Улучшение условий труда водителей как фактор поддержания их работоспособности (на примере МУ АТП г. Зеленогорска Красноярского края)

Зная то что движет человеком что побуждает его к работе какие стимулы лежат в основе его действий можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами и поддержания работоспособности труда персонал. Исследованию вопросам повышения производительности труда посвящены труды многих отечественных и зарубежных ученых.

2015-07-13

840.7 KB

75 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


Оглавление

[1] Оглавление

[2] Введение

[3] 1. Методы поддержания работоспособности персонала

[3.1] 1.1 Работоспособность: общая характеристика, понятие, виды и факторы, влияющие на работоспособность

[3.2] 1.3 Основные методы поддержания работоспособности персонала

[4] 2. Улучшение условий труда водителей как фактор поддержания их работоспособности (на примере МУ АТП г. Зеленогорска Красноярского края)

[4.1] 2.2 Условия труда водителей УМ АТП

[4.2] 2.3 Основные факторы, влияющие на работоспособность водителя и методы их поддержания

[5] Заключение

[6] Список используемых источников


Введение

В современных условиях, с точки зрения современного управления, улучшение использования кадровых ресурсов, повышение их трудоспособности, принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Следовательно, руководитель должен четко понимать, что персонал его компании – это не просто ресурс, - это соратники, люди, обладающие творческим духом и имеющие свои идеалы. Эффективное управление, высокая отдача от персонала невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на их работоспособность.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание стимулирования трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие стимулы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами и поддержания работоспособности труда персонал. Существует ряд методов, которые повышают эффективность деятельности трудовых коллективов и способствуют более гармоничной работе предприятия.1

Исследованию вопросам повышения производительности труда посвящены труды многих отечественных и зарубежных ученых. Значительное внимание теоретическим и практическим аспектам стимулирования труда уделено в работах следующих российских ученых: Адамчука В.В., Артемова Ю.М., Волгина Н.А, Генкина Б.М., Дятлова В.А., Кокина Ю.П., Одегова Ю.Г, Травина В.В, Шекшни С.В., Герчикова, В.И., Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю. и др. Среди зарубежных ученых, рассматривающих данную проблему, можно выделить: Врума В., Герцберга Ф., Друкера П., Лоулера Э., МакГрегора Д., МакКлеланда Д., Маслоу А., Мэйо Э., Портера Л., Тейлора Ф. и др.

Еще Авиценна рассматривал сохранение работоспособности как фактор сохранения здоровья, акцентируя внимание на «уравновешенности физического и духовного движения». Ф. Тейлор утверждал, что необходимо со всей тщательностью изучать производственные задания, чтобы повысить эффективность и результативность труда. Тейлор также полагал, что работники должны соответствовать выполняемой ими работе и быть обучены выполнять ее в строгом соответствии с научно обоснованными инструкциями. Результатом работы, посвященной утомлению, которую провели Фрэнк и Лилиан Гилбрет, стало создание специальных стульев для различных видов работ, которые позволили уменьшить напряжение при работе. Кроме того, Ф. Гилбрет, в общих чертах наметил правила экономии движений, которые предусматривали организацию рабочего места, расположение инструментов и конструкцию оборудования в целях повышения работоспособности.

В 1902 г. немецкий психиатр Э. Крепелин, изучавший проблему утомления, построил так называемую «кривую работы», отражавшую зависимость продуктивности работы от ряда наиболее значимых факторов в течение определенного времени. Он экспериментально показал, что в пределах непродолжительного временного промежутка производительность зависит от следующих факторов: упражнения, утомления, стимуляции, имеющей место в начале и при окончании работы, привыкания к работе и напряжения воли. Причем направленность действия этих факторов различна, и «кривая работы» - интегральный показатель, результирующая действия перечисленных сил.

В нашей стране впервые проблема стала изучаться физиологом И.М. Сеченовым, который доказал, что в процессы утомления, развивающиеся при мышечной работе, вовлекаются аппараты центральной нервной системы.

Внимание современных исследователей к этой проблеме обусловлено развитием высокотехнологичных отраслей промышленности, транспорта, военного дела, в которых человек нередко трудится на пределе своих психофизиологических возможностей, а поддержание высокой работоспособности является важным условием обеспечения безопасности эксплуатации сложных технических систем. Особые условия труда этих категорий создают предпосылки внезапных нарушений работоспособности, иногда сопровождающихся потерей сознания. Например, у летчиков боевой авиации это могут быть нарушения, обусловленные влиянием кислородного голодания (гипоксии), болезнью движения (укачиванием), пилотажными перегрузками, у машинистов поездов - монотонным характером работы.

Сегодня актуальность проблемы обусловлена необходимостью разработки системы организационных, медицинских, социально-гигиенических, психологических и экономических мероприятий по поддержанию работоспособности человека, в соответствии с его трудовой деятельностью и составлением долгосрочных прогнозов ее изменения. Решение этих задач невозможно без установления механизмов и закономерностей динамики работоспособности, выработки критериев ее оценки и методов поддержания.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов работоспособности, выявление основных методов поддержания работо-способности персонала.

На основании цели выделены следующие задачи:

- раскрыть понятие работоспособности, виды, динамику и факторы, влияющие на работоспособность;

- рассмотреть основные методы и направления поддержания работоспособности персонала;

- исследовать методы поддержания работоспособности персонала на конкретном примере, а именно водителя автомобиля.

Объектом исследования является работоспособность персонала предприятия, а предметом - методы поддержания работоспособности персонала.

Теоретической и методической основой данной работы выступила учебная и методическая литература, периодические издания, а также электронные ресурсы Интернет, по управлению персоналом, психологии труда и профессиональной деятельности, в части исследования особенностей работоспособности.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложения.


1. Методы поддержания работоспособности персонала

1.1 Работоспособность: общая характеристика, понятие, виды и факторы, влияющие на работоспособность

Работоспособность – важнейший показатель влияния организации условий трудовой деятельности, профессиональных качеств и адаптационных качеств работника на трудовой процесс. Существует большое число определений понятия работоспособности человека.

В психологическом словаре, работоспособность определена как потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.2 

B.П. Загрядский и A.C. Егоров считают, что работоспособность - это способность к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности.3 

Работоспособность – это состояние человека, определяемое возможностью физиологических и психических функций организма, которые характеризует его способность выполнять конкретное количество работы заданного качества за требуемый интервал времени.4 

Работоспособность – возможность индивида выполнять определенный объем работы за определенный отрезок времени на определенном уровне эффективности и активного включения в трудовой процесс.5 

Таким образом, понятие работоспособность рассматривается как:

- способность выполнять определенную работу на определенном уровне качества и надежности, что тождественное функциональному состоянию организма;

- способность обеспечивать определенный заданный уровень деятельности, эффективность работы, что тождественно понятию производительности труда;

- предельные возможности организма.

Этим требованиям в целом отвечает определение работоспособности как величины функциональных резервов организма, которые без ущерба для состояния здоровья могут при условии достаточного уровня мотивации быть реализованы в требуемый объем работы заданного качества. Следовательно, работоспособность человека определяется многими физиологическими и психологическими факторами, a так же степенью их соответствия количественным и качественным характеристикам выполняемой деятельности.6 

Названное выше различение важно с методологической точки зрения, т.к.

- если работоспособность понимать - как потенциал работника, то для ее измерения необходимо использовать функциональные нагрузочные пробы;

- если под работоспособностью понимать производительность труда, то на первый план выступают производственные показатели.

Под работоспособностью также понимаются закономерности изменения качества деятельности, и функционального состояния работника в процессе непрерывной работы.7

При этом, данное понятие необходимо отличать от понятия «трудоспособность», под которым понимается, главным образом, возможность человека участвовать в трудовой деятельности. Понятие «работоспособность» следует отличать и от понятия «эффективность деятельности», т.к. работоспособность лишь одно из условий последней (условия деятельности, организация труда, его психогигиена, индивидуальный стиль, мотивация, подготовленность субъекта и мн. другое).

В целом, работоспособность - есть интегральная характеристика, а не свойство отдельных функциональных систем, и определяется комплексом профессиональных, психологических и физиологических качеств субъекта труда (рис. 1).8

Рисунок 1 – Структура понятия «работоспособность субъекта труда»

Специалистами предлагаются несколько классификаций работоспособности. Так, выделяют потенциальную и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже общей работоспособности.

Потенциальна работоспособность – это потенциальная, максимально возможная работоспособность при мобилизации всех резервов организма. Фактическая работоспособность зависит от состояния здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционирования психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизации определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма.

По отношению к решаемой работником задаче можно выделить максимальную, оптимальную и сниженную работоспособность. В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью соответствующей «кривой» (см. рисунок 2).

По объему выделяют полную, неполную работоспособность (ограниченную, частичную). В зависимости от характера работы, которую человек может выполнять, различают трудоспособность:9

1) общую (способность к выполнению работы в обычных условиях),

2) профессиональную (способность к выполнению работы по определенной специальности),

3) специальную (способность выполнять работу в определенных производственных или климатических условиях: под землёй, в высокогорных районах и т.д.).

Некоторые исследователи выделяют еще два уровня работоспособности:10 

а) актуализированную - реально существующую в данный момент;

б) резервную, которая также состоит из двух частей: меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности, а большую - защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе.

Существуют также такие виды работоспособности как: физическая и умственная. Физическая работоспособность человека в основном определяется за счет деятельности мышечной и нервной систем, а умственная – работоспособность за счет нервно-психической сферы. Иногда под умственной работоспособностью еще понимают понятие психической работоспособности. Она представляет собой способность человека воспринимать и перерабатывать информацию, не допуская срывов, поддерживать способности вашего организма в определенном режиме. И физическая и умственная работоспособность ухудшается под влиянием, как внешней среды, так и изменением внутреннего состояния человека. Так, Ю.Р. Бобков и В.И. Виноградов указывают, что в обоих видах работоспособности наблюдается много общих моментов. В частности, при снижении физической работоспособности страдают соответствующие группы клеток центральной нервной системы.

Некоторые авторы выделяют виды работоспособности по характеру преимущественного вовлечения в деятельность органов и анализаторных систем, оцениваемых посредством составления профессиограммы. Например, для работы дефектоскопистов (работников, чья деятельность связана с просмотром большого числа деталей) важно длительное время сохранять способность зрительного различения и оценки элементов проверяемых деталей. Поэтому говорится о зрительной работоспособности, которая в данном случае всецело определяет эффективность выполнения трудовой задачи.

Работоспособность человека зависит от разных условий, которые сосуществуют друг с другом и действуют совместно, оказывая комплексное влияние на работоспособность человека.

К факторам, определяющим изменение работоспособности в процессе трудовой деятельности, относятся следующие:

- физические усилия (перемещение грузов, поддержание тяжестей, нажатие на предмет труда и органы управления);

- нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству работ, сложность управления оборудованием, опасность для жизни и здоровья, особая точность работ);

- темп работы (количество трудовых движений в единицу времени);

- рабочее положение (положение тела человека и его органов - удобное, ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное, очень неудобное);

- монотонность работы (многократное повторение однообразных кратковременных операций, действий, циклов);

- температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне;

- загрязненность воздуха (наличие примесей в воздухе рабочей зоны);

- производственный шум (наличие, частота, сила звука);

- вибрация, вращение, толчки;

- освещенность в рабочей зоне.

Среди перечисленных факторов выделяются:

во-первых, те, которые связаны с содержанием деятельности, которые определяют расходование энергии на осуществление рабочих действий;

во-вторых, те, которые обусловлены внешними обстоятельствами – расход энергии на поддержание жизнедеятельности организма и сопротивление негативным воздействиям внешней среды.

К внешним факторам также относятся: количество и форма предъявляемой человеку информации, эргономическая характеристика рабочей среды и условий труда на рабочем месте (эргономика рабочего места, его освещенность), организация труда.

Психологические причины те, которые ведут к понижению работоспособности вследствие действия одного из следующих факторов:

- отсутствие должной мотивации деятельности, интереса человека к тому виду занятий, в котором снижается работоспособность,

- достаточно сильная озабоченность человека чем-то, что отвлекает его от основной работы,

- неблагоприятное эмоциональное состояние человека в данный момент времени, например апатия, скука, безразличие и т.п.,

- неверие в успех дела, а связи с неуверенностью человека в себе, отсутствие надежды на успех дела в конкретных условиях.

Физиологическими причины снижения работоспособности следующие:

- усталость, слабость нервной системы, ее повышенная утомляемость, общая физическая ослабленность организма.

Выделяют внутренние психологические факторы, которые влияют на работоспособность человека, это: уровень индивидуальных психологических особенностей человека, темперамента, величины его резервных возможностей; профессиональной подготовки и опыта; мотивации личности, выраженности потребностей, установок и мотивов.

Основными характеристиками работоспособности являются:

1) продолжительность;

2) качество и эффективность, включающие точность, надежность и производительность деятельности.

1.2 Динамика работоспособности

Состояние работоспособности во многом зависит и от правильного функционирования ее ритмов (внутрисменная динамика, суточная и недельная динамика), т.к. известно, что работоспособность не является величиной постоянной, она изменяется, нее характерно фазное развитие.

Основная причина изменения работоспособности - сама работа, при более или менее длительном выполнении которой способность снижается. Это снижение принято называть утомлением, ему соответствует такое состояние человека, как усталость. Его проявления: ухудшаются внимание и оперативная память, появляются заторможенность и рассеянность, снижаются быстрота, точность восприятия и острота зрения, уменьшается зрительное поле, страдает глазомер, расстраивается координация движений, увеличивается время реакции.

Если отдых не обеспечивает полного восстановления сил, утомление накапливается, и возникает переутомление - временное снижение работоспособности, которое проявляется в ухудшении координации рабочих функций, в замедлении работы и ухудшении ее качества. При этом страдают внимание и память, появляются вялость, сонливость и желание прекратить работу. Утомление - это защитная реакция организма, предупреждающая его разрушение.

Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономерности в течение рабочей смены (рабочего дня), в течение недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные недельные и годовые режимы труда и отдыха.

Внутрисменный режим устанавливается с учетом фазного изменения работоспособности человека в течение рабочего дня. Выделяют несколько стадий (фаз) работоспособности: фаза врабатывания (или нарастающей работоспособности), оптимальная работоспособность - фаза высокой устойчивой работоспособности, фаза утомления или падения работоспособности и «второе дыхание», или конечный порыв (табл. 1).11

Таблица 1 - Динамика работоспособности

Фазы

Характеристика

I

Предработное состояние

Под влиянием доминантной установки повышается активность функций организма до начала работы

II

Врабатывавание

Происходит сонастройка функций организма (двигательной, вегетативной, сенсорной) и выработка устойчивого динамического стереотипа

III

Устойчивая работоспособность

Характеризуется наивысшей производительностью труда при наименьших физиологических затратах

IV

Утомление

Ухудшается функциональное состояние организма и снижаются технико-экономические показатели

V

«Конечный прорыв»

В ее основе лежат эмоциональные влияния, связанные с предвкушением окончания работы

При непрерывной работе в течение 8 часов:

1. Период врабатываемости возникает с момента начала трудовой деятельности и обычно длится 20…30 мин. По мере приложения волевого усилия работоспособность специалиста нарастает, он сосредотачивается на трудовой деятельности, акцентирует свое внимание на рабочих действиях, тщательно выполняет последовательность рабочих движений, у него включаются механизмы автоматический действий и т. д.

На этой стадии еще отсутствуют монотонность труда и утомление работника.

2. Период оптимальной работоспособности может длиться 3-4 часа (величина его зависит от опыта работника, уровня мотивации и отвлекающих факторов). Производительность удерживается на высоком уровне, явления утомления отсутствуют, волевые усилия незначительны и характеризуются стабильностью.

В стадии оптимальной работоспособности человек показывает наиболее высокие показатели (количественные и качественные).

3. В стадии утомления наступает резкое снижение эффективности труда. Производительность труда постепенно снижается на 20…25%, у человека появляются выраженные субъективные и объективные признаки усталости. Если работу не прекратить, что возрастает количество ошибочных действий и негативных эмоций, связанных с трудовой деятельностью.

4. Если человек продолжает работать, то наступает стадия «второго дыхания» – человек единым усилием собирает силы и продолжает трудиться на достаточно высоких показателях, но затем наступает гиперутомление.

Если в течение рабочей смены работник делает перерыв на обед (длительностью ½-1 час), то динамика изменения работоспособности будет иной. Уже за 25-40 минут до перерыва она начнет падать и фактически достигает неприемлемых значений за 5-10 минут до перерыва. Хотя формально человек продолжает работать, психологически он уже «обедает». После завершения длительного обеденного перерыва работник не сразу выходит в режим оптимальной работоспособности, а снова проходит через стадию врабатываемости. Таким образом, длительный обеденный перерыв может существенно (на 10-20%) снижать общую результативность работы сотрудника. Специалисты так объясняют эти явления: «Наиболее часто в практике наблюдаются снижения работоспособности, связанные с перерывом в работе и психологическим угнетением. Перерыв обычно обусловлен обедом. При этом кривая изменения работоспособности имеет стандартный характер: снижается перед обедом и не сразу восстанавливается после него. Изменения работоспособности обусловлены развивающимся утомлением или явлениями «психологической демобилизации» в предобеденный период и необходимым этапом врабатываемости при возобновлении работы (при приеме пищи так же физиологической слабостью, сопровождающей пищеварительный процесс)».12 

При длительной работе выделяют дополнительный – шестой период динамики работоспособности - стадию восстановления работоспособности. Она характеризуется снижением психического напряжения и развитием восстановительных процессов в организме.

Работоспособность находит свое отражение в кривой работоспособности, показывающей корреляцию времени выполнения и эффективности деятельности. Знание динамики работоспособности необходимо для решения вопросов организации труда. Типовая кривая динамики работоспособности в течение смены представлена на рис. 2.13

Рисунок 2 - Динамика работоспособности на протяжении смены

(I – предрабочее состояние; II – врабатывание; III – устойчивая работоспособность;

IV – утомление; V – конечный порыв)

Исследователи отмечают также, что на фоне характерной динамики изменения работоспособности могут быть изменения, обусловленные кратковременными психологическими и физиологическими причинами (психологическая стимуляция, изменения воздушной среды, температуры помещения и т. п.). Психологическая стимуляция может осуществляться на любом этапе работоспособности. Она связана с волевым усилием оператора, которое обычно отражает его установку на повышение производительности труда или же является следствием требований ситуационного характера. В первом случае это может носить характер «конечного порыва», обычно возникающего в период снижения работоспособности.

Психологическая обстановка способна также угнетать работоспособность на любом этапе трудового процесса. Степень снижения работоспособности и её продолжительность зависят от выраженности психотравмирующей ситуации и от личности оператора. Угнетающие воздействие отрицательных эмоций, вызванных неприятными известиями, обидными замечаниями, оскорблениями, общеизвестно.

Работоспособность не остается постоянной и по дням недели. Так, врабатывание приходится на понедельник, высокая работоспособность - на вторник, среду и четверг, а развивающееся утомление - на пятницу. Наибольшее значение с позиции организации безопасности труда имеет изменение работоспособности, которая также характеризуется периодом адаптации в начале недели и периодом спада на завершающем этапе.

Имеются наблюдения и о характерных изменениях работоспособности специалистов в течение года. Наивысшая производительность, по данным некоторых авторов, наблюдаются в декабре и январе, в конце августа начинается спад производительности умственного труда.

1.3 Основные методы поддержания работоспособности персонала

Поддержание работоспособности сотрудников на должном уровне - одна из важнейших задач любого руководителя. Ведь от работоспособности членов коллектива напрямую зависит результативность их труда, а значит, и эффективность бизнеса в целом.

Универсальных рецептов и исчерпывающих перечней действий не существует, но знание некоторых основных моментов позволяет повысить эффективность и, соответственно, работоспособность сотрудников компании. В первую очередь это - четкое соблюдение нормальных условий труда. Условия труда – это совокупность факторов производственной среды, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда и которые оказывают влияние на его функциональное состояние человека. Неблагоприятными считаются такие условия труда, при которых у работающего развивающееся утомление переходит затем в переутомление и может привести к болезненному состоянию. Итог – снижение работоспособности и трудоспособности работника.

Ничто так не снижает работоспособность человека, как плохие условия труда. Обустройство рабочего места, достаточное пространство, температура, освещение, уровень шума и пр. факторы, которые обеспечивают работнику комфортное нахождение на рабочем месте, очень важны. Нельзя забывать и о безопасности рабочих процессов, об охране труда и прочих требованиях, предъявляемых к условиям работы, которые должны неукоснительно соблюдаться.

Следовательно, необходимо проводить мероприятия, направленные на:

1) рационализацию труда и отдыха;

2) организацию и нормирование труда;

3) проектирование процесса труда.

Для любого сотрудника важна возможность хотя бы на время отвлечься от работы. Никто не может трудиться непрерывно много часов подряд без ущерба для качества работы.

Рациональный режим труда и отдыха – представляют собой совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.

Правильное физиологическое и социально-экономическое обоснование режима труда и отдыха гарантирует устойчивую высокую работоспособность, сохранение и укрепление здоровья трудящихся, улучшает настроение людей, открывает широкие возможности для продолжения образования, культурного отдыха и развлечений, воспитания детей. Предоставление сотрудникам полноценного обеденного перерыва, микро-перерывов в течение остального рабочего времени, возможности самостоятельно планировать свое рабочее время в отсутствие мелочного контроля также способствует увеличению производительности труда.

Исследования показывают, что внедрение рационального режима труда и отдыха на предприятиях обеспечивает повышение производительности труда на 8-10%, способствует улучшению физиологического состояния работник. В то время как, нерациональный режим труда и отдыха приводит к потере рабочего времени, снижению почасовой производительности труда, особенно во второй половине рабочего дня и в конце смены; невыходам на работу в связи с заболеваниями, вызванными утомлением; прекращению работы по специальности до достижения пенсионного возраста; ослаблению трудовой активности; увеличению производственного травматизма и др.

Разработка рациональных режимов труда и отдыха предполагает решение ряда взаимосвязанных вопросов. В качестве основных выделяют следующие:

- определение продолжительности рабочей смены;

- определение продолжительности, периодичности и способов;

- проведения перерывов в работе в течение рабочего дня;

- планирование работы в течение рабочей смены, суток, недели;

- определение оптимальных интервалов между сменами.

Внедрению научно обоснованных режимов труда и отдыха обычно предшествует работа по доведению параметров производственных факторов и санитарных норм, в соответствии с психофизиологическими требованиями, а также соблюдения условий, способствующих высокой продуктивности как физического, так и умственного труда. К этим условиям относятся:

- общественное признание полезности труда, подкрепленное материальным и моральным поощрением;

- постепенность вхождения в труд и последовательное наращивание мощности и скорости нервных и двигательных реакций;

- начало работы с наиболее простых элементов, с переходом от фрагментарного к более целостному овладению предметом;

- соблюдение ритма работы;

- правильное чередование труда и отдыха в течение не только рабочей смены, но и суток, недели, года.

Рабочий день можно представить в виде двух составляющих: работа до обеда и работа после обеда. В каждой из этих составляющих работоспособность человека меняется и проходит три фазы:

- фаза врабатывания и адаптации – фаза характеризуется нарастанием работоспособности, а ее продолжительность зависит от особенностей работы и человека и может быть от нескольких минут до одного часа,

- фаза высокой устойчивой работоспособности – продолжительность фазы составляет от двух до трех часов,

- фаза падения работоспособности – фаза характеризуется замедлением реакции и снижением качества работы.

Основными принципами проектирования режимов труда и отдыха для работников различных видов труда являются следующие:14

- рациональное чередование работы с отдыхом на всех без исключения видах работ;

- совершенствование режимов труда и отдыха для работников физического и умственного труда на единой научно методической основе с учетом изменений работоспособности;

- при повышении интенсивности труда в связи с сокращением длительности рабочего дня время на отдых должно не уменьшаться, а увеличиваться;

- форма и продолжительность отдыха должны быть такими, которые максимально ограничивают развитие утомления и обеспечивают высокую работоспособность на протяжении всей рабочей смены.

Учитывая динамику работоспособности, выделяют следующие основные направления совершенствования сменного режима труда и отдыха:

- обеспечение быстрой врабатываемости человека при помощи благоприятной доброжелательной морально-психологической обстановке в коллективе, хорошо спланированного рабочего места,

- максимизация периода устойчивой работоспособности за счет введения микропауз, а также краткосрочных перерывов в работе на отдых и личные надобности.

Режим труда и отдыха на предприятии формируют с учетом работоспособности человека, которая изменяется в течение суток, и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка - для смены (рабочего дня), для суток, для недели, для месяца и для года:

- сменный режим труда и отдыха определяет продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания, продолжительность и частоту общих регламентированных перерывов в работе. При этом, внутрисменный перерыв для обеда и отдыха предоставляется работнику через четыре часа после начала работы, продолжительность его составляет от 30 минут до двух часов.

- суточный режим труда и отдыха включает число смен (циклов) в сутки. Число смен должно быть таким, чтобы на него можно было разделить 24. Следовательно, можно работать в одну, две, три, четыре и шесть смен.

Суточный режим труда и отдыха устанавливает продолжительность междусменного отдыха, которая, как правило, составляет удвоенную продолжительность смены (рабочего дня). Так, при продолжительности смены 8 часов, продолжительность междусменного отдыха составляет 16 часов.

Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни. Графики работы предусматривают порядок чередования смен.

Недельный режим труда и отдыха устанавливает продолжительность рабочего времени (40 часов), а также следующую продолжительность еженедельного отдыха – при пятидневной рабочей неделе - два выходных дня, при шестидневной рабочей неделе - 42 часа.

Месячный режим труда и отдыха определяет число рабочих и нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск, и продолжительность основного и дополнительного отпусков. Месячный режим труда и отдыха регламентируется графиком сменности (графиком работы). Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Для сохранения здоровья, обеспечения высокой и длительной работоспособности согласно ТК РФ, наряду с суточным и недельным, предусмотрен годовой отдых в виде ежегодного отпуска.

Годовой режим труда и отдыха устанавливает продолжительность ежегодного отдыха (основного отпуска) – 28 календарных дней. Помимо основного отпуска работнику могут быть предоставлены дополнительные отпуска (за работу во вредных и опасных условиях труда, за работу с ненормированным рабочим днем и др.). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев работы, отпуск за второй и последующие годы предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

При этом организация годового режима труда и отдыха тоже имеет важное значение - основой этого режима являются графики отпусков. Отдых эффективнее в летние месяцы года, поэтому необходимо тщательно продумать возможность предоставления отпусков в летние месяцы большинству работающих, без нарушения функционирования производства.

Режимы труда и отдыха регулируются статьями 91-113 ТК РФ. Указанными статьями предусматривается общая (нормальная) продолжительность рабочего времени, порядок сокращения рабочего времени подросткам и другим категориям работников, сокращение продолжительности работы накануне праздничных и выходных дней, количество выходных дней в неделю, работа в сверхурочное время, при сокращенной рабочей неделе (неполное рабочее время), продолжительность перерывов для отдыха и питания (не более двух часов). Так, продолжительность работы в неделю установлена: 40 часов - для взрослых работников; 35 часов - для рабочих 16…18 лет; 24 часов - для работников 15...16 лет; при вредных условий труда - не более 36 часов (ст.ст. 91-92 ТК РФ).15 Ст. 112 установлены общие праздничные дни, а ст. 114-128 регулируют порядок предоставления очередных и дополнительных отпусков.

Общими требованиями к режиму работы являются:

- оптимальное согласование нормального времени работы людей с плановым временем эффективной работы оборудования.

- обеспечение рациональности режима труда и отдыха работников. Под этим понимается такое чередование периодов труда и отдыха, которое позволяет сохранять здоровье работников, поддерживать достаточно высокий уровень их работоспособности, обеспечивать нормальную физическую и нервно-психическую нагрузку.

- соблюдение установленной законом общей продолжительности рабочего времени. Для этого проводится расчет нормального числа часов работы в году и месяце, а также делается расчет баланса (бюджета) рабочего времени одного рабочего.

- обеспечение равномерного чередования времени работы и перерывов между сменами, для чего рассчитывается продолжительность цикла оборота смен - периода, за который все рабочие и бригады отработают во всех сменах, предусмотренных графиками.

- следует стремиться к ограничению количества графиков на предприятии, поскольку их большое число затрудняет организацию труда и усложняет процесс управления производством

В зависимости от конкретных условий работы возможны три основных подхода к определению допустимой длительности рабочей смены: в условиях действия профессиональной вредности, учета характера трудового процесса, динамики работоспособности человека.

При работе в условиях профессиональной вредности определяющим является время допустимого воздействия данной вредности. Так, например, для видов работ, связанных с наличием проникающей радиации, трудовое законодательство предусматривает длительность рабочего дня в четыре часа.

В некоторых случаях характер трудового процесса не допускает смены людей до его окончания (например, экипажи самолетов в полете, водители междугороднего транспорта). В этих случаях длительность смены определяется циклом рабочего процесса с последующим отдыхом персонала, рассчитанным на полную компенсацию утомления.

В подавляющем же большинстве случаев длительность рабочей смены определяется на основании динамики работоспособности человека в течение рабочего дня. В этом случае критической точкой является развитие утомления у работающего человека, и этот факт должен свидетельствовать об окончании рабочей смены. Определение длительности рабочей смены по критерию утомления обязывает учитывать такие факторы, как интенсивность трудового процесса, условия производственной среды, тяжесть и напряженность труда, а также другие факторы, влияющие на состояние человека.

Общий подход к определению продолжительности рабочей смены заключается в следующем. В результате анализа (например, профессиографического) деятельности оператора выявляются психо-физиологические показатели, определяющие эффективность данной деятельности. Затем осуществляется анализ изменения этих показателей на протяжении рабочего дня. Допустимая длительность рабочей смены определяется тем моментом времени, когда происходит значимое (в статистическом смысле) ухудшение изучаемых показателей по сравнению с теми, которые были в начале фазы устойчивой работоспособности.

Одним из важных факторов, влияющих на процесс труда, являются перерывы в работе. Они необходимы для восстановления работоспособности и достижения равномерной производительности труда. Перерывы имеют также большое значение для нормализации психического и физиологического состояния человека.

Перерывы в работе могут быть: регламентированными, произвольными (специально не организованными). Регламентированные перерывы проектируются на основе динамики кривой работоспособности. Они устанавливаются в моменты, предшествующие ее снижению, для того чтобы предотвратить дальнейшее развитие утомления. Их длительность и периодичность определяются, с одной стороны, количеством периодов спада работоспособности, а с другой – глубиной ее снижения.

Общие рекомендации по организации перерывов сводятся к следующему. Там, где предъявляются высокие требования к вниманию и точной координации движений, где велика нервно-психическая нагрузка, предпочтительнее короткие (5–10 мин), но частые перерывы. Если же работа связана с большими мышечными усилиями, предпочтительнее регламентированные перерывы большей длительности (до 20 мин), но меньшей периодичности.

Если по каким-либо условиям возникает необходимость работы в условиях развивающегося утомления (проведение сверхурочных работ, отсутствие смены оператора при непрерывном дежурстве за пультом управления), следует увеличивать как количество перерывов, так и их длительность.

В любом случае следует иметь в виду, что перерывы более 20 мин (не считая обеденного перерыва) нежелательны, так как они приводят к появлению дополнительных периодов врабатываемости.

В процессе работы могут возникать произвольные перерывы по желанию работника, когда он не занят, например, обработкой информации или из-за отсутствия конкретной работы. Следует отметить, что произвольные перерывы менее эффективны, так как они не всегда могут устраиваться в наиболее подходящее время, особенно при групповом характере труда.

Регламентированные перерывы не следует путать с вынужденными простоями вследствие плохой организации труда и производства. Такие простои приводят обычно к нарушению рабочего динамического стереотипа, вызывают отрицательные эмоции, что в свою очередь повышает утомляемость.

Регламентированные перерывы не всегда возможно планировать в деятельности с непрерывным режимом работы, например, при непрерывном дежурстве операторов за пультом управления. В этом случае в процессе работы могут также возникать произвольные перерывы (микропаузы) в те промежутки времени, когда оператор не занят обработкой поступающей информации. Для обеспечения необходимой продолжительности произвольных перерывов при организации режима предъявления информации оператору следует обеспечить допустимое значение коэффициента загруженности, не превышающее 0,75-0,85.

При любых перерывах в работе важное значение имеет способ их проведения. Наиболее предпочтительным в большинстве случаев является активный отдых, при котором должны получать нагрузку мышцы и нервные центры, не работающие в процессе основной трудовой деятельности. Это способствует более активному отдыху уставших во время работы органов. Одним из наиболее предпочтительных видов активного отдыха является специальная производственная гимнастика.

Неплохим средством активизации отдыха может быть смена форм деятельности. При этом необходимо выполнение следующих условий:

- операции, подбираемые для чередования, не должны нагружать одни и те же органы и системы организма;

- чередование видов труда можно вводить лишь тогда, когда операторы хорошо овладевают каждым из них;

- совмещаемая работа должна быть менее тяжелой и интенсивной, чем основная;

- чередуемые работы должны отличаться по характеру рабочей позы, по нагрузке на разные органы, обеспечивать переключение деятельности с одних органов на другие.

При планировании работы следует различать внутренние, суточные и недельные режимы труда и отдыха. В основу их построения должна быть положена динамика работоспособности человека соответственно в течение рабочей смены, суток, недели.

Так, при планировании внутрисменных режимов целесообразно предусмотреть, чтобы в первые и последние часы работы трудовая нагрузка была на 10-15 % меньше, чем в середине рабочей смены.

При планировании суточных режимов особое внимание следует уделить работе в ночную смену. Она требует от организма перестройки сложившегося суточного стереотипа, а это связано с большим напряжением нервной системы. В это время снижается скорость и точность трудовых действий, быстрее развивается утомление. Процесс восстановления нормального уровня различных функций человека после работы в ночную смену замедлен. Поэтому там, где возможно, рекомендуется снижение производительности и интенсивности работы в ночную смену.

При планировании недельных режимов следует иметь в виду, что наивысшая работоспособность наблюдается обычно в середине недели. Именно эти дни должны максимально использоваться в интересах производства, поскольку они обеспечивают самую высокую производительность при наименьшем утомлении.

Важное место при разработке режимов труда и отдыха отводится также определению длительности допустимого интервала между рабочими сменами. Основное требование здесь сводится к тому, чтобы в течение этого интервала основные психофизиологические процессы вернулись к исходному уровню и была полностью восстановлена работоспособность. В противном случае будет сохраняться остаточная усталость и, следовательно, быстрее наступать утомление во время очередной рабочей смены. Если это будет продолжаться в течение длительного времени, то возможно даже возникновение различных патологических явлений.

Для оценки эффективности применяемых режимов труда и отдыха могут применяться различные критерии. Основное значение имеют психофизиоло-гические критерии, к которым относятся:

- динамика работоспособности;

- устойчивость психофизиологических функций в ходе рабочего дня;

- время восстановления функциональных показателей после окончания работы.

Динамика работоспособности оценивается по относительной продолжительности фазы устойчивой работоспособности человека. При рациональном режиме труда и отдыха она должна составлять не менее 65–75% рабочего времени.

Время восстановления функциональных показателей человека меньше 15 мин, свидетельствует о малом утомлении, меньше 30 мин – о среднем, при глубоком утомлении восстановление затягивается на более длительное время.

Помимо рассмотренных, при оценке режимов труда и отдыха используются также социальные и экономические критерии. Все три группы критериев должны применяться совместно; только в этом случае можно дать правильную и полную оценку предложенному режиму труда и отдыха.

Одним из направлений проектирования процессов труда является разработка рациональных приемов и методов труда с учетом требований антропометрии и биомеханики для рационализации состава и последователь-ности выполнения элементов каждой операции.

Целесообразно также предусмотреть чередование нагрузки на различные группы мышц и анализаторы, что будет обеспечивать их своеобразный своего рода их «отдых в работе».

Ещё одним проективным направлением является рационализация оснащения и планировки рабочих мест, улучшение эргономики рабочего места.

Обязательным элементом рабочего места должны быть средства защиты работников от производственных вредностей и опасностей.

В условиях перехода к дистанционному управлению производственными процессами на основе информационных моделей существенное значение для снижения нервных нагрузок имеют средства отображения информации.

Базовым техническим элементом оснащения рабочего места является основное технологическое оборудование, которое необходимо обновлять, вовремя ремонтировать и обслуживать.

Планировка рабочего места должна обеспечить рациональность рабочей позы и движений, сокращение расстояний при переходе от объекта к объекту, соблюдение санитарных норм рабочей площади.

При подборе вариантов совмещения профессий следует предусматривать возможность смены темпа, сложности работы, рабочей позы, групп мышц и анализаторов, на которые падает основная нагрузка, с переходом к выполнению функций по совмещаемой профессии.

При проектировании трудовых процессов очень важно соблюдать психофизиологические границы, разделение труда, способствовать обогащению его содержания, снижению монотонности. Меры допустимой степени монотонности с известной степенью условности можно считать операции на сборочном конвейере продолжительностью не менее 30 с, при частоте повторяемости не менее, чем через 4-5 различных элементов.

Подбор работников в группу целесообразно осуществлять с учетом их индивидуально-психологических особенностей (типа нервной системы, характера, сходства некоторых психофизиологических характеристик – выносливости, реакции), что обеспечивает психологическую совместимость.

Использовать средства эмоционального воздействия, в частности производственный дизайн (художественное конструирование) инструментов, оборудования, рабочей одежды, производственных помещений и комнат отдыха, озеленения помещений и территории организации.

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

К основным элементам организации труда в коллективе относятся:

- - совершенствование форм разделения и кооперации труда - обособление видов трудовой деятельности и система коммуникаций между работниками в процессе труда;

- рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

- улучшение организации рабочего места, оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планировка);

- улучшение обслуживания рабочего места: виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя;

- улучшение условий труда;

- улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

- укрепление дисциплины труда;

- совершенствование практики мотивации труда;

- совершенствование нормирования труда.

Нормирование труда является самостоятельным направлением организации труда, играющее важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов.

Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда, как составляющей части издержек производства, но и способствует более высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление персоналом, обеспечивающие мотивацию труда, а также контроль загруженности персонала.

Важным фактором управления персоналом, создающим возможности для повышения трудового потенциала, является улучшение условий и охраны труда. Многие работники как производственной, так и инженерно-технической сферы деятельности работают в условиях, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, создавать благоприятную среду, тем самым повышая мотивационный эффект труда, руководители организаций тратят нередко большие средства на компенсацию работникам производственной вредности. К таким компенсациям относятся: введение сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, талоны на лечебное питание (молоко), досрочный выход на пенсию. Эти мероприятия как раз относятся к стимулированию труда, которое противоположно по направленности воздействию мотивации труда. Оно стремится не изменить существующую действительность, а закрепить ее.

Еще одним объектом управленческого воздействия на персонал служит разделение труда. Это может быть разделение труда на умственный и физический, на управленческий и исполнительский, основной и вспомогательный (по видам производства) и другие виды разделения труда.

Отметим, что разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь, содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, чтобы не снижать мотивационный эффект в случае, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное.

В целях повышения эффективности труда и соответственно максимизации прибыли работодатели ведут поиск интенсивных форм активизации трудовой активности работников. Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное участие работников в решении производственных проблем.

Благоприятно сказывается на результатах труда и значительно повышает качество труда использование коллективных форм организации труда и демократический стиль руководства, допускающий участие работников в обсуждении и решении производственных проблем. Такой тип управления относится к категории «Y» по теории Д. МакГрегора. Эти мероприятия приносят дополнительный экономический, социальный и мотивационный эффект.

Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Поэтому для производительного труда, реализации трудового потенциала и повышение мотивации труда, любому сотруднику необходимо находиться в благоприятной комфортной психологической обстановке. Прежде всего это касается отношений в коллективе. Без признания и взаимовыручки очень сложно поддерживать в подотчетном отделе эффективную рабочую обстановку. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными - все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Отметим кратко еще ряд факторов, влияющих на работоспособность работников организации.

Знание личных обстоятельств жизни сотрудников. Если у сотрудника дома болеет родственник или маленький ребенок, не стоит требовать от него полной отдачи сил на работе, задерживать после рабочего дня, назначать единственным ответственным за важный проект. Лучше подстраховать такого работника и позволить ему до решения личных проблем несколько ослабить рабочий накал.

Контроль правильного использования времени отдыха сотрудников. Каждому сотруднику компании должны предоставляться ежегодные отпуска и выходные дни в соответствии с графиком работы. Непредоставление отпуска и работа без выходных не только противозаконны, но и самым негативным образом отражаются на производительности труда и работоспособности персонала.

не менее важны для успешного труда сотрудников - организация грамотного распределения обязанностей, отсутствие постоянных авралов, недопустимость «ежедневной смены курса».

В целях обеспечения реализации мероприятий по поддержанию работоспособности персонала в рамках в конкретной организации, особое место занимают различные методы стимулирования труда: материальные и нематериальные. Данные методы являются одним из инструментов формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде. Рациональное их применение позволяет повышать эффективность деятельности трудовых коллективов и способствовать более гармоничной работе предприятия.

При этом, система стимулирования труда должна найти компромисс между двумя составляющими: потребностями работников и потребностями организации. Взаимосвязь потребностей компании и работников – ключевой критерий при построении эффективной системы мотивации сотрудников. Внедрение эффективной системы мотивации труда способствует усилению сотрудничества в коллективе, не вызывая конфликтов и разобщенности. В этой связи благоприятный психологический климат может быть выделен как один из основополагающих элементов эффективного мотивационного механизма на предприятии.

Использование нематериальных стимулов позволяет руководству снижать затраты на управление человеческими ресурсами, при этом повышая коэффициенты трудового участия работника и показатели эффективности  производственно-хозяйственной деятельности в целом.

Материальная заинтересованность работников, прежде всего, основана на получении достойной заработной платы. В рыночной экономике в отношениях «работник – предприятие» обмен результатов труда работника на совокупность всех видов вознаграждения, предоставленных предприятием, занимает центральное место. Немаловажным элементом любой системы материального стимулирования труда персонала выступает премирование, которое выдается сотрудникам для финансового стимулирования за хорошо выполненную работу.

Высоким стимулирующим эффектом обладают социальные льготы, что подтверждается последними аналитическими исследованиями, позволяют повысить эффективность использования рабочего времени, что, в свою очередь, положительно сказывается на динамике показателей прибыли предприятия.

При этом на предприятии реализуются:

во-первых, льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне;

во-вторых, дополнительные льготы которые организации предоставляют своим работникам и членам их семей, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.

Итак, мероприятия, связанные с предоставлением работникам элементов материального стимулирования, в рамках социальных льгот:

а) материальная (денежная) форма:

- выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене);

- оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак);

- дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска);

- выплата заработной платы пожилым работникам в полном объеме за сокращенный рабочий день;

- оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

- оплата и предоставление учебных отпусков, лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);

- денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

- оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

- предоставление в пользование служебного автомобиля;

- прогрессивные выплаты за выслугу лет;

- «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.

б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия);

- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия).

в) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия.

- дотации на питание в столовых предприятия;

- оплата коммунальных услуг в служебном жилье;

- пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

- оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

- оплата счетов мобильной связи, подключаемых по корпоративному тарифу;

- приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной, т.е. по себестоимости ее изготовления.

Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны по размерам. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны: повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других.

Таким образом, работоспособность – это способность человека выполнять какую-либо работу в соответствии с заданными требованиями. Поддержание работоспособности сотрудников - одна из главных задач любого руководителя, т.к. именно сотрудники превращают планы руководства в реальные результаты, качество и количество которых зависят от работоспособности персонала.

Хотя работоспособность в значительной мере выступает как индивидуальное качество, так как зависит от пола и возраста человека, состояния его здоровья, степени профессиональной пригодности, уровня подготовки, тренированности и т.д., однако существуют многочисленные внешние факторы, в существенно влияющие на работоспособность человека.

С целью повышения работоспособности персонала руководителем организации могут быть использованы различные инструменты. К основным направлениям повышения работоспособности, влияющим на его исходный уровень и динамику, относят:

- эргономическое обоснование приемов и методов труда;

- организация рабочего места и его оснащение;

- улучшение условий труда и повышение его содержательности;

- внедрение рациональных режимов труда и отдыха;

- использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;

- управление организационно-психологическим климатом;

- различные мотивационные схемы, в т.ч. эффективные системы оценки и стимулирования труда.

Все эти мероприятия ускоряют процесс врабатывания и отдаляют наступление утомления, снижают глубину утомления, повышают эффективность процессов восстановления.

Алгоритм действий повышения работоспособности персонала организации схематично показан в Приложении 1.

Среди вышеназванных мероприятий первостепенное значение имеет улучшение условий труда персонала, в том числе рациональная организация режима труда и отдыха. Именно этому и будет посвящена следующая глава.


2. Улучшение условий труда водителей как фактор поддержания их работоспособности (на примере МУ АТП г. Зеленогорска Красноярского края)

2.1 Общая характеристика предприятия

В теоретической части курсовой работы мы выяснили, что в процессе труда у человека накапливается утомление, представляющее собой защитную реакцию организма, сигнализирующую о том, что у человека наступает снижение работоспособности, которое проявляется в ухудшении координации движений, в замедлении восприятия информации, в замедлении работы и ухудшении ее качества. Для поддержания работоспособности в рабочем состоянии, особое значение имеет правильная организация условий труда.

Объектом исследования выбрано Унитарное муниципальное автотранспортное предприятие (УМ АТП) г. Зеленогорска расположено по адресу 663690, г. Зеленогорск Красноярского края, улица Майское шоссе, 45.

Руководителем предприятия является Дроздов Владимир Максимович.

МУ АТП занимается транспортным обслуживанием юридических и физических лиц, а именно:

  1.  Автомобили легковые – аренда.
  2.  Автотранспорт и оборудование – аренда.
  3.  Автобусные внутригородские пассажирские перевозки, подчиняющиеся расписанию.
  4.  Скорая медицинская помощь.
  5.  Перевозка грузов.
  6.  Автомобили легковые - техническое обслуживание и ремонт.
  7.  Гравийные и песчаные карьеры – разработка.
  8.  Автотранспорт грузовой специализированный.
  9.  Общая среднесписочная численность персонала: 250 человек.

Организационная структура предприятия показана в Приложении 2.

Актуальность исследования особенностей условий труда работников-водителей связана с тем, что автомобильный транспорт является источником повышенной опасности, и руководству очень важно соблюдать условия труда, режим труда и отдыха водителей, т.к. согласно статистике проведения инспекционных проверок, имеется большое количество нарушений трудового законодательства именно в отношении водителей, причем данные нарушения носят серьезный характер и приводят к неблагоприятным последствиям. Это связано с тем, что в большинстве случаев прямой или косвенной причиной ДТП становится усталость водителя, в следствии некомфортных условий труда и продолжительного нахождения за рулем. А результатом утомления водителя является увеличение числа ошибочных реакций, что и создает угрозу безопасности дорожного движения, а также является предпосылкой для возникновения несчастья. Следовательно, создание благоприятных условий труда, оптимальное регулирование периодов труда и отдыха водителей автомобилей, позволяет обеспечить их стабильную работоспособность, уверенность в управлении транспортом и, соответственно, повысить безопасность дорожного движения

Документами, регулирующими условия труда и отдыха водителей на МУ АТП является Трудовой кодекс РФ и специально разработанные отраслевые документами, в частности:

1) Федеральный закон от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»;

2) Федеральный закон от 14.06.2012 №78-ФЗ внесены изменения в п. 1 с. 20 ФЗ от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения», в соответствии с которым «юридические лица и индивидуальные предприниматели при осуществлении ими деятельности, связанной с эксплуатацией транспортных средств вышеуказанных категорий, обязаны: «Оснащать транспортные средства техническими средствами контроля, обеспечивающими непрерывную, некорректируемую регистрацию информации о скорости и маршруте движения транспортных средств, о режиме труда и отдыха водителей транспортных средств»;

3) Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденным приказом Минтранса от 20.08.2004 № 15. Данное положение устанавливает особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей (за исключением водителей, занятых на международных перевозках, а также работающих в составе вахтовых бригад при вахтовом методе организации работ), работающих по трудовому договору на автомобилях, принадлежащих зарегистрированным на территории РФ организациям, индивидуальным предпринимателям и иным лицам, осуществляющим перевозочную деятельность на территории РФ;

4) Межотраслевые правила по охране труда на автомобильном транспорте, утвержденными постановлением Минтруда от 12.05.2003 № 28;

5) Правила внутреннего трудового распорядка УМ АТП.

Рассмотрим кадровый состав персонала АТП и представим его в табл. 2.

Таблица 2 - Структура персонала УМ АТП, чел.

Категория занятых

2011

2012

2013

2013 к 2011

Водители автобусов

68

68

66

97

Бригада грузовых ТО

5

4

4

80

Бригада легковых

2

2

1

50

Кондуктора

58

55

53

91,4

Кассиры

6

5

6

100

Контролеры СБ

10

10

11

110

Ремонтники

32

30

28

87,5

Подсобники

26

23

23

88,5

Итого рабочие

207

197

192

92,7

ИТР

41

41

39

95,1

ИТОГО

248

238

231

93,1

Из данных табл. 2 видно, что численность персонала в 2013 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 17 человек или на 6,9 %. В том числе численность рабочих уменьшилась на 15 человек (на 7,3 %). Это свидетельствует о сокращении рабочих мест и снижении производительности труда.

Возрастная структура УМ АТП показана в табл. 3.

Таблица 3 - Возрастная структура персонала УМ АТП, %

Возраст, лет

2011

2012

2013

20-29

11,9

11,4

10,6

30-39

35,2

36,5

36,4

40-49

36,1

36,6

37,8

50-54

10,8

9,5

9,4

55 и старше

6,0

6,0

5,8

Из данных табл. 3 видно, что на предприятии наибольший процент приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 20-29 и 50-55 летних рабочих кадров. Также значительно увеличивается доля группы 30-39 летних рабочих. В дальнейшем это может положительно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 40-49 летние рабочие – это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы. Но с другой стороны, чем больше молодых кадров на предприятии, тем больше новых идей и предложений.

Наглядно возрастная структура персонала УМ АТП на конец 2013 года показана на рис. 3.

Рисунок 3 - Возрастная структура персонала УМ АТП

Состав персонала по опыту работы в системе на рис. 4.

Рисунок 4 - Характеристика персонала УМ АТП по опыту работы

На рисунке 2 видно, что большинство сотрудников (46%) имеют опыт работы более 10 лет, 26% сотрудников имеют опыт работы от 5 до 10 лет, 20% сотрудников – менее 5 лет. И только 8% не имеют опыта вообще. Это говорит о высокой квалификации персонала на предприятии, и в то же время наглядно подтверждает отсутствие обновления кадрового состава.

2.2 Условия труда водителей УМ АТП

В УМ АТП г. Зеленогорска лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, проходят соответствующий профессиональный отбор и профессиональную подготовку (ст. 328 ТК РФ). В данном случае претендент предоставляет водительское удостоверение соответствующей категории.

Кроме того, категории лиц: впервые нанимаемые на работу в качестве водителя после окончания учебы; имевшие перерыв в водительской деятельности более одного года; назначаемые для работы на горных маршрутах; переведенные на новый тип транспортного средства или новый маршрут перевозок пассажиров, к управлению транспортными средствами допускаются только после прохождения соответствующей стажировки.

Прием водителя на работу производится только после прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра (ст. 328 ТК РФ). В данном случае целью освидетельствования является определение у кандидатов медицинских противопоказаний или ограничений к водительской деятельности.

Обязательным является осуществление предрейсовых, послерейсовых и текущих медицинских.

Условия, определяющие характер работы водителей (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) отражается в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). При этом, работа водителей имеет особенности, связанные с характером трудовой деятельности МУ АТП, которые обусловлены:

- протеканием основной работы водителей вне предприятий, что усложняет ее организационный и технологический контроль;

- тесной зависимостью результатов деятельности АТП от внешних факторов организации производства (состояния дорог, организации и технологии погрузочно-разгрузочных работ, климатических условий и др.);

- повышенной опасностью рабочего места водителя автомобиля в условиях интенсивного дорожного движения для его участников;

- расширенной рабочей зоны водителя (места погрузки-разгрузки, посадки-высадки пассажиров, заправки ГСМ и др.), большинство элементов которой находится вне предприятий;

- воздействием на водителей метеорологических факторов, зависящих от климатической зоны, погодных условий и времени года, влияющих на сложность и безопасность трудовой деятельности;

- среднесменной продолжительностью труда водителей, достигающей 10-12 ч при месячном суммировании учета рабочего времени, отсутствием строго регламентированных внутрисменных перерывов;

- преобладанием нервно-эмоциональных нагрузок на водителя в процессе труда;

- необходимостью выполнения большинства работ по техническому обслуживанию и ремонту, автомобилей в межсменное время, связанное с их проведением в биологически неудобное для человека ночное время.

С целью изучения удовлетворенности условиями труда водителей УМ АТП нами было проведено анонимное анкетирование, результаты которого представим на рис. 5.

Рисунок 5 - Результаты анкетирования работников УМ АТП

Анкетирование показало, что 25 % опрошенных сотрудников недовольны режимом труда и отдыха, а 68 % - неэффективной, по их мнению, организацией труда. Так, при проведении опроса выявлены нарушения условий труда, выразившееся в необеспечении удовлетворяющим санитарно-гигиеническим и психофизиологическим требованиям организации рабочего места водителя (напряженностью рабочей позы, неблагоприятным микроклиматом, загрязненностью токсическими веществами кабины водителя, повышенным шумом и вибрацией) и санитарно-бытовых помещений (гардеробных, умывальных, помещений для приема пищи, комнат для отдыха в рабочее время).

Особенности условий режима труда и отдыха водителей УМ АТП, (рабочее время водителя, периоды отдыха, нюансы составления графиков работы (сменный, разрывной и т.д.) представлены в Приложении 3.

Таким образом, мы изучили особенности условий труда, которые предусмотрены для водителей автомобилей. Однако, такие условия труда на предприятии соблюдается не всегда. В МУ АТП из-за хронической нехватки водителей, выявлены нарушения режима труда и отдыха. Так, установлено, что:

- время междусменного отдыха водителей меньше двойного времени работы;

- продолжительность ежедневной работы составляет более 12 часов.

В нарушение ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы водителей превышает 120 часов в год и 4 часа в течении двух дней подряд. Согласно изученных документов, продолжительность сверхурочной работы одного из водителей в сентябре 2013 года составила 281 час, при установленной норме рабочего времени 176 часов.

Для решения вышеназванных проблем необходим усиленный:

- контроль за соблюдением оптимальных режимов рабочего времени и времени отдыха водителей в соответствии с Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка, а также Приказом № 15 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей»;

- контроль за организацией и проведением обязательных периодических осмотров водителей, т.к. одним из основополагающих факторов обеспечения безопасности дорожного движения является состояние здоровья водителя.

У больного водителя снижается работоспособность, что нередко приводит к ошибкам и ДТП. Снижение работоспособности водителей и, как следствие, их ошибки при управлении автомобилем имеют место как при острых, так и при хронических заболеваниях. Развитию заболеваний способствуют неблаго-приятные условия труда водителей: частые перепады температуры воздуха в кабине автомобиля и переохлаждение водителей в холодное время года и др., о которых подробнее будет сказано ниже, а также большие перерывы между приемами пищи и питание всухомятку, т.к. нарушение режима и плохое качество питания кроме того, приводят к быстрому нарастанию утомления.

Поэтому, одной из ключевых и важнейших задач в обеспечении высокой работоспособности водителей, является правильная организация проведения предрейсовых медицинских осмотров, и своевременное выявление у водителей физиологических и функциональных отклонений.

Приглашая на осмотр индивидуально каждого водителя, медицинский работник должен обратить внимание на: как обследуемый заходит в кабинет, на его походку, внешний вид и поведение. Осмотр начинается с опроса водителя. При опросе выясняется субъективное самочувствие водителя, настроение, продолжительность сна, наличие или отсутствие жалоб на состояние здоровья. При высказывании водителем каких-либо жалоб медицинский работник обязан при осмотре выявить и подтвердить (или опровергнуть) их объективность.

Кроме того, предлагается в предрейсовых осмотрах водителей, для диагностики основных психофизиологических функций, использовать специальную аппаратуру, т.к. это выявляет на ранних стадиях отдельные заболевания, что значительно снижает число ДТП.

2.3 Основные факторы, влияющие на работоспособность водителя и методы их поддержания 

Надежность водителей в значительной степени зависит от их работоспособности. Высокая работоспособность обеспечивает выполнение работы с высокой производительностью и высокими качественными показателями. При этом, функциональное состояние водителя зависит от большого количества факторов, под воздействием которых может значительно изменяться его работоспособность (рис. 6).

Рисунок 6 - Основные факторы, снижающие работоспособность водителя

Воздействие на водителей автотранспорта названных, а также других вредных факторов рабочей среды и трудового процесса наносит значительный ущерб здоровью и способствует развитию профессиональных и производственно-обусловленных заболеваний. Так, в г. Зеленогорске за 2012 год из числа зарегистрированных профзаболеваний, 45% случаев выпадает на водителей. Поэтому, улучшение условий труда водителей – важнейший фактор поддержания их работоспособности.

Как показал опрос, на предприятии существуют неэффективные условия труда, выразившееся в необеспечении удовлетворяющим санитарно-гигиеническим и психофизиологическим требованиям организации рабочего места водителя, а именно: напряженностью рабочей позы, т.к. неудобное сиденье; неблагоприятным микроклиматом - частые перепады температуры в кабине автомобиля, плохая видимость, частые изменения освещенности и недостаточная освещенность дороги в темное время суток; загрязненностью токсическими веществами кабины водителя в следствии попадания в кабину паров бензина или отработанных газов; повышенным шумом и вибрацией и пр.

Обеспечение работоспособности водителя достигается следующими условиями (рис. 7).

Обеспечение работоспособности водителя

Условия на рабочем месте

Контроль состояния водителя

Микроклимат

Продолжительность работы

Шум и вибрация

Засыпание

Эргономика

Трезвость

Комфортность сиденья

Загазованность

Рисунок 7 – Условия обеспечения работоспособности водителя

Условия на рабочем месте. Неблагоприятные условия на рабочем месте провоцируют отвлечение внимания или вызывают повышенную утомляемость. В то время, как благоприятные условия способствуют сохранению работоспособности в течение всего рабочего дня (или всего времени вождения, если водитель не является профессиональным). Благоприятные условия на рабочем месте водителя помогают ему не отвлекаться от управления автомобилем и сохранять работоспособность в течение всего времени вождения. К этим условиям относятся: благоприятный микроклимат; отсутствие шумов, вибраций и загазованности. А также эргономика, комфортность сиденья. Каждое из названных условий вносит свой вклад в обеспечение работоспособности.

Под микроклиматом понимают температуру и влажность в салоне (кабине) автомобиля, а также скорость потоков воздуха вблизи различных частей тела водителя и пассажиров. Микроклимат кабины водителя влияет на степень внимания, на точность и скорость реакции, приводит к развитию утомления.

Оптимальной температурой для водителей в летнее время является 18…20 °C, а в зимнее – 15…25 °C. При высокой температуре воздуха в кабине (25 градусов по Цельсию, и выше) увеличивается нагрузка на сердечно-сосудистую систему, существенно нагружаются функции центральной нервной системы, снижается внимание и способность к сосредоточению, ослабляется чувство осторожности, водитель допускает большое число ошибок. Пониженная температура вызывает усиленную теплоотдачу и сковывает движения рук и ног водителя, снижает быстроту его движений, что может привести к ошибкам при управлении транспортным средством. Наиболее благоприятная влажность составляет 30…60 %. Высокая влажность способствует переохлаждению организма, возникновению простудных заболеваний.

Однако, системы вентиляции и отопления кабин многих автомобилей МУ АТП как правило отечественного производства, не всегда обеспечивают необходимые параметры микроклимата кабины. В зависимости от температуры наружного воздуха перепад температур внутри кабины колеблется от +2 до +35 °С; перепад температур между точками замера у головы и ног водителя достигает на некоторых типах автомобилей +20 °С; относительная влажность колеблется от 15 до 85 %. При этом, вентиляция, душирование и кондиционирование регулируются водителем вручную, что отвлекает его от дороги. Поэтому для обеспечения комфортных метеорологических условий в кабинах автомобилей предлагаются:

- автоматические климатические системы «климат-контроль», включающие общеобменную вентиляцию; воздушное душирование и кондиционирование. Они объединяют кондиционер с отоплением и управляются электронной системой, позволяющей создать (поддерживать) желаемый микроклимат. С помощью датчиков определяется температура в салоне, при необходимости осуществляется открывание (закрывание) различных клапанов и заслонок. Они регулируют количество воздуха, поступающего извне, и формируют поток, проходящий через испаритель кондиционера или радиатор отопления. На некоторых моделях транспортных средств управлять системой «климат-контроль» (выставлять комфортные для себя параметры микроклимата) могут водители и пассажиры на своих местах в салонах транспортных средств.

Шум и вибрации. Автомобиль – это сложная виброзвукоизлучающая система, поэтому водитель и пассажиры подвержены влиянию вибрации, шумов аэродинамического типа, а также низких, средних и высоких частот звукового спектра, что отрицательно, сказывается на здоровье, безопасности, настроении водителя и пассажиров. Допустимые уровни шума:

Кабины грузовых автомобилей – не более 70 дБА.

Кабины легковых автомобилей и автобусов – не более 60дБА.

Допустимые уровни общей вибрации по виброускорению (ось Z) -115дБ.

Однако, эффективные инженерные решения, направленные на устранение или снижение уровня шума и вибрации в автомобиле, в настоящее время отсутствуют. Улучшение условий труда водителей достигается проведением периодического контроля параметров, названных вредных производственных факторов и их физического снижения

Загазованность. В салон автобуса могут поступать токсичные вещества, которые ускоряют развитие утомляемости, увеличивают число ошибок при управлении автомобилем. Такими веществами является токсичные вещества отработавших газов двигателя автобуса (оксид углерода, оксид азот, формальдегиды, сажа, углеводород и другие), а также дорожная пыль, поступающая в кабину.

Анализ проб воздуха в кабинах различных автомобилей показал, что содержание токсических веществ в кабинах часто в несколько раз превышает предельно допустимые концентрации для производственных помещений. Так, количество окиси углерода достигало 100 мг/м3; в воздушной среде кабины при работе двигателя неподвижного автомобиля на малых оборотах холостого хода - до 625 мг/м3; в салоне автобуса - от 40 до 125 мг/м3.

Для уменьшения их выброса в атмосферу и попадания в салон транспортные средства необходимо снабдить все автомобили устройством очистки выхлопных газов (каталитический нейтрализатор), что дает значительное снижение выброса вредных компонентов отработанных газов при условии точного управления процессом сгорания двигателя. Кроме того, следует постоянно проводить профилактическую работу по выявлению проникновения отработанных газов в кабину (салон автомобиля).

Пыль поступает в кабину через неплотные соединения кузова. В зонах малоподвижного воздуха, в углах кабинет концентрация пыли, может быть высокой. Снижение запыленности можно достичь при помощи: повышения герметичности кабины, применением тканевых волокнистых фильтров из природных синтетических и минеральных волокон, не тканевых волокон бумаги, картоны и т. д.

Наглядно параметры внутренней среды, влияющие на работоспособность водителя, представлены в табл. 4.

Таблица 4 – Параметры внутренней среды, влияющие на работоспособность водителя

Наименование параметры

Предельные значения в салоне

Пределы воздействия

Границы снижения производительности труда

Комфортные условия

Температура, 0С

+2…+48

+1…+50

+17…+25

+18

Влажность, %

2…92

0…100

30…70

40…60

Скорость подачи воздуха, м/с

8,0

2,0

0,3

0,15

Примеси воздуха, мг/л окиси углерода

диоксид углерода

оксиды азота

0,1

-

0,0082

0,02

0,4

0,005

0,01

0,17

-

-

-

-

Вибрационные ускорения в диапазоне частот 0 – 35 Гц, доли

0,2

0,3

0,1

0,04

Уровень шума в диапазоне частот

31,5 -8000 Гц, дБ

110

120

80

50…60

Контроль состояния водителя. К ситуациям, когда водитель не способен безопасно управлять автомобилем, относятся: утомление (усталость) и связанное с ним засыпание за рулем, алкогольное и другие виды опьянения (интоксикации), эмоциональное расстройство (подавленность или перевозбуждение), наличие в характере водителя некоторых свойств, несовместимых с безопасной ездой (например, агрессивность, неуравновешенность, нежелание подчиняться правилам и низкий самоконтроль). Во всех этих случаях доступ к управлению автомобилем должен быть заблокирован.

Некоторые виды опасных состояний водителя: засыпание за рулем, алкогольное и другие виды опьянения (интоксикации), могут быть не только предупреждены, но и непосредственно обнаружены автоматическими устройствами, внедренными в конструкцию автомобиля. Результат их работы может быть различным (от подачи сигнала водителю до автоматического торможения и блокировки запуска двигателя), тем не менее, все они эффективно повышают безопасность движения. Устройства, контролирующие состояние водителя, можно разбить на три группы: контроль продолжительности работы водителя; контроль засыпания за рулем и контроль трезвости.

Утомление и его влияние на работоспособность водителей. Проблема снижения утомления или его предотвращение является одной из важнейших. Как уже было отмечено, управление автомобилем требует значительной нервной перегрузки и усилий, которые провоцируют утомление различной степени - от легкой усталости до сильного переутомления. Усталость усиливается в результате недостаточного отдыха, плохого освещения, неблагоприятных условий, шума и вибрации в кабине и т.д. При определенных условиях утомление, даже одиночное, но очень сильное, может явиться причиной возникновения заболевания или даже гибели человека.

Утомление бывает эмоциональное, физическое и умственное. В работе водителя элементы физического труда сочетаются с интенсивной умственной нагрузкой, протекающей на фоне выраженного эмоционального напряжения. Причем эмоциональное утомление доминирует и является основным фактором, определяющим развитие общего утомления.

Характерным и особенно опасным симптомом утомления является сонливость, иногда приводящая к засыпанию за рулем. Чувствуя сонливость, водитель может бороться со сном, но он должен знать, что засыпание может наступить внезапно. Внезапное засыпание иногда приводит к тому, что сон, который видит водитель, принимается им за реальность. Сонливость водителя может появиться не только при утомлении, но и в монотонной обстановке. Однообразный ландшафт окружающей местности, движение с постоянной скоростью, монотонный шум двигателя, управление машиной при выполнении длительных операций, вызывают заторможенное состояние, которое иногда называют дорожным гипнозом, ступором или сонным опьянением.

Для предупреждения такого состояния рекомендуется проветривать кабину и не допускать повышения температуры, в течение 2-3 мин включать в работу неработающие мышцы, изменять рабочую позу, включить радиоприемник, прослушивать спортивные радиопередачи или легкую, бодрую музыку, можно беседовать с пассажиром, жевать кислые конфеты или сушеные фрукты. Если указанные рекомендации по борьбе с сонливостью не помогают, то необходимо остановиться и уснуть на короткое время, или проделать гимнастические упражнения.

Важно учитывать и уровень работоспособности, который изменяется в течение недели. Стадия врабатывания, характеризующаяся нарастающей работоспособностью, приходится на понедельник, стадия высокой работоспособности – на вторник, среду, четверг, а стадия сниженной работоспособности – на пятницу и субботу.

Однако основным средством предупреждения утомления является правильная организация работы с обязательным полноценным и своевременным отдыхом. Лучше всего взять заправило: полноценно отдыхать (не менее 8 часов сна), а в ходе работы – отдыхать 5 минут после одного часа работы и по15 минут – после второго и каждого последующего часа.

Следует сказать и о психофизиологических условиях труда водителей, для которых характерно преобладание нервно-эмоционального напряжения, обусловленное значительным количеством эмоционально-значимых раздражителей, действующих на него во время управления автомобилем (жесты регулировщиков, пешеходы, дорожные знаки, звуковые и световые сигналы, обгоняющие или обгоняемые транспортные средства, о состоянии узлов и агрегатов автомобиля).

Физические, психологические и физиологические требования к водителям транспортных средств могут быть определены исходя из анализа его деятельности (рис. 8).

Рисунок 8 - Структурная схема системы

«водитель-автомобиль-дорога-среда движения»

В среднем за минуту вождения водитель современного автомобиля в условиях городского дорожного движения воспринимает 3-4 раздражителя. Число этих раздражителей колеблется в пределах от полного отсутствия до десятков в минуту. При этом, водитель должен не только обнаружить информацию, но и переработать, провести анализ, принять соответствующее решение и на основании принятого решения произвести действия. Весь процесс от восприятия до совершения действия требует определенных затрат времени, которого зачастую может не хватить, если учесть быстроту изменения дорожно-транспортной ситуации. Избыточная плотность поступающей информации неблагоприятно сказывается на качестве профессиональной деятельности водителя. В этом случае водитель может совершить неправильные действия.

В то же время, опасность представляет и низкая плотность поступающей информации, приводящая к снижению внимания водителя, компенсируемого неоправданным увеличением скорости движения, и делает водителя неподготовленным к возникновению экстремальных ситуаций (резкому торможению и повороту рулевого колеса, а также их сочетанию). Количество таких ситуаций, по данным исследований, может достигать 4-5 в один час работы; в среднем каждый двадцатый случай такой ситуации заканчивается аварией.

Основные рекомендации по снижению нервно-эмоционального напряжения водителей, обеспечивающие повышение безопасности движения и снижение заболеваний:

1) обучение водителей на основе сочетания специальной подготовки на тренажерах, с вождением автомобиля в реальных условиях движения;

2) применение научно-обоснованной методики психологического и физиологического отбора водителей;

3) правильное, психологически обоснованное устройство дорог (ширина, покрытие, его цвет, количество и характер дорожных знаков, пешеходных переходов, контрольных постов, перекрестков, переездов и т.д.);

4) благоприятный психологический климат в коллективах, а также в отношениях с другими участниками транспортного процесса;

5) разработка и внедрение рациональных режимов труда и отдыха водителей.

6) обустройство и оборудование необходимыми устройствами и инвентарем санитарно-бытовых помещений (гардеробных, умывальных, помещений для приема пищи, комнат для отдыха в рабочее время).

Таким образом, при управлении автомобилем в состоянии сниженной работоспособности водители допускают ошибки, которые иногда приводят к ДТП. Снижение работоспособности зависит от большого количества факторов, которые приводят к состоянию утомления, поэтому одним из наиболее важных методов поддержания работоспособности водителя, является оптимальное сочетание труда и отдыха.

Следовательно, создание комфортных условий труда, оптимального режима работы и отдыха водителя является основой борьбы с утомлением и условием поддержания его высокой работоспособности.


Заключение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что использование различных методов поддержания работоспособности персонала позволяет руководству снижать затраты на управление человеческими ресурсами, повышая при этом коэффициенты трудового участия работника и показатели эффективности производственно-хозяйственной деятельности в целом.

Работа состоит из двух глав: теоретической и практической.

В первой главе нами рассмотрены теоретические аспекты работоспособности: дана общая характеристика, понятие, виды, динамика и факторы, влияющие на работоспособность; раскрыты основные методы поддержания работоспособности персонала.

Работоспособность – это характеристика наличных или потенциальных возможностей человека выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. В основе работоспособности каждого человека лежит физическое и психическое здоровье, а также от факторов, которые оказывают на нее влияние.

Работоспособность зависит от вида труда, ее монотонности, продолжительности, чередования и выраженность отдельных стадий, неблагоприятных условий труда, а также от индивидуальных психо-физиологических особенностей, степени их тренированности или истощенности, профессиональной подготовки, состояния здоровья, а также внешних условий деятельности. Помимо этого, к факторам влияния на работоспособность относят отсутствие понимания значимости результатов работы, неприязненные отношения в коллективе, часто меняющиеся задачи, сжатые сроки выполнения работы, авралы и т.д. По отношению к решаемой задаче выделяют максимальную, оптимальную и сниженную работоспособность.

В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, т.е. ее динамика, описываемые с помощью кривой работоспособности. Э. Крепелин, впервые проанализировав кривую работы, выделил основные стадии работоспособности по показателям результативности деятельности: врабатывание, оптимальная работоспособность, утомление, конечный порыв. Характер распределения стадий на кривой работоспособности – один из показателей оптимальности организации трудовой деятельности.

Эффективность внедряемых режимов труда и отдыха зависит и от того, насколько правильно учитываются закономерности суточной динамики протекания биологических процессов в организме человека. Установлено, что сила и направленность его реакций изменяются в зависимости от времени суток. Утром и днем важнейшие психофизиологические функции человека отличаются наибольшей, а в ночное время - наименьшей активностью. Работоспособность человека подвержена циклическим изменениям также и в течение недели: в первые два дня она нарастает, что соответствует периоду врабатывания. В недельной динамике фаза высокой работоспособности приходится на второй- четвертый дни недели, поэтому необходимо максимальное использование этих дней в интересах производства. Имеются наблюдения и о характерных изменениях работоспособности специалистов в течение года. Наивысшая производительность, по данным некоторых авторов, наблюдаются в декабре и январе, в конце августа начинается спад производительности умственного труда.

К основным направлениям повышения работоспособности, влияющим на его исходный уровень и динамику, относят:

- эргономическое обоснование приемов и методов труда;

- организация рабочего места и его оснащение;

- улучшение условий труда и повышение его содержательности;

- внедрение рациональных режимов труда и отдыха;

- использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;

- управление организационно-психологическим климатом;

- различные мотивационные схемы, в т.ч. эффективные системы оценки и стимулирования труда.

Все эти мероприятия ускоряют процесс врабатывания и отдаляют наступление утомления, снижают глубину утомления, повышают эффективность процессов восстановления

Во второй главе проведено практическое исследование условий труда водителей МУ АТП г. Зеленогорска Красноярского края; рассмотрены факторы, влияющие на их работоспособность; выявлены основные методы поддержания работоспособности.

Изучив особенности условий труда, которые предусмотрены для водителей автомобилей АТП, пришли к выводу, что в основном эти условия соответствуют установленным нормам, однако не всегда соблюдается. Так, в МУ АТП из-за хронической нехватки водителей, выявлены отдельные нарушения условий труда, выразившееся в необеспечении удовлетворяющим санитарно-гигиеническим и психофизиологическим требованиям организации рабочего места водителя (напряженностью рабочей позы, неблагоприятным микроклиматом, загрязненностью токсическими веществами кабины водителя, повышенным шумом и вибрацией) и санитарно-бытовых помещений (гардеробных, умывальных, помещений для приема пищи, комнат для отдыха в рабочее время). Что подтверждается проведенным анкетированием, которое показало: 25 % сотрудников недовольны режимом труда и отдыха, а 68 % - неэффективной организацией труда. Для решения этих проблем необходим усиленный контроль за соблюдением оптимальных режимов рабочего времени и времени отдыха водителей в соответствии с ТК РФ, и контроль за организацией и проведением обязательных периодических осмотров водителей.

Рассматривая основные факторы, влияющие на работоспособность водителя отмечено, что одним из наиболее важных является – утомление.

Методы поддержания высокой работоспособности водителя достигается комфортными условиями на рабочем месте: микроклимат в кабине, шум и вибрация, загазованность, комфортность сиденья и т.д., а также контролем за состоянием водителя: продолжительностью работы, усталостью и др.

При этом, важнейшим фактором поддержания работоспособности водителя является разработка и внедрение рациональных режимов труда и отдыха.


Список используемых источников

  1.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // СЗ РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
  2.  Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 287 с.
  3.  Базарова Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 369 с. С. 179
  4.   Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий. – М.: Книжный дом, 2010. – 264 с.
  5.  Бирюкова И. Инструменты управления персоналом: Учебник / И. Бирюкова и др. – М.: Юнити, 2010. – 253 с.
  6.  Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие / В.А. Бодров – М.. ПЕРСЭ, 2007. – 845 с. С. 31.
  7.  Большой психологический словарь / Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. - М.: Олма-пресс, 2007 - 672 с.
  8.   Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник / О.И. Волков. -  М.: Высшая школа, 2008. – 415 с.
  9.  Вукович Г.Г. Качество рабочей силы: компетентностный подход / Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. – 2011. – №8. – С. 32-37.
  10.  Вукович Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной вектор развития кадрового менеджмента // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2013. – Т. 1. № (32). – С.29-30.
  11.  Горфинкель М.П. Экономика предприятия: Учебник / М.П. Горфинкель. - М.: Экономика, 2009. – 412 с.
  12.   Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. - М.: Финансы и статистика, 2009. – 273 с.
  13.  Дружинин В.Н. Психология Учебник / Под. ред. В.Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2009. – 656 с. С. 410.
  14.  Дунаевская Е.В. Методы поддержания работоспособности персонала банка / Е.В. Дунаевская, Г.Г. Вукович // Успехи современного естествознания. – 2008. - № 3 - С. 108-108.
  15.  Дятлов М.Н. Основные факторы, снижающие работоспособность водителя перед рейсом / М.Н. Дятлов, К.О. Долгов, А.Н. Тодорев // Молодой ученый. - 2013. - №11. - С. 99-103.
  16.  Дятлов М.Н. Профессиональная надежность водителя автомобильного транспорта / М.Н. Дятлов, К.О. Долгов, А.Н. Тодорев // Молодой ученый. - 2013. - № 10. - С. 134-138.
  17.  Кабаченко Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2005. - 330 с.
  18.  Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – С. 78.
  19.  Косульникова М. Условия труда водителей: рабочее время и время отдыха / М. Косульникова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - № 1.
  20.  Маслов Е.В. Организация труда персонала: Учебно-методический комплекс / Е.В. Маслов. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – 156 с.
  21.  Методические основы практической подготовки водителей: метод. указания к практическим занятиям / Сост.: Г.М. Крохта, О.Н. Инкина, Н.А. Усатых. – Новосибирск: Новосиб. гос. аграр. ун-т, 2008. - 32 с.
  22.  Минасян С.С. Мотивация персонала / С.С. Минасян // Молодой ученый. - 2014. - №1. - С. 401-403.
  23.  Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие / Под общей ред. Н.Н. Пушкарёва. – М.: АП «Наука», 2007. – 156 с.
  24.  Носкова, О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова. - М.: Академия, 2011. - 384 с.
  25.  Пеньшин Н.В. Методология обеспечения безопасности дорожного движения на автомобильном транспорте: учебное пособие / Н.В. Пеньшин. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2013. - 456 с.
  26.  Полятков С.С. №Разъездные» проблемы / С.С. Полятков // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. - № 12.
  27.  Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Н.В. Прусова, Г.Х. Боронова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.
  28.  Психология труда / Под ред. А.В. Карпова. - М.: Юрайт, 2011. - 352 с.
  29.  Психология труда, профессиональной информационной и организационной деятельности: словарь / Под ред. Б.А. Душкова. – М.: Академический проект, 2005. – 848 с.
  30.  Психология труда. Эргономика: учеб.-метод. Комплекс / Авт.-сост. И.Т. Кавецкий, Р.А. Макаревич. - Минск: МИУ, 2011. – 332 с. С. 127-145.
  31.  Романов А.Н. Автотранспортная психология: Учеб. пособие / А.Н. Романов. - М.: Академия, 2002. - 224 с.
  32.  Романов А.Н. Надёжность водителя: Учебное пособие / А.Н. Романов, П.А. Пегин. - Хабаровск: Изд. ТОГУ. 2006. - 376 с.
  33.  Российская энциклопедия по охране труда: в 3 т. Т. 2. - М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. – 407 с.
  34.  Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / А.И. Рофе. – М.: Издательство «МИК», 2011. – 368 с.
  35.  Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. – М.: Академия, 2010. - 320 с.
  36.   Саноян Г.Г. Создание условий оптимальной работоспособности / Г.Г. Саноян. - М.: Экономика, 2005. – 480 с.
  37.   Снигирева И.О. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое пособие / И.О. Снигирева. - М.: Проспект, 2005. – 160 с.
  38.  Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Управление персоналом, 2005. - 210 с.
  39.  Сысоев В.Н. Диагностика работоспособности / В.Н. Сысоев. - СПб.: ИМАТОН, 2007. – 32 с.
  40.  Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Т.П. Тихомирова - Екатеринбург: ГПУ, 2008. - 185 с.
  41.  Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. - СПб.: Питер, 2005. – 479 с. С. 175-179.
  42.  Управление персоналом. Учебник / Под ред. И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2009. – 569 с. С. 313.
  43.  Физиолого-гигиенические аспекты трудовой деятельности человека: Учеб. пос. / Под ред. проф. С.В. Клаучека. - Волгоград: ВолГМУ, 2006. - 85 с.
  44.  Филина Ф.Н. Методы поддержания работоспособности персонала / Ф.Н. Филина // Росбух. - № 7. – 2007.
  45.  Швакова О.Н. Экономика труда. Учебно-методическое пособие / О.Н. Швакова, Е.Е. Шваков. - Горно-Алтайск: ГАГУ, 2006. – 272 с.
  46.  Шульц Д. Психология и работа / Д. Шульц, С. Шульц – СПб.: Питер, 2003. – 34 с.
  47.  Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах: справочное пособие / Ю.В. Щербатых. — М.: КНОРУС, 2011. - 248 с. С. 112.
  48.  Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - С.142-147.


Приложения

Приложение 1

Алгоритм действий повышения работоспособности



Приложение 2

Организационная структура МУ АТП города Зеленогорска

Приложение 3

Условия труда водителей: рабочее время и время отдыха

Рабочее время водителя состоит из следующих периодов:

- время управления автомобилем;

- время специальных перерывов для отдыха от управления автомобилем в пути и на конечных пунктах;

- подготовительно-заключительное время для выполнения работ перед выездом на линию и после возвращения с линии в организацию, а при междугородных перевозках для выполнения работ в пункте оборота или в пути (в месте стоянки) перед началом и после окончания смены;

- время проведения медосмотра водителя перед выездом на линию и после возвращения с линии;

- время стоянки в пунктах погрузки и разгрузки грузов, в местах посадки и высадки пассажиров, в местах использования специальных автомобилей;

- время простоев не по вине водителя;

- время проведения работ по устранению возникших в течение работы неисправностей обслуживаемого автомобиля, не требующих разборки механизмов, а также выполнения регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии технической помощи;

- время охраны груза и автомобиля во время стоянки на конечных и промежуточных пунктах при осуществлении междугородных перевозок в случае, если такие обязанности предусмотрены трудовым договором (контрактом), заключенным с водителем;

- время присутствия на рабочем месте водителя, когда он не управляет автомобилем, при направлении в рейс двух водителей;

- время в других случаях, предусмотренных законодательством.

Обратим внимание на то, что согласно ст. 329 ТК РФ работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

На междугородных перевозках после первых трех часов непрерывного управления автомобилем водителю должен быть предоставлен специальный перерыв от управления автомобилем в пути. Продолжительность такого отдыха составляет не менее 15 минут. В дальнейшем такие перерывы предусматриваются не более чем через каждые два часа. В том случае, когда время специального перерыва совпадает со временем перерыва для отдыха и питания, специальный перерыв не предоставляется.

Отметим, что частота перерывов в управлении автомобилем для кратковременного отдыха водителя и их продолжительность должны быть указаны в задании по времени на движение и стоянку автомобиля.

Время управления автомобилем в течение периода ежедневной работы (смены) не может превышать 9 часов. При этом в условиях горной местности при перевозке пассажиров автобусами габаритной длиной свыше 9,5 метра и при перевозке тяжеловесных, длинномерных и крупногабаритных грузов время управления не должно быть более 8 часов. Между тем при суммированном учете время управления автомобилем в течение периода смены может быть увеличено до 10 часов, но не более двух раз в неделю. При этом суммарная продолжительность управления автомобилем за две недели подряд не может превышать 90 часов.

Кстати, при суммированном учете рабочего времени для водителей автобусов, работающих на регулярных городских и пригородных пассажирских маршрутах, может вводиться суммированный учет времени управления автомобилем. При этом суммарная продолжительность времени управления автомобилем за две недели подряд с учетом сверхурочной работы не может превышать 90 часов.

Время отдыха водителя состоит из следующих периодов:

- специальных перерывов для отдыха от управления автомобилем в пути;

- перерывов для отдыха и питания;

- ежедневного (междусменного) отдыха;

- еженедельного непрерывного отдыха;

- нерабочих праздничных дней;

- отпусков (основного и дополнительного).

Перерывы для отдыха и питания, как и другим работникам, водителям в течение рабочего дня (смены) должны быть предоставлены продолжитель-ностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). Вместе с тем при установленной графиком сменности продолжительности ежедневной работы (смены) более 8 часов водителю могут быть предоставлены два перерыва для отдыха и питания общей продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут.

Ежедневный (междусменный) отдых вместе со временем перерыва для отдыха и питания должен составлять не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Так, например, в предшествующий отдыху рабочий день:

- время работы - 8 ч.;

- перерыв для отдыха и питания - 1 час.

В результате продолжительность междусменного отдыха должна составить не менее 15 ч. (8 ч. х 2 - 1 час).

Между тем при суммированном учете рабочего времени длительность ежедневного (междусменного) отдыха должна составлять не менее 12 часов. На междугородних перевозках продолжительность такого отдыха в пунктах оборота или в промежуточных пунктах не может быть меньше времени предшествующей смены, а если экипаж автомобиля состоит из двух водителей - не менее половины времени этой смены с соответствующим увеличением отдыха непосредственно после возвращения к месту постоянной работы.

Еженедельный непрерывный отдых непосредственно предшествует или следует за ежедневным (междусменным) отдыхом, и его продолжительность составляет не менее 42 часов. При суммированном учете рабочего времени выходные устанавливают в различные дни недели согласно графикам работы. При этом число выходных дней в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца.

На междугородных перевозках при суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного отдыха может быть сокращена, но не менее чем до 29 часов. Однако в среднем за учетный период длительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов.

Водителям, как и другим работникам, положен основной ежегодный отпуск, а некоторым из них и дополнительный оплачиваемый отдых. К примеру, у сотрудников с ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Лицам, занятым на работах с вредными, опасными условиями труда, - не менее 7 календарных дней.

Рассмотрим режим рабочего времени водителей УМ АТП.

Привлечение к работе водителей в выходной день, в нерабочие праздничные дни, а также сверхурочно производится в соответствии с порядком, прописанным в Трудовом кодексе. У водителей, как и у остальных сотрудников, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). При этом для водителей, трудящихся по календарю пятидневной рабочей недели, длительность ежедневной работы (смены) не должна быть более 8 часов, а для работающих по календарю шестидневной рабочей недели - 7 часов. Тем не менее из данного правила есть и исключения. Так, для персональных водителей установлен ненормированный режим рабочего времени. При этом, что согласно ст. 101 ТК РФ привлечение сотрудников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени должно носить не систематический характер, а происходить время от времени (т.е. эпизодически) и в определенных случаях. В п. 14 Положения о работе и отдыхе водителей сказано, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси) может устанавливаться ненормированный рабочий день. При этом количество и продолжительность рабочих смен определяют исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляют на общих основаниях.

При сменном режиме каждая группа сотрудников производит работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ). Отметим факторы, которые следует знать при составлении графиков сменности:

- работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ;

- графики сменности для всех водителей составляются ежемесячно на каждый день (смену);

- графиками сменности устанавливаются: время начала, окончания и продолжительность ежедневной смены, время перерывов для отдыха и питания, время ежедневного и еженедельного отдыха;

- графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору;

- графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие;

- запрещается работа в течение двух смен подряд.

Примерный сменный график работы водителей представлен в Приложении 4.

В тех случаях, когда по условиям работы не может быть соблюдена нормальная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливают суммированный учет рабочего времени. При этом продолжительность учетного периода составляет один месяц. На перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может быть продолжительностью до 6 месяцев. Учтите, что суммированный учет рабочего времени вводится работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При суммированном учете продолжительность ежедневной работы (смены) водителей не может превышать 10 часов. Исключение составляют случаи, когда продолжительность работы может быть увеличена до 12 часов:

- при осуществлении междугородных перевозок, когда водителю необходимо дать возможность доехать до соответствующего места отдыха;

- водителям, работающим на регулярных городских и пригородных автобусных маршрутах (по согласованию с представительным органом работников);

- водителям, осуществляющим перевозки для учреждений здравоохранения, организаций коммунальных служб, связи, аварийных служб, технологические перевозки (внутриобъектные, внутризаводские и внутрикарьерные), перевозки на легковых автомобилях при обслуживании руководителей организаций, в случае если общая продолжительность управления автомобилем в течение периода ежедневной работы (смены) не превышает 9 часов.

Если при осуществлении междугородной перевозки пребывание водителя в автомобиле составляет более 12 часов, то в рейс направляются два водителя. В данном случае автомобиль должен быть оборудован спальным местом для отдыха водителя. При направлении двух и более водителей для совместной работы на срок более двух суток работодатель обязан назначить работника, ответственного за охрану труда (п. 2.3.1.11 Правил по охране труда). 

Вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной длительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).

При этом, в соответствии с Положением о работе и отдыхе водителей, водителям автобусов, трудящимся на регулярных городских, пригородных и междугородных маршрутах вводится разрывной график (речь идет о двух частях рабочего дня). При этом следует получить согласие самого работника. Перерыв между двумя частями рабочего дня:

- предоставляется в месте дислокации или месте, определенном для отстоя автобусов и оборудованном для отдыха водителей;

- устанавливается не позже чем через 4 часа после начала работы;

- продолжительность перерыва должна быть не более двух часов без учета времени для отдыха и питания;

- такой отдых в рабочее время не включается.

Рассмотрим разделение рабочего дня на части на примере.

Разделение рабочего дня на части:

- 8-00-12-00 - рабочее время;

- 12-00-14-00 - перерыв между двумя частями рабочего дня;

- 14-00-15-00 - перерыв для отдыха и питания;

- 15-00-19-00 - рабочее время.

В результате разделения рабочего дня на части:

- рабочее время - 8 ч.;

- перерыв между двумя частями рабочего дня - 2 ч.;

- перерыв для отдыха и питания - 1 ч.

Утверждаю

28 декабря 2012 г.

Директор УМ АТП

Дроздов Владимир Максимович

График работы на февраль 2013

N

Фамилия, имя, отчество, должность (профессия)

Табельный номер

Смены и выходные по числам месяца

Итого за месяц

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

Дни

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

Часы

1

Астахов Олег Иванович, водитель

73

I

I

I

I

I

В

В

I

I

I

I

I

В

В

I

19

I

I

I

В

В

В

В

I

I

I

I*(1)

В

-

-

151

2

Морозов Сергей Олегович, водитель

122

II

II

II

II

II

В

В

II

II

II

II

II

В

В

II

19

II

II

II

II

В

В

В

В

II

II

II

II

В

-

-

151

*(1) - предпраздничные дни, в которые продолжительность работы сокращается на один час, "В" - выходные дни и нерабочие праздничные дни.

Смена

I

II

Продолжительность ежедневной смены

7 ч. 00 мин.

8 ч. 00 мин.

Время начала смены

5 ч. 00 мин.

13 ч. 00 мин.

Время начала смены в предпраздничные дни, в которые продолжительность работы сокращается на один час

6 ч. 00 мин.

13 ч. 00 мин.

Время окончания смены

13 ч. 00 мин.

22 ч. 00 мин.

Время окончания смены в предпраздничные дни, в которые продолжительность работы сокращается на один час

13 ч. 00 мин.

21 ч. 00 мин.

Продолжительность перерывов для отдыха и питания

1 ч. 00 мин.

1 ч. 00 мин.

Ответственное лицо:

Зам. директора по управлению персоналом Малинин А.В. Малинин                       ───────

С графиком работы ознакомлен:

Миронова Н.И.       Миронова инспектор по кадрам          28 декабря 2012 г.               ────────

Астахов  О.И.       Астахов водитель автомобиля           28 декабря 2012 г.               ────────

Морозов  С.О.       Морозов водитель автомобиля           28 декабря 2012 г.               ─────────

1 Вукович Г.Г. Качество рабочей силы: компетентностный подход / Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. – 2011. – №8. – С. 32-37.

2 Большой психологический словарь / Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. - М.: Олма-пресс, 2007 - С. 410.

3 См. Носкова, О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова. - М.: Академия, 2011. - С. 229.

4 Российская энциклопедия по охране труда: в 3 т. Т. 2. - М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. – 407 с.

5 Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Н.В. Прусова, Г.Х. Боронова. - М.: Эксмо, 2008. – С. 60.

6 Сысоев В.Н. Диагностика работоспособности / В.Н. Сысоев. - СПб.: ИМАТОН, 2007. – 32 с.

7 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

8 / Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие / В.А. Бодров – М.. ПЕРСЭ, 2007. – 845 с. С. 31.

9 Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. - СПб.: Питер, 2005. – 479 с. С. 175-179.

10 Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах: справочное пособие / Ю.В. Щербатых. — М.: КНОРУС, 2011. - 248 с. С. 112.

11 Управление персоналом. Учебник / Под ред. И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2009. – 569 с. С. 313.

12 Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах: справочное пособие / Ю.В. Щербатых. — М.: КНОРУС, 2011. – С. 112.

13 Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Н.В. Прусова, Г.Х. Боронова. - М.: Эксмо, 2008. - С. 61.

14 Швакова О.Н. Экономика труда. Учебно-методическое пособие / О.Н. Швакова, Е.Е. Шваков. - Горно-Алтайск: ГАГУ, 2006. – С. 172.

15 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.


Профессиональные

качества

- знания, умения, навыки

- профподготовленность

- опыт

Психологические

качества

- направленность (мотивы, интересы, установки)

- способности;

- воля, характер и др.

Функциональные

состояния

- утомление и переутомление;

- психологическая напряженность и стресс;

- монотония и др.

РАБОТОСПОСОБНОСТЬ СУБЪЕКТОВ ТРУДА

РАБОТОСПОСОБНОСТЬ ВОДИТЕЛЯ



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
1067. Развитие организации (на примере МБОУ ДОД ДЮСШ им. Д.Ф. Кудрина» г. Зеленогорска Красноярского края) 678.32 KB
  В современных условиях развития технологий и средств коммуникации главным фактором успешного развития предприятия становится своевременная и адекватная реакция на изменения, происходящие в его окружении. Одним из известных инструментов, используемых для описания процесса развития любой экономической системы...
1053. Теория управления и ее роль в обществе (на примере МБОУ «СОШ № 172 г. Зеленогорска Красноярского края) 3.11 MB
  Стремительное повышение роли организаций в жизни общества, быстрый рост и увеличение их количества привело к необходимости разработки научного подхода к изучению организаций, методов и принципов эффективного управления ими
1244. Стратегия развития муниципального образования (на примере города Зеленогорска Красноярского края) 77.69 KB
  Результаты реализации стратегии развития ЗАТО Зеленогорск Россия –самая большая страна в мире по занимаемой территории со значительным числом различных по социально-экономическому развитию природным ресурсам и площади регионов и городов. В связи с этим возникает...
648. Система образования г. Зеленогорска Красноярского края 3.22 MB
  Решение этой задачи на первом шаге требует совершенствования системы общего образования которая является фундаментом российской образовательной системы. Для этого необходима широкая поддержка со стороны общественности проводимой государственной образовательной политики восстановление ответственности государства в этой сфере глубокая и всесторонняя модернизация образования. При этом важная роль отводится муниципальной системе образования которая занимает промежуточное положение между государственной системой и образовательными...
1101. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ГО И ЧС ГОРОДА ЗЕЛЕНОГОРСКА КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ 6.18 MB
  Проблемы подготовки населения города Зеленогорска к действиям в чрезвычайных ситуациях. Возрастание масштабов техногенной деятельности современного общества увеличение частоты проявления разрушительных сил природы конфликты связанные с применением оружия рост преступности крайне обострили проблемы связанные с обеспечением безопасности населения и каждого человека в отдельности сохранением экологического потенциала окружающей среды в условиях постоянно возникающих ЧС природного техногенного и социального...
701. Социальная работа с безработными гражданами КГБУ ЦЗН ЗАТО города Зеленогорска Красноярского края 725.5 KB
  Безработица - это часть населения страны, состоящая из лиц, достигших трудоспособного возраста, не имеющих работы и находящихся в поиске работы в течение определенного по законодательству периода времени
17259. Улучшение условий труда инженера 374.47 KB
  Проанализировать нормативно-правовые акты по регулированию условий труда; дать характеристику профессии инженера по охране труда; оценить производственную среду инженера по охране труда; провести оценку трудового процесса инженера по охране труда;
14246. Улучшение условий труда на рабочем месте водителя пожарного автомобиля 188.01 KB
  Аварийно-спасательные и другие неотложные работы (АСДНР) — совокупность первоочерёдных работ в зоне ЧС, заключающихся в спасении и оказании помощи людям, локализации и подавлении очагов поражающих воздействий, предотвращении возникновения вторичных поражающих факторов, защите и спасении материальных и культурных ценностей.
1275. Реализация принципов муниципального управления (на примере Красноярского края) 40.12 KB
  Принципы муниципального управления в условиях социального государства. Принципы управления: понятие сущность. Основные принципы муниципального управления. Реализация принципов муниципального управления на примере Красноярского края...
1247. Деятельность региональных органов управления государственным имуществом (на примере Красноярского края) 413.72 KB
  Деятельность региональных органов управления государственным имуществом на примере Красноярского края. Цель написания работы заключается в изучении деятельности региональных органов управления государственным имуществом на примере Красноярского края. Реализация этой цели потребовала решения следующих задач: изучить современную литературу по данной проблеме; раскрыть содержание понятия государственной собственности и государственного имущества как объекта управления; рассмотреть систему управления государственной...
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.