакантных административных должностей на внеконкурсной основе.

Право на занятие административной государственной должности вне конкурсного отбора за политическими государственными служащими, а также за депутатами Парламента и маслихатов, работающих на постоянной основе, сохраняется за ними в течение четырех месяцев с момента прекращения политической государственной службы или полномочий депутата.

Руководитель государственного органа имеет право принять на вакантную административную государственную должность лиц, указанных в пункте 4 статьи 24 Закона, при условии соответствия квалификации этих лиц квалификационным требованиям, предъявляемым к административной должности. Вакантная должность может быть занята этими лицами только при условии, если объявление о проведении конкурса на ее занятие не было опубликовано в средствах массовой информации.

Как правило, гражданин поступает на государственную службу на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается, как правило, в случаях необходимости замещения временно отсутствующих государственных служащих. Руководитель государственного органа может принять на государственную службу по срочному трудовому договору граждан на вакантные должности также и в других случаях, которые могут быть ограничены лишь основаниями, предусмотренными Законом и трудовым законодательством.

Численность государственных служащих, работающих по срочному трудовому договору, не должна превышать 20 процентов штатной численности государственного органа.

Срочный трудовой договор заключается на срок, определяемый

руководителем государственного органа, и по истечении его действия может

быть перезаключен, в случаях продолжающейся необходимости.

Если конкурс проводится на вакантную должность с определенным сроком работы, то данное условие предполагаемого трудового договора должно быть указано в объявлении о проведении конкурса.

При оформлении поступления граждан на государственную службу государственным органом должны быть обеспечены требования законодательства о государственной службе и борьбе с коррупцией.

Руководитель государственного органа имеет право принять на работу лиц, получивших положительное заключение конкурсной комиссии, для временного исполнения обязанностей, предусмотренных вакантной административной должностью, до дня получения результатов о прохождении ими обязательной специальной проверки.

Поступление на административную и политическую государственную службу лиц, имеющих воинские или специальные звания, в порядке прикомандирования из других государственных органов осуществляется в соответствии с законодательными актами Республики Казахстан.

На всех государственных служащих, поступивших на государственную службу, кадровыми службами государственных органов заводится послужной список. Форма послужного списка утверждается уполномоченным органом по делам государственной службы.

Государственному служащему, поступившему на государственную службу, в установленном государственным органом порядке выдается служебное удостоверение.

Испытательный срок административных государственных служащих

В случаях установления испытательного срока основанием для признания результатов испытания неудовлетворительными является неспособность надлежащего выполнения административным государственным служащим возложенных на него должностных обязанностей.

Все факты, подтверждающие неспособность выполнения должностных обязанностей государственным служащим, должны быть письменно зафиксированы кадровой службой государственного органа и отражены в представлении о результатах испытания.

На административных государственных служащих, проходящих испытательный срок, распространяется законодательство о государственной службе.

Возникновение трудовых отношений и трудовой распорядок

Административный государственный служащий считается находящимся на службе с даты, указанной в приказе о его назначении.

Административному государственному служащему, обучающемуся в организации образования по специальности соответствующей профилю деятельности государственного органа, по решению руководителя государственного органа в соответствии с требованиями действующего

законодательства может быть предоставлен оплачиваемый или

неоплачиваемый учебный отпуск.

При направлении административного государственного служащего на переподготовку и повышение квалификации на основе государственного заказа на него распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные Законом при командировках.

Стаж государственной службы государственных служащих

Стаж государственной службы исчисляется для политических и административных служащих с целью определения их должностного оклада в порядке, установленном Президентом Республики Казахстан.

В стаж, дающий право на получение должностного оклада, в соответствии с тарифно - квалификационной сеткой оплаты труда, включается все время пребывания на государственной службе.

Для исчисления стажа государственной службы, дающего право на установление должностного оклада, также включается время:

  •   прохождения действительной военной службы лицами офицерского состава, прапорщиками, мичманами, военнослужащими сверхсрочной службы в Вооруженных Силах, внутренних, пограничных войсках, органах управления и частях гражданской обороны Республики Казахстан и бывшего Союза ССР, в системе органов Комитета национальной безопасности Республики Казахстан и Комитета государственной безопасности СССР, в Службе охраны Президента Республики Казахстан и Республиканской гвардии Республики Казахстан, кроме лиц, уволенных по отрицательным мотивам;
  •  прохождения службы лицами начальствующего состава в системе органов внутренних дел, службы в органах прокуратуры, работы судьей и на ответственных должностях в аппаратах судов Республики Казахстан и бывшего Союза ССР, службы лицами начальствующего состава в бывшем Государственном следственном комитете Республики Казахстан, кроме лиц, уволенных по отрицательным мотивам;
  •  работы на должностях, дающих право на получение надбавки за выслугу лет, в судах, органах прокуратуры, внутренних дел Республики Казахстан и бывшего Союза ССР, в органах государственной безопасности СССР, национальной безопасности и бывшего Государственного следственного комитета Республики Казахстан;
  •  частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также других видов неоплачиваемых отпусков лицам, состоящим на государственной службе;
  •  работы в системе Государственного банка СССР и Национального банка Республики Казахстан;
  •  работы за границей по направлению государственных органов и государственных организаций, если перед направлением за границу служащий пребывал на государственной службе и в течение двух месяцев

со дня возвращения из-за границы, не считая времени переезда, поступил

на государственную службу;

  •  работы на выборных и других ответственных должностях в партийных, профсоюзных и комсомольских органах Казахской ССР и Республики Казахстан до 1 января 1992 года;
  •  последнего места работы на руководящих должностях, на должностях по специальностям, идентичным специальностям государственной службы в государственных организациях;
  •  работы на должностях работников, осуществлявших техническое обслуживание и обеспечивавших функционирование государственных органов и их аппаратов, если эти должности отнесены к должностям государственных служащих в соответствии с законодательством;
  •  работы в международных организациях или других государствах по направлению государственных органов Республики Казахстан, если служащий до направления пребывал на государственной службе;
  •  обучения на курсах по подготовке, переподготовке и повышения квалификации кадров с отрывом от работы, а также учебы за границей по направлению государственных органов и организаций, если служащий до поступления пребывал на государственной службе и после окончания их вернулся на государственную службу;
  •  осуществления полномочий депутата Парламента Республики Казахстан.

Стаж работы на государственной службе, а также время, засчитываемое в выслугу лет, учитываются в календарном исчислении.

Служащим, у которых в течение календарного месяца возникло право на повышение должностного оклада, исчисление должностного оклада с учетом стажа осуществляется со дня возникновения такого права.

Стаж государственной службы определяется комиссией по установлению трудового стажа, состав которой утверждается руководителем соответствующего государственного органа.

Решение комиссии об установлении стажа государственной службы оформляется протоколом. Выписки из решения делаются в двух экземплярах и передаются: один экземпляр в кадровую службу, второй - в бухгалтерию.

Основным документом для определения стажа государственной службы является трудовая книжка или послужной список. При отсутствии трудовой книжки, послужного списка, а также в случае, когда нет необходимой записи либо содержатся неправильные или неточные записи о периодах работы, в подтверждение трудового стажа принимаются справки, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы и иные документы, содержащие сведения о периодах работы. Подтверждение стажа государственной службы свидетельскими показаниями осуществляется в установленном законодательством порядке [2].

Прекращение государственной службы административными государственными служащими

Не являются основаниями для прекращения государственной службы административными служащими и проведения конкурса случаи изменения структуры управления, переименования должностей, сокращение штата государственного органа без фактического сокращения численности и/или существенного изменения условий ранее действовавшего трудового договора.

В этом случае административные служащие продолжают работу на должностях по новому штату, соответствующих (полностью или в значительной части) условиям трудового договора на ранее существовавшей должности.

Основаниями для прекращения государственной службы административными государственными служащими являются: 

  •  подача ими заявления об увольнении по собственному желанию;
  •  достижение ими пенсионного возраста, установленного законом Республики Казахстан, с правом продления срока их пребывания на государственной службе на один год путем заключения трудового договора по взаимному согласию сторон; 
  •  истечение срока трудового договора либо расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством Республики Казахстан; 
  •  представление административным государственным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе; 
  •  несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных настоящим Законом; 
  •  непередача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве собственности; 
  •  утрата гражданства Республики Казахстан;
  •  совершение коррупционного правонарушения;
  •  вступление в законную силу обвинительного приговора суда;
  •  прием на работу лица, совершившего коррупционное преступление, или лица, ранее уволенного за совершение коррупционного правонарушения;
  •  внеконкурсное занятие административной государственной должности, за исключением случаев, установленных настоящим Законом; 
  •  отрицательные результаты аттестации; 
  •  иные основания, предусмотренные законами Республики Казахстан. 

Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы и его территориальные подразделения постоянно уделяет особое внимание уровню профессионализма и знаний законодательства граждан, поступающих на государственную службу, а также административных государственных служащих [2] .  

Аттестация государственных служащих

Проводится работа по комплектованию и развитию аппарата государственных органов путем проведения конкурсов на занятие вакантных административных государственных должностей, также в целях определения

уровня профессиональной подготовки, правовой культуры и способности

работать с гражданами были проведены процедуры аттестации.

В соответствии с необходимостью дальнейшего усиления эффективности государственной службы Казахстана и повышения результативности проводных в ней реформ актуальными становятся проблемы аттестации как способа выявления, совершенствования и повышения профессионализма государственных служащих.

Под аттестацией понимается проводимая в установленной организационно-правовой форме. Периодическая проверка и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств государственных служащих, в целях определения уровня их профессиональной подготовки. Установления служебно-должностного соответствия предъявляемым квалификационным требованиям занимаемой должности.

В ходе аттестации между государственными служащими и государственным органом устанавливается связь, которая не только определяет уровень профессионализма работников, но и выявляет ошибки, недостатки в их работе, слабые места в деятельности соответствующего органа, позволяет исправлять и преодолевать их, стимулирует профессиональное развитие и желательное поведение государственных служащих, что, в конечном счете, помогает работникам достигать поставленных   целей.   Она   способствует   закреплению за государством высокопрофессиональных государственных служащих, обеспечению необходимой стабильности кадрового корпуса.

В связи с этим, аттестация это целая система правоотношений, а не одностороннее действие государственного органа. Ее объектами выступают административные государственные служащие всех категорий. При ее проведении возникают правоотношения не только между аттестационной комиссией и аттестуемым, но и между аттестационной комиссией и руководителем соответствующего государственного органа.

Понятию аттестации государственного служащего, которое сформулировано в ряде нормативно-правовых актов содержит целый ряд действий:

  •  проверка квалификации и деловых качеств;
  •  проверка уровня профессиональной подготовки;
  •  определение соответствия замещаемой государственной должности;
  •  периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;
  •  оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.

Иными словами, это целая система воздействия на поведение персонала государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти процедуры имеют строго административную направленность. При аттестации от начала до конца государственный служащий находится как бы в так называемых рамках. А ведь сама аттестация есть только технология, которая должна базироваться на разработанных и внедряемых оценочных концепциях.

Следовательно, от момента приема на государственную службу до

времени выхода из ее состава работник должен быть включен в так называемые диспозитивные мероприятия: знать, какого поведения от него ожидают; как он будет поощрен за достойное поведение; иметь информацию о перспективах контроля и стимулирования; участвовать в разработке систем мотивации и стимулирования; анализировать причины расхождений между установленными и достигнутыми своими  показателями и т.д..

Таким образом, мы затрагиваем чрезвычайно важную проблему системы государственной службы, а именно проблему обеспечения обоюдных интересов самой системы и отдельного работника.

В этой связи было бы целесообразным более подробно оговорить обязательства сторон при заключении контракта о прохождении государственной службы, осуществлять проверку их исполнения в ходе подготовки к аттестации, применяя при необходимости не только санкции, но и весомые поощрения.

Если по результатам аттестации государственный служащий заслуживает поощрения или выдвижения, они должны быть обязательными для исполнения. В результате администрация начинает нести ответственность за планирование и реализацию профессиональной карьеры работников, а государственный служащий сможет рассматривать аттестацию просто как очередной этап его комплексной оценки.

Однако для повышения ее эффективности следует дополнительно разработать пакет инструктивно-методических документов, которые помогут аттестуемым готовиться к аттестации, руководителям правильно составить отзыв, членам аттестационной комиссии - после заседания принять соответствующее решение.

Аттестация, проводимая в государственных органах, будет более эффективной, если руководители будут воспринимать ее, прежде всего, как весьма важный фактор контроля профессиональных качеств каждого работника. При ее качественном и объективном проведении она будет способствовать повышению эффективности работы соответствующего органа и укреплению трудовой дисциплины в коллективе.

2.4 Повышение квалификации государственных служащих. Национальный центр управления персоналом государственной службы

Проблема повышения профессионализма и компетентности государственной службы и качества оказываемых ею услуг актуальна для большинства стран мира. Сегодня в Казахстане, в стране с переходной экономикой, наряду с изменениями, происходящими в общественных и экономических отношениях, идет сложный процесс трансформации роли самого государства. Именно поэтому и сложилась ситуация, при которой реформирование государственной службы является приоритетным направлением реформ. Для суверенного Казахстана становится актуальной способность государственного аппарата адекватно реагировать на потребности населения и общества с учетом изменяющихся функций государства. Повышение эффективности государственной службы должно происходить в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, обеспечения открытости и регламентации деятельности государственных органов и государственных служащих, создания положительного имиджа государственной службы в обществе. Эффективность деятельности государственного аппарата прежде всего зависит от профессионализма государственных служащих.

   Главной задачей по «Стратегии 2030 » является повышение квалификации государственных служащих для этого создана Национальная Школа государственной политики являющиеся  структурным подразделением Академии государственного управления при Президенте РК (в виде Института) созданным по поручению Главы государства с целью подготовки государственных служащих элитного звена, способных к эффективной реализации государственной политики. 

Концепция Национальной Школы государственной политики разработана в соответствии с пунктом 152 Общенационального плана основных направлений (мероприятий) по реализации ежегодных 2005-2007 годов посланий Главы государства народу Казахстана, утвержденного Указом Президента Республики Казахстан от 6 апреля 2007 года № 310.

Миссия Школы – посредством образовательного процесса, основанного на лучшей мировой практике, подготовить плеяду высокопрофессиональных государственных служащих со стратегическим государственным мышлением, способных вывести Казахстан в число пятидесяти наиболее конкурентоспособных стран мира.

В целях создания единой системы обучения государственной службы, на базе Национальной Высшей Школы Государственного Управления при Президенте Республики Казахстан и Института повышения квалификации государственных служащих при Правительстве Республики Казахстан, в 1998 г. была создана Академия государственной службы при Президенте Республики Казахстан [23].

Академия государственного управления при Президенте РК является базовым научным, методическим и образовательным центром, реализующим программы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, в том числе для дипломатической службы и судебной системы РК.

Академия подразделяется на институты

  •  Институт дипломатии
  •  Институт  правосудия
  •  Институт модернизации государственного управления
  •  Институт государственного и местного управления
  •  Институт повышения квалификации

Институт переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (далее – ИППКГС) является структурным подразделением Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан, осуществляющим переподготовку и повышение квалификации различных категорий государственных служащих, методическое обеспечение обучения государственных служащих, а также координацию деятельности региональных центров обучения.

Основными направлениями деятельности ИППКГС являются:
- осуществление повышения квалификации государственных служащих из числа лиц, занимающих политические и административные государственные должности, направленных центральными и местными органами управления; 
- осуществление переподготовки государственных служащих, впервые принятых на государственную службу и назначенных на руководящую должность.
- организация разработки и совершенствования учебных программ, учебников, учебно-методических пособий и изданий по программам повышения квалификации и переподготовки государственных служащих;
- координация деятельности региональных центров обучения и их учебно-методического обеспечения; 

Главными целями повышения квалификации и переподготовки государственных служащих являются систематическое обновление теоретических и практических знаний в области государственного управления и государственной службы, освоение ими современных методов решения профессиональных задач и функций, совершенствование руководящего мастерства.

Институт переподготовки и повышения квалификации государственных служащих обеспечивает переподготовку административных государственных служащих:
- Администрации Президента Республики Казахстан (группа категорий А);
- Аппаратов Палат Парламента, Канцелярии Премьер-Министра, Верховного суда, конституционного совета, Управления делами Президента Республики Казахстан, Центральной избирательной комиссии (группа категорий В);
- Органов, непосредственно подчиненных и подотчетных Президенту Республики Казахстан, Центральных исполнительных органов, Национального Центра по правам человека, Комитета по судебному администрированию, ведомств центральных исполнительных органов, загран.учереждений (группа категорий С);
- Руководителей подразделений областных и районных акиматов, маслихатов, исполнительных органов (категорий С-O-1, С-O-2, C-R-1, D-1-D-3, D-O-1, D-O-2, E-1, E-2, E-R-1).

Переподготовка государственных служащих осуществляется по очно-заочной форме обучения в течение 6 недель, включая аудиторные занятия и самостоятельную работу слушателей.

Учебные программы переподготовки государственных служащих дифференцированы по двум уровням:
1-й уровень: для государственных служащих, назначенных  руководителями

2-й уровень: для лиц, впервые принятых на государственную службу

Все учебные программы состоят из 3-х блоков:

  •  самостоятельная работа слушателей;
  •  блок общеобязательных дисциплин;
  •  блок специальных дисциплин.

Общеобязательные дисциплины первого уровня подготовки особое внимание уделяют вопросам государственного управления в РК, эффективности деятельности государственных служащих, акмеологическим аспектам управления, проблемам формирования позитивного имиджа государственных служащих, регламентным процедурам.
Программы для государственных служащих второго уровня носят адаптационный характер. По содержанию блок общеобязательных дисциплин первого уровня подготовки содержит вопросы правового обеспечения государственного управления, менеджмента в государственной службе, делопроизводства и электронного документооборота, антикоррупционного законодательства, организационной культур.

По окончании данной формы обучения в случае успешного усвоения учебного материала, предусмотренными учебными программами и выполнения самостоятельной письменной работы, слушателям вручается удостоверение установленной формы с приложением, в котором указываются тема курсовой работы и оценки по пройденным дисциплинам.

В случае, если слушатель не смог успешно защитить курсовую работу, ему выдается сертификат о прохождении курсов повышения квалификации.

Повышение квалификации государственных служащих
Институт переподготовки и повышения квалификации государственных служащих обеспечивает повышение квалификации:
- политических государственных служащих;
- административных государственных служащих центральных государственных органов(группа категорий А, В, С).
- руководителей областных подразделений центральных госорганов (категории С-О-1, С-О-2);
- руководителей районных территориальных органов (категория С-R-1);
- сотрудников областных аппаратов и исполнительных органов районов (категории D-1, D-2, D-3, D-O-1, D-O-2);
- руководителей аппаратов и исполнительных органов районов (категории E-1, E-2, E-R-1).

Повышение квалификации осуществляется в форме краткосрочных специализированных семинаров продолжительностью от 3-х до 5-ти дней, которые призваны обеспечить обновление теоретических и практических знаний, умений и навыков по отдельным направлениям профессиональной деятельности государственных служащих. 

Повышение квалификации производится по 3-м основным направлениям:

  •  семинары юридического профиля, 
  •   финансово-экономического профиля, 
  •  блок социально-политических дисциплин.

Программы тематических семинаров рассчитаны на повышение квалификации государственных служащих по определенной тематике, включающей в себя совокупность взаимосвязанных вопросов с включением актуальной проблематики (к примеру, совершенствование форм и методов работы государственных служащих, проблемы реализации политических технологий и т.д.). По окончании данной формы обучения проводится итоговый контроль знаний и аттестация, по результатам которой выдается сертификат.

В 2009 году в Академии проведено 26 семинаров по вопросам повышения квалификации, 12 - по вопросам переподготовки.

Всего повысили квалификацию 1654 госслужащих, из их числа 803 госслужащих центральных государственных органов, 851 – местных исполнительных органов. Из числа обученных 76 являются политическими госслужащими. 

Переподготовку в Академии прошли 738 госслужащих, в т.ч. назначенных на руководящую должность – 287, впервые принятых – 451. 

Также из 738 государственных служащих, прошедших переподготовку в Академии, 273 – из центральных госорганов, 465 – из местных исполнительных органов. 

Всего в Академии за 2009 год проведено 38 семинаров и курсов, где обучено 2 392 госслужащих 

 Группа казахстанских государственных служащих проходила курс обучения в Школе государственного управления имени Ли Куан Ю на тему: «Индустриально-инновационное развитие: международный опыт и уроки для Казахстана».

С начала 2009 года по программе повышения квалификации за рубежом прошли обучение более 80 государственных служащих. Работа по организации обучения казахстанских государственных служащих проводится Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы совместно с АО «Национальный центр по управлению персоналом государственной службы».

Школа государственной политики им. Ли Куан Ю (Школа) была основана в 2004 г. с миссией обучения и подготовки нового поколения политических деятелей и лидеров Азии. Задачами Школы является поднятие стандартов государственного управления в странах Азии, улучшения уровня жизни людей, проживающих в регионе, и таким образом, внесение своего вклада в трансформацию Азии. 

Школа состоит в партнерстве с университетами-основателями Глобальной сети государственной политики (Global Public Policy Network), такими как Школа международных и государственных отношений Колумбийского университета, Лондонская школа экономики и политических наук, и Институт изучения политических наук Парижа. 

В июле 2007 г. Школа впервые установила систему выдачи двойных дипломов с вышеназванными университетами и была официально принята в

Глобальную сеть государственной политики, став ее последним и

единственным представителем из Азии. 

Школа государственного управления им. Ли Куан Ю является одним из ведущих образовательных центров региона, воспитывающей будущих лидеров Юго-Восточной Азии. 

В состав казахстанской делегации вошли представители Администрации Президента РК, Канцелярии Премьер-министра, министерств индустрии и торговли, образования и науки, экономики и бюджетного планирования и других государственных органов. Целью данной поездки является изучение лучшей мировой практики в сфере индустриально-инновационного развития на примере Сингапура и возможности применения данного опыта в Казахстане.

В ходе обучения особое внимание было уделено вопросам повышения конкурентоспособности, государственной политики в сфере развития науки, технологий и инноваций, роли фондов национального благосостояния в богатых ресурсами странах, а также изучению национальной инновационной системы Сингапура. 

По результатам обучения, обмена опытом и посещения ведущих сингапурских компаний участники обучающего курса внесут конкретные предложения по совершенствованию индустриально-инновационной политики Казахстана.

Сотрудничество с ведущими учебными заведениями

Школа сотрудничает с такими ведущими учебными заведениями, как Лондонская Школа экономики и политических наук, Школа государственной политики имени Ли Куан Ю при Национальном университете Сингапура, Голландский институт государственного управления (ROI: International), Институт государственной политики Финляндии, Колледж государственной службы Сингапура. 

В рамках сотрудничества сингапурская школа имени Ли Куан Ю предоставляет Школе государственной политики право использования собственного брэнда и программ обучения, привлечения профессорско-преподавательского состава и присуждение диплома, соответствующего международным стандартам. Кроме того, Школе будет предоставлен доступ к библиотечно-ресурсному фонду Национального университета Сингапура.

Национальный центр управления персоналом государственной службы

7 мая 2002 года  постановлением Правительства в связи с Указом  Президента Республики Казахстан было создано казенное государственное предприятие «Евразийский центр обучения государственных служащих»[3].

Приказом Комитета от 4 февраля 2008 года, оно было преобразовано в АО «Национальный центр по управлению персоналом государственной службы», которое реализует концепцию обучения в рамках стратегии глобальной модернизации, применимую ко всем государственным служащим и построенную на краткосрочных курсах повышения квалификации без отрыва от работы. Национальный центр

охватывает страны Центрально-Азиатского региона и Кавказ.

Для нового этапа и развития управления персоналом была создана работа по совершенствованию системы конкурсного отбора кандидатов на государственную службу  и разработка психометрических тестовых инструментов в АО «Национальный центр управления персоналом государственной службы» (приложение 2).

С этой целью внутренними приказами АО образованы две рабочие группы, состоящие из профессиональных психологов. Рабочим группам было поручено разработать национальные психометрические тесты для отбора кандидатов и развития персонала государственной службы. В настоящее время: 

1. Группа под руководством Ардак Малаевой провела в центральных и местных госорганах работу по анализу рабочего места (АРМ) и выявлению компетенций, которыми должны обладать государственные служащие. В ходе этой работы были проинтервьюированы госслужащие различных уровней в министерствах: директора департаментов, начальники управлений, главные эксперты. В акиматах: начальники управлений, заведующие (начальники) отделами, главные специалисты. Все интервьюируемые были наиболее опытными и профессиональными из числа сотрудников этих органов. 

После этого психологами был проведен количественный и качественный анализ полученных данных по АРМ. Определена сквозная модель компетенций и разработаны поуровневые описания каждой компетенции сквозной модели. По результатам была предложена иерархий компетенций для различных групп: руководители, исполнители, претенденты на государственную службу, и разработаны формы финальных заключений. 

В настоящий момент проводится работа по подбору оценочных инструментов для диагностики компетенций, входящих в состав модели, и сформированы диагностические пакеты для первичного полевого тестирования. Согласно плану работ в период с 26.09.09 должны были  начаться первые испытания диагностических инструментов. Предлагалось провести их на магистрантах Академии государственного управления[24]. 

2. Группа под руководством Алмата Нурадинова, изучив опыт работы по отбору государственных служащих в других странах, особенно в России, применила концептуальный подход к методике своих разработок, а именно, теоретически выделив структурные блоки профессионального психологического отбора: блок общих способностей, блок частных способностей и мотивационный блок или блок оценки кандидата к предстоящей деятельности и уровня его карьерных притязаний, и определив содержательное наполнение каждого блока, приступила к разработке отдельных шкал, заложенных в основу самого теста в соответствии с предложенным набором компетенций (8 личностных компетенций). Каждая шкала была проверена на валидность. 

Сконструирован первичный вариант теста, в который вошли и

шкалы достоверности. Он был апробирован на сотрудниках Агентства по делам государственной службы и АО «Национальный цент управления персонала государственной службы». Всего прошли тест 45 человек[24].

Так же для развития управления персоналом и повышения квалификации созданы курсы по направлениям:

  •  Обучение обучающих (тренинг преподавателей)
  •  Управление человеческими ресурсами
  •  Конституционное право и законопроектирование
  •  Информационные технологии
  •  Финансовый менеджмент
  •  Налоговое управление
  •  Государственное управление и общий менеджмент
  •  Имиджелогия

3. Проблемы и перспективы развития управления персоналом в ГУ

Проблемы, связанные с профессионализмом персонала государственной службы.

Исходя из имеющихся данных, можно говорить о достаточно низком профессионализме государственных служащих. По результатам опроса руководителей госорганов, лишь 68% из них «довольны» и «в целом довольны» качеством работы своих подчиненных. При этом лишь 51,3% самих государственных служащих удовлетворены собственной работой, что приводит к высокому уровню годовой сменяемости (текучести) 15,7%.

Такие показатели стали возможны благодаря отсутствию эффективной системы отбора государственных служащих. Это обусловлено следующими моментами:

- Низкое доверие к конкурсным процедурам (при конкурсе для поступления на государственную службу 3,1 чел. на место реальный конкурс всего 2,1 чел. на место) во многом связано с несовершенством действующих конкурсных процедур и частым субъективизмом при принятии на должность. При этом конкурсное тестирование измеряет лишь знание законодательства, а сами конкурсные процедуры часто используются как механизм включения «нужного человека» в кадровый резерв для дальнейшего приема на работу без конкурса.

В результате профессионализм государственных служащих, особенно на региональном уровне, остается крайне низким. Слабая мотивация приводит к непониманию госслужащими своего места и роли в выполнении стратегических функций госорганов.

Сложилась ситуация, когда высококвалифицированные специалисты, в том числе с западным образованием (85% выпускников программы «Болашак») предпочитают карьеру в частном секторе, нежели на государственной службе. Это, в свою очередь, ведет к тому, что выбор в системе кадрового резерва государственной службы является недостаточно широким.

Еще одной проблемой является несовершенство оценки труда     государственных служащих и непрозрачная система карьерного роста. Лишь 24% государственных служащих удовлетворены возможностями карьерного роста. Это приводит к снижению персональной ответственности каждого государственного служащего и не стимулирует инициативу. Процедура аттестации, направленная на выявление профессиональных качеств государственных служащих и соответствия их занимаемым должностям, достаточно часто носит формальный характер. Кроме того, при отсутствии гибкой системы оценки качества работы процедура аттестации может использоваться как инструмент, позволяющий руководителям избавляться от «неугодных» сотрудников.

Процедура оценки не ориентирована на результаты работы государственных служащих и слабо связана с оплатой труда. Поэтому одной из задач Агентства определено совершенствование системы оценки государственных служащих и внедрение кадрового планирования.

Важной проблемой остается развитие персонала государственной службы.

Наблюдается низкая заинтересованность государственных органов в обучении, интеллектуальном росте, физическом развитии государственных служащих. Удовлетворенность возможностью повышать квалификацию составляет лишь 39,2%. А по информации Медицинского центра Управления делами Президента, в среднем каждый государственный служащий теряет по болезни 46,4 дней в году, что превышает среднереспубликанские показатели в 3 раза. Основными причинами заболеваемости остаются гиподинамия, ненормированный рабочий день, высокое число стрессов. Кроме того, по результатам комплексного профилактического осмотра, среди госслужащих 5,3% - здоровы, 45,8% - имеют риски заболеваний, 48,9% - имеют хронические заболевания.

Проблемным моментом остается недостаточно высокая привлекательность государственной службы. Это обусловлено следующими основными проблемами:

- Низкий уровень оплаты труда. Лишь 9,6% государственных служащих удовлетворены полностью и 34,8 % удовлетворены частично размерами должностных окладов; 

- Недостаточное социальное обеспечение. Лишь 10 % госслужащих удовлетворены уровнем своего социального обеспечения. Существует потребность в улучшении жилищных условий государственных служащих. При этом высокая стоимость аренды жилья практически не покрывается размером зарплаты;

- Нарушения трудового законодательства относительно государственных служащих (ненормированный рабочий день, неоплачиваемая работа в выходные дни, незаконные увольнения и пр.). Остается серьезной проблемой обеспечение правовой защиты государственных служащих, особенно в части необоснованных увольнений. По-прежнему руководители госорганов, особенно вновь назначенные, вынуждают государственных служащих освобождать должности «по собственному желанию». 62% госслужащих не удовлетворены условиями труда.

Несовершенство работы институтов государственной службы

Удовлетворенность населения (физических и юридических лиц) качеством работы госорганов составляет 48%, что значительно ниже, чем в европейских странах (85-95%). Это обусловило выбор направлений совершенствования работы Агентства.

По-прежнему, остается низким качество предоставляемых государственных услуг. В рамках совместного с Европейской комиссией проекта «Содействие разработке стандартов предоставления государственных услуг» Агентством в течение 2007 г. была проведена разъяснительная кампания с участием зарубежных экспертов, состоящая из серии региональных семинаров по вопросам разработки и внедрения стандартов государственных услуг. Обучением было охвачено более 700 госслужащих, работающих в центральных и местных органах государственного управления.

В результате Постановлением Правительства Республики Казахстан от 30 июня 2007 года утвержден Реестр государственных услуг, оказываемых юридическим и физическим лицам, включающий 132 государственные услуги, 37 их которых закреплены за местными исполнительными органами. На их основе все центральные и местные государственные разработали и утвердили регламенты и стандарты оказания государственных услуг.  

В то же время первые проверки показывают, что существуют нарушения в сфере оказания государственных услуг:

  •  несвоевременное утверждение или регистрация стандартов и регламентов государственных услуг,
  •  несоответствие утвержденных стандартов и регламентов Типовым стандартам и регламентам оказания государственной услуги, утвержденных постановлениями Правительства РК от 30 июня 2007 года
  •   отсутствие надлежащего организационно-информационного обеспечения внедрения стандартов государственных услуг,
  •  нарушение принятых стандартов.

Исходя из того, что качество государственных услуг, получаемых физическими и юридическими лицами, определяет в целом качество работы госорганов и степень удовлетворенности населения их работой, Агентством запланирован ряд мероприятий по повышению качества государственных услуг.

Недостаточный уровень соблюдения законодательства о государственной службе и Кодекса чести.

Еще 12 лет назад мы впервые на постсоветском пространстве приняли специальный Закон «О борьбе с коррупцией». Создан специальный орган – Агентство по борьбе с экономической и коррупционной преступностью.

В Уголовном кодексе установлен четкий перечень преступлений, признаваемых коррупционными. Ужесточена уголовная ответственность за взяточничество. 

По инициативе Президента Республики Казахстан Назарбаева Н.А.  введен пожизненный запрет на занятие любых должностей в государственных органах и организациях для лиц, ранее уволенных с работы за совершение коррупционного правонарушения. Все должны помнить, что совершившие какое-либо противоправное действие полностью лишаются всех привилегий. 

В целях снижения уровня коррупции в судебной системе ужесточена ответственность судей за совершение правонарушений и несоблюдение судейской этики.

Парламентом был  принят Закон, предусматривающий более прозрачные процедуры выдвижения судей на руководящие судейские должности. 

Антикоррупционные меры предусмотрены и в ряде законодательных актов, регламентирующих государственные закупки, налогообложение, таможенное дело, лицензирование и другие сферы.

В целом, казахстанское законодательное обеспечение антикоррупционной деятельности стало, по сути, модельным для стран СНГ. 

Одним из важных инструментов реализации антикоррупционной стратегии является действующая при Президенте Комиссия по вопросам борьбы с коррупцией. 

Противостоять коррупционным проявлениям на региональном уровне призваны областные дисциплинарные советы при Агентстве по делам государственной службы.

На них возложен контроль соблюдения законодательства в сфере государственной службы. Дисциплинарные советы проводят комплексные проверки, в т.ч. и социологические опросы населения, с целью изучения качества предоставления государственными органами государственных услуг.

К проведению проверок привлекаются институты гражданского общества, средства массовой информации, общественные организации и политические партии; организуются ежедневные приемы граждан должностными лицами Дисциплинарных советов; установлены и действуют телефоны доверия и ящики для писем населения; информация о ходе проверок  публикуется в местной и республиканской печати. Это позволяет повышать доверие общества к власти и снижает количество правонарушений.

В целях соблюдения антикоррупционного законодательства для государственных органов утверждены инструкции по расчету рейтинга коррупции. Агентство является рабочим органом по расчету рейтинга уровня коррупции в государственных органах и предоставляет рейтинг в Комиссию при Президенте Республики Казахстан по вопросам борьбы с коррупцией. Расчет рейтинга проводиться ежегодно, начиная с 2008 г.

Это позволяет в целом улучшить положение Казахстана по индексу восприятия коррупции ежегодно определяемому независимой организацией «Трансперенси Интернешнл» (приложение 3). По состоянию на 2009 года Казахстана занимает в рейтинге позицию  120-125. По уровню антикоррупционной деятельности Казахстан занимает одну из лидирующих позиций среди стран СНГ. Мы за эти годы многое сделали для искоренения этого социального зла. Это подтверждают и международные эксперты. 

Глава государства Н.Назарбаев в своем  выступлении  на Международной научно-практической конференции «Роль государственной службы в повышении  конкурентоспособности страны» выделил основные моменты построения новой модели государственной службы:

«• будет усилена роль Агентства по делам государственной службы, кадровых служб государственных органов. Эти меры будут способствовать повышению качества отбора кандидатов и профессионализации государственных служащих;

• действующая система оплаты труда претерпит серьезные изменения, направленные на отказ от уравнительного подхода. Будет оцениваться работа каждого по конечным результатам, в зависимости от сложности, рыночной стоимости  и личного вклада;

• будет упразднена существующая система кадрового резерва, которая

не оправдала себя, и, более того, стала механизмом «обхода» законного порядка назначения на государственную службу;

• постоянное обучение и повышение квалификации станет одним из основных приоритетов государственной службы.

• в целях повышения качества государственных услуг Агентство РК по делам государственно службы будет наделено полномочиями по контролю за соблюдением стандартов государственных услуг;

• будет продолжена работа по устранению пробелов в законодательстве о государственной службе и антикоррупционного законодательства, а также по усовершенствованию взаимоотношений путем налаживания  сотрудничества с институтами гражданского общества.  

    Все эти меры должны будут привнести в государственную службу новый импульс, способный вывести ее на более высокий  уровень развития,  отвечающий мировым стандартам,  удовлетворяющий требования народа и служащий для него.»  

Реформирование государственного сектора будет осуществляться по пяти основным направлениям:

1) определение четкого круга полномочий и ответственности государственных органов, в том числе на различных уровнях государственного управления;

2) повышение качества государственных услуг через разработку стандартов и совершенствование процессов, способствующих эффективному оказанию государственных услуг;

3) ускорение реформы государственной службы, включая совершенствование обучения государственных служащих;

4) внедрение элементов, необходимых для полноценного функционирования системы государственного управления, ориентированного на результат;

5) улучшение управления административными реформами и усиление ответственности за процесс реформирования государственного сектора.

Определение четких полномочий и ответственности

С целью установления подотчетности и создания стимулов для повышения эффективности и результативности государственного сектора будут четко определены полномочия (роли) и ответственность органов государственного управления.

С 2011 года будут проводиться на системной основе функциональные обзоры деятельности государственных органов, целью которых станет оценка эффективности политики в соответствующих отраслях (сферах) государственного управления. Определение оптимального объема полномочий в каждом конкретном государственном органе позволит установить в целом адекватную роль государства, как в отдельных секторах, так и на разных уровнях государственного управления путем ликвидации излишних функций, исключения дублирующих полномочий, закрепления недостающих функций и расширения использования рыночных механизмов.

Такие обзоры позволят обеспечить целостность государственного аппарата и последовательность проводимой государственной политики.

Повышение качества оказания государственных услуг

Эффективность работы государственного аппарата будет обеспечиваться оказанием доступных и качественных государственных услуг.

К 2011 году будет:

  •  развита сеть центров обслуживания населения по принципу "одного окна". Функционирование этих центров будет предусматривать механизм обратной связи с населением для оценки качества оказываемых государственных услуг;
  •  расширен реестр государственных услуг и разработаны стандарты по каждому виду государственных услуг, включенных в реестр;
  •  на постоянной основе осуществляться контроль качества оказания государственных услуг (соблюдения утвержденных стандартов).

Профессионализация государственной службы

Реформирование государственной службы будет сфокусировано на ее профессионализации через совершенствование системы обучения государственных служащих, повышение привлекательности государственной службы и совершенствование управления человеческими ресурсами на государственной службе.

Основой для формирования профессиональной государственной службы станет новая система должностей государственных служащих, эффективные процедуры отбора кадров на государственную службу и качественная программа обучения государственных служащих, ориентированная на лучшую международную практику государственного управления.

К 2012 году будет:

  •  внедрен реестр должностей государственной службы, основанный на трех корпусах: корпус политических государственных служащих, корпусы А (управленческий) и Б (исполнительный) административной государственной службы;
  •  улучшены процедуры поступления на государственную службу и формирования кадрового резерва государственной службы;

внедрены обновленные программы обучения государственных служащих, основанные на современных образовательных технологиях и принципах системы государственного управления, ориентированного на результат;

  •  сформирован базовый образовательный центр по подготовке высококвалифицированных государственных служащих;
  •  четко определены роль и степень ответственности лица, назначенного на должность ответственного секретаря, разработан открытый, транспарантный, основанный на заслугах механизм его назначения.

Реализация Стратегического плана - 2020 потребует не только качественной подготовки государственных служащих, но и формирования среды, которая способствовала бы удержанию профессионально подготовленных государственных служащих в государственном секторе, а также привлечению прогрессивной молодежи Казахстана на государственную службу [7]. Для повышения качества деятельности государственного аппарата к 2012 году необходимо обеспечить:

  •  эффективную работу кадровых служб государственных органов на основе лучших принципов и методов управления человеческими ресурсами;
  •  введение новой системы оплаты труда в государственном секторе, конкурентоспособной с уровнем оплаты труда в частном секторе, основанной на принципах ответственности, результативности и квалификации, способствующей формированию компактного и эффективного государственного аппарата с повышенной продуктивностью (производительностью).

Для поддержки внедрения новой системы оплаты труда государственных служащих к 2012 году будет введена система оценки деятельности государственных служащих, учитывающая объем и качество работы, степень ответственности, повышение профессионализма, соблюдение Кодекса чести государственных служащих.

Государственное управление, ориентированное на результат

В целях качественного изменения государственного планирования, обеспечения результативности и подотчетности государственного управления к 2011 году:

  •  все государственные органы примут пятилетние стратегические планы, основанные на Стратегическом плане - 2020, для обеспечения комплексного стратегического подхода к разработке и реализации государственной политики;
  •  текущая деятельность всех государственных органов будет основываться на исполнении ежегодных операционных планов, детализирующих пятилетние стратегические планы;
  •  всем государственным органам будет предоставлена определенная самостоятельность в реализации операционных планов в рамках достижения установленных стратегических целей и целевых индикаторов;
  •  во всех государственных органах будет начато поэтапное внедрение системы внутреннего мониторинга, контроля и оценки.

К 2012 году будет внедрена система формирования и исполнения бюджета, основанного на индикаторах эффективности и результативности (бюджетирование, ориентированное на результат). Также будет внедрена комплексная система мониторинга и оценки деятельности государственных органов, позволяющая оценивать степень достижения стратегических целей, качество предоставляемых бизнесу и населению государственных услуг, эффективность использования бюджетных средств.

К 2011 году будет проанализирована эффективность действующей системы управления административными реформами и рассмотрена возможность создания отдельного уполномоченного органа, ответственного за реализацию, мониторинг и оценку проводимых реформ в государственном секторе.

К 2012 году будет полноценно функционировать новая система мониторинга, в рамках которой руководству страны будут представляться регулярные отчеты о текущем состоянии и результатах реформ в сфере государственного управления.

В Стратегии развития Казахстана до 2030 года одним из долгосрочных приоритетов было обозначено создание профессионального государства. Реализация задач в деле создания высокопрофессиональной государственной службы и эффективной структуры управления, которая стоит перед нашим государством, во многом обуславливается профессионализмом государственного служащего. Президент Казахстана Н.Назарбаев выделил основные качества, которыми должен обладать государственный служащий, чтобы эффективно управлять страной. Это – высокая моральная ответственность, профессиональные знания, умение применять их на практике, честность, добросовестность, активная жизненная позиция. Каждый человек находящийся на государственной службе должен осознать всю значимость своей работы и просто быть патриотом своей страны.

Одним из немаловажных шагов в данном вопросе является формирование позитивного имиджа государственного служащего Республики Казахстан. Формирование и укрепление позитивного имиджа государственного служащего Республики Казахстан является одним из приоритетных направлений в развитии государственной системы.

Имидж государственной службы является той   технологией, которая осуществляет связь государственных органов и общественности с расстановкой значимых приоритетов. 

Имидж - это публичный феномен, один из каналов, осуществляющий связь власти и общества; это по сути дела то, чем и кем власть кажется, видится и воспринимается всеми слоями населения, социальными группами. Тем самым, можно сказать, что это символическое преломление сущностных основ власти в сознании всего общества. 

Имидж устанавливает и поддерживает двустороннюю связь власти с общественностью, и, именно, посредством целенаправленного его конструирования возможно осуществление управления общественным настроением. Воздействие на общественное мнение. 

Методология построения позитивного имиджа
Имидж - явление системное. Построение имиджа - есть целостная самоорганизующаяся система, когда изменение одного из элемента автоматически меняет сущность всей системы. 

Имидж функционален. Иными словами, его построение не может быть самоцелью, он моделируется для решения определенных задач, и в зависимости от них, может быть реализован в различных своих проявлениях. 

Имидж должен соответствовать ожиданиям аудитории. В основе моделирования имиджа - принцип «обратной связи», при котором имиджирующие характеристики власти соответствуют запросом, ценностям,  политическим установкам массового или группового сознания. 

Укрепление связи власти и общества может осуществляться в двух

направлениях. 

Во - первых, общественность хочет видеть власть такой, которая разделяла бы их ценности и идеалы, их моральные нормы. Поэтому, пытаясь завоевать поддержку населения, власть должна проявлять свою приверженность общепринятым ценностям и идеалам. 

Во - вторых, власть должна показать, что ее представители, ее элита - это не только лидеры с ярко выраженной и отличной харизмой, но и люди, обладающие всеми ментальными характеристиками, свойственными широкой общественности, что они вышли из народа, доступны для него и представляют его интересы в коридорах власти. 

Имидж должен вызывать доверие. Если правдивость имиджа ставится под сомнение, он никогда не выполнит возложенной на него функции. Поэтому при моделировании позитивного имиджа власти необходимо добавиться соответствия идеального стратегического образа, необходимого власти ее задачам, возложенным обществом и практической деятельности, которую она осуществляет. Если общественность получает то, что она хочет услышать, ее неверие исчезает. 

Имидж: должен воздействовать на чувства людей. Он начинает «работать» тогда, когда население верит и симпатизирует ее лидерам. Поэтому позитивный имидж представителей власти должен строится о параметрам, интересующим широкую общественность. 

Имидж - это своего рода идеал, который становится реальной силой только в случае широкой известности. Исследователи разделяют имидж  на первичный, идеальный и вторичный. Первичный  имидж формируется по результатам первичного знакомства. Идеальный представляет собой усредненные представления о качествах желаемого лидера. Вторичный имидж возникает в процессе конкурентной борьбы между разными лидерами.   

Имидж активен. Он должен быть живым, ярким и конкретным, поскольку имеет способность «воздействовать на сознание эмоции, деятельность и поступки как отдельных людей, так и целых групп населения».

Имидж: должен быть достаточно простым, «доступным» широкий общественности. Для этого имидж должен интерпретировать некоторое «упрощение» массовых предпочтений через индивидуальную форму политического существования. 

Имидж должен быть достаточно устойчивым, поскольку «при частой демонстрации и повторении тех или иных приемов, пропагандирующих различные грани имиджа, растет запоминаемость. Образа ......, образ как бы уплотняется и оседает в общественном мнении, ориентируя граждан на определенные проявления поддержки и солидарности по отношению к данному политику» [4]. Тем самым, укрепившийся в общественном мнении образ позволит стать для населения привычным ориентиром. В этом заключается и некая сложность для самой власти, так как устоявшийся образ может задавать достаточно жесткие границы поведения и деятельности власти, что способствует сужению возможностей по моделированию имиджа, поскольку, в

зависимости от условий и ситуаций, могут меняться только тактические

приемы.

Имидж: информативен, поскольку он дает представление о совокупности тех признаков и свойств, которым обладает власть. 

Имидж динамичен, поскольку зависит от многих факторов, которые, в зависимости от политической ситуации в стране, могут изменять свои значения. Он не должен быть законченным. 

Имидж: должен демонстрировать лидерские качества представителей власти. В этом смысле, как показывает история и современная практика моделирования позитивного имиджа власти, не устарели рекомендации Н. Макиавелли, в основе которых - разделение качеств лидера, проецируемых на общественность, и качеств, проявляющихся в процессе свершения определенных реальных дел. 

Англо - американские исследователи предложили структуру, получившую название «Большая пятерка», состоящую из пяти устойчивых, воспроизводимых факторов, которые выступают в качестве требований,  предъявляющих к имиджу, ориентированному на восприятие. К ним относятся: 

  •  пылкость, экстраверсия;
  •  дружественность, согласие;
  •   совестливость, сознательность;
  •  эмоциональная стабильность;
  •  интеллект. 

Имидж как явление политическое
Формирование позитивного имиджа государственной службы в целом и государственного служащего в частности имеет в сфере государственного управления политический характер. 
Дословно термин «политика» в переводе с греческого означает государственные и общественные дела. 

К.Нурпеисов: «Не будем скрывать, иногда у наших граждан формируется не совсем позитивное восприятие государственной службы, связанное с проявлениями волокиты, бюрократизма на государственной службе, фактами коррупционных правонарушений и невысоким качеством оказания государственных услуг. Данные обстоятельства зачастую оказывают свое негативное влияние на имидж государственной службы»

  Процесс формирования положительного имиджа государственного служащего тесно связан и с имиджевой политикой исполнительной власти. Основные положения, предъявляемые к позитивному имиджу государственного служащего, определены в Кодексе чести утвержденного Указом Президента Республики Казахстан от 3 мая 2005 года, государственных служащих, в котором отмечается: «несение государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства и предъявляет высокие требования к нравственности и морально-этическому облику государственных служащих». Государство целенаправленно работает в этом направлении. Подтверждением является постановление Правительства РК от 24 сентября 2007 года 830 "Об утверждении Плана мероприятий по формированию и укреплению позитивного имиджа государственной службы на 2008-2010 годы"

Из выступления Президента Республики Казахстан Н.А.Назарбаева на Антикоррупционном форуме НДП "Нур Отан":

  1.  Он должен уметь распоряжаться властью и полномочиями и при этом быть честным.
  2.  На государственной службе нужно работать на благо государства, а не ради собственного благополучия, не путать государственные средства с собственным карманом.
  3.  Чиновник должен жить, не боясь вопроса «На что живешь?», так как не должно быть оснований для появления снимков его вилл, высоких заборов вокруг них и дорогих иномарок.
  4.  Важно жить в полном согласии с требованиями законов.
  5.  Нужно на любом посту, на любой должности работать так, чтобы ни при каких обстоятельствах не утратить доверия народа, граждан своей страны.
  6.  Казахстанский госслужащий должен быть примером справедливости, скромности, уметь вести себя среди людей.
  7.  Прежде чем руководить коллективом, он должен сам научиться подчиняться, уметь выполнять то, что требует от своих сотрудников.
  8.  Надо немедленно вмешиваться, принимать меры, если видишь, что наносится ущерб интересам государства или готовится коррупционное деяние.

В ближайшее время агентством будет активизирована работа по формированию положительного имиджа государственной службы. Здесь речь, прежде всего, идет о налаживании взаимоотношений государственных органов с институтами гражданского общества и СМИ, разработке и внедрении эффективных процедур "обратной связи" с населением, мерах по повышению привлекательности государственной службы. Все это должно будет сопровождаться проведением специальных исследований.

В рамках формирования положительного имиджа государственной службы планируется также дальнейшее совершенствование антикоррупционного законодательства, укрепление антикоррупционной направленности этических норм поведения государственных служащих.

В целом имидж государственной службы во многом зависит от качества услуг, предоставляемых государственными органами населению. Принятие  дальнейших меры по разработке и внедрению стандартов государственных услуг, а также контроля  над их соблюдением.

Соблюдения Кодекса чести, включающий в себя правила этики поведения:

Несение государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства и предъявляет высокие требования к нравственности, этике и моральному облику государственных служащих.

Общество рассчитывает, что государственный служащий будет вкладывать все свои силы, знания и опыт в осуществляемую им профессиональную деятельность, беспристрастно и честно служить обществу.

Настоящие Правила устанавливают обязательные для соблюдения

государственными служащими Республики Казахстан основные правила поведения, вытекающие из общепринятых норм этики и особенностей государственной службы.

Каждый государственный служащий обязан принимать все необходимые меры по соблюдению настоящих Правил.

В своей деятельности государственные служащие должны:

  •  неукоснительно проводить политику Президента Республики Казахстан;
  •  не допускать действий, сопряженных с нарушением прав и свобод граждан Республики;
  •  быть приверженными принципам государственной службы и высшим нравственным ценностям;
  •  соблюдать присягу государственного служащего;
  •  соблюдать государственную и трудовую дисциплину;
  •  не допускать и пресекать факты нарушения норм этики со стороны других государственных служащих.

Долгом и обязанностью государственного служащего, как представителя государства, является:

  •  неукоснительное соблюдение Конституции и законов Республики;
  •  защита интересов государства;
  •  содействие укреплению единства народа Казахстана и межнационального согласия в стране;
  •  беспристрастное и честное исполнение своих служебных обязанностей;
  •  соблюдение принятых на себя ограничений, установленных законом;
  •  неразглашение государственных секретов и иной охраняемой законом тайны, которые стали известными ему при исполнении служебных обязанностей;
  •  невмешательство в деятельность лиц, ответственных за принятие решений в вопросах, лично касающихся государственного служащего;
  •  непринятие обязательств и недопущение действий, выступлений и высказываний, способных дискредитировать Республику, а также препятствующих нормальному функционированию государственных органов и выполнению служебных обязанностей государственными служащими;
  •  бережное и экономное использование вверенного государственного имущества, обеспечение сохранности служебных документов;

В отношениях с гражданами и юридическими лицами государственные служащие обязаны:

  •  уважать честь и достоинство других лиц;
  •  не допускать проявлений бюрократизма и волокиты при рассмотрении их обращений, в установленные законом сроки принимать по ним необходимые меры
  •  содействовать укреплению авторитета государственной власти, доверия граждан к институтам государства;
  •  обеспечивать соблюдение и защиту гарантированных Конституцией прав, свобод и законных интересов граждан и юридических лиц;
  •  уважительно относиться к государственному и другим языкам народа Казахстана, многообразию его обычаев и традиций;
  •  проявлять скромность, не подчеркивать своего должностного положения;
  •  не допускать преследования за критику, терпимо относиться к критике, использовать позитивные критические замечания для улучшения своей профессиональной деятельности;
  •  не допускать необоснованные обвинения;
  •  быть вежливыми и корректными, уважать личное достоинство своих подчиненных, справедливо и вежливо относиться к ним.

Государственные служащие, имеющие подчиненных, обязаны:

  •  точно определять задачи и объем служебных полномочий своих подчиненных в соответствии с занимаемыми ими должностями;
  •  не понуждать подчиненных к совершению противоправных поступков или поступков, не совместимых с общепринятыми нормами этики;
  •  обеспечивать ознакомление и соблюдение подчиненными настоящих Правил.

За нарушение требований, предусмотренных настоящими Правилами, на государственных служащих в соответствии с законодательством о государственной службе могут быть наложены дисциплинарные взыскания.

Акимы всех уровней, кроме соблюдения предусмотренных настоящими Правилами норм служебной этики, должны:

  •  проявлять скромность и не допускать в сфере частной жизни действий, вызывающих негативный общественный резонанс;
  •  не допускать случаев подбора и расстановки кадров в местных исполнительных органах по признакам землячества и личной преданности;
  •  не допускать фактов необоснованного вмешательства в предпринимательскую деятельность и случаев лоббирования интересов отдельных хозяйствующих субъектов.

От этого во многом зависит, как население будет оценивать работу государственных органов. Данная оценка будет одной из важных составляющих имиджа государственной службы в глазах граждан Республики Казахстан.

Заключение

Современный Казахстан, успешно преодолевает трудности переходного периода, ставив перед собой новые цели, направленные на дальнейшую интеграцию в мировую экономику, повышение конкурентоспособности страны и качественное улучшение жизни казахстанцев.

В этих условиях особую актуальность приобретают вопросы эффективности государственного управления как важнейшего фактора, обеспечивающего дальнейший рост экономики и неуклонность курса демократизации нашего общества.

В ходе работы была достигнута поставленная передо мной цель, рассмотрение новой модели управления персоналом в ГУ, принятая для эффективности управлениям государственными служащими государства. Так же изучена история становления, понятие и функции управления. Выявлено главное звено всей модели, котором является Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы. Рассмотрены основные проблемы и перспективы управления персоналом.

К таким проблемам относится:

  •  низкий профессионализм государственных служащих
  •  несовершенство оценки труда     государственных служащих и непрозрачная система карьерного роста
  •  недостаточно высокая привлекательность государственной службы
  •  низкое качество предоставляемых государственных услуг
  •  недостаточный уровень соблюдения законодательства о государственной службе и Кодекса чести
  •  отрицательный имидж государственной службы

Для решения этих проблем в Стратегическом плане - 2020 Президент Республики Казахстан выделил пять направлений:

1) определение четкого круга полномочий и ответственности государственных органов, в том числе на различных уровнях государственного управления;

2) повышение качества государственных услуг через разработку стандартов и совершенствование процессов, способствующих эффективному оказанию государственных услуг;

3) ускорение реформы государственной службы, включая совершенствование обучения государственных служащих;

4) внедрение элементов, необходимых для полноценного функционирования системы государственного управления, ориентированного на результат;

5) улучшение управления административными реформами и усиление ответственности за процесс реформирования государственного сектора.

В стороне не остается и повышение профессионализации государственных служащих, для реализации которой необходимы два условия - стабильность кадров, что достигается эффективной социальной и правовой защитой, и непрерывное обучение кадров. Все предпосылки для этого созданы, поэтому есть твердая уверенность, что казахстанская государственная служба будет отвечать требованиям, предъявляемым к ней народом Казахстана.

Во всем мире государственный сектор постоянно находится в центре внимания, в центре жизни общества. Но укрепление, совершенствование структуры управления, реформы в сфере государственной службы не будут успешны, пока одна из ключевых фигур — государственный служащий — будет оставаться в глазах общественности носителем таких отрицательных черт, как непрофессионализм, бюрократизм, коррумпированность.

Список использованной литературы

  1.  Кодекс чести от 3 мая 2005 года № 1567
  2.  Закон от 23 июля 1999 года N 453 «О государственной службе» от  Закон Республики Казахстан, "Казахстанская правда" от 6 августа 1999 года
  3.  Постановление Правительства в связи с Указом  Президента Республики Казахстан было создано казенное государственное предприятие «Евразийский центр обучения государственных служащих» от 7 мая 2002 года
  4.  Постановление Правительства РК от 24 сентября 2007 года 830  "Об утверждении Плана мероприятий по формированию и укреплению позитивного имиджа государственной службы на 2008-2010 годы"
  5.  Указ Президента РК  от 3 декабря 1999 г. N 280 «Положение об Агентстве Республики Казахстан по дела государственной службы»
  6.  Указ Президента РК от 10 марта 2000 года № 357 «Положение о порядке прохождения государственной службы»
  7.  Стратегия «Казахстан 2030» 1997 год
  8.  Послание Президента РК «Новое десятилетие – Новый экономический подъем – Новые возможности Казахстана »
  9.  Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. М: ЮНИТИ, 2005
  10.  Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций.  М., 1997.
  11.  Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2002.
  12.  Гвишиани Д.Н. Предисловие к книге Кунца Г. и О'Доннела С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1.  М.: Прогресс, 1981.  
  13.  Гулиев М. А. Социология и психология управления / М. А. Гулиев, С. Н. Епифанцев, С. И. Самыгин.  Ростов н /Д : Феникс, 2006.
  14.  Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. В.Л. Иноземцева.  М., 1999
  15.  Егоршин А.И. Управление персоналом – Н. Новгород: Нимб, 2003.
  16.  Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.  М., 1993.
  17.  Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособ. 3-я ред. /Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005
  18.   Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.  2е изд., М.: ИНФРАМ, 2002.
  19.  Спивак В.А. ОП и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000
  20.   Урбанович А. Л. Теория  управления: Учебное пособие.  Мн.: Харвеет, 2005.  .
  21.   Шепелева Ю.Е. Муниципальное управление: организационноправовой аспект.  М.: АНО РЖ «Социальногуманитарные знания», 2006.
  22.  Шекшня С. Краткая история управления персоналом. Статья, 2003.
  23.  www.zakon.kz
  24.   www.kyzmet.kz
  25.  www.nomad.su
  26.  www.pa-academy.kz
  27.  www.pavlodar.com

Приложение 1

Структура Агентства Республики Казахстан по дела государственной службы

Приложение 2

Структура АО «Национальный центр по управлению персоналом государственной службы»

Приложение 3

Индекс восприятия коррупции стран мира в 2009 году

Страна

Балл ИВК 2009

Доверительный интервал

Число исследований

1

Новая Зеландия

9.4

9.1 - 9.5

6

2

Дания

9.3

9.1 - 9.5

6

3-4

Сингапур

9.2

9.0 - 9.4

9

3-4

Швеция

9.2

9.0 - 9.3

6

5

Швейцария

9.0

8.9 - 9.1

6

6-7

Финляндия

8.9

8.4 - 9.4

6

6-7

Нидерланды

8.9

8.7 - 9.0

6

8-10

Австралия

8.7

8.3 - 9.0

8

8-10

Канада

8.7

8.5 - 9.0

6

8-10

Исландия

8.7

7.5 - 9.4

4

11

Норвегия

8.6

8.2 - 9.1

6

12-13

Гонконг

8.2

7.9 - 8.5

8

12-13

Люксембург

8.2

7.6 - 8.8

6

14-15

Германия

8.0

7.7 - 8.3

6

14-15

Ирландия

8.0

7.8 - 8.4

6

16

Австрия

7.9

7.4 - 8.3

6

17-18

Япония

7.7

7.4 - 8.0

8

17-18

Великобритания

7.7

7.3 - 8.2

6

19

США

7.5

6.9 - 8.0

8

20

Барбадос

7.4

6.6 - 8.2

4

21

Бельгия

7.1

6.9 - 7.3

6

22-23

Катар

7.0

5.8 - 8.1

6

22-23

Сент-Люсия и Гренадины

7.0

6.7 - 7.5

3

24

Франция

6.9

6.5 - 7.3

6

25-26

Чили

6.7

6.5 - 6.9

7

25-26

Уругвай

6.7

6.4 - 7.1

5

27-29

Кипр

6.6

6.1 - 7.1

4

27-29

Эстония

6.6

6.1 - 6.9

8

27-29

Словения

6.6

6.3 - 6.9

8

30

ОАЭ

6.5

5.5 - 7.5

5

31

Сент-Винсент и Гренадины

6.4

4.9 - 7.5

3

32-33

Израиль

6.1

5.4 - 6.7

6

32-33

Испания

6.1

5.5 - 6.6

6

34

Доминика

5.9

4.9 - 6.7

3

35-36

Португалия

5.8

5.5 - 6.2

6

35-36

Пуэрто-Рико

5.8

5.2 - 6.3

4

37-38

Ботсвана

5.6

5.1 - 6.3

6

37-38

Тайвань

5.6

5.4 - 5.9

9

39-41

Бруней Даруссалам

5.5

4.7 - 6.4

4

39-41

Оман

5.5

4.4 - 6.5

5

39-41

Южная Корея

5.5

5.3 - 5.7

9

42

Маврикий

5.4

5.0 - 5.9

6

43-44

Коста-Рика

5.3

4.7 - 5.9

5

43-44

Макао

5.3

3.3 - 6.9

3

45

Мальта

5.2

4.0 - 6.2

4

46-48

Бахрейн

5.1

4.2 - 5.8

5

46-48

Кабо-Верде

5.1

3.3 - 7.0

3

46-48

Венгрия

5.1

4.6 - 5.7

8

49-51

Бутан

5.0

4.3 - 5.6

4

49-51

Иордания

5.0

3.9 - 6.1

7

49-51

Польша

5.0

4.5 - 5.5

8

52-53

Чехия

4.9

4.3 - 5.6

8

52-53

Литва

4.9

4.4 - 5.4

8

54

Сейшельские острова

4.8

3.0 - 6.7

3

55

Южная Африка

4.7

4.3 - 4.9

8

56-60

Латвия

4.5

4.1 - 4.9

6

56-60

Малайзия

4.5

4.0 - 5.1

9

56-60

Намибия

4.5

3.9 - 5.1

6

56-60

Самоа

4.5

3.3 - 5.3

3

56-60

Словакия

4.5

4.1 - 4.9

8

61-62

Куба

4.4

3.5 - 5.1

3

61-62

Турция

4.4

3.9 - 4.9

7

63-64

Италия

4.3

3.8 - 4.9

6

63-64

Саудовская Аравия

4.3

3.1 - 5.3

5

65

Тунис

4.2

3.0 - 5.5

6

66-68

Хорватия

4.1

3.7 - 4.5

8

66-68

Грузия

4.1

3.4 - 4.7

7

66-68

Кувейт

4.1

3.2 - 5.1

5

69-70

Гана

3.9

3.2 - 4.6

7

69-70

Черногория

3.9

3.5 - 4.4

5

71-74

Болгария

3.8

3.2 - 4.5

8

71-74

Бывшая Югославская Республика Македония

3.8

3.4 - 4.2

6

71-74

Греция

3.8

3.2 - 4.3

6

71-74

Румыния

3.8

3.2 - 4.3

8

75-78

Бразилия

3.7

3.3 - 4.3

7

75-78

Колумбия

3.7

3.1 - 4.3

7

75-78

Перу

3.7

3.4 - 4.1

7

75-78

Суринам

3.7

3.0 - 4.7

3

79-82

Буркина-Фасо

3.6

2.8 - 4.4

7

79-82

Китай

3.6

3.0 - 4.2

9

79-82

Свазиленд

3.6

3.0 - 4.7

3

79-82

Тринидад и Тобаго

3.6

3.0 - 4.3

4

83

Сербия

3.5

3.3 - 3.9

6

84-88

Сальвадор

3.4

3.0 - 3.8

5

84-88

Гватемала

3.4

3.0 - 3.9

5

84-88

Индия

3.4

3.2 - 3.6

10

84-88

Панама

3.4

3.1 - 3.7

5

84-88

Таиланд

3.4

3.0 - 3.8

9

89-94

Лесото

3.3

2.8 - 3.8

6

89-94

Малави

3.3

2.7 - 3.9

7

89-94

Мексика

3.3

3.2 - 3.5

7

89-94

Молдова

3.3

2.7 - 4.0

6

89-94

Марокко

3.3

2.8 - 3.9

6

89-94

Руанда

3.3

2.9 - 3.7

4

95-96

Албания

3.2

3.0 - 3.3

6

95-96

Вануату

3.2

2.3 - 4.7

3

97-98

Либерия

3.1

1.9 - 3.8

3

97-98

Шри-Ланка

3.1

2.8 - 3.4

7

99-105

Босния и Герцеговина

3.0

2.6 - 3.4

7

99-105

Доминиканская республика

3.0

2.9 - 3.2

5

99-105

Ямайка

3.0

2.8 - 3.3

5

99-105

Мадагаскар

3.0

2.8 - 3.2

7

99-105

Сенегал

3.0

2.5 - 3.6

7

99-105

Тонга

3.0

2.6 - 3.3

3

99-105

Замбия

3.0

2.8 - 3.2

7

106-110

Аргентина

2.9

2.6 - 3.1

7

106-110

Бенин

2.9

2.3 - 3.4

6

106-110

Габон

2.9

2.6 - 3.1

3

106-110

Гамбия

2.9

1.6 - 4.0

5

106-110

Нигер

2.9

2.7 - 3.0

5

111-119

Алжир

2.8

2.5 - 3.1

6

111-119

Джибути

2.8

2.3 - 3.2

4

111-119

Египет

2.8

2.6 - 3.1

6

111-119

Индонезия

2.8

2.4 - 3.2

9

111-119

Кирибати

2.8

2.3 - 3.3

3

111-119

Мали

2.8

2.4 - 3.2

6

111-119

Сан-Томе и Принсипи

2.8

2.4 - 3.3

3

111-119

Соломоновы Острова

2.8

2.3 - 3.3

3

111-119

Того

2.8

1.9 - 3.9

5

120-125

Армения

2.7

2.6 - 2.8

7

120-125

Боливия

2.7

2.4 - 3.1

6

120-125

Эфиопия

2.7

2.4 - 2.9

7

120-125

Казахстан

2.7

2.1 - 3.3

7

120-125

Монголия

2.7

2.4 - 3.0

7

120-125

Вьетнам

2.7

2.4 - 3.1

9

126-129

Эритрея

2.6

1.6 - 3.8

4

126-129

Гайана

2.6

2.5 - 2.7

4

126-129

Сирия

2.6

2.2 - 2.9

5

126-129

Танзания

2.6

2.4 - 2.9

7

130-138

Гондурас

2.5

2.2 - 2.8

6

130-138

Ливан

2.5

1.9 - 3.1

3

130-138

Ливия

2.5

2.2 - 2.8

6

130-138

Мальдивы

2.5

1.8 - 3.2

4

130-138

Мавритания

2.5

2.0 - 3.3

7

130-138

Мозамбик

2.5

2.3 - 2.8

7

130-138

Никарагуа

2.5

2.3 - 2.7

6

130-138

Нигерия

2.5

2.2 - 2.7

7

130-138

Уганда

2.5

2.1 - 2.8

7

139-142

Бангладеш

2.4

2.0 - 2.8

7

139-142

Беларусь

2.4

2.0 - 2.8

4

139-142

Пакистан

2.4

2.1 - 2.7

7

139-142

Филиппины

2.4

2.1 - 2.7

9

143-145

Азербайджан

2.3

2.0 - 2.6

7

143-145

Коморские острова

2.3

1.6 - 3.3

3

143-145

Непал

2.3

2.0 - 2.6

6

146-153

Камерун

2.2

1.9 - 2.6

7

146-153

Эквадор

2.2

2.0 - 2.5

5

146-153

Кения

2.2

1.9 - 2.5

7

146-153

Россия

2.2

1.9 - 2.4

8

146-153

Сьерра Леоне

2.2

1.9 - 2.4

5

146-153

Восточный Тимор

2.2

1.8 - 2.6

5

146-153

Украина

2.2

2.0 - 2.6

8

146-153

Зимбабве

2.2

1.7 - 2.8

7

154-157

Кот-д'Ивуар

2.1

1.8 - 2.4

7

154-157

Папуа-Новая Гвинея

2.1

1.7 - 2.5

5

154-157

Парагвай

2.1

1.7 - 2.5

5

154-157

Йемен

2.1

1.6 - 2.5

4

158-161

Камбоджа

2.0

1.8 - 2.2

8

158-161

ЦАР

2.0

1.9 - 2.2

4

158-161

Лаос

2.0

1.6 - 2.6

4

158-161

Таджикистан

2.0

1.6 - 2.5

8

162-167

Ангола

1.9

1.8 - 1.9

5

162-167

Конго

1.9

1.6 - 2.1

5

162-167

ДР Конго

1.9

1.7 - 2.1

5

162-167

Гвинея-Биссау

1.9

1.8 - 2.0

3

162-167

Кыргызстан

1.9

1.8 - 2.1

7

162-167

Венесуэла

1.9

1.8 - 2.0

7

168-173

Бурунди

1.8

1.6 - 2.0

6

168-173

Экваториальная Гвинея

1.8

1.6 - 1.9

3

168-173

Гвинея

1.8

1.7 - 1.8

5

168-173

Гаити

1.8

1.4 - 2.3

3

168-173

Иран

1.8

1.7 - 1.9

3

168-173

Туркменистан

1.8

1.7 - 1.9

4

174

Узбекистан

1.7

1.5 - 1.8

6

175

Чад

1.6

1.5 - 1.7

6

176-177

Ирак

1.5

1.2 - 1.8

3

176-177

Судан

1.5

1.4 - 1.7

5

178

Мьянма

1.4

0.9 - 1.8

3

179

Афганистан

1.3

1.0 - 1.5

4

180

Сомали

1.1

0.9 - 1.4

3



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
2324. Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом (человеческими ресурсами) 659.54 KB
  Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом человеческими ресурсами Управление персоналом человеческими ресурсами –целенаправленная деятельность руководящего состава организации руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом а также средств форм и методов управления им. Система управления персоналом –это совокупность подсистем отражающих отдельные стороны работы с персоналом и...
19915. Анализ управления организационной культурой в системе управления персоналом в ТОО »GLOBAL TRANS LOGISTICS» 105.63 KB
  Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Зарубежный опыт влияния организационной культуры на деятельность организации Методика совершенствования организационной культуры организации...
2331. Стратегия управления персоналом 20.05 KB
  Стратегия управления персоналом Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации которая учитывает стратегию деятельности организации в целом. Таким образом управление персоналом как одна из функций менеджмента организации может также рассматриваться как часть стратегического управления. Стратегическое управление персоналом организации это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее...
13994. тема управления персоналом. 76.38 KB
  Изучить теоретические аспекты управления персоналом организации; ознакомиться со структурой, и состоянием развития Пенсионного Фонда России и Отделением по Республике Бурятия проанализировать существующую систему управления персоналом в Отделении ПФР по РБ; разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации.
2449. Служба управления персоналом организации 22.8 KB
  Задачи и функции службы управления персоналом Служба управления персоналом является функциональным подразделением непосредственно не участвуя в основной деятельности обеспечивает нормальное функционирование организации. Служба управления персоналом совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того что конкретно...
15697. Система управления сбытовым персоналом 66.79 KB
  Технико-экономическая и социальная значимость: в данной работе представлен различный материал из различных источников, материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературы и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
2447. Система управления персоналом организации 21.89 KB
  Понятие системы управления персоналом и методы ее построения Понятие и элементы системы управления персоналом Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов методов технологий процедур работы с кадрами. Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование определение потребности в найме набор отбор найм адаптация обучение карьера оценка мотивация нормирование труда.
19934. Совершенствование процесса управления персоналом 158.46 KB
  Для реализации цели по совершенствованию процесса управления персоналом необходимо решение следующих задач: Проанализировать теоретические основы исследования управления персоналом в организации. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности так и серьезные угрозы для каждой личности устойчивости ее существования вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. После того как работа спланирована она должна быть организована а сотрудники...
4847. Факторы эффективности управления персоналом 30.58 KB
  Однако в современной отечественной социологии и психологии отсутствуют целенаправленные теоретические и прикладные разработки по данной тематике. Это приводит к тому, что в настоящее время вопросы оценки влияния различных факторов решаются либо без учета реально сложившейся экономической ситуации, либо с позиции здравого смысла, обыденных представлений о сходстве различных показателей.
18723. Процесс управления персоналом в организации 60.54 KB
  Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом имеет отличительные характеристики и показатели деятельности специальные процедуры и методы – аттестация эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Анализ рынка труда и управление занятостью. Обеспечение рациональных условий труда в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы. ...
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.