Учет и анализ труда и его оплаты, возможности оптимизации на предприятии ТОО Мунай Люкс

Работники экономической службы и, в первую очередь, персонал бухгалтерии должны хорошо знать всю систему учета и отчетности для того, чтобы уметь быстро, и безошибочно ориентироваться в хозяйственной обстановке, понимать рыночную ситуацию и ее тенденции.

2015-07-03

101.11 KB

16 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет

имени академика З. Алдамжар

Хайруллина Динара Сабыровна

Учет и анализ труда и его оплаты, возможности оптимизации на предприятии ТОО Мунай Люкс

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

специальность 050508 – «Учет и Аудит»

Дипломную работу защитил с оценкой ___________________________

"___" _____________________ 2012 г.

Костанай 2012

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет

имени академика З. Алдамжар

«Допущена к защите»

___________ Заведующей

кафедрой «Экономики и управления»

к.э.н. Лучанинова А.А.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему: «Учет и анализ труда и его оплаты, возможности оптимизации на предприятии ТОО Мунай Люкс»

по специальности 050508 – «Учет и Аудит»

Выполнила Хайруллина Д.С.

Научный руководитель Мощенка Н.С.

 

Костанай 2012

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально-технический университет

Имени академика Зулхарнай Алдамжар

Факультет «Экономики, права и управления»

Кафедра «Экономики и управления»

Специальность 050508 – «Учет и Аудит»

УТВЕРЖДАЮ

Зав. кафедрой «Экономики и управления»

Лучанинова А.А.

“ ___ ” __________ 2011 г.

Задание

по дипломной работе (проекту) студента

________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

1. Тема работы (проекта) _______________________________________

2. Срок сдачи студентом законченной работы (проекта)“ __”__________2012г

3. Исходные данные к работе (проекту) ____________________________

4. Перечень вопросов, разрабатываемых студентом_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Перечень графического материала ________________________________

6.Список рекомендованной литературы______________________________

7. Дата выдачи задания «_____» _____________2011 г.

Руководитель _____________________________

(подпись)

Задание принял к исполнению________________________________

(подпись)


Календарный план

№ п/п

Наименование этапов дипломной работы (проекта)

Срок выполнения этапов работы (проекта)

Примечание

Студент-дипломник __________________________

Руководитель работы _________________________


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..5

1 Методические основы организации учета оплаты труда………………….8

1.1 Учет личного состава по оплате труда и его основные понятия и проблемы………………………………………………………………………..8

1.2 Порядок исчисления средней заработной платы……………………….14

1.3 Структура формы оплаты труда и его оптимизации…………………...22

2 Учет и анализ труда и его оплаты, возможности оптимизации на предприятии ТОО «Мунай Люкс»…………………………………………...27

2.1 Краткое характеристика предприятий ТОО «Мунай Люкс»…………..27

2.2 Учет выработки оплата труда при вахтовом методе в организации…..28

2.3 Документальное оформление учета личного состава, труда и его оплаты в ТОО «Мунай Люкс»………………………………………………..32

2.4 Удержание из заработной платы учета доплат и прочие выплаты……36

2.5 Анализ оплаты труда на ТОО «Мунай Люкс»………………………….46

3 Пути улучшение и решения проблемы оплаты труда на предприятии ТОО «Мунай Люкс»……………………………………………………….….51

3.1 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда……………………………………………………………………………51

3.2 Предложения по учету оплаты и решения проблем в современных условиях……………………………………………………………………….55

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………61

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………….63


ВВЕДЕНИЕ

Бухгалтерский учет сегодня занимает одно из главных мест в системе управления. Он отражает реальные процессы производства, обращения, распределения и потребления, характеризует финансовое состояние предприятия и служит основой для принятия управленческих решений. В Республике Казахстан бухгалтерский учет строится на основе общих принципов и положений, закрепленных в Стандартах бухгалтерского учета и Генеральном плане счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности субъектов, позволяющих организовать учет так, чтобы он соответствовал специфике, формам организации, структуре деятельности и всем требованиям, предъявляемым пользователями к получаемой информации.

В современных условиях хозяйствования практически невозможно управлять сложным экономическим механизмом хозяйствующего субъекта без сноевременной, полной и достоверной экономической информации, которую дает только четко налаженная система учета.

Владельцы и трудовые коллективы предприятий всех отраслей экономики апггересованы в бережном и рациональном расходовании сырья и материалов, сокращении отходов производства, устранении потерь, увеличении ироизводства конкурентоспособной продукции, повышении ее качества, пижении себестоимости. При этом возрастает приоритетная роль и значение бухгалтерского учета, поскольку он не только отражает хозяйственную пгмтсльность, но и воздействует на нее. Являясь частью процесса управления, он дает важную информацию, позволяющую: контролировать текущую деятельность предприятия; планировать его стратегию и тактику; оптимально игпользовать ресурсы, измерять и оценивать результаты деятельности; устранять субъективность при приятии решений.

Работники экономической службы и, в первую очередь, персонал бухгалтерии должны хорошо знать всю систему учета и отчетности для того, чтобы уметь быстро, и безошибочно ориентироваться в хозяйственной обстановке, понимать рыночную ситуацию и ее тенденции. Они должны строго соблюдать положения, инструкции и другие нормативные акты, регламентирующие деятельность предприятия, организацию бухгалтерского и налогового учета.

Организация заработной платы на предприятии состоит из следующих взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: формирование фонда оплаты труда, установление тарифной системы, нормирование труда (норм времени, выработки, численности персонала и др.) и выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы (ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т.д.). Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда. Оплата труда в рыночных условиях является важным условием обмена между работником и предприятием. Работник, представляя свой труд, вправе ожидать от предприятия:

1) обеспечения себя средствами жизни и поддержания работоспособности;

2) справедливой оплаты труда.

Ответственным самостоятельным участком в современной бухгалтерии является подразделение, обеспечивающее расчеты по оплате труда. Специфика работы бухгалтера, осуществляющего расчет заработной платы, заключается, прежде всего, в следующем:

1. на расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и т.д., делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие;

2. в процессе начисления и выплаты сумм заработной платы необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием, а также трудовыми договорами, заключенными с каждым отдельным работником;

3. важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками.

Цель исследования в данной работе является освещение теоретических основ организации труда, факторов на нее влияющих, выявление элементов организации труда и проведение анализа организации труда формулировка направлений по совершенствованию организации труда на данном предприятии ТОО «Мунай Люкс». Учёт труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учёта, обеспечивающий накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учёт. Бухгалтерский учёт труда и его оплаты должен обеспечить:

- точное и своевременное документальное отражение фактических затрат труда в различных отраслях хозяйства;

- точное отражение объёмов выполненных работ или выхода продукции и использованного рабочего времени;

- контроль за правильностью применения установленных норм и расценок, обеспечивающих точное начисление оплаты труда;

- контроль за использованием установленного фонда оплаты труда и численности работников хозяйства по их категориям;

- соблюдение порядка распределения оплаты труда по бухгалтерским счетам, обеспечивающего правильность исчисления затрат на объектах учёта.

Учёт труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях, не выполняет на должном уровне функции воспроизводства рабочей силы, в условиях существующего на селе монополистического рынка труда.


1 Методические основы организации учета оплаты труда

1.1 Учет личного состава по оплате труда и его основные понятия

В процессе хозяйственной деятельности предприятия происходят прием и увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо, уполномоченное на это руководителем), который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом, его структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.[2]

При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях) и работник (физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор.

Индивидуальный трудовой договор - это соглашение в письменной форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, охраны труда, иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности сторон договора и др.

Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты.

Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.

Содержание и характер индивидуального трудового договора определяют по соглашению сторон, с учетом отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор должны быть включены пункты статей 7, 8 и 9 Закона "О труде в Республике Казахстан". Индивидуальный трудовой договор может быть заключен на:

  •  неопределенный срок;
  •  определенный срок;
  •  время выполнения определенной работы;
  •  время замещения отсутствующего работника.

Закон не устанавливает минимального и максимального срока договора. Его определяют совместно работник и работодатель при заключении договора. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Индивидуальный трудовой договор заключают в письменной форме, составляют не менее чем в двух экземплярах и подписывают обе стороны. Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику после подписания сторонами. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре, а в случае ее отсутствия - дата фактического допущения к работе.[4]

Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы: подтверждающие трудовую деятельность работника (трудовую книжку (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор, либо выписку из приказов о приеме и увольнении); удостоверение личности; свидетельство о присвоении индивидуального социального кода; пенсионный договор; свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет; документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа (распоряжения) является направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями труда. Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника визируют в соответствующей службе предприятия для подтверждения наличия вакантной должности и устанавливаемого оклада по штатному расписанию. Подписанный руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку в трудовой книжке о зачислении работника на работу. Порядок ведения трудовых книжек определен приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15.02.2000 г. № 35-П "Об утверждении инструкции о порядке ведения трудовых книжек".

Трудовые книжки (при их наличии) могут вестись по просьбе работников, проработавших у работодателей свыше пяти дней. Работникам, впервые поступающим на работу, трудовые книжки заполняет работодатель по их просьбе. Трудовые книжки могут храниться у работодателя либо у работника. Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, награждениях и поощрениях вносятся работодателем после издания приказа, но не позднее недельного срока, а при расторжении и прекращении индивидуального трудового договора - в день увольнения. Записи должны точно соответствовать тексту приказа.

Помимо индивидуальных трудовых договоров, работодатель вправе заключать с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, оказания услуг и другие). Их заключают на выполнение исполнителем индивидуального конкретного задания, поручения.

В отличие от индивидуального трудового договора, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет конкретное задание без подчинения внутреннему трудовому распорядку организации.

Между работодателем, а также работниками, организованными в какой-либо коллектив, трудовые и социальные отношения регулируются коллективным договором. Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК "О коллективных договорах" от 04.07.02 г. № 1514-ХН. Этот договор, с учетом экономических возможностей работодателя, может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума.[10]

Кроме того, в коллективные договоры могут быть включены вопросы выполнения производственного задания, условия оплаты труда, улучшения жилищно-бытовых условий работников и другие, установление которых отнесено законодательством к совместной компетенции работодателя и коллектива. К их числу могут относиться:

  •  перечень работ и профессий, дающих право на бесплатное получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;
  •  перечень работ и профессий, дающих право на установление дополнительных льгот и компенсаций для работников, занятых на тяжелых работах, с вредными условиями труда (согласно перечню по отраслям экономики);
  •  перечень производств, цехов, участков, где вводится суммированный учет рабочего времени.

При переводе работника из одного цеха (отдела, участка) в другой выписывают Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу, который заполняет работник отдела кадров в одном экземпляре. Приказ (распоряжение) визирует начальник (мастер) структурного подразделения прежнего и нового места работы и подписывает руководитель предприятия. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу отдел кадров делает отметки в личной карточке, трудовой книжке и других документах.

Для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с Законом "О труде", действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков издают Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска, который заполняют в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передают в бухгалтерию. Подписывает приказ начальник (мастер) структурного подразделения и руководитель предприятия. На основании этого приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет средней заработной платы, причитающейся за время отпуска.

При увольнении работника составляют Приказ (распоряжение) о прекращении индивидуального трудового договора, который заполняет сотрудник отдела кадров в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, второй передают в бухгалтерию. Подписывает его начальник (мастер) структурного подразделения или руководитель предприятия. На основании этого приказа бухгалтерия производит расчет с работником.

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведут в табеле учета рабочего времени для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы. Составляется табель в одном экземпляре уполномоченным на то лицом; после соответствующего оформления он передается в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.). Учет использования рабочего времени осуществляют в табелях методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.).

Форма табеля может быть произвольной, но обязательно должна обеспечивать возможность отражения в ней учета использования рабочего времени. Для обозначения отработанного и неотработанного времени могут применяться следующие условные обозначения (сокращенные) показана в приложение А (Таблица 1).

В процессе производственно-хозяйственной деятельности у предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании контрактов, по совместительству, по трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги.[11]

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

По мнению Назаровой В. Л.: «Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы». По мнению Кондракова Н. П.: «Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем».

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Работодатель обязан начислять и выплачивать работникам заработную плату. Правовое регулирование учета труда и начисления заработной платы определяется трудовым законодательством, которое основывается на Конституции и Трудовом кодексе Республики Казахстан, а также законах Республики Казахстан и других нормативно-правовых актах Республики Казахстан.[12]

Квалификационные требования к работникам и сложность некоторых видов работ определяются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и других типовых квалификационных требованиях, установленных для отдельных категорий работников. 

Трудовые отношения регулируются трудовым договором, актом работодателя, трудовым соглашением или коллективным договором. Если все эти соглашения ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, то они признаются (считаются) недействительными.

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть меньше минимального размера заработной платы (ст. 121 Трудового кодекса Республики Казахстан).

Заработная плата состоит из основной и дополнительной. Основная заработная плата является постоянной частью заработной платы. Она состоит из должностных окладов или тарифных ставок. Дополнительная заработная плата является составляющим элементом к основной заработной плате. Она состоит из доплат и надбавок к должностным окладам и тарифным ставкам, а также премий, вознаграждений и других видов выплат.

Под основной заработной платой принято понимать:

  •  выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
  •  доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;
  •  премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

  •  оплата времени отпусков;
  •  времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
  •  льготных часов подростков;
  •  выходного пособия при увольнении и др.

Конституции Республики Казахстан определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в Казахстане имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.[7]

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде. В соответствии со статьями 5, 7, 8 Закона «О труде в Республике Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключёнными согласно законодательству о труде, и в которых указаны права и обязанности, как работодателя, так и работника. К важнейшим из них относятся индивидуальный трудовой договор (контракт), коллективный договор.

Трудовой договор – это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.[11]

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации). Трудовой договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация питания; спортивная и культурно-массовая работа. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

1.2 Порядок исчисления средней заработной платы

Исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.[5]

Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно Трудовому кодексу. Для работников, проработавших менее двенадцати календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время.

Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, Правительством Республики Казахстан устанавливается единый порядок ее начисления. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 136 Трудового кодекса).

В соответствии с Трудового кодекса разработаны Правила назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера, утвержденные постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2010 года № 1339, которые введены в действие с 1 января 2011 года. С 2011 года изменился порядок исчисления средней заработной платы в связи с утверждением постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2010 года № 1394 Единых правил исчисления средней заработной платы. Единые правила исчисления средней заработной платы разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан от 15 мая 2010 года № 251 .

В Трудовом кодексе сохранение средней заработной платы предусмотрено в следующих случаях:

•статья 43: временного перевода работника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца в течение года в случае производственной необходимости;

•статья 44: в случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия на другую работу на срок не более одного месяца в течение календарного года;

• статья 45: временного перевода на другую работу по состоянию здоровья;

•пункт 5 статьи 50: в случае незаконного отстранения работника работодателем от работы;

•подпункты 1,3 пункта 1 статьи 61: при прекращении трудового договора в случаях предусмотренных подпунктами 1, 3 пункта 1 статьи 61., работодателем производится компенсационная выплата работнику в размере средней заработной платы за три месяца;

•статья 133: времени простоя работ по вине работодателя, порядок и условия оплаты определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.

•пункт 2 статьи 149: за выполнение государственных и общественных обязанностей заработная плата работнику выплачивается по месту выполнения указанных обязанностей, но не ниже средней заработной платы по месту основной работы;

•статья 150: при прохождении за счет средств работодателя периодических медицинских осмотров за работниками, обязанными их проходить в соответствии с Трудовым кодексом либо коллективным договором, сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата;

•статья 151: за работником, являющимся донором, на время обследования и сдачи крови сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата;

•статья 157: работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц в следующих случаях:

  1.  при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;
  2.  при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников.

Работодателем производится компенсационная выплата работнику, который в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового договора либо нарушения работодателем трудового законодательства республики;

  •  пункт 3 статьи 159: социальные пособия по временной нетрудоспособности;
  •  статья 177: работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы) или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за шесть месяцев;

•пункт 3 статьи 188: перерывы для кормления ребенка (детей);

•статья 191: работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы;

•пункты 2, 4 статьи 311: на время приостановления работ вследствие нарушения работодателем требований по безопасности и охране труда за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата; в других случаях, предусмотренных действующим законодательством Республики Казахстан.

При определении средней заработной платы во всех случаях используются следующие понятия.

Средняя заработная плата - это сумма денежных средств, исчисляемая работодателем и выплачиваемая работнику за период, в течение которого работнику гарантируется сохранение его заработка.

Средний дневной (часовой) заработок - начисленная сумма заработной платы за единицу времени (день, час).

Расчетный период - период продолжительностью двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев, используемый для исчисления средней заработной платы.[7]

Событие - случаи, связанные с сохранением или выплатой средней заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом.

Для всех случаев определения средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни. В соответствии с Законом Республики Казахстан от 13 декабря 2001 года «О праздниках в Республике Казахстан» таких дней десять: 1 и 2 января, 8 и 22 марта, 1 и 9 мая, 30 августа, 25 октября и 16-17 декабря.

Следует обратить внимание, что в Правилах пунктом 4 четко определено, что из расчетного периода при исчислении средней заработной платы исключаются неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику в соответствии с Трудовым кодексом выплачивалась, или сохранялась средняя заработная плата. В действовавшей Инструкции о порядке исчисления средней заработной платы до 1 января 2011 года этот момент был упущен (постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2008 года № 1942).

Перечень выплат, не носящих постоянный характер и не учитываемых при исчислении средней заработной платы, указан в приложении к Единым правилам исчисления средней заработной платы.

Выплаты, не носящие постоянный характер, не учитываемые при исчислении средней заработной платы:

  1.  Компенсация за неиспользованную часть оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
  2.  Социальное пособие по временной нетрудоспособности, а также дополнительные выплаты к размерам социального пособия, устанавливаемые работодателем.
  3.  Пособие на оздоровление, выплачиваемое работникам при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
  4.  Компенсации работникам, направляемым в служебные командировки.
  5.  Доплаты и надбавки, устанавливаемые взамен суточных, компенсационные выплаты в случаях, когда постоянная работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков.
  6.  Полевое довольствие работникам, занятым на полевых работах.
  7.  Компенсация при переводе работника на работу в другую местность вместе с организацией.
  8.  Компенсация расходов при использовании личного имущества работника (физического лица) в интересах работодателя, на основании соглашения сторон.
  9.  Стоимость выданной (специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, первой медицинской помощи, моющих и дезинфицирующих материалов, молока, лечебно-профилактического питания и других средств) в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан. [8]
  10.  Выплаты по возмещению вреда жизни и здоровью, причиненного работнику при исполнении им трудовых обязанностей (кроме выплат в части утраченного заработка).
  11.  Материальная помощь (денежное пособие), оказываемая работникам работодателем (при рождении ребенка, для оплаты медицинских услуг, на погребение и других случаях).
  12.  Единовременные поощрительные выплаты (включая единовременные денежные вознаграждения) в связи с праздничными датами, установленными действующим законодательством Республики Казахстан, юбилейными датами, за образцовое выполнение должностных обязанностей, за безупречную трудовую деятельность, с выходом на пенсию, производимые работодателем за счет фонда оплаты труда.
  13.  Пени, выплачиваемые работнику работодателем при задержке выплаты заработной платы по вине работодателя и за несвоевременное перечисление обязательных пенсионных взносов в соответствии с законодательством Республики Казахстан.
  14.  Расходы работодателя, связанные с обучением и повышением квалификации работников.
  15.  Выплаты компенсаций и социальных гарантий, предусмотренных дополнительно в коллективном договоре и (или) актом работодателя за счет средств работодателя.
  16.  Денежные награды, присуждаемые за призовые места на спортивных смотрах, конкурсах и соревнованиях.
  17.  Заработная плата, выплаченная работнику по месту выполнения государственных и общественных обязанностей.
  18.  Компенсационные выплаты работникам за работу при разделении ежедневной работы (рабочей смены) на части.

19. Компенсационные выплаты надомным работникам.

Вместе с тем следует иметь в виду, что пункт 5 Правил дает право в коллективном договоре предусмотреть и иные периоды для расчета средней заработной платы, не ухудшающие положения работников.

Статьей 136 Трудового кодекса установлено, что исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда. Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно Трудовому кодексу. Для работников, проработавших менее двенадцати календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время.

Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, Правительством Республики Казахстан устанавливается единый порядок ее исчисления.[15]

Согласно Правилам, к расчетному периоду относится период продолжительностью двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата). Либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев, используемый для исчисления средней заработной платы. Рассмотрим теперь на конкретных примерах основные моменты исчисления средней заработной платы согласно Единым правилам исчисления средней заработной платы, которые действуют с 1 января 2011 года.

Поэтому начиная с 1 января 2011 года нужно исчислять срок начала и окончания периода при расчете средней заработной платы перед датой, предшествующей событию.

Например, если работник заболел 10 марта 2011 года, то расчетный период будет с 10 марта 2010 года по 9 марта 2011 года. Если работник заболел 10 марта 2011 года, но поступил на работу с 1 августа 2010 года и не отработал 12 месяцев, то расчетный период будет с 1 августа 2010 года. Соответственно определяется и срок начала и окончания периода для отпусков. Например, работник, согласно приказу, пошел в отпуск с 10 февраля 2011 года на 24 календарных дня, срок периода для исчисления средней заработной платы с 10 февраля 2010 года по 9 февраля 2011 года. Также в соответствии с постановлением для всех случаев определения средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни и неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику в соответствии с Трудовым кодексом выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата. Согласно пункту 8 Правил, средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) исходя из баланса рабочего времени соответственно при пятидневной или шестидневной рабочей неделе.[12]

Пример:

Работник работает в организации с 5 января 2010 года. С 7 января 2011 года он идет в отпуск на 24 дня, на работу он должен выйти 31 января, количество рабочих дней за этот период -18. Фонд оплаты труда за этот период составил 660 000 тенге. Работник в расчетном периоде полностью отработал годовой баланс рабочего времени. Как определяется средний дневной заработок?

В соответствии с Правилами исчисления средней заработной платы расчетным периодом является период с 7 января 2010 года по 6 января 2011 года. Для всех случаев определения средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни, установленные законодательством Республики Казахстан, в данном случае - 10 дней.

Согласно пункту 7 Правил, средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (рабочих часов), приходящихся на период события. Средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) исходя из баланса рабочего времени соответственно при пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Следовательно, средний дневной заработок составит: 660 000 : 252 = 2 619,04 тенге, а сумма отпускных: 2 619,04 х 18 = 47 142,72 тенге, который указана в Приложение А (Таблица 2).

Правилами установлено, что если расчетный период отработан не полностью, то средний дневной (часовой), заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы за отработанное время на количество рабочих дней (часов) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, приходящихся на данное отработанное время. Согласно пункту 10 Правил, если в расчетном периоде работнику не начислялась заработная плата, то расчет среднего дневного (часового) заработка осуществляется путем деления суммы начисленной заработной платы за двенадцать месяцев работы, предшествующих расчетному периоду, либо за период фактически отработанного времени у данного работодателя, предшествующего расчетному периоду, на количество рабочих дней (часов) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, приходящихся на это отработанное время. Следует обратить внимание, что пунктом 12 Правил определено, что в случае наступления события при поступлении работника на работу, когда он не имеет начисленной суммы заработной платы, либо в случае, если работник не имел заработной платы в течение 24 месяцев, предшествующих событию, средний дневной (часовой) заработок рассчитывается исходя из дневной (часовой) тарифной ставки (должностного оклада) работника.[10]

Пунктом 14 Правил установлено, что в случае повышения должностного оклада исчисление средней заработной платы производится с учетом коэффициента повышения в следующем порядке:

  1.  если повышение произошло в расчетный период, то средняя заработная плата за каждый месяц, предшествующий повышению, исчисляется с учетом коэффициента повышения;
  2.  если повышение произошло после расчетного периода до наступления события, то средняя заработная плата за расчетный период исчисляется с учетом коэффициента повышения;
  3.  если повышение произошло в период события, то часть средней заработной платы исчисляется с учетом коэффициента повышения с даты повышения должностного оклада (ставки) до окончания указанного периода.

Коэффициент повышения рассчитывается путем деления должностного оклада (ставки), установленного в месяце наступления события, на должностной оклад (ставку), установленный до повышения. При переводе работника с одной должности на другую коэффициент повышения не применяется.

Пример:

С января 2011 года работник работал менеджером по продажам, его оклад составлял 75 000 тенге, с марта его перевели начальником отдела с окладом 100 000 тенге.

Коэффициент повышения применяться не будет, так как это повышение должностного оклада связано с переводом работника с одной должности на другую.

С 2011 года произошли изменения в части отнесения годовых премий, вознаграждений, выплачиваемых по итогам работы за прошлый год. Согласно пункту 15 Правил, годовые премии, вознаграждения, выплачиваемые по итогам работы за прошлый год, выплачиваемые в текущем году, при подсчете средней заработной платы учитываются с момента фактической выплаты в размере 1/12 за каждый месяц, без осуществления пересчета выплат, произведенных до момента выплаты годовой премии, вознаграждений по итогам работы за прошлый год.

С 2011 года при назначении социальных пособий по временной нетрудоспособности следует руководствоваться постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2010 года № 1339 «Об утверждении Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера».[11]

Правила назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера разработаны в соответствии со статьей 159 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2010 года № 251 (с изменениями и дополнениями от 19 декабря 2010 года № 9-IV «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социального обеспечения и труда»).

С 2011 года в соответствии с Трудовым кодексом работодатель выплачивает социальные пособия по месту основной работы только по временной нетрудоспособности.

Правила определяют порядок назначения и выплаты социального пособия по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя (далее - пособие) и его размер.

Основанием для назначения и выплаты пособия является лист нетрудоспособности, выдаваемый в порядке, установленном уполномоченным государственным органом в области здравоохранения, а при его утрате - дубликат.

Пособие выплачивается по месту работы с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.

Размер месячного пособия не может превышать десятикратной величины месячного расчетного показателя, за исключением случаев, установленных настоящими Правилами. Размер месячного пособия конкретного работника определяется путем умножения его среднего дневного заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате согласно листу нетрудоспособности.[12]

Если временная нетрудоспособность начинается в предшествующем году, а заканчивается в текущем, то расчет пособия и месячное ограничение его размера производятся в два приема, с применением соответствующего году месячного расчетного показателя.

Пособие работающим участникам, инвалидам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним, выплачивается с первого дня утраты трудоспособности в размере ста процентов средней заработной платы.

При стационарном лечении детей матери (отцу) или иному лицу, непосредственно осуществляющему уход за детьми в возрасте до трех лет, нуждающимися по заключению врачей в дополнительном уходе, пособие в связи с уходом за заболевшими детьми в возрасте до трех лет выдается в порядке, установленном настоящими Правилами.

Работникам, находящимся в очередном или дополнительном отпуске, в отпуске без сохранения заработной платы, пособие по уходу за временно нетрудоспособным членом семьи не выдается.

1.3 Структура формы оплаты труда и его оптимизация

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием.

Применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.[9]

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда делится на простую повременную и повременно- премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, которая была присвоена работнику, либо по должностному окладу.

При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

  •  прямую сдельную;
  •  сдельно-премиальную;
  •  сдельно-прогрессивную;
  •  косвенную сдельную;
  •  аккордную.

Эти формы организации труда могут быть индивидуальными и коллективными.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает оплату для каждой выпущенной или произведенной единицы продукции по единой расценке. Сдельно-премиальная система предусматривает выплату премиальных или дополнительного вознаграждения за выполнение установленных показателей. Сдельно-прогрессивная система допускается на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах базовой нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным прогрессивным расценкам. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, таких, как ремонтники, наладчики и прочие, и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочим основного производства.[13]

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки времени и единых расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в установленные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, должен производиться только после приемки всего объекта.

Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждой организации может применяться та форма, которая в большей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Пример: Простая повременная система оплаты труда

Работник ТОО «Мунай Люкс» М.Н. Анатолии феврале 15 рабочих дней - с 4 февраля по 22 февраля 2011 года. Его месячный оклад составляет 50 000 тенге. В организации принята пятидневная рабочая неделя.

  1.  Определяем средний дневной заработок:

50 000 тенге : 21 день = 2 380,95 тенге.

  1.  Начисляем зарплату за фактически отработанные дни:
    2 380,95 тенге * 15 дней = 35 714,25 тенге.

Пример: Повременно-премиальная система оплаты труда

Рабочий Жумабаев А.А. с повременной оплатой труда, работающий по часовой тарифной ставке, равной 125,76 тенге, отработал в марте 2011 года 152 часа. В соответствии с положением об оплате труда этой категории рабочих премия установлена в размере 50% к тарифной ставке за качественное выполнение работ.

  1.  Определяем заработную плату работника за отработанные часы:
    152 часа х 125,76 тенге = 19 115,52 тенге.
  2.  Определяем сумму премии:

19 115,52 тенге х 50% = 9 557,76 тенге.

3.Фактическая зарплата составляет:

19 115,52 + 9 557,76 = 28 673,28 тенге.

Пример: Прямая сдельная система оплаты труда

Токарю за изготовление одной детали выплачивается 250 тенге. Январь 2011 года рабочий отработал полностью и изготовил 300 деталей.

Определяем заработную плату рабочего: 250 тенге х 300 деталей = 75 000 тенге пример:

Косвенная сдельная система оплаты труда

Мастеру производственного участка начисляется заработная плата в размере 50% от заработной платы основных рабочих за месяц. Заработок основных рабочих составил 450 000 тенге.

Фактическая заработная плата мастера производственного участка составит: 450 000 тенге х 50% = 225 000 тенге.

Бригадная форма оплаты труда применяется тогда, когда выполнение определенных видов работ одним рабочим невозможна.

Пример:

Бригада из трех человек занимается ремонтом автомобилей. Общая сумма заработной платы за сдельную работу составила 170 000 тенге. Затраченное время у данных работников следующее: Еремин - 160 часов; Сарибаев - 220 часов; Перчук - 180 часов, итого 560 часов.

1.Определяем заработок, приходящийся на один час работы:
170 000 тенге: 560 часов = 303,57 тенге.

2.Фактическая заработная плата каждого работника составит:
Еремин: 303,57 тенге
х 160 часов = 48 571,20 тенге.

Сарибаев: 303,57 х 220 часов = 66 785, 40 тенге

Перчук: 303, 57 х 180 часов = 54 642, 60 тенге 

Система оплаты труда может формироваться на основной тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифную сетку, тарифную ставку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной системы оплаты труда.

Для усиления заинтересованности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями трудового, коллективного договоров или актами работодателя (ст. 126 Трудового кодекса).

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.[14]

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

  •  тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;
  •  тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
  •  тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
  •  районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент, показана в Приложение Б (Таблица 3).

Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС). Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально-квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в едино тарифной сетке.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.

Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций. Существует японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше). Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.


2 Учет и анализ труда и его оплаты, возможности оптимизации на предприятии ТОО «Мунай Люкс»

2.1 Краткое характеристика предприятий ТОО «Мунай Люкс»

ТОО «Мунай Люкс» зарегистрировано Управлением юстиции г.Костаная 03.06.2002 г Свидетельство о регистрации №10098-1937-Т00. Перерегистрация 24.09.2004 г. Форма собственности - частная.

РНН 391700212796, присвоен НК по г Костаная свидетельством налогоплательщика РК от 13.06.2002 года № 0018599 серия 39. В качестве плательщика налога на добавленную стоимость зарегистрировано 17.06.2002 года НК по г Костаная Свидетельство № 0015461 серия 39305. Код по государственному классификатору ОКПО: 39706319 присвоен 03.06.2002 г. Местонахождение офиса ТОО «Мунай Люкс»: 110003 Костанайская область, г Костаная, ул. Дзержинского, 61/1. Почтовый адрес: 110003 г. Костаная, ул. Дзержинского, 61/1. Согласно уставу основными видами деятельности являются: розничная реализация нефтепродуктов; закуп, реализация и хранение ГСМ; ремонт оборудования АЗС; ремонт и обслуживание автотранспорта; закуп и реализация продукции сельского хозяйства, товаров народного потребления, строительных и прочих материалов.

Основной целью деятельности товарищества является извлечение дохода. ТОО имеет самостоятельный баланс, расчетные и валютные счета, печать с указанием своего наименования. Средняя численность работников ТОО, согласно штатному расписанию, составляет 49 человек. Лицами, уполномоченными осуществлять управленческие функции (должностными лицами), являются: директор ТОО;  заместитель директора по производству. Лицом, уполномоченным для ведения бухгалтерского учета, является главный бухгалтер, который возглавляет бухгалтерию. Руководство ТОО делегирует главному бухгалтеру полномочия самостоятельно принимать решения на основе правил, закрепленных учетной политикой, и профессионального суждения по вопросам формирования показателей финансовой отчетности, в т.ч. по вопросам классификации, признания, оценки и расчета элементов финансовой отчетности и их составляющих, а также раскрытия связанной с ними информации.

Бухгалтерский учет осуществляется бухгалтерией как самостоятельным структурным подразделением. Бухгалтерия состоит из секторов, разделенных по функциям бухгалтерского учета.

Нормативно-правовым документом, регламентирующим деятельность бухгалтерии, является Положение о бухгалтерии.

Должностные обязанности работников бухгалтерии регламентируются должностными инструкциями. Общая система учета ТОО подразделяется на:

- финансовый учет, отражаемый на счетах Плана счетов по МСФО, на которых формируются доходы и расходы от деятельности ТОО;

- статистический учет, который базируется на данных финансового учета; налоговый учет, который формируется на базе результатов финансового учета в соответствии с налоговым законодательством и не предусматривает альтернативных методов учета;

- управленческий учет - сводная информация, составляемая по заданию руководства ТОО, исходящая из финансового, производственного, статистического и налогового учета, необходимая для анализа текущих и перспективных ситуаций и принятия эффективных управленческих решений. Бухгалтерский учет имущества, обязательств хозяйственных операций ведется в тенге и тыйнах с применением компьютерной программы 1С.

Внутренний контроль над совершаемыми хозяйственными операциями осуществляется бухгалтерией в момент принятия первичных учетных документов к учету и включает в себя контрольные процедуры, реализующие следующие направления:

-контроль санкционирования (каждая хозяйственная операция должна быть соответствующим образом разрешена);

-контроль законности (каждая хозяйственная операция должна быть проверена на предмет соответствия действующему законодательству); контроль полномочий;

-контроль обработки данных (контроль за документированием и системными записями).

Документами учетной политики ТОО являются настоящая учетная политика, рабочий план счетов бухгалтерского учета и правила документооборота, утверждаемые соответствующими распорядительными документами ТОО. Учет имущества, обязательств и хозяйственных операций ведется в соответствии с рабочим планом счетов бухгалтерского учета. Рабочий план счетов разработан на основе Инструкции по разработке рабочего плана счетов от 22.12.2005 года №426. Ведение аналитического учета операций и событий установлено исходя из потребностей ТОО.

2.2 Учет выработки оплата труда при вахтовом методе в организации

Учет выработки и оплаты труда призван обеспечить получение своевременных и точных данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и допущенном браке; правильное и своевременное определение размера заработной платы каждого работника в соответствии с его выработкой; контроль за соответствием произведенной продукции количеству материалов и полуфабрикатов, направленных на обработку; контроль за движением деталей, узлов и агрегатов в производстве.[11]

В зависимости от технологии и организации производства, применяемой системы оплаты труда, контроля качества продукции, уровня компьютеризации учета и других особенностей, используют различные методы учета и формы первичных документов.

Рассмотрим организацию учета выработки и оплаты труда в различных производствах.

Учет выработки продукции и оплаты труда в массово-поточном производстве и при бригадной организации труда ведут, как правило, исходя из приемки продукции по конечной операции. Производство продукции каждым членом бригады учитывают в полумесячном рапорте о выработке, заполняемом мастером или бригадиром. Заработную плату рабочим начисляют в соответствии с их выработкой по операциям. Для этих целей применяют следующие рапорты и ведомости выработки.

Рапорт о выработке бригады выписывают на определенный вид производимой продукции, за единицу которой устанавливают расценку по ее обработке. В течение месяца или другого срока в рапорте ежедневно отражают выработку бригады - принятые с последней операции обработанные детали. Заработную плату, определенную исходя из принятой продукции по конечной операции, распределяют между членами бригады в соответствии с отработанным временем и разрядами рабочих.

Рапорт о выработке бригады применяют при отсутствии стабильности пооперационных заделов незавершенного производства. Рапорт используют для ежедневного учета индивидуальной выработки бригады, которая контролируется путем снятия остатков пооперационных заделов на начало и конец месяца.[21]

Рапорт о выработке бригады применяют на поточных линиях при условии частой смены исполнителей отдельных операций и меняющихся остатков пооперационных заделов в смежных сменах и ведут в сочетании с карточками учета выработки и заработной платы.

Рапорт о выработке (накопительный) применяют в массовом производстве для учета выработки и оплаты труда одного или нескольких рабочих, когда им приходится выполнять различные периодически повторяющиеся работы.

Ведомость учета выработки выписывают на группу рабочих (бригаду), выполняющих в течение месяца однородные работы. Ведомость учета выписывают на группу рабочих (бригаду), выполняющих в течение месяца несколько различных работ.

В металлургической и химической промышленности применяют ведомость учета выработки бригады, обслуживающей один или несколько аппаратов или агрегатов; в горнорудной промышленности ведут ведомость учета выполненных работ.

Учет выработки и оплаты труда в серийном производстве целесообразно вести в маршрутных листах в сочетании с рапортом выработки за смену. Если продолжительность обработки изделий не превышает одной смены, можно ограничиться одним рапортом. Маршрутный лист выписывают на партию деталей, он сопровождает ее в процессе производства по операциям обработки. Это обеспечивает надлежащий учет и контроль за выработкой и оплатой труда рабочих. Рапорт о выработке за смену предназначен для отражения фактической выработки продукции и является основанием для начисления заработной платы. Составляется он поданным маршрутных листов.

Учет выработки и оплаты труда в индивидуальном и мелкосерийном производстве ведут в нарядах на сдельную работу. В зависимости от продолжительности выполняемого задания, наряды выписывают на смену или на более продолжительный срок (до одного месяца). Основанием для выписки служат технологические карты и производственная программа (участка).[19]

Обнаруженный в производстве брак оформляют актом о браке, либо ведомостью учета брака, открываемой на неделю. Если брак исправляет рабочий, который не является виновником этого брака, то на такую работу выписывают обычный наряд и на нем ставят штамп "Исправление брака".

Учет сверхурочных работ ведут на основании списков лиц, работавших сверхурочно. Список с отметкой мастера и начальника цеха передают в бухгалтерию для оплаты сверхурочных работ вместе с табелем учета рабочего времени.

Учет времени простоев осуществляют на основании листков учета, в которых указывают время, причины и виновников простоя, процент оплаты и сведения о рабочем (фамилия, имя, отчество, разряд, табельный номер). Листок подписывают мастер и начальник участка.

После приема и проверки данные документов служат основанием для составления расчетно-платежных ведомостей по начислению заработной платы. Поступившие в бухгалтерию документы по учету рабочего времени и выработки проверяют и направляют на дальнейшую учетную обработку. На каждого рабочего за месяц может быть выписано несколько документов. Для подсчета заработной платы за месяц применяют накопительную карточку учета заработной платы. В ней указывают фамилию работника, имя, отчество, табельный номер, цех, участок, дату и номер документа, нормо-часы, сумму заработной платы по каждому документу, прочие виды оплат. Данные карточки используют для составления расчетно-платежных ведомостей. Расчеты по оплате труда на различных предприятиях ведут в следующих документах: расчетно-платежной ведомости, которую одновременно используют для выдачи заработной платы; расчетной ведомости и отдельно платежной ведомости; специальным расчетам оплаты труда (отдельным листкам), составленным на каждого рабочего; расчетным ведомостям, сброшюрованным в книгу, используемую в течение года.

Расчетно-платежная ведомость - сводный документ, в котором обобщают все виды начисленной оплаты труда и других выплат работающим, а также удержаний и вычетов, производимых в соответствии с действующим законодательством. Ее составляют на основании данных расчетов по оплате труда. В ведомости указывают фамилии, имена, отчества работников, их табельные номера и должности, разряды или оклады. Ее подписывают руководитель и главный бухгалтер предприятия. В раздел ведомости "Начислено" из документов вносят суммы, начисленные сдельно, сверхурочно и т.д. В разделе "Удержано и зачтено" записывают суммы обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды, подоходного налога, а также суммы удержаний по исполнительным листам; суммы, зачтенные за товары, проданные в кредит и другие удержания, зачеты и выдачи. В конце месяца в ведомости подсчитывают сумму, причитающуюся к выдаче каждому работнику, и балансируют ведомость.

Оплату труда работников, выполняющих работы вахтовым методом, производят в соответствии с законодательством о труде, коллективным либо индивидуальным трудовыми договорами.

Труд работников, выполняющих работы вахтовым методом, оплачивают повременно, сдельно или по иным системам оплаты.

Дни отдыха в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика на вахте могут оплачивать в размере тарифной ставки (оклада), получаемой работниками ко дню наступления отдыха.

Часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням, накапливающиеся в течение календарного года до целых рабочих дней, компенсируют последующим предоставлением оплачиваемых дней межвахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы могут оплачивать из расчета тарифной ставки (оклада).

В случае неприбытия вахтового (сменного) персонала работодатель, с согласия работников может привлекать их к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками на вахте, до прибытия смены. В этих случаях работодатель обязан принять все меры для организации доставки вахтового (сменного) персонала в кратчайшие сроки, и оплатить переработку рабочего времени сверх нормы.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, организаций здравоохранения и других, которые обслуживают персонал, работающий вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно работодателем может выплачиваться взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы, установленная в коллективном, индивидуальном трудовых договорах.[13]

При этом другие виды компенсаций за подвижной характер работ и полевое довольствие не выплачивают.

Исчисление суммы надбавок за вахтовый метод работы может осуществляться в следующем порядке:

— при оплате по месячным должностным окладам - оклад соответствующего работника делят на количество календарных дней данного месяца, полученную дневную ставку умножают на количество фактических дней пребывания работника на вахте и в пути, и от этой суммы определяют размер надбавки (в процентах);

— при оплате по часовым тарифным ставкам - месячная тарифная ставка определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество рабочих часов по календарю данного месяца; дальнейший расчет производят в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается по месячным должностным окладам.

За дни в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций работнику выплачивают дневную тарифную ставку (оклад), исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. В случаях задержки вахтового (сменного) персонала в пути возмещение работникам расходов по найму жилого помещения осуществляют применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.

В тех случаях, когда работник по уважительным причинам своевременно не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонала и до объекта работы следовал самостоятельно, работодатель возмещает ему транспортные расходы применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.

2.3 Документальное оформление учета личного состава, труда и его оплаты в ТОО «Мунай Люкс»

В процессе хозяйственной деятельности ТОО «Мунай Люкс» происходят прием и увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо, уполномоченное на это руководителем). Они обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом на субъекте, его структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.[12]

При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях) и работник (физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор.

Индивидуальный трудовой договор – это соглашение в письменной форме между работником и работодателем (о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, охраны труда) и иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности сторон договора. Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашении и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату предусмотренные законодательством и соглашением сторон, и иные денежные выплаты.

Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливают взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора. Индивидуальный трудовой договор заключают в письменной форме, составляют не менее чем в двух экземплярах и подписывают обе стороны. Один экземпляр передается работнику после подписания сторонами. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начал работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре, а в случае ее отсутствия – дата фактического допущения к работе. После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа (распоряжения) является направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями труда. Подписанный руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку в трудовой книжке о зачислении работника на работу. Порядок ведения трудовых книжек определен приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15.02.2010 г. № 35-П "Об утверждении инструкции о порядке ведения трудовых книжек". Помимо индивидуальных трудовых договоров, работодатель вправе заключать с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, оказания услуг и другие). Их заключают на выполнение исполнителем индивидуального конкретного задания, поручения.[17]

Между ТОО «Мунай Люкс», а также работниками, организациями в каком-либо коллективе, трудовые и социальные отношения регулируются коллективным договором. Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК "О коллективных договорах" от 04.07.10 г. № 1514 – XII. Этот договор, с учетом экономических возможностей работодателя, может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума.

При переводе работника из одного участка (отдела) в другой выписывают Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу, который заполняет работник отдела кадров в одном экземпляре.

При оформлении ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с Законом "О труде", действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков издают Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска, который заполняют в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывает приказ начальник (мастер) структурного подразделения и руководитель предприятия. На основании этого приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет средней заработной платы, причитающейся за время отпуска.

При увольнении работника составляют Приказ (распоряжение) о прекращении индивидуального трудового договора, который заполняет сотрудник отдела кадров в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, второй передает в бухгалтерию. Подписывает его начальник (мастер) структурного подразделения или руководитель предприятия. На основании этого приказа бухгалтер производит расчет с работником.

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведут в табеле учета рабочего времени для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы.

Форма табеля может быть произвольной, но обязательно должна обеспечивать возможность отражения в ней учета использования рабочего времени. Для обозначения отработанного и неотработанного времени могут применяться следующие условные обозначения (сокращения):

Учет сверхурочных работ ведут на основании списков лиц, работающих сверхурочно. Список с отметкой мастера и начальника цеха передают в бухгалтерию для оплаты сверхурочных работ вместе с табелем учета рабочего времени.[16]

Учет времени простоев осуществляют на основании листков учета, в которых указывают время, причины и виновников простоя, процент оплаты и сведения о рабочем. Листок подписывают мастер и начальник цеха.

После приема и проверки данные документов служат основанием для составления расчетно-платежных ведомостей по начислению заработной платы.

Поступившие в бухгалтерию документы по учету рабочего времени и выработки проверяют и направляют на дальнейшую учетную выработку.

Расчетно-платежная ведомость – сводный документ, в котором обобщают все виды начислений оплаты труда и других выплат работающим, а также удержаний и вычетов, производимых в соответствии с действующим законодательством. Ее составляют на основании данных расчетов по оплате труда. В ведомости указывают фамилии, имена, отчества работников, их табельные номера и должности, разряды или оклады. Ее подписывают руководитель и главный бухгалтер предприятия. В раздел "Начислено" из документов вносят суммы, начисленные сдельно, сверхурочно и т.д. В разделе "Удержано и зачтено" записывают суммы обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды подоходного налога, а также суммы удержаний по исполнительным листам; суммы, зачтенные за товары, проданные в кредит и другие удержания, зачеты и выдачи. В конце месяца в ведомости подсчитывают сумму, причитающуюся к выдаче каждому работнику, и балансируют ведомость.

Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц и не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым или коллективным договорами.

При выплате заработной платы ТОО «Мунай Люкс» в письменной форме ежемесячно извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

При совпадении дней выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне.[14]

При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивая днем выплаты.

При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения (ст. 134 Трудового кодекса).

Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также производиться на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника.

Общий размер ежемесячного удержания не может превышать 50% от причитающейся работнику заработной платы (ст. 137 Трудового кодекса).

Государственный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан возложен на государственных инспекторов труда. Заработная плата выдается работникам в течение трех рабочих дней, считается и день ее получения в банке. По истечении указанного срока всю сумму невыданной (депонированной) заработной платы сдают в банк. Для этого кассир по истечении указанных трех рабочих дней «закрывает» платежные ведомости: против фамилии лиц, не получивших заработную плату, он пишет от руки или ставит специальный штамп: «депонировано». Неполученные суммы заработной платы отдельно по каждому лицу записывают в реестр депонированных сумм и на его основании – в книгу учета депонированной заработной платы типовой формы №8 последующая выплата заработной платы производится по расходным кассовым ордерам, на основании которых в книге учета депонированных записей делаются соответствующие записи о ее выдаче.[13]

Депонированную заработную плату в течение трех лет, предприятие зачисляет как внереализационные доходы.

Состав и перечень учетных регистров синтетического учета ограничивается журналом-ордером № 10 и ведомостью № 5.

Все данные первичного учета формируются в следующие сводные документы, основанные на учетных регистрах, которые затем переносятся на бумажные носители, распечатываются и подшиваются:

- лицевые квитанции, в которых указаны сумма начисленной заработной платы, сумма удержаний и общая сумма оплаты труда. Квитанции распечатываются каждый месяц в двух экземплярах. Первый экземпляр подшивают, а второй – отдают работникам на руки;

- оборотная ведомость по балансовому счету 3350, в которой указывается общая сумма начисленной заработной платы, а также общая сумма, удержанная из заработной платы по предприятию в целом;

- свод по категориям по балансовому счету 3350;

- свод по использованному времени;

- свод по начислениям по балансовому счету 3350.8

Сводку используют для получения развернутого остатка по счету 3350, который записывают в Главную книгу; получения итоговых данных по удержаниям из оплаты труда; контроля за полнотой и своевременным депонированием заработной платы; свода данных по расчетам с работниками; составления отчетов по индивидуальному подоходному налогу, удерживаемому у источника выплат; составления расчетной ведомости по обязательным пенсионным взносам в накопительные пенсионные фонды; декларации по социальному налогу.

2.4 Удержание из заработной платы учета доплат и прочие выплаты

Удержания из заработной платы. В соответствии с действующим законодательством работодатели удерживают из заработной платы работников: обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды, индивидуальный подоходный налог, суммы по исполнительным листам, а также производят любые другие удержания по письменному заявлению работников, либо по инициативе самого работодателя, без согласия работника: для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в счет заработной платы (для возврата излишне выплаченных сумм); при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска; для возмещения вреда, причиненного по вине работника предприятию, если размер вреда не превышает месячного заработка работника.[11]

Удержание индивидуального подоходного налога. Заработная плата, а также любые другие доходы работников, выплачиваемые работодателями в денежной или натуральной форме, включая доходы, предоставленные работодателем в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды подлежат налогообложению индивидуальным подоходным налогом по ставкам ст. 145 Налогового кодекса. Исчисление и удержание индивидуального подоходного налога производят ежемесячно нарастающим итогом в установленном законодательством порядке.

При увольнении работника до истечения налогового года производится перерасчет индивидуального подоходного налога, исходя из полученного дохода за фактически проработанный период с учетом коэффициента перерасчета, равного единице. Согласно перерасчета работнику предоставляется справка о доходах и налогах за проработанный период.

При изменении места работы физическое лицо должно представить по новому месту работы расчет с прежнего места работы о полученном доходе и уплаченном налоге за проработанный период.

Пример: Удержания индивидуального подоходного налога. С 22 декабря 2010 г. работник Абаев Н.К. расторгает индивидуальный трудовой договор с ТОО «Мунай Люкс» сторон (п.З. ст.25 Закона "О труде"). При расторжении индивидуального трудового договора работнику в декабре была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитанная согласно действующему законодательству, в сумме 40570 тенге. Общий совокупный доход сотрудника за проработанный 2010г. составил - 640434 тенге, в т.ч. в разрезе месяцев, показана в Приложение В (Таблица 4).

Удержание индивидуального подоходного налога в разрезе месяцев 2010 г. представлено в карточке учета расчетов по заработной плате. При удержании подоходного налога дебетуют счет 3350 "Расчеты с персоналом по оплате труда", 3310 "Задолженность должностным лицам" и кредитуют счет 3120 "Прочие расчеты с бюджетом", субсчет "Индивидуальный подоходный налог".

Удержания по исполнительным документам (исполнительным листам), выдаваемым в соответствии с решениями судов, исполнительными надписями нотариальных органов, а также постановлениями, принимаемыми административными органами о производстве взысканий в бесспорном порядке, производят как из основной оплаты труда, так и со всех остальных выплат, носящих постоянный характер, в том числе премий, пенсий, пособий по временной нетрудоспособности и др. При этом алименты на несовершеннолетних детей взыскивают судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных, заслуживающих внимания обстоятельств. Необходимо учитывать, что если на лицо, обязанное уплачивать алименты, приходит несколько исполнительных листов по уплате алиментов, то сумма всех выплат не должна превышать 50% заработка и (или) иного дохода.[10]

Поступившие исполнительные документы должны быть зарегистрированы в специальном реестре и бухгалтерии необходимо по каждому плательщику алиментов вести отдельный субсчет.

Суммы алиментов, удержанные из заработной платы и (или) иного дохода лица, обязанного уплачивать алименты, уплачиваются, переводятся (за его счет) не позднее, чем в трехдневный срок со дня выплаты зарплаты или иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты.

В случае увольнения лица, обязанного уплачивать алименты, администрация предприятия, производившая удержание алиментов, обязана в трехдневный срок сообщить судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу, получающему алименты, об этом, а также о новом месте его работы или жительства, если оно ей известно.

Пример:

В бухгалтерию поступил исполнительный лист о взыскании алиментов со слесаря Калмыкова В.Н. от 10.05.2011 г. в размере одной пятой заработка и (или) иного дохода в пользу Калмыковой П.С. В мае, слесарь Калмыков проработал полный месяц - 21 рабочий день, 168 часов. На предприятии пятидневная рабочая неделя, ставка 1-го разряда установлена в размере 15000 тенге. За текущий месяц слесарю Калмыкову начислили премию в размере 75% от основного заработка. Сумма алиментов, подлежащих удержанию со слесаря Калмыкова, составит:

1. Расчет суммы полученного дохода:

Сумма заработной платы за май = 19950 тенге (15000 х 1,33);

Сумма премии, полученной за май = 14963 тенге (19950 х 75%);

Общая сумма дохода = 34913 тенге.

2. Расчет сумм, подлежащих удержанию из полученного дохода:

— сумма обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды (10%, подлежащие удержанию из заработной платы)= 3491 тенге;

— сумма индивидуального подоходного налога, подлежащего удержанию в текущем месяце (по ставкам, предусмотренным действующим законодательством)= 1530 тенге;

Итого удержано из полученного в мае дохода 5021 тенге (3491 + 1530).

3. Сумма к получению за текущий месяц слесаря Калмыкова В.Н. составит 29892 тенге (34913-5021).

4. Поскольку исполнительный лист вступает в силу с 10.05.2011 г., алименты за май будут рассчитываться только с 10 по 31 мая (за 16 рабочих дней): 4555 тенге = 29892 / 21 х 16 х 0,2. В последующие месяцы алименты будут начисляться на всю сумму заработка.

Обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды удерживаются и перечисляются работодателем за работников в размере 10% из доходов, выплачиваемых работникам в виде оплаты труда, включая все виды заработной платы, а также различные премии, доплаты, надбавки, включая оплату времени простоя и оплату листков временной нетрудоспособности.

Вычеты из оплаты труда членских профсоюзных взносов осуществляют по письменным заявлениям работников. Членские взносы, удержанные из оплаты труда работников, предприятие перечисляет на банковских счета соответствующих профсоюзных организаций.

Выплаты стимулирующего характера. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут быть введены системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования работников подразделяется на: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное - как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

Формы и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматривают в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.

В качестве основных показателей премирования могут быть взяты те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности, улучшение качества работы и конечных результатов производства.

Помимо премирования, система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или стимулированием труда.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы), которое является одним из видов материального поощрения. Условия его выплаты и размеры определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.[9]

Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или другими актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждений) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж), за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные (специфичные) условия труда, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и другим специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и другие.

При выплате единовременных премий необходимо учитывать не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.

Доплаты при изменении условий труда. Доплату за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производят работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе).

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплату за совмещение должностей начисляют- в установленном размере (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе) пропорционально отработанному времени.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивают разницу между его фактическим окладом (должностным, персональным или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего (без доплат и надбавок) при условии, что он не является штатным заместителем.

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника в соответствии с трудовым законодательством.

Пример:

Слесарь Калмыкова В.Н. помимо своей основной работы, выполняет работу наладчика. Согласно Положению об оплате труда на предприятии ему установленные процент доплаты за выполнение работы наладчика в размере 45% его тарифной ставки. Слесарь отработал текущий месяц не полностью (132 часа вместо 168 часов), ставка 1-го разряда равна 15000 тенге. Заработная плата слесаря за текущий месяц составит:

15000 х 1,33 = 19950 тенге - месячная тарифная ставка,

19950 / 168 х 132 = 15675 тенге - фактическая заработная плата за отработанное время,

15675 + 15675 х 45% = 22729 тенге - фактическая заработная плата с учетом совмещения профессии.

Оплата труда за работу в ночное время. Ночным считается время с 22.00 часов вечера до 6.00 часов утра. Ночной считается смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время. Работникам организаций за работу в ночное время устанавливают оплату не ниже, чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

Оплата труда за работу сверх норм. Оплату сверхурочной работы производят не ниже, чем в полуторном размере, исходя из ставки (оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Под "установленной продолжительностью" понимается нормальная продолжительность рабочего времени, определенная как законом, так и актом работодателя, но не превышающая 40 часов в неделю. В индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя может быть предусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени.[18]

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда - одного часа) в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа. Поэтому сверхурочным (сверх установленной продолжительности) в таком случае является время работы, превышающее норму рабочего дня.

В случаях, когда при пятидневной рабочей неделе недельная норма часов обеспечивается каждую календарную неделю с полным количеством рабочих дней, сверхурочными являются часы, превышающие в сумме за 5 дней недельную норму, даже если они были запланированы трудовым распорядком (актом работодателя). Аналогично производится расчет сверхурочных часов работы и тогда, когда запланировано для работников в возрасте от 18 до 25 лет все 5 дней работы по 5 часов, т.е. вместо 24 часов - 25 часов.

Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признают часы не сверх смены по графику (в пределах установленного максимума), а сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При суммированном учете переработка сверх нормы часов рабочего времени в учетном периоде (сверхурочная работа) не может быть компенсирована сокращением времени ежедневной работы или дополнительными днями отдыха.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем задание. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Оплата труда в праздничные и выходные дни. Оплату работы в праздничные и выходные дни производят не ниже, чем в двойном размере часовой (дневной) ставки. В указанном размере оплату определяют всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.

При подсчете сверхурочных часов работу в праздничные и выходные дни, произведенную сверх нормы рабочего времени, не следует учитывать, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

В непрерывно действующих организациях (или в их отдельных подразделениях), а также при суммированном учете рабочего времени работу в праздничные, и выходные дни включают в месячную норму рабочего времени.

Оплата труда в особых условиях. Индивидуальным трудовым, коллективным договорами может быть установлена дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиях труда, за интенсивность труда.

Размер доплаты на тяжелых физических работах и на работах с вредными (особо вредными) и опасными (особо опасными) условиями труда устанавливается работодателем в зависимости от результатов аттестации рабочих мест и инструментальных замеров фактических отклонений от нормальных условий труда на основании списка (перечня) производств, цехов, профессий и должностей с вредными (особо вредными) и (или) тяжелыми (особо тяжелыми), опасными (особо опасными) условиями труда, определяемого уполномоченным государственным органом по труду.[17]

Доплаты за условия труда могут быть введены дифференцированно с учетом фактической занятости работника на таких рабочих местах, а также в зависимости от степени концентрации тяжелых, вредных и опасных факторов на рабочих местах.

С учетом напряженного ритма труда на конвейерных, поточных и автоматических линиях в отраслях промышленности работодатель может устанавливать работникам доплаты за интенсивность их труда. Критерием оценки интенсивности труда могут быть работы по нормам, рассчитанным по отраслевым, межотраслевым нормативам.

К доплатам относят также выплаты, которые согласно актам работодателя могут выплачиваться в виде разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе в соответствии с временным переводом на более легкую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя.

Оплата времени простоя. Простой - это временная приостановка работы по причинам производственного характера (вследствие отсутствия сырья, материалов и т.д.). При этом простой следует отличать от случаев отстранения работника от работы.

В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца. При этом оплату труда работника производят по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с законодательством. При простое и в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия работника. Порядок и условия оплаты времени простоя работ определяют индивидуальным трудовым или коллективным договорами. Если простой произошел по вине работника, то время простоя по вине работника оплате не подлежит.

Оплаты труда при временном переводе на другую работу. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества.

При выполнении работ различной квалификации труд работников может быть оплачен по работе более высокой квалификации, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договорами. В случае выполнения работником более высокой квалификации (имеющий соответствующий квалификационный разряд) работ, отнесенных к менее сложным видам, согласно квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, квалификационному справочнику должностей служащих, этим работникам, может быть выплачена межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договорами. Если выполнение каждой работы (операции) различной квалификации можно учесть по времени, оплата труда производится по фактически выполняемой работе, но не ниже установленной тарифной ставки (оклада) того квалификационного разряда, который присвоен по основной работе согласно коллективному или индивидуальному трудовому договору.[16]

Работники при выполнении нескольких различных по квалификации работ могут получать заработную плату за всю порученную им работу, исходя из размера должностного оклада (тарифной ставки), установленного по выше оплачиваемой должности, согласно коллективному или индивидуальному трудовому договору.

Оплата труда в связи с ухудшением здоровья. В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, последний обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе.

В случае отказа работника от перевода на другую, более легкую работу, трудовые отношения с ним прекращаются с момента получения отказа.

Беременных женщин в соответствии с медицинским заключением переводят на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Прочие выплаты работодателя. На основании предоставленных документов уполномоченные органы по месту привлечения иностранной рабочей силы в срок не более двух недель выносят обоснованное заключение о возможности выдачи разрешения на привлечение иностранной рабочей силы.

Работодатель при этом выплачивает компенсационные выплаты за замещение рабочих мест иностранными специалистами, размер которых определяется из расчета 3 МРП за каждого специалиста и за замещение рабочих мест иностранными рабочими - из расчета 4 МРП на каждого работника за каждый месяц срока, на который выдана лицензия.

Пример. Лицензиат в марте 2011 г. ввозит в республику 30 специалистов и 90 рабочих сроком на 6 месяцев. Сумма компенсационных выплат при действующем на момент выдачи лицензии МРП составит 222210 тенге ((30 х 3 х 823) х 6 + (90 х 4 х 823) х 6);

гарантийный взнос, размер которого равен сумме, эквивалентной 1000 долларов США, вносится в иностранной валюте, либо в тенге по официальному курсу Национального банка Республики Казахстан на день внесения. Гарантийный взнос является именными снимается со специальных счетов лицензиата после отъезда тех специалистов или рабочих, за которых он был перечислен, на основании списков, заверенных печатью таможенного поста и представленных в Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

От внесения гарантийного взноса освобождаются: лицензиаты, ввозящие иностранных специалистов и рабочих из стран СНГ; ввозящие иностранных специалистов и рабочих в порядке оказания безвозмездной (благотворительной) помощи; ввозящие иностранных специалистов в качестве инвесторов - физических лиц и руководителей инвестирующих фирм; залоговый взнос, размер которого равен цене обратного билета экономического класса до ближайшего аэропорта страны проживания иностранного трудящегося, увеличенной на 20%, для покрытия необходимых расходов. При ввозе специалистов или рабочих из стран СНГ размер залогового взноса равен цене железнодорожного билета до ближайшей станции страны их проживания, увеличенной на 20%.

Пример:

Лицензиат ввозит в республику 5 иностранных специалистов и рабочих - гарантийный взнос равен сумме, эквивалентной 5000 долларов США. При этом если цена обратного авиабилета составляет 200 долларов США, то сумма залогового взноса составит 1200 долларов США (200 + (2011 г 20%)* 5 лет). В данном случае лицензиат вносит на специальный депозитный счет сумму, эквивалентную 6200 долларов США.

Залоговый взнос не вносится в случаях, когда: у иностранного трудящегося имеется в наличии обратный билет; у лицензиата имеются в наличии собственные или арендованные транспортные средства для иностранной рабочей силы; лицензиатом заключены договора с транспортными организациями на вывоз иностранной рабочей силы. При этом копии билетов, договоров, документов, подтверждающих наличие собственных транспортных средств, представляются лицензиару.

Компенсационные выплаты, гарантийный и залоговый взносы работодатель уплачивает после принятия Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан решения о выдаче лицензии. Указанные выплаты работодатель вносит в банк самостоятельно по квитанциям, выписанным уполномоченным территориальным органом. Документы, подтверждающие уплату компенсационных выплат и внесение гарантийного и залогового взносов, (письмо банка о размещении гарантийного и залогового взносов на специальном депозите), а также копию договора банковского вклада об открытии специального условного депозитного счета, работодатель представляет в Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан до получения лицензии.[17]

Наличие разрешения на привлечение рабочей силы не требуется по отношению к иностранным гражданам:

- лицам, входящим в состав официальных дипломатических, консульских представительств и международных организаций или являющихся экспертами в рамках международных соглашений, ратифицированных Республикой Казахстан;

- религиозным деятелям, осуществляющим профессиональную деятельность на территории Республики Казахстан в официально зарегистрированных религиозных организациях и обществах;

- лицам, находящимся на учебе в средних специальных и высших учебных заведениях;

- корреспондентам и журналистам, аккредитованным в Республике Казахстан;

лицам, имеющим вид на жительство в Республике Казахстан;

- лицам, являющимся главами (первыми руководителями) филиалов и представительств иностранных юридических лиц.

Немаловажное значение для обеспечения производственного процесса имеет создание соответствующих условий труда для работников. В тех производствах, где условия труда имеют отличный от нормальных условий характер (тяжелые и вредные производства), нормативами об охране труда предусматривается предоставление работникам промышленности, лечебно-профилактического питания и витаминных препаратов, обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, специальной обувью и специальной одеждой.

В соответствии с законодательством Республики Казахстан об охране труда работодатель обязан обеспечивать работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты не ниже норм, утверждаемых государственными органами управления и положениями коллективного договора.

Нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты разрабатываются отраслевыми министерствами и ведомствами Республики Казахстан, объединениями (ассоциациями, союзами и др.), согласовываются с профсоюзными или другими представительными органами и утверждаются в Министерстве труда и социальной защиты населения. Учитывая их, работодатель разрабатывает перечень (список) профессий и должностей работников на данном предприятии, подлежащих обеспечению средствами индивидуальной защиты. Этот перечень (список) и обязанности по медицинскому обслуживанию работников средствами первой медицинской помощи включают в коллективный договор, а в случае его отсутствия обязанности предусматривают в индивидуальном трудовом договоре.

2.5 Анализ оплаты труда на ТОО «Мунай Люкс»

На предприятии действуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Но специфика деятельности предприятии такова, что доминирующей является повременная система оплаты труда. Около 70% промышленно-производственного персонала относится к этой группе. Анализ оплаты труда и реализации продукции следует начать с характеристики производства готовой продукции. Регулярный анализ оплаты труда деятельности по реализации нефтепродуктов проводится на основе планово-учетных данных и материалов внеучетного характера:

- оперативных данных ежедневного учета экономических показателей;

- оперативных данных декадного учета;

- совокупности аналитических материалов, базирующихся на утвержденных нормах бухгалтерского, статистического и оперативно-технического учета.

В 2012 году наблюдается повышение розничной и оптовой реализации. Влияние оказало заключение новых договоров на поставку и введением системы талонов на нефтепродукты.

Реализация талонов производится со скидкой в зависимости от сумм предоплаты и для каждого клиента устанавливается индивидуальная цена. Талоны дают возможность:

- обслуживаться на любой из 78 АЗС ТОО «Мунай Люкс» и 6 АЗС ТОО «Баглан» по всей территории Костанайской области.

- защищают от скачков цен на нефтепродукты, т.к. сохраняется стоимость нефтепродуктов в течение всего срока действия талонов.

- упрощается система учета и отчетности по расходу ГСМ.

- возмещение НДС

- для постоянных клиентов при долгосрочном сотрудничестве возможно кредитование по упрощенной системе.

Рентабельность продаж определяется делением прибыли от реализации продукции (работ, услуг) или чистой прибыли (Пч) на сумму полученной выручки (РП). Этот показатель характеризует эффективность предпринимательской деятельности и определяет величину прибыли с тенге продаж. Здесь налицо увеличение объёмов производства. Основные показатели производственной деятельности предприятия отражены в Приложении В (Таблица 4).

Всего за 2011 г. на ТОО поставлено 4099486 т нефти, из них собственная – 846277 т (20,6%), давальческая – 3253209 т (79,4%). Из всей поставки нефти доли сахалинской и западносибирской составили:

– сахалинская 659427 т (16,1%)

– западносибирская 3440059 т (83,9%)

Произошло увеличение поставок нефти по сравнению с 2010 г. – на 444740 т или на 12,2; с 2009 г. – на 960659 т. тонн; с 2004 г. – на 2136508 т. т. Сложившаяся структура выручки по видам деятельности на ТОО «Мунай Люкс» показана в Приложении В (Таблица 5,6.)

Как и на других предприятиях топливного профиля, на ТОО «Мунай Люкс» основными являются материальные затраты. Группировка затрат по экономическим элементам и их относительная доля в себестоимости за период с 2009 по 2011 гг. показана в приложении Г(Таблица 7).

Структура затрат по сравнению с аналогичным периодом прошлого года практически не изменилась, хотя затраты за отчетный период увеличены в связи с увеличением объёма переработки и освоением нового производства, как правило, требующего увеличения затрат.

Анализ показателей экстенсивного (движения персонала, использование фонда рабочего времени) и интенсивного (производительность труда) использования трудовых ресурсов оценивает уровень эффективности применения имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Но для предприятия важно знать и другой аспект использования трудовых ресурсов, а именно - как отражаются на издержках предприятия результаты потребления трудовых ресурсов, т.е. каковы издержки, связанные с использованием живого труда.[21, с.103]

Фонд заработной платы - общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а так же оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором.[22, с.167].

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонда заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. [14, с.145]

Цель анализа оплаты труда - выявление недостатков в формировании и использовании средств, направляемых на эти нужды.[22, с.104]

Анализ использования фонда заработной платы следует начать с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. [22, с.169]

Абсолютное отклонение (ДФЗПабс) рассчитывается как разность между использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ДФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0, (1)

Однако, абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (ФЗПотн).

Относительное отклонение (ДФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат).

Сравнительный анализ заработной платы по категориям работников (таблица 1) 2007 года с 2006 годом свидетельствует в целом о повышении фонда заработной платы как в целом по ТОО «Мунай Люкс», которое указана в приложении Г (Таблица 8, 9).

Итак, во всех анализируемых годах наибольшие затраты ФЗП приходится на постоянную часть, которая составляет от общего ФЗП в 2009 году 50,9%, в 2010 году 53,0% и в 2011 году 51,1% . Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется или изменяется незначительнопри увеличении или спаде объема производства - это заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная пата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Ежегодный рост ФЗП является результатом повышения тарифных ставок, окладов, выплат различных премии, дополнительных оплат. А что касается переменной части, то она зависит от производительности труда. К переменной части фонда заработной платы относят заработную плату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных , соответствующую доле переменной заработной платы, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объему производства продукции. Производительность труда с каждым годом возрастает, а значит и размер премии за результаты работы, становятся выше.[20, с169]

Но поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

По данным таблицы 10 (Приложение Г) можно сделать вывод, что в 2010 и 2011 г.г. в ТОО «Мунай Люкс» наблюдается перерасход ФЗП по сравнению с планом, что составило 38298,0 и 41203,1 соответственно.

Рассчитаем относительное отклонение по ФЗП по формуле:

ФЗПотн = ФЗПск - (ФЗПпост0 * I + ФЗПпер0 ), (2)

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп - индекс объема выпуска продукции.

Индекс объема оказанных услуг (Iвп) рассчитывается по формуле:

Iвп = V1 / V0 ,(10)

гдеV1- фактический объем оказанных работ и услуг;

V0 - базовый объем оказанных работ и услуг

За базовый период возьмем 2010 год.

– за 2011 год = 7330,7/6222,6 = 1,18

Таким образом, относительное отклонение по ФЗП в 2011 году составляет:

ФЗПотн =2060153,5-(904298,8*1,18+801925,3)= 191155,6

Следовательно по приведенным расчетам можно сделать вывод, что за анализируемый год на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании ФЗП, который составляет в 2011 году 191155,6 тыс. тг.


3 Пути улучшение и решения проблемы оплаты труда на предприятии ТОО «Мунай Люкс»

3.1 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

В соответствии с Типовым планом счетов бухгалтерского учета для учета расчетов с персоналом по оплате труда предназначен пассивный счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда». По кредиту указанного счета отражается сумма всех видов начисленной заработной платы, премий, пенсий и других видов начислений по всем причитающимся рабочим и служащим платежам. При начислении заработной платы кредитуют счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» и дебетуют счета:

2931 «Незавершенное строительство» - на суммы заработной платы персонала, занятого капитальным строительством и обслуживающим его;

7110 «Расходы по реализации продукции и оказанию услуг» - на суммы заработной платы, начисленной персоналу, занятому сбытом продукции, работ, услуг;

7210 «Общие и административные расходы» - на суммы заработной платы, начисленной общехозяйственному и административно-управленческому персоналу;

8110 «Основное производство» - на суммы заработной платы, начисленной рабочим основного производства;

8310 «Вспомогательные производства» - на суммы заработной платы, начисленной работникам вспомогательных производств;

8410 «Накладные расходы» - на суммы заработной платы, начисленной цеховому персоналу.

На суммы оплаты труда, начисленные должностным лицам (председатели и члены правления, члены наблюдательных советов и ревизионных комиссий и др.), дебетуют счет 7210 «Общие административные расходы» и кредитуют счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда». Обоснованное ведение задолженности должностных лиц позволяет акционерам иметь в любое время без осуществления какой либо выборки данных, сведения об оплате труда и других благах, получаемых должностными лицами субъекта.[12]

По дебету счетов 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда», для учета расчетов с должностными лицами отражается сумма всех видов удержаний и вычетов, произведенная в соответствии с действующим законодательством (индивидуальный подоходный налог, обязательные пенсионные взносы, платежи за приобретенные работниками товары в кредит, суммы по исполнительным листам и др.), все суммы заработной платы, премий пособий, пенсий, и другие выплаты, выданные наличными деньгами из кассы рабочим и служащим, а также своевременно не полученная работниками заработная плата (депонированная).

Аналитический учет по счету 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» ведется по каждому работнику организации. На начало следующего месяца данные аналитического учета сверяются с оборотами и остатками по счету синтетического счета 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» на последний календарный день каждого месяца. Данные аналитического учета должны соответствовать оборотам и остаткам по счетам синтетического учета, как того требует Закон «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» поэтому в случае их несоответствия работники бухгалтерии проводят сверку расчетов и выявляют допущенную ошибку и вносят исправления.

Все операции по счету 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» отражены в таблице «Корреспонденции счетов по учету расчетов с персоналом по оплате труда в ТОО «Мунай Люкс».

Ниже приведен алгоритм расчета заработной платы главного бухгалтера и диспетчера ТОО «Мунай Люкс» за январь месяц 2011 года.

В январе 2011 года из 20 рабочих дней главным бухгалтером отработано 20 дней.

Расчет заработной платы главного бухгалтера:

Отработано 160 часов

Оклад 50 000 тенге.

Начислено по окладу 50 000 тенге.

Надбавка за расширение объема работ 20% от оклада – 10 000 тенге.

Надбавка за ненормированный рабочий день 30% от оклада – 15 000 тенге.

Итого начислено: (50 000+10 000+15 000) =75 000 тенге.

Налогооблагаемая база составит:

75 000 тенге

Подоходный налог составил (75 000 – 12 025 - 7500) =55475 *10%=5547,5 тенге.

Отчисления в пенсионный фонд: 7 500 тенге.

К выдаче: 75 000-5547,5-7500 =61 952,5

Задолженность перед работниками по заработной плате в конце учетного периода отражается как краткосрочные обязательства. Кроме того, некоторые статьи, которые относятся к компенсациям работникам, зачастую представляются в счетах как краткосрочные обязательства. К ним относятся:

  1.  Вычеты из заработной платы.
  2.  Оплачиваемое нерабочее время.
  3.  Пенсионные выплаты.
  4.  Премии.

Основными типами вычетов из заработной платы являются налоги и такие статьи, как страховые и профсоюзные взносы. Если эти суммы не переведены соответствующему органу в конце учетного периода, то они должны быть признаны как текущие обязательства.

Оплачиваемое нерабочее время - это дни отсутствия на рабочем месте, такие, как отпуск, болезнь или праздничные дни, за которые работник получает заработную плату. Обязательство должно быть погашено в размере стоимости оплаты за счет будущих нерабочих дней, если выполняются следующие условия:

а) обязательство работодателя относительно прав работника на получение оплаты за будущие нерабочие дни относится к уже предоставленным услугам работника;

б) обязательство относится к законным (гарантированным) и накопительным правам;

в) выплата компенсаций вероятна;

г) размер может быть раздельно оценен.

Организация должна признавать затраты по оплачиваемому нерабочему времени при фактической выплате компенсаций работникам.

Законные (гарантированные) права существуют, когда работодатель обязан делать выплаты работнику даже при прекращении его работы с этим работодателем. В этом случае законные права не зависят от будущих услуг работника. К накопительным правам относятся права, которые могут быть использованы в будущих периодах, если в текущем периоде они не были использованы.

Пример:

Сотрудник заработал четырехдневный оплачиваемый отпуск к концу финансового года, то есть к 31 декабря 2011 г. При гарантированных правах сотрудник получает оплату этого отпуска даже в том случае, если он перестает работать у этого работодателя.

В данном случае оплата за четырехдневный отпуск считается законным правом и должна быть начислена.

В случае если отпуск не гарантированный, эти четыре дня можно перенести на более поздние периоды. Хотя права и не гарантированы, они являются накопительными правами, которые работодатель должен признать, то есть начислить, создав резерв на возможное не использование прав из-за текучести рабочей силы.  

Больничные листы относятся к модификации общих правил. Если больничный лист является законным правом, то этот больничный лист должен быть начислен. Если льготы по больничному листу накапливаются, но не являются гарантированными, то по таким больничным листам начислять разрешено, но не обязательно. Причиной такого различия может являться тот факт, что компенсация, предназначенная для оплаты больничного листа, может быть включена двумя способами:

а) в некоторых организациях работники получают оплату по больничным листам только в том случае, если они отсутствуют по болезни. Начисление обязательства разрешено, но не обязательно, потому что его выплата условна относительно будущих отсутствий работника по болезни;

б) в других организациях работникам позволено наращивать неиспользованные больничные листы и получать оплачиваемое свободное время даже в случае, если они не больны. Для этого вида больничных листов обязательство должно быть начислено, потому что оно будет выплачено вне зависимости от того, будет ли работник болеть или нет.[14]

Расход и обязательство по компенсируемым нерабочим дням должны быть признаны в тот год, когда работник заработал это право. Например, если новые работники получают право на двухнедельный оплачиваемый отпуск в начале следующего года работы, то оплата отпуска будет считаться заработанной в течение первого года работы. Для начисления затрат на оплачиваемое нерабочее время должна использоваться текущая ставка, а не будущая. Будущая ставка менее точна и затрагивает вопросы временной стоимости денег.

Пример:

Организация начала свою деятельность с 1 января 2010 года. Организация наняла 10 работников с ежемесячной заработной платой 48 000 тенге. Отпускные дни, заработанные всеми работниками за 2010 год, составили 180 дней, но ни один из них не был использован в течение периода. В 2011 году отпускные дни были использованы при текущей ставке оплаты труда в размере 54 000 тенге для каждого работника.

Проводка на 31 декабря 2010 года будет следующая:

Среднедневная заработная плата при 21 рабочем днем в месяц составит:

48 000 тенге : 29,58 = 1 623 тенге.

Отпускные за 18 рабочих дней составят:

18 дней-Х 1 623 тенге = 29 214 тенге;

за 180дней:

180 дней х 1 623 тенге = 292 140 тенге.

Дебет 7210 Расходы по зарплате-292 140 тенге

Кредит 3350 Отпускные к оплате - 292 140 тенге.

31 декабря 2010 года организация представит в бухгалтерском балансе обязательство на сумму 292 140 тенге.

В 2011 году выплата отпускных за 2010 год должна зарегистрироваться следующей записью:

Дебет 3350 Отпускные к оплате - 292 140 тенге

Дебет 7210 Расходы по зарплате - 36 460 тенге

Кредит 1010 Денежные средства - 328 600 тенге,

В 2011 году отпускные дни были использованы, поэтому обязательство было списано. Разница между суммой выплаченных денежных средств и списанной суммой обязательств учитывается как корректировка к расходу по заработной плате в период оплаты. Эта разница возникает из-за того, что счет обязательства был погашен по ставке оплаты, действующей в том периоде, в котором оплачиваемое время было заработано. Однако денежные средства были выплачены на основе ставки, действующей в том периоде, в котором оплачиваемое время было использовано. Если бы при начислении отпускных в 2010 году были использованы будущие ставки, то выплаченные денежные средства в 2011 году были бы равны сумме обязательства.

По самым разнообразным причинам многие организации выплачивают премии некоторым или всем должностным лицам и работникам сверх их обычной заработной платы. Очень часто размер премии зависит от годовой прибыли компании. С точки зрения предприятия выплаты премиальных вознаграждений работникам могут рассматриваться как дополнительная заработная плата и должны учитываться как вычеты при определении чистой прибыли предприятия за год.

Пример:

В декабре 2010 года были начислены премиальные, а в январе 2011 года выплачены.

В бухгалтерском учете в декабре 2010 года делается следующая проводка: Дебет 7210 Расходы по премиям работникам Кредит 3350 Начисленные премиальные

А в январе 2011 года - следующая проводка: Дебет 3350 Начисленные премиальные Кредит 1010 Наличность в кассе

Сумма расходов должна быть включена в отчет о прибылях и убытках как операционный расход. Обязательство по премиям обычно выплачивается в течение короткого периода времени и должно быть включено в раздел краткосрочных обязательств бухгалтерского баланса.

В рыночных условиях хозяйствования организациям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда работников, что в полной мере используется в рассматриваемой организации. Основной оклад устанавливается руководством организации исходя из финансовых возможностей. Надбавки к основному окладу за классность, расширение работ, ненормированный рабочий день, а также поясной коэффициент установлены в соответствии с Трудовым кодексом РК.

3.2 Предложения по учету оплаты и решения проблем в современных условиях.

Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.

Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в Казахстане являются: задержки в выплате заработной платы; падение воспроизводственной функции оплаты труда (минимальная заработная плата составляет менее 20 процентов уровня прожиточного минимума); резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий); неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в Казахстане, так и за рубежом.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК «О коллективных договорах» от 04.07.10 г. № 1514-XXII. Этот договор может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума.

Кроме того, в коллективные договоры могут быть включены вопросы выполнения производственного задания, условия оплаты труда , улучшения жилищно-бытовых условий работников и другие, установление которых отнесено законодательством к совместной компетенции работодателя и коллектива. К их числу могут относиться:

-перечень работ и профессий, дающих право на бесплатное получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

-перечень работ и профессий, дающих право на установление дополнительных льгот и компенсаций для работников, занятых на тяжёлых работах, с вредными условиями труда (согласно перечню по отраслям экономики);

-перечень производств, цехов, участков, где вводится суммированный учёт рабочего времени. В современных коллективных промышленности трудятся сотни работников, совладельцев и наемных лиц, их интересы различны. Одним нужна прибыль и сохранность имущества, другим – высокая зарплата. Здесь встают вопросы об установлении заработной платы. Работодателю дана практически полная самостоятельность в установлении заработной платы. Государственные гарантии установлены лишь по минимальному размеру заработной платы и отдельным компенсациям. Большинство же ошибок допускается при решении вопросов организации оплаты труда, что связано с неправильным толкованием и нарушением норм Трудового кодекса. На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем. Расчеты с персоналом по оплате труда - наиболее трудоемкий участок бухгалтерского учета. Для работы на данном участке необходимы высокая точность, аккуратность, максимум внимания и, безусловно, своевременное выполнение всех расчетных операций. В роли объектов учета могут выступать десятки, сотни и даже тысячи человек, по каждому из которых нужно учитывать и обрабатывать достаточно большие объемы данных.[14]

Особенно затрудняют работу бухгалтеров частые изменения правил расчета подоходного налога с физических лиц, где в качестве объекта налогообложения выступает совокупный доход сотрудников. Во-первых, бухгалтеру, нужно учесть все доходы работника, относящиеся к налогооблагаемому периоду. Во-вторых, он должен правильно определить и исключить из налогооблагаемой базы все необходимые вычеты, что требует знания множества нюансов. В-третьих, ему нужно корректно отразить в бухучете начисление, удержание и перечисление данного налога в бюджет.

Более того, данная область бухгалтерского учета предъявляет повышенные требования к знанию действующего законодательства. Бухгалтерам, отвечающим за данный участок, приходится постоянно отслеживать все изменения в законодательных актах, касающихся использования налоговых льгот, пособий и выплат, начисления отпускных, расчета оплаты больничных листов и т.д. Еще одним важным моментом является регулярное представление отчетности в налоговую инспекцию и во внебюджетные фонды. Ясно, что чем больше персонала на предприятии и чем разнообразнее виды начислений и удержаний, тем сложнее решать перечисленные задачи без применения компьютерных технологий. Поэтому бухгалтерам, ведущим данный участок учета, необходимо использовать автоматизированную систему, предназначенную для расчета зарплаты.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат. Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Органически связана с разделением кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой. Научно-обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия. Необходимая часть организации труда и организация рабочих мест. Рабочее место - это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

Каждый человек в Казахстане имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  Бухгалтерский учет: Учебник / А.С. Бакаев, П.С Безруких, Н.Д Врублевский / под ред. П.С Безруких.- 4-е изд. перераб. и доп. – М: 2002 г. 457 стр.
  2.  Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28 февраля 2007 года № 234-111 35 стр.
  3.  Комментарии к новому Плану счетов бухгалтерского учета / А.С. Бакаев, Л.Г. Макарова, Е.А. Мизиковский и др. / под ред. А.С. Бакаева. – М: ИПБ-БИНФА, 2001 г. 156 стр.
  4.  Международные стандарты финансовой отчетности. Издание на рус. яз. – М.: Аскери-Асса, 1998 г. 289 стр.
  5.  Назарова В.Л. Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов. – Алматы: Экономика, 2003г. 657 стр.
  6.  Нурсеитов Э.О. Практика бухгалтерских расчетов.– Алматы: LEM, 2006 г. 556 стр.
  7.  Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях.– Алматы: LEM, 2006г. 564 стр.
  8.  Поленова С.Н. Теория бухгалтерского учета. М: Дашкова К., 2007г. 731 стр.
  9.  Салина А.П. Принципы бухгалтерского учета. – Алматы: Экономика, 2003г. 614 стр.
  10.  Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М: Инфра-М, 2003г. 867 стр.
  11.  Скала Н.В., Скала В.Н. Сборник бухгалтерских проводок. – Алматы: LEM, 2006г. 132 стр.
  12.  Султанова Б.Б. Принципы бухгалтерского учета. Алматы: Юридическая литература, 2006г. 457 стр.
  13.  Хахонова Н.Н. «Основы бухгалтерского учёта и аудита» - Ростов-на-Дону, Феникс, 2003г. 512 стр.
  14.  Ковалев В.В., Волкова О.Н., Анализ хозяйственной деятельности предприятия, Учебник - Москва, Финансы и статистика, 2000 г. 356 стр.
  15.  Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И., Экономика предприятия - Москва, 2002 г. 389 стр.
  16.  Попова Р.Г., Самонова И.Н., Добросердова И.И., Финансы предприятия, Учебное пособие - Издательство «Питер», 2002 г. 335 стр.
  17.  Руководство к комплексной системе бухгалтерского учета «БЭСТ - 3» фирмы «Интеллект - Сервис», 2003 г. 15 стр.
  18.  Сафронов Н.А., Экономика предприятия, Учебное пособие - Москва, Экономика, 2000 г. 207 стр.
  19.  Савицкая Г.В., Анализ производственно - финансовой деятельности предприятия, Учебник - Москва, ИНФРА - М, 2003 г. 632 стр.
  20.  Абрютина М.С., Нрачев А.В. Анализ финансово-экономической  деятельности предприятия. – М: Дело и сервис, 2001г. 568 стр.
  21.  Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности. – М: Дело и сервис, 2000г. 489 стр.
  22.  Белов А.А. Белов А.Н. Бухгалтерский учет. Теория и практика. –М: Эксмо, 2005г. 714 стр.

Приложение А

Таблица 1.

п/п

Условные обозначения

Код

буквенный

цифровой

1

2

3

4

1

Часы (дни) работы

Я

01

2

Ночные часы работы

Н

02

3

Вечерние часы работы

вч

03

4

Сверхурочные часы работы:

Сдельщика

Повременщика

С

05

СП

06

5

Целосменная повременная работа сдельщика

ц

07

6

Служебные командировки

к

10

7

Ежегодные отпуска

от

14

8

Временная нетрудоспособность

Б

17

9

Отпуска по беременности и родам

Р

18

10

Целосменные простои по вине работника

П

20

11

Внутрисменные простои по вине работника и т.д.

В

21

Таблица 2. Средний дневной (часовой) заработок

Месяц

Календарные дни

Рабочие дни при 5-дневной рабочей неделе

2010 год

Январь

24

18

Февраль

28

20

Март

31

20

Апрель

30

21

Май

31

21

Июнь

30

21

Июль

31

22

Август

31

22

Сентябрь

30

20

Октябрь

31

22

Ноябрь

30

22

Декабрь

31

21

2011 год

Январь

4

2

Всего

365

252

Праздничные дни

10

Итого

355

Приложение Б

Таблица 3. Тарифная сетка

Разряд единой тарифной сетки

Тарифный коэффициент

(к 1 разряду)

Разряд единой тарифной сетки

Тарифный коэффициент

(к1разряду)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

1,0

1,07

1,15

1,24

1,33

1,43

1,54

1,66

1,78

1,91

2,05

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

2,20

2,37

2,55

2,74

2,95

3,17

3,41

3,67

3,94

4,24

Таблица 4. Удержания индивидуального подоходного налога.

Январь

48 700

Июль

48 700

Февраль

48 700

Август

48 700

Март

63 700

Сентябрь

68 700

Апрель

48 700

Октябрь

48 700

Май

32 580

Ноябрь

48 700

Июнь

87 632

Декабрь

46 922

Итого:

640 434

Приложение В

Таблица 4. Динамика объема производства продукции за 2008–2011 г.

Период

объема производства продукции

2008 г.

1903,2 тыс. тонн в год

2009 г.

3002,5 тыс. тонн в год

2010 г.

3526,7 тыс. тонн в год

2011 г.

3887,4 тыс. тонн в год

Таблица 5. Структура выручки по видам деятельности в 2011 г.

Виды деятельности

%

1. реализация собственных ГСМ

2. услуги по переработке нефти

3. услуги по договору подряда

4. покупные нефтепродукты

5. прочее

73,0

14,6

3,8

7,9

0,8

Таблица 6. Структура выручки по рынкам сбыта

Изменение структуры выручки по рынкам сбыта

Структура выручки с внутреннего рынка

Экспорт (внешний рынок)

2010 г. – 21,8%

2011 г. – 19,3%

Внутренний рынок

2010 г. – 78,2%

2011 г. – 80,7%

Денежные средства

2010 г. – 29,8%

2011 г. – 51,6%

Взаимозачеты

2010 г. –70,2%

2011 г. – 48,4%

Приложение Г

Таблица 7 Группировка затрат

2009 г.

2010 г.

2011 г.

материальные затраты

74,5%

81,4%

81,3%

заработная плата

8,3%

6,1%

5,0%

отчисления на соц. нужды

3,7%

2,8%

1,7%

износ основных средств

2,4%

1,4%

1,0%

налоги и платежи учитываемые

в себестоимости

3,8%

3,3%

2,1%

Таблица 8 Сравнительный анализ состава ФЗП 2011 с 2010 годом

Виды оплат

2010 год

2010 год

Отклонение

1 Заработная плата за отработанное время:

1265688,5

1 487 845,6

+222157,1

1.1 по тарифным ставкам;

499795,4

599 946,8

+100151,4

1.2 надбавки и доплаты;

52107

62 511,0

+10404,0

1.3 премии;

679129,6

781 205,1

+102075,5

1.4 другие виды оплат.

34656,1

44182,7

+9526,6

2 Выплаты за неотработанное время:

138895,7

171 946,4

+33050,7

2.1 оплата простоев;

6087,5

6 516,6

+429,1

2.2 оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

122709,5

150 563,6

+27854,1

2.3 оплата учебных отпусков;

5916,2

8 406,5

+2490,3

2.4 оплата труда работников, привлекаемых к гос. и обществ. обязанностей;

1505,1

2291,0

+785,9

2.5 дополнительная оплата.

2677,4

4168,7

+1491,3

3 Сумма выплат за неотработанный отпуск.

16725,5

46 432,1

+29706,6

4 Выплаты социального характера.

176185,9

215 687,0

+39501,1

5 Общий фонд заработной платы, в том числе:

1421309,7

1706224,1

+284914,4

5.1 переменная часть

697863,07

801925,32

+104062,25

5.2 постоянная часть

723446,63

904298,8

+180852,17

6 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:

6.1 переменная часть

49,1%

47,0%

-2,1%

6.2 постоянная часть

50,9%

53,0%

+2,1%

Таблица 9 Сравнительный анализ состава ФЗП 2011 с 2009 годом

Виды оплат

2009 год

2011 год

Отклонение

1 Заработная плата за отработанное время:

1265688,5

1 770 911,8

+505223,3

1.1 по тарифным ставкам;

499795,4

697 975,3

+198179,9

1.2 надбавки и доплаты;

52107

77 148,6

+25041,6

1.3 премии;

679129,6

956 585,6

+277456,0

1.4 другие виды оплат.

34656,1

39202,3

+4546,2

2 Выплаты за неотработанное время:

138895,7

238 062,1

+99166,4

2.1 оплата простоев;

6087,5

24 112,8

+18025,3

2.2 оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

122709,5

198091,4

+75381,9

2.3 оплата учебных отпусков;

5916,2

13 173,8

+7257,6

2.4 оплата труда работников, привлекаемых к гос. и обществ. обязанностям;

1505,1

2684,1

+1179,0

3 Сумма выплат за неотработанный отпуск.

16725,5

63738,7

+47013,2

4 Выплаты социального характера.

176185,9

241 782,9

+65597,0

5 Общий фонд заработной платы, в том числе:

1421309,7

2060153,5

+638843,8

5.1 переменная часть

697863,07

10074415,1

+936552,03

5.2 постоянная часть

723446,63

1052738,4

+329291,77

6 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:

6.1 переменная часть

49,1%

48,9%

-0,2%

6.2 постоянная часть

50,9%

51,1 %

+0,2%

Приложение Д

Таблица 10 Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы по объединению, в тысячах тенге за 2010 – 2011 гг.

Показатели

2010 год

2011 год

Плановый фонд заработной платы

1667926,1

2018950,4

Фактический фонд заработной платы

1706224,1

2060153,5

Абсолютное отклонение ФЗП, в сравнение с планом

38298,0

41203,1

Таблица 11 Исходные данные для расчета относительной экономии (перерасход) фонда заработной платы за 2011 год.

Показатели

2010 год

2011 год

Фонд заработной платы, тыс. тг.

1706224,1

2060153,5

В том числе:

переменная часть;

801925,3

10074415,1

постоянная часть.

904298,8

1052738,4

Объем производства продукции (оказания услуг), млн. тг.

6222,6

7330,7

Численность основных работников, чел.

4753

4509

Средняя заработная плата основных работников, тг.

13479,8

16794,0



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
747. Анализ оплаты труда на предприятии и оценка соотношения темпов роста производительности труда на предприятии 33.63 KB
  Сущность оплаты труда в современных условиях. Организация оплаты труда в современных условиях. Анализ оплаты труда на предприятии и оценка соотношения темпов роста производительности труда на предприятии с темпами роста его оплаты.
11818. Анализ оплаты труда на предприятии торговли 188.8 KB
  Цель введения нормативных показателей состоит в том чтобы обеспечить рациональную организацию труда уменьшение расходуемых материалов и как следствие снижение стоимости товаров и услуг. Проблема повышения эффективности этого бизнеса тесно связана с умением управляющих организовывать оплату труда наемного персонала в конкретных организационнотехнических условиях. Актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в том что оплата труда является основным фактором эффективности финансовохозяйственной деятельности торгового...
936. Анализ формирования и состава фонда оплаты труда на предприятии ЗАО ТВП «Гидроэлектромонтаж» 1.69 MB
  В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
11442. УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА 55.52 KB
  На основании данных бухгалтерского учета производят экономические обобщения и анализ, формируют выводы об эффективности использования рабочей силы и о рациональности расходования оплаты труда. В этом заключается важное значение бухгалтерского учета как основного информационного источника
17621. Организация оплаты труда на предприятии 138.2 KB
  Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия.
21646. Система оплаты труда на предприятии ОАО «Еланьрайгаз» 74.54 KB
  сущность функции и принципы регулирования оплаты труда Основная сущность оплаты труда как основного элемента мотивации. Принципы регулирования оплаты труда. система оплаты труда на предприятии оао еланьрайгаз. Состав структура и способы мотивации труда работников предприятия ОАО Еланьрайгаз.
11480. СОСТОЯНИЕ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 54.46 KB
  На основании данных бухгалтерского учета производят экономические обобщения и анализ, формируют выводы об эффективности использования рабочей силы и о рациональности расходования оплаты труда. В этом заключается важное значение бухгалтерского учета как основного информационного источника в деле контроля за улучшением показателей по труду и заработной плате.
18709. Организация оплаты труда на предприятии и направления по ее совершенствованию 187.26 KB
  Цель данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда на предприятии и разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда, соответствующих рыночным условиям хозяйствования.
4940. Анализ организации оплаты труда персонала ООО «Надымдорстрой» 144.96 KB
  Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В современных рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать
21214. Анализ эффективности современных систем оплаты труда для линейного руководителя 317.67 KB
  Данная работа является теоретической и не имеет привязки к конкретному предприятию. Анализ производился на теоретических основах и носит общий характер. Тем не менее, курсовая работа имеет практическую значимость, заключающуюся в наличии теоретической основы для выбора системы оплаты труда для линейного руководителя и содержит в себе сравнительный анализ современных систем по выработанным критериям. Результаты работы могут носить рекомендательный характер.
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.