ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

В России неоднократно применяется и зарубежный опыт управления трудом людей но он не всегда успешен потому что требует специфической адаптации не только условий и технологий труда но и учета особенностей менталитета граждан...

2015-08-07

100.18 KB

5 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


PAGE  42

Комитет общего и профессионального образования  Ленинградской области

Автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Имени А.С.ПУШКИНА»

Заполярный филиал

кафедра  МЕНЕДЖМЕНТА

Факультет экономики и инвестиции

Курсовая работа №3

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

Работу выполнила:

студентка 55-04 группы

Голубинцева Елена Юрьевна

___________________

          (подпись)

  Научный рецензент:
  Кандидат экономических наук
 Литвиненко В.В.
 

Норильск

2015

Оглавление

[1] Оглавление

[2] Введение

[3] ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

[4] 1.1 Сущность и значение управления трудовым поведением персонала

[5] 1.2 Факторы и мотивация в управлении трудовым поведением персонала

[6] ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ООО «НОРИЛЬСКИЙ ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЙ КОМПЛЕКС»

[7] 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»

[8] 2.2 Оценка эффективности управления трудовым поведением персонала

[9] 2.3 Направления повышения эффективности управления трудовым поведением персонала

[10] Заключение

[11] Список литературы

[12] Приложения

Введение 

Актуальность темы работы.

К труду человека с давних времен побуждают различные мотивы, не только от добывания пищи или средств на нее, но и до самореализации в обществе, которое развивается одновременно с темпами науки и производства. Это, несомненно, приводит к разделению труда как по видам деятельности, так и в профессиональном аспекте – появлению руководителей, рабочих, специалистов, служащих и т.д. В свою очередь данные процессы формуют такую сложную экономико-психологическую категорию как «трудовое поведение».

Трудовое поведение обычно несет отпечаток той эпохи развития общества. Отметим, что переход от социалистического развития ознаменовался несколько иными концепциями в управлении персоналом, что в свою очередь, существенно изменило его поведение на территории РФ.

Так или иначе, на трудовое поведение влияют не только условия труда и заработная плата, но и мотивация работника, поэтому работодатель должен предусмотреть все возможные рычаги влияния для управления.

В России неоднократно применяется  и зарубежный опыт управления трудом людей, но он не всегда успешен, потому, что требует специфической адаптации не только условий и технологий труда, но и учета особенностей менталитета граждан.

Трудовое поведение как явление индивидуальное, так и в целом для коллектива требует налаженного и дальновидного управления, что является достаточно сложной и актуальной задачей для современного предприятия при достижении его целей и повышении эффективности.

 Степень разработанности проблемы.

Проблематика управления трудовым поведением и повышения его эффективности неоднократно поднималась в зарубежной научной литературе такими авторами как З. Фрейд, К. Юнг, Олпорт, Б.Ф., Маслоу, Р. Вудвортс, X. Хекхаузен, Ф. Херцберг, Д. Мак-Клелланд, Р. Мейо, М. Мескон, Поро, Фр. Хейнс, Дэйв Ульрих и др.

Трудовое поведение в контексте мотивации детально рассмотрено в работах  следующих исследователей: Антонова Н.В., Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Шелобаев С.И. Базарова Т.Ю., Яремина Б.Л., Бакирова Г.Х., Баженова Е.В., Белицкая И.Я., Валиуллина Н.Р., Власова Л. В., Виханский О.С., Наумов А.И., Головачев, А.С., Гончаренко В.И., Ковшова М.В., Д, Кулапов М.Н., Козлов В.В., Калинина И.А., Юрлов Ю.Н., Ларионовв Г.В., Магура М. И., Маслова В.М., Митин А.Н., Михайлина Г.И.,  Мулмадзе Р.Г., Полянина А.К., Седых А.Н., Скляревская В.А., Соломанидина Т.О., Травин В. В., Фомина В.П., Пугачев В.П., Ричи Ш., Мартин П., Тихомирова Т.П., Хадасевич Н.И., Шаталова Н.И.  и др. В данных работах достаточно сложно отделить грани мотивации от процесса управления трудовой деятельностью человека.

Основная проблема в теме исследований ученых – не только сущность труда, но и совмещение базовых понятий различных наук, имеющих отношение к деятельности и проявлению человека в социуме: психологии, социологии, эргономике и т.д.

Итак, теоретический ресурс для повышения эффективности трудового поведения работника на сегодняшний день можно признать достаточным, однако пробелы в практике любого предприятия все еще остаются открытыми при управлении человеком, что требует дальнейшего изучения влияния факторов производственной и торговой деятельности.

Цель курсовой работы – повысить эффективность управления трудовым поведением в организации.

Задачи для достижения целей работы:

– выяснить сущность и значение управления  трудовым поведением персонала;

– рассмотреть факторы и мотивацию в управлении трудовым поведением персонала;

– предоставить организационно-экономическую характеристику ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»;

– оценить эффективность управления трудовым персоналом на предприятии;

– предложить направления повышения эффективности управления трудовым поведением для предприятия.

Объект работы трудовое поведение работников ООО «Норильский обеспечивающий комплекс».

Предмет исследования – механизм повышения эффективности управления трудовым поведением работников в организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА 

1.1 Сущность и значение управления трудовым поведением персонала 

Трудовое поведение персонала можно признать одним из самых сложных аспектов любого современного предприятия, независимо от штатной численности. На трудовое поведение людей накладывает отпечаток не только сфера бизнес интересов собственников организации и сознание человека с его взглядами, но общественная мораль, также сложно поддающаяся управлению. Одной из форм управления трудовым поведением с давних времен была мотивация человека во всех ее проявлениях.

В конвенциях и рекомендациях Международной организации труда указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве.

Исследование  труда А. Смита, Г. Гегеля рассматривало труд как важнейшую форму человеческого общежития и признавало влияние социальных отношений в трудовой деятельности на процессы всего общественного генезиса и конкретно-исторических социальных преобразований. Подход  к мотивации или научное управление, разработанное Ф. Тейлором в центр внимания ставит модель «экономического человека», с которой связано большинство дальнейших исследований мотивов трудовой деятельности человека. Однако неклассические социологические теории XX века поставили под сомнение приоритетность первостепенной значимости материальной, инструментальной составляющей трудовой мотивации.

С 4-го тыс. до н.э. до конца XX века, представления об управленческих воздействиях на мотивацию человека прошли путь от односложного изложения управленческих идей и рекомендаций по их осуществлению до «синтетических учений» и систем управления хозяйством, организацией, коллективом.

С XV — XIX веков труд начинает рассматривается, как производственная и технологическая необходимость.

Полянина А.К. полагает, что демократизация общественного устройства с конца XIX века обусловила представления о труде как социально-экономической потребности, как условие положения человека в обществе. Такие факторы имеют место и в структуре мотивов современного человека, но при этом сочетаются с возрастающей тенденцией усиления творческих личностных мотивов, основанных на духовных потребностях индивида. В результате развития представлений о мотивировании трудового поведения в современной социологии сформировались четыре основных теоретических подхода: административный, экономический, социальный и психологический [29].

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом [28, с. 17]:

- циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно - ролевые ситуации или состояния;

- маргинальные, т.е. находящиеся на краю, действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

- поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

- действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

- поступки, совершаемые под воздействием тех или иных обстоятельств;

- спонтанные действия, спровоцированные эмоциональным состоянием;

- осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

- действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Основные виды трудового поведения приведены в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Виды трудового поведения [28, с. 23]

Основания классификации

Содержание трудового поведения

1. Субъекты поведения

Индивидуальное, коллективное

2. Наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами

Предполагающее взаимодействие,  не предполагающее взаимодействие

3. Производственная функция

Исполнительское, управленческое

4. Характер мотивации

Ценностное, ситуативное

 Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы. системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Рассмотрим составляющие трудового поведения.

1. Потребности – ощущение психологического или физиологического недостатка чего-либо.

2. Интересы – реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни.

3. Мотивы – внутреннее побуждение.

4. Ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов.

5.  Установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительного данного объекта;

6. Трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс.

7. Стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению  [30, с. 89].

Добиться  стимулированного уровня результативности можно двумя путями: подбором людей с внутренней мотивацией, чтобы они работали с отдачей, которую считают выше приемлемой, или обеспечивая им (людям) внешние удовлетворения желаний и потребностей.

Если мотив направляет поведение работника, то в ситуации выбора вариантов поведения реализуется ориентирующая функция. Смысло образующая функция проявляется, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл  [40].

Для современной организации актуально научиться управлять трудовым поведением персонала. Поведение человека - единственный объективный показатель его моральных качеств, в том числе мотивов. На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные факторы, формирующие трудовое поведение, эти факторы носят характер контекстуальности, то есть отражают специфику конкретной организации и всего, что с ней связано [23, с. 108].

Хадасевич Н. считает, что труд осуществляется в целях удовлетворения существенных потребностей людей. Результат трудового поведения - общественно необходимый произведенный продукт, качество которого зависит от качества трудового поведения. Формируется трудовое поведение под воздействием социальных институтов, которым принадлежит работник, каждый из них имеет свои принятые нормы: групповые, коллективные, общественные, а также индивидуальные.

В организации влияние на трудовое поведение осуществляется через трудовые факторы, через элементы качества трудовой жизни.

В процессе трудовой деятельности они получают информацию об организации, обмениваются знаниями, опытом, воспринимают организационную культуру, интегрируются в коллектив, в результате чего появляется определенный уровень лояльности  [38, с. 9].

Шаталова Н. выделяет труд как явление, оказывающее  на личность воздействие, формирующее не только профессиональную, но и общую культуру. Более того, такое влияние тем более продуктивно, чем выше квалификация, чем глубже осознание человеком ценности труда для себя и чем органичнее его связи с производственной группой и профессиональной общностью. Производственные функции становятся родом культурной деятельности работника, социальной ценностью.

Одним из источников формирования профессиональной культуры работника служит накопленный им и другими трудовой опыт. В процессе формирования профессиональной культуры обнаруживается и проявляется динамика, которая представляет собой изменение во времени как опыта отдельных работников, так и опыта профессиональных групп. То есть происходит развитие профессионализма работников – как ответ на потребности времени [39].

Социолог  Б. И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанные с различным отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и мотивами поведения работников на советском предприятии.

Типы работников по типам трудового поведения представлены в табл. 2.1

 Таблица 2.1

Типы работников и формы трудового поведения [41]

Тип работника

 

Процент

 

Степень мотивации к труду

 

Форма поведения

 

Сверхнормативный, исключительно добросовестный

 

5%.

 

Идеальная мотивация и стимулирование

 

Инновационное, экономическое, стратификационное

 

Нормативный, достаточно добросовестный

 

60%

 

Достаточная мотивация и стимулирование

 

Экономическое, организационное

 

Субнормативный, недостаточно добросовестный

 

30%

 

Мотивы неясные, стимулирование неадекватное

 

Характерологическое, деструктивные формы

 

Ненормативный, недобросовестный

 

5%

 

Мотивы неясны, стимулов нет

 

То же

 

Работа по выявлению мотивов и стимулированию работников суб нормативного и ненормативного типов требует привлечения специалистов. К сожалению, наиболее часто применяемый сейчас способ борьбы с теми, кто ведет себя, по мнению руководства, неправильно — увольнение.

Итак, трудовое поведение работников организации проявляется в уровне  их мотивации, результатах работы, расходах на обеспечение рабочего процесса, уровне производительности труда и т.д. Исходя из условий и трудового поведения у сотрудника появляются эмоции и отношение к труду, имеющие непосредственное отношение друг к другу.

1.2 Факторы и мотивация в управлении трудовым поведением персонала 

Факторы и мотивация в управлении трудовым поведением персонала изначально определены современными условиями внешнего окружения, которые создаются в результате экономических реформ и развития общества. А для этого необходимо, по мнению Бакировой Г. провести такие мероприятия:

а) отмену всех запретительных актов и законов, за исключением тех, которые пресекают противоправную деятельность; предоставление предприятиям гарантий независимой коммерческой деятельности, собственной инвестиционной политики; свободной хозяйственной деятельности предприятия (право выбора поставщиков и рынков сбыта, право покупки на внутреннем и внешнем рынке сырья, оборудования, технологий и т.д.);

б) демонополизацию и децентрализацию общественного производства;

в) создание стимулов, способствующих экономическому росту, и т.д.

деятельность  промышленных предприятий и управление ими должны осуществляться на началах хозрасчета.

Новые  условия хозяйствования требуют широкого разнообразия форм собственности.

Демократической  основой хозяйственного механизма должны являться:

а) перестройка внешних условий функционирования хозяйственного механизма, звена как реального товаропроизводителя, вступающего в рыночные отношения, и право образования любых объединений, ассоциаций;

б) углубление самоуправления в трудовой организации;

в) модификация субъекта управления.

Условия  деятельности на уровне предприятия должны отражать состояние социальной политики, и большинство социальных проблем нужно решать на его уровне.

В зависимости от классификации трудовое поведение бывает разных видов [8, с. 129]:

функциональное – как конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места;

экономическое – как поведение, ориентирующее на результат;

административное – как деятельность руководства по формированию позитивной мотивации членов трудовой организации;

стратификационное – как поведение, связанное с профессиональной карьерой;

адаптивно-приспособленческое – как приспособление работника к новым профессиональным статусам и ролям, требованиям среды.

Полянина А.К. отметила, что при мотивировании работников российских предприятий особое значение приобретает формирование внутренней мотивации поведения и деятельности личности в системе институтов социализации, которые закладывают основы мотивации трудового поведения и способствуют ее развитию на протяжении всей жизни [29].

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют друг с другом, вступая в социальные отношения. Наиболее важными являются отношение человека к человеку и отношение человека к труду.

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Суть отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности [32, с. 77].

Отношение к труду – сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов:

1) мотивов и ориентации трудового поведения;

2) реального или фактического трудового поведения;

3) оценку работниками трудовой ситуации – вербального поведения.

1. Мотивационный элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения, в совокупности образуют мотивационное ядро.

2.  Трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве (рационализации и изобретательстве); состязательность; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

 3. Оценочный элемент отношения к труду – субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

Как видно с рис. 2.1, трудовое поведение работника характеризуется его социальной активностью.

Трудовая активность – основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности.

Трудовое поведение – результативный процесс, производная мотиваций. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. В процессе трудового поведения работник оценивает труд.

Рис. 2.1. Отношение работников к труду в зависимости от факторов, оказывающих на него влияние [26, с. 173]

Оценка труда – это внутреннее состояние работника, вызванное трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей обстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда, его содержанием и т.д.). Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

Базарова Т. акцентирует внимание на том, что «..цель изучения отношения к труду – это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника» [7, с. 82].

Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату оценки его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства (осознание, понимание, оценка своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Факторы, формирующие отношение к труду

 

Хотя объективные характеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы, кооперативной организаций и т.д. в целях измерения удовлетворенности можно выделить следующие показатели.

Отношение  к труду характеризует определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными элементами отношения к труду являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой [40].

Рассмотрим признаки системы мотивации персонала к труду.

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами).

3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать.

5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он

6. Людям нравится ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху.

8. Успех без признания приводит к разочарованию.

9. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.

10. Каждому требуется информация о качестве собственного труда.

11. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают.

12. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке [27].

Итак, трудовое поведение является индикатором и  функцией бизнес-процессов предприятия, представляя собой анализ и результат действий работников при их адаптации к внутренней среде, в том числе и при влиянии факторов социума.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ООО «НОРИЛЬСКИЙ ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЙ КОМПЛЕКС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»

ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» образовано 14 июля 2006 года и является дочерним зависимым обществом ОАО «Норильский горно-металлургический комбинат им. А.П. Завенягина» (100% учредитель). Производственная деятельность предприятия началась с 1 октября 2006 года. В структуру Общества входят два подразделения Механический завод и созданный в январе 2009 года на базе заводов «Стройкомплект» и «ТИСМА» - Завод строительных материалов и конструкций

Основной задачей общества с момента его создания является оперативное обеспечение горнорудных, обогатительных, металлургических, строительных и ремонтных предприятий Заполярного филиала ОАО «ГМК «Норильский никель» и других отраслевых комплексов Компании следующей продукцией:

- запасными частями;

- нестандартным оборудованием;

- металлоконструкциями;

- прокатом;

- минераловатными изделиями;

- изделиями из пенополиуретана для теплоизоляции трубопроводов;

- сборным железобетоном;

- продукцией деревообработки.

Общество работает над улучшением качества выпускаемой продукции, повышением технического и технологического уровня производства, расширением номенклатуры выпускаемых изделий, культурой производства и созданием безопасных условий труда, с оптимальными материальными и трудовыми затратами.

Механический завод является одним из старейших предприятий ОАО «ГМК «Норильский Никель» (НГМК им. А. П. Завенягина) выпускающим более 20 видов металлопродукции для предприятий Компании. С февраля 2007 года входит в состав ООО «Норильский обеспечивающий комплекс». В настоящий момент номенклатура изделий завода насчитывает более 19 тысяч наименований.

Выпускаемая продукция сборно-сварочного производства (состав – 189 человек) – это   металлоконструкции весом до 40 т, нестандартизированное оборудование, а также изделия из нержавеющих сталей и титановых сплавов

Оказываемые услуги: антикоррозионная защита металлоконструкций.

Рис. 2.1. Структура ООО «НОК»

Деятельность ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство оценивается по следующим показателям и критериям:

1. Выполнение показателей по объему производства, номенклатуре себестоимости выпускаемой продукции, численности, расходу средств потребления, оборотных средств, ремонтному фонду.

2. Технический и технологический уровень производства, качество выпускаемой продукции, условия охраны и промышленной безопасности для работников ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство.

3. Состояние организации труда, производственной дисциплины, культуры производства и социально-психологического климата в коллективе.

Основные экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг.

Показатель

Год

Отклонение абсолютное, +/-

относительное
за 2013 - 2011, %

2011

2012

2013

2012 -
2011

2013 -
2012

2013 -
2011

Выручка, тыс. руб.

1569020089

1757302500

2136253400

188282411

378950900

567233311

36,2

Себестоимость продаж, тыс. руб.

1066933661

1194965700

1452652312

128032039

257686612

385718651

36,2

Прочие расходы, тыс. руб.

6025037

4498694

4101607

-1526343

-397088

-1923431

-31,9

Чистая прибыль, тыс. руб.

114538467

138826898

179445286

24288431

40618388

64906819

56,7

Активы, тыс. руб.

2118177121

2776537950

3567543178

658360829

791005228

1449366057

68,4

Оборотные активы, тыс. руб.

953179704

1332738216

1855122453

379558512

522384237

901942748

94,6

Денежные средства, тыс. руб.

381272

559750

946112

178478

386362

564841

148,1

Краткосрочная задолженность, тыс. руб.

743480169

946244133

1539751636

202763964

593507502

796271466

107,1

Доля кредиторской задолженности в активах

0,35

0,34

0,43

-0,01

0,09

0,08

23,0

Основные средства

1083447597

1371609747

1643923896

288162150

272314149

560476299

51,7

Фондоотдача

1,45

1,28

1,30

-0,17

0,02

-0,15

-10,3

Коэффициент покрытия

1,28

1,41

1,20

0,13

-0,20

-0,08

-6,0

Коэффициент абсолютной ликвидности

0,00051

0,00059

0,00061

0,00008

0,00002

0,00010

19,8

Чистая прибыль, тыс. руб.

114538467

138826898

179445286

24288431

40618388

64906819

56,7

Рентабельность активов, %

5,41

5,00

5,03

-0,41

0,03

-0,38

-9,0

ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» обладает положительной динамикой роста доходов (на 36%) и чистой прибыли (на 56%) за 2011-2013 гг.  Рост  активов на 1449366057 тыс. руб.  (на 68%) не позволил увеличить их рентабельность, которая уменьшилась на 9% и составила в 2013 г. 5%. Предприятие имеет тенденцию к снижению ликвидности  (покрытие оборотных активов краткосрочной задолженности снизилось на 6%. Полученные результаты отчасти связаны с изменением кадрового потенциала на производстве.

Кадровый потенциал ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство – совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п.

Проанализируем изменение среднесписочной численности персонала  и структуру работников.

Таблица 2.2

Возрастная структура ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг.

Год

Возраст, лет

Средний возраст

Итого

18-24

25-34

35-44

45-54

55-65

2011 год

36

109

100

121

15

39,92

381

2012 год

34

105

97

116

12

39,32

329

Откл. (+, -)

-2

-4

-3

-5

-3

-0,6

-17

2013 год

32

104

94

109

12

38,96

351

Откл. (+, -)

-2

-1

-3

-7

0

-0,36

-13

Из данных табл. 2.2 видно,  что на предприятии преобладают работники в возрасте от 25 до 54 лет. По сокращению численности заметно, что персонал предприятия состоит из работников, средний возраст которых составляет 35 – 40 лет.

         

Рассмотрим структуру персонала ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство по образованию (таблица 2.3)

Распределение персонала по рабочему стажу ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг.

Год

Стаж работы, лет

Средний стаж

Итого

менее 1 года

1-4

5-9

10-14

15-19

20 и более лет

2011 год

75

110

66

29

75

15

355

2012 год

7

85

100

65

32

67

14

356

Откл. (+, -)

7

10

-10

-1

3

-8

-1

1

2013 год

10

84

91

50

29

81

13

345

Откл. (+, -)

3

-1

-9

-15

-3

14

-1

-11

Таблица 2.3

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их стажа работы. Анализ данных свидетельствует, что средний  стаж работы  составляет: 2011 год – 15 лет, 2012 год – 14 лет, 2013 год – 13 лет.

В ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство наибольшее число работающих  со стажем работы – 5-9 лет.

Численность мужчин на предприятии практически неизменна. Сокращение численности женщин зависит от ряда факторов: декретный отпуск, отпуск по уходу за детьми и др.

ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда, тарифные ставки, оклады. Для оплаты труда руководителей, специалистов, и некоторых категорий рабочих применяется повременно-премиальная  система оплаты труда, для рабочих – сдельно-премиальная.

ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» осуществляет подбор и расстановку кадров согласно штатным расстановкам и расписаниям работников, принимает меры к рациональному использованию молодых специалистов и молодых рабочих, проводит мероприятия по снижению текучести кадров. Организует повышение квалификации рабочих кадров, обучение вторым профессиям. Создаются условия высокопроизводительного труда всем работникам завода, обеспечивает соблюдение норм и правил охраны труда, промышленной безопасности, производственной санитарии, проводит оздоровительные мероприятия, обеспечивает соблюдение трудовой дисциплины.

ООО «Норильский обеспечивающий комплекс», применяя различные виды и системы оплаты труда, бригадные формы организации труда, стимулирует работников к высокопроизводительному труду и создает условия для получения заработной платы в зависимости от качества и количества вложенного труда, что требует детальной оценки эффективности управления трудовым поведением.

2.2 Оценка эффективности управления трудовым поведением персонала 

Трудовое поведение сотрудников предприятия является одним из следствий кадровой политики.

Кадровая политика ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство предусматривает систему социального обеспечения и гарантий, что обеспечивает ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, страхование, медицинское обслуживание на производстве, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию, и др.

В кадровой политике  велика роль коллективного договора,  в котором на основе статьи 41 Трудового кодекса регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом, роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Все эти аспекты тесно связаны с проявлением трудового поведения работников предприятия.

Проведем анализ динамики расходов по организации управления трудовым поведением в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг. по данным табл. 2.4.

Таблица 2.4

Динамика расходов по организации управления трудовым поведением в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг.

Показатель

Год

Отклонение абсолютное, +/-

относительное
за 2013 - 2011, %

2011

2012

2013

2012 -
2011

2013 -
2012

2013 -
2011

Выручка, тыс. руб.

1569020089

1757302500

2136253400

188282411

378950900

567233311

36,2

Себестоимость продаж, тыс. руб.

1066933661

1194965700

1452652312

128032039

257686612

385718651

36,2

Чистая прибыль, тыс. руб.

114538467

138826898

179445286

24288431

40618388

64906819

56,7

Расходы на организацию мероприятий
по управлению трудовым поведением (не связанные с премиями и мотивацией), тыс. руб.

2410

15745

8613

13335

-7132

6203

257,4

в т.ч. расходы на улучшение условий труда

1735

12911

7666

11176

-5245

5931

341,8

расходы на поддержание морально-
психологического климата

96

945

689

848

-256

593

614,8

расходы на диагностику трудового поведения

578

1889

258

1311

-1631

-320

-55,3

Прибыль на 1 рубль расходов  по
управлению трудовым поведением

47526

8817

20833

-38709

12016

-26693

-56,2

 

По данным табл. 2.4 отметим, что в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг. расходы на организацию мероприятий по управлению с трудовым поведением в общей сумме увеличились на 6203 тыс. руб. (на 257%) и составили за 2013 г. 8613 тыс. руб.

Основную часть таких расходов составили расходы на улучшение условий труда (рост на 5931 тыс. руб.) и расходы на поддержание морально-психологического климата (рост на 593 тыс. руб.).

Негативным на наш взгляд можно признать сокращение расходов на диагностику трудового поведения за 2011-2013 гг. (на 320 тыс. руб.).

Несмотря на увеличение общего объема расходов на управление трудовым поведением и рост прибыли на 64906819 тыс. руб., относительный показатель прибыли на эти расходы снизился на 26693 руб. на 1 рубль расходов.

Отметим, что изменение динамки расходов  ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг. было также связано с изменением политики финансирования оплаты труда (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Динамика премий и расходов на оплату труда  в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг.

Показатель

Год

Отклонение абсолютное, +/-

относительное
за 2013 - 2011, %

2011

2012

2013

2012 -
2011

2013 -
2012

2013 -
2011

Численность персонала

387

381

352

-6

-29

-35

-9,0

ФОП, тыс. руб.

108134780

113826084

105742272

5691304

-8083812

-2392508

-2,2

Доля ФОП  в себестоимости продаж, %

10,1

9,5

7,3

-0,6

-2,2

-2,9

-28,2

Средняя заработная плата в мес.одного
сотрудника, руб.

23285

24896

25034

1612

137

1749

7,5

Премии, тыс. руб.

73072

75383

77165

2311

1782

4093

5,6

Премия на одного сотрудника за год,  руб.

188817

197856

219219

9039

21363

30402

16,1

 

Согласно данных табл. 2.5 необходимо констатировать тот факт, что в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг.  путем сокращения численности персонала на 35 человек (на 9%) и снижении фонда оплаты труда на  2392508 тыс. руб. (на 2,2%) удалось  повысить среднюю заработную плату одного сотрудника на 1749 руб. (на 7,5%). Также предприятие увеличило сумму премий на 4093 тыс. руб. (на 5,6%) за 2011-2013 гг., в пересчете на одного сотрудника – на 30,4 тыс. руб. за год (на 16,1%). Данная ситуация показывает рациональную политику по стимулированию персонала, не считая сокращения, связанного с производственными мероприятиями.

Динамика фонда оплаты труда и финансовых результатов ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»  за 2011-2013 гг. изображена на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Динамика фонда оплаты труда и финансовых результатов ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»  за 2011-2013 гг.

Насколько заметно с данных рис. 2.2, рост чистой прибыли и продаж (себестоимости реализации) позволил снизить долю ФОП в величине себестоимости предприятия за 2011-2013 гг. на 2,9%. Доля расходов на оплату труда при этом за 2013 г. составила 7,3%. На наш взгляд, такие изменения рассмотренных показателей не свидетельствуют о привязке расходов на оплату труда к показателям выручки. То есть заработная плата не является в таком случае стимулирующей, и привязанной к выручке, а соответственно и к управлению трудовым поведением работников.

Изменение структуры и величины себестоимости имеет большую степень зависимости от материалоемкости производства, которым на предприятие уделяется более пристальное внимание, чем управлению трудовым поведением, что подтверждает динамика  состава расходов по организации управления трудовым поведением в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг. показанная на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Динамика  состава расходов по организации управления трудовым поведением в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг.

По данным рис. 2.3 можно понять, что улучшив условия труда в 2012 г., руководство ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» решило также сократить расходы на диагностику трудового поведения, что в свою очередь вновь привело к повышению коэффициента выбытия персонала в 2013 г. (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Показатели оборота персонала ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг.

Показатели, %

2011

2012

2013

Отклонение
2013 - 2011

Коэффициент оборота по приему

1,92

1,15

1,5

-0,42

Коэффициент оборота по выбытию

6,32

5,44

6,31

-0,01

Коэффициент текучести кадров

4,95

4,87

6,01

1,06

Коэффициент общего оборота

8,24

6,59

7,81

-0,43

Снизилось  число принимаемых на работу в 2013 году на 5 человек и число работников, выбывающих с предприятия на 2 человека по сравнению с 2010 годом, об этом же свидетельствуют рассчитанные коэффициенты оборота по приему (уменьшился на 0,42%) и оборота по выбытию (уменьшился на 0,01%). На предприятии не совсем благоприятная кадровая обстановка, поскольку увеличилось число увольняемых за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, что подтверждает коэффициент текучести кадров (увеличился на 1,06%).

В ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод существуют некоторые проблемы в обеспеченности трудовыми ресурсами, связанные с неблагоприятной кадровой обстановкой и  текучестью кадров, неудовлетворительным уровнем  квалификации персонала для реализации управленческих задач.

Подтвердить сложившуюся ситуацию можно также проанализировав основы политики премирования на предприятии.

На основании Положения «О единовременном поощрении (премировании), выплате материальной помощи» ежегодно производятся выплаты работникам ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство.

Единовременное поощрение осуществляется по представлению непосредственного руководителя премируемого работника приказом по предприятию по согласованию с профсоюзным комитетом в размере:

- До 5–ти минимальных тарифных ставок к юбилейной дате трудящегося (50, 55, 60-летия со дня рождения);

- До 3-х минимальных тарифных ставок к профессиональным праздникам и юбилейным датам предприятия (25, 50, 75 – летие со дня предприятия в эксплуатацию);

- До 3-х минимальных тарифных ставок за выполнение особо важной работы, своевременное и качественное выполнение разовых заданий по производственной необходимости. Обязательным условием – выдача задания на выполнение работ  до начала их производства;

- До 10-ти минимальных тарифных ставок в других исключительных случаях, размер премирования устанавливается руководителем  предприятия.

- Материальная помощь выплачивается по заявлению трудящегося  совместным решением администрации  по согласованию с профсоюзным комитетом в размере:

- до 2-х минимальных тарифных ставок  в других исключительных случаях  в пределах плановых средств на материальную помощь;

- До 3-х минимальных тарифных ставок:

а) трудящимся, имеющим среднемесячный доход ниже минимального потребительского бюджета (не более одного раза в полугодие);

б) молодежи, впервые вступающей в брак, а также при рождении ребенка;

- До 8-ми минимальных тарифных ставок:

а) при  материальном ущербе в связи с пожарами, авариями, кражами и т.п. по предъявлению документов о размере ущерба;

б) в случае тяжелой болезни трудящегося (члена семьи) и необходимости обследования или лечения,  в т.ч. для оплаты лечебных путевок;

- До 12-ти минимальных тарифных ставок   на похороны трудящихся, членов их семей (родители, дети, брат, сестра).

Динамика показателей эффективности расходов на оплату труда и премий в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг. сведена в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Динамика показателей эффективности расходов на оплату труда и премий в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг.

Показатель

Год

Отклонение абсолютное, +/-

относительное
за 2013 - 2011, %

2011

2012

2013

2012 -
2011

2013 -
2012

2013 -
2011

Выручка на одного сотрудника, тыс. руб.

4054315

4612343

6068902

558027

1456559

2014586

49,7

Чистая прибыль на одного сотрудника,
тыс. руб.

295965

364375

509788

68410

145413

213823

72,2

Чистая прибыль на 1 рубль расходов
на оплату труда, руб.

1,1

1,2

1,7

0,2

0,5

0,6

60,2

Выручка на 1 рубль расходов
на оплату труда, руб.

14,5

15,4

20,2

0,9

4,8

5,7

39,2

Соотношение расходов на оплату труда
и премий

1480

1510

1370

30

-140

-109

-7,4

Соотношение годовой премии и месячной
заработной платы

8,1

7,9

8,8

-0,2

0,8

0,6

8,0

Соотношение премий и расходов на
управление трудовым поведением

30,3

4,8

9,0

-25,5

4,2

-21,4

-70,5

Согласно данных табл. 2.7 в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»   выделим снижение относительного показателя расходов на оплату труда по отношению к премиям на 7% за 2011-2013 гг. При этом отношение годовой премии к месячной заработной плате выросло на 8% за 3 года, а соотношение общей суммы премий к расходам на управление трудовым поведением уменьшилось на 70%.

Динамика показателей эффективности показателей управления трудовым поведением в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг. представлена на рис. 2.4.

Рис. 2.4. Динамика показателей эффективности показателей управления трудовым поведением в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг.

По данным рис. 2.4 можно сделать вывод, что соотношение годовой премии и заработной платы за 2011-2013 гг. ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»  увеличилось несущественно, а вот премий и расходов на управление ресурсами уменьшалось большими темпами, что показывает необоснованность и нерациональность начисления поощрений при такой динамике расходов и чистой прибыли.

Итак, и сходя из изложенного, управление трудовым поведением в аспекте движения персонала, сокращении расходов на диагностику, а также уменьшению прибыли на общую сумму расходов, связанную с трудовым поведением за 2011-2013 гг., выявилось неэффективным.

2.3 Направления повышения эффективности управления трудовым поведением персонала

Исходя из существующих недостатков в управлении трудовым поведением персонала ООО «Норильский обеспечивающий комплекс», выявленных за 2011-2013 гг., на предприятии необходимо:

- усовершенствовать систему мотивации;

- оптимизировать численность сотрудников;

- увеличить расходы на управление трудовым поведением.

Мотивация, побуждающая человека к тому или иному трудовому поведению, включает две системные составляющие:

- внешнюю мотивацию и внешне мотивированное поведение;

- внутреннюю мотивацию и внутренне мотивированное поведение. Они определяют применение различных по своей природе способов мотивирования и использование механизмов действия внешних и внутренних факторов.

Поляна

Следовательно, рост мотивационных выплат должен быть привязан к увеличению выручки и прибыли предприятия и к снижению текучести кадров.

Применительно к динамике финансовых результатов  ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» целесообразно достичь снижения отношения премий и расходов на управление трудовым поведением.

Плановые объемы расходов на оплату труда и премий ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»  на 2015 г. представлены в табл. 2.8.

Таблица 2.8

Плановые объемы расходов на оплату труда и премий ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»  на 2015 г.

Показатель

На 31.12.20хх

Отклонение абсолютное, +/-

относительное за 2015 -
2013, %

2013

2014
предварительное

2015 план

2014 -
2013

2015 -
2014

2015 -
2013

Выручка, тыс. руб.

2136253400

2360560007

2643827208

224306607

283267201

507573808

23,8

Чистая прибыль, тыс. руб.

179445286

200619829

236731399

21174544

36111569

57286113

31,9

Численность персонала

352

350

347

-2

-3

-5

-1,4

ФОП, тыс. руб.

105742272

106165241

106717300

422969

552059

975028

0,9

Средняя заработная плата в мес.одного
сотрудника, руб.

25034

25277

25629

244

351

595

2,4

Премии, тыс. руб.

77165

80520

85630

3355

5110

8465

11,0

Премия на одного сотрудника за год,  руб.

219219

230057

246772

10838

16715

27554

12,6

Выручка на одного сотрудника, тыс. руб.

6068902

6744457

7619099

675555

874641

1550197

25,5

Чистая прибыль на одного сотрудника,
тыс. руб.

509788

573200

682223

63412

109024

172435

33,8

Исходя из данных табл. 2.8 снижение численности персонала ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» в 2015 г. по сравнению с 2013 г. на 5 человек (на 1,4%) и росте выручки на 23,8% позволяет поднять среднюю заработную плату сотрудника на 595 руб. (на 2,4%), а годовую премию на 27,5 тыс. руб. (на 12,6%). То есть, отношение выручки к расходам на оплату труда увеличится на 5 единиц.

Плановые показатели эффективности расходов на управление трудовым поведением ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»  на 2015 г. рассчитаны в табл. 2.9.

Таблица 2.9

Плановые показатели эффективности расходов на управление трудовым поведением ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»  на 2015 г.

Показатель

На 31.12.20хх

Отклонение абсолютное, +/-

относительное за 2015 -
2013, %

2013

2014
предварительное

2015 план

2014 -
2013

2015 -
2014

2015 -
2013

Чистая прибыль на одного сотрудника,
тыс. руб.

509788

573200

682223

63412

109024

172435

33,8

Чистая прибыль на 1 рубль расходов
на оплату труда, руб.

1,7

1,9

2,2

0,2

0,3

0,5

30,7

Выручка на 1 рубль расходов
на оплату труда, руб.

20,2

22,2

24,8

2

3

5

22,6

Соотношение расходов на оплату труда
и премий

1370

1318

1246

-52

-72

-124

-9,1

Соотношение годовой премии и месячной
заработной платы

8,8

9,1

9,6

0

1

1

10,0

Расходы на управление трудовым поведением, тыс. руб.

8613

10713

14213

2100

3500

5600

65,0

Соотношение премий и расходов на
управление трудовым поведением

9,0

7,5

6,0

-1,4

-1,5

-2,9

-32,8

 

Чистая прибыль на 1 сотрудника в 2015 г. по сравнению с 2013 г. может быть увеличена на 172435 тыс. руб. (на 33,8%), а чистая прибыль на рубль расходов на оплату труда – на 0,5 руб. (на 30,7%). Соотношений премий и расходов на управление трудовыми ресурсами составит в 2015 г. 6,0 ед, что а 32,8% меньше, чем в 2013 г.

Расходы на управление трудовым поведением рационально увеличить на 5600 тыс. руб. в 2015 г. (на 65%) по сравнению с 2013 г.

Динамика плановых показателей эффективности показателей управления трудовым поведением в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» на 2014-2015 г. изображена на рис. 2.5.

Рис. 2.5. Динамика плановых показателей эффективности показателей управления трудовым поведением в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» на 2014-2015 г.

Предприятие в 2014-2015 гг. при предложенных плановых расходах на оплату труда и премий и росте выручки сможет обеспечить положительную динамику роста относительных показателей чистой прибыли на рубль ФОП и отношения годовой премии к средней заработной плате при существенном снижении премий к расходам на управление трудовым поведением, повысив их эффективность.

Заключение 

Результаты выполнения курсовой работы позволили сделать следующие выводы.

Трудовое поведение сотрудников ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» является одним из следствий кадровой политики.

В ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг. расходы на организацию мероприятий по управлению с трудовым поведением в общей сумме увеличились на 6203 тыс. руб. (на 257%) и составили за 2013 г. 8613 тыс. руб. Большую часть таких расходов составили расходы на улучшение условий труда (рост на 5931 тыс. руб.) и расходы на поддержание морально-психологического климата (рост на 593 тыс. руб.).

Негативным можно признать сокращение расходов на диагностику трудового поведения за 2011-2013 гг. (на 320 тыс. руб.).

Несмотря на увеличение общего объема расходов на управление трудовым поведением и рост прибыли на 64906819 тыс. руб., относительный показатель прибыли на эти расходы снизился на 26693 руб. на 1 рубль расходов.

Изменение структуры и величины себестоимости имеет большую степень зависимости от материалоемкости производства, которым на предприятие уделяется более пристальное внимание, чем управлению трудовым поведением, что подтверждает динамика  состава расходов по организации управления трудовым поведением в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2011-2013 гг.

Управлении трудовым поведением в аспекте движения персонала, сокращении расходов на диагностику, а также уменьшению прибыли на общую сумму расходов, связанную с трудовым поведением за 2011-2013 гг., выявилось неэффективным.

На  предприятии необходимо:

- усовершенствовать систему мотивации;

- оптимизировать численность сотрудников;

- увеличить расходы на управление трудовым поведением.

Применительно к динамике финансовых результатов  ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» целесообразно достичь снижения отношения премий и расходов на управление трудовым поведением.

Снижение численности персонала ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» в 2015 г. по сравнению с 2013 г. на 5 человек (на 1,4%) и росте выручки на 23,8% позволяет поднять среднюю заработную плату сотрудника на 595 руб. (на 2,4%), а годовую премию на 27,5 тыс. руб. (на 12,6%). То есть, отношение выручки к расходам на оплату труда увеличится на 5 единиц.

Расходы на управление трудовым поведением рационально увеличить на 5600 тыс. руб. в 2015 г. (на 65%) по сравнению с 2013 г.

Предложенные плановые величины расходов на оплату труда и премий и росте выручки позволяют обеспечить положительную динамику роста относительных показателей чистой прибыли на рубль ФОП и отношения годовой премии к средней заработной плате при существенном снижении премий к расходам на управление трудовым поведением, повысить их эффективность.

Список литературы 

  1.  Конституция Российской Федерации. – М : Эксмо, 2009. – 64 с.
  2.  Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая : [по состоянию на 2 ноября 2013 г. : принят ГД 24 октября 1994]. – КонсультантПлюс. – Режим доступа :  http://base.consultant.ru.
  3.  Налоговый кодекс Российской Федерации. Ч. 1 [по состоянию на 1 января 2014 : принят ГД 16 июля 1998]. – КонсультантПлюс. – Режим доступа :  http://base.consultant.ru.
  4.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). – Режим доступа: http://www.interlaw.ru/law/docs/12025268/.
  5.  Антонова Н.В. Психология управления: Учеб.пособие. – М. Издательский дом Государственного университета – Высшей школы экономики, 2010 г. – 310 с.
  6.  Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Шелобаев С.И. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Юнити-Дана, 2012.
  7.   Базарова Т.Ю., Яремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. -  М.:  Юнити-Дана, 2012.
  8.  Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2012.
  9.  Баженова Е.В. Как оценить работника за одну встречу. - М.: АСТ Сова ВКТ, 2009. — 192 с.
  10.  Белицкая И.Я. Прием на работу. Заключение трудового договора. Учеб. -практ. пособие М.: Юридическая фирма «Контракт»: Волтерс Клувер. 2011. — 288 с.
  11.  Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – 128 с.
  12.  Власова Л. Организация труда // Консалтинг. – 2013. - № 10 (33). – С. 13 – 15.
  13.  Виханский О.С., Наумов АИ. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов.– М.: Экономистъ, 2005. – 182 с.
  14.  Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие /А.С. Головачев [и др.]; под общ. ред. А.С. Головачева – 3-е изд. испр.- Минск: Новое знание, 2007.- 603с.
  15.  Гончаренко В.И., Ковшова М.В. Методические рекомендации по выполнению выпускной квалификационной работы (дипломного проекта). - М.: Российский университет кооперации, 2013. - 34  с.
  16.  Даниель Поро, Френсис Боллс Хейнс - Переговоры о зарплате. Торг уместен! Переводчик: Ирина Радюшкина. – М.: Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2010 -  176 с.
  17.  Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2006. — 389 с
  18.  Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %. СПб.: Питер, 2009. - 240 с.
  19.  Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала : Повышение эффективности и снижение затрат. — М.: Альпина Паблишер, 2014. — 129 с.
  20.  Кулапов М.Н., Козлов В.В., Калинина И.А. Руководитель в системе управления. – М.: Палеотип, 2012. – 154 с.
  21.  Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» /Сост. Ю.Н.Юрлов, Г.Л. Орлянская – Череповец; ИМИТ СПбГПУ, 2009 г.
  22.  Ларионов Г.В. Организационное поведение в экономике наукоёмких производств: учебное пособие (в схемах). – М.: Библио-Глобус, 2013. – 172 с.
  23.  Магура М. И. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал? // Служба кадров и персонал. - 2006. - № 5-6. – С. 108 – 110.
  24.  Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. -  М.:  Юнити-Дана, 2012.
  25.  Митин А.Н. Психология управления: ученик. – М.: Волтерс Клівер, 2011.
  26.  Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. -  М.:  Дашков и К, 2012 г.
  27.  Мотивация труда персонала и система мотивации персонала.  Режим доступа:  http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/article/1839/
  28.  Мулмадзе Р.Г. Управление персоналом: Учебник. – М.: Палеотип, 2014. – 182 с.
  29.  Полянина А.К. Мотивирование трудового поведения работников :социолого-управленческий подход тема диссертации и автореферата по ВАК 22.00.08. – М., 2009. Режим доступа:  http://www.dissercat.com/content/motivirovanie-trudovogo-povedeniya-rabotnikov-sotsiologo-upravlencheskii-podkhod
  30.  Седых А.Н.  Организационное поведение: учебное пособие. – М.: МГУ, 2012.
  31.  Скляревская В.А. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебник. – М.: Дашков и К, 2012. – 287 с.
  32.  Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. - Издательство: Юнити-Дана, 2012.
  33.  Травин В. В. Мотивационный менеджмент: Модуль III./ Травин В: В., Магура М. И., Курбатова М. Б. 2-е изд., испр. - М: Дело, 2005. - 96 с.
  34.  Фомина В.П., Алексеева С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2010.
  35.  Пугачев В.П. Планирование персонала организации: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2011.
  36.  Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2011.
  37.  Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата на предприятии.  – Екатеринбург: ГОУ ВПО «Росгоспрофпедуниверситет», 2008. – 185 с.
  38.  Хадасевич Н. Трудовое поведение персонала: факторы воздействия // Кадровик. – 2011. - № 11.  – С. 8 – 12.
  39.  Шаталова Н.И. Культура в трудовом поведении работника // Дискуссия. – 2014. - № 7 (48). Режим доступа:  http://www.journal-discussion.ru/publication.php?id=1149.
  40.  Особенности трудового поведения и отношения к труду. http://edu.dvgups.ru/METDOC/EKMEN/MEN/MOTIV_MEN/METOD/MELNIKOVA/Gl2.htm
  41.  Этическая составляющая поведения. Отношение к труду. Типология трудового поведения. Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-2/26.htm
  42.  Сайт . // http://www.norilskcomplex.ru/.

Приложения 

Приложение 1

Финансовая отчетность

 

Бухгалтерский баланс

 2013

г.

 

Форма по ОКУД

 

Дата (число, месяц, год)

 

 

Организация

 

по ОКПО

 

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

 

Вид экономической

по

 

деятельности

 

ОКВЭД

Организационно-правовая форма/форма собственности

 

 

 

 

 

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.)

по ОКЕИ

 

Местонахождение (адрес)

 

 

 

Поясне-
ния
1

 

На

31.12 

 

 

г.3

2012

г.4

2013

г.5

 

 

АКТИВ

 

5642

7931

І. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

Нематериальные активы

 

Результаты исследований и разработок

 

 

Нематериальные поисковые активы

 

 

Материальные поисковые активы

 

 

Основные средства

 

1371609747

1643923896

 

Доходные вложения в материальные ценности

 

 

Финансовые вложения

 

 

Отложенные налоговые активы

 

 

Прочие внеоборотные активы

 

72184345

68488898

 

Итого по разделу I

 

1443799734

1712420725

 

ІІ.ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

812410562

1075024910

Запасы

 

Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям

 

 

Дебиторская задолженность

 

519767904

779151430

 

Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)

 

 

Денежные средства и денежные эквиваленты

 

559750

946112

 

Прочие оборотные активы

 

 

Итого по разделу II

 

1332738216

1855122453

 

БАЛАНС

 

2776537950

3567543178

Форма 0710001 с. 2

Поясне-
ния
1

 

На

 

 

 

 

г.3

 2012

г.4

 2013

г.5

 

 

ПАССИВ

 

10000

10000

III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ 6

Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)

 

Собственные акции, выкупленные у акционеров

 

 

Переоценка внеоборотных активов

 

 

Добавочный капитал (без переоценки)

 

728983

1093930

 

Резервный капитал

 

 

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

 

1828725895

2025656849

 

Итого по разделу III

 

1829464878

2026760779

 

IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Заемные средства

 

Отложенные налоговые обязательства

 

 

Оценочные обязательства

 

 

Прочие обязательства

 

828939

1030763

 

Итого по разделу IV

 

828939

1030763

 

V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Заемные средства

 

Кредиторская задолженность

 

946244000

1539751000

 

Доходы будущих периодов

 

 

Оценочные обязательства

 

 

Прочие обязательства

 

133

636

 

Итого по разделу V

 

946244133

1539751636

 

БАЛАНС

 

2776537950

3567543178

Отчет о прибылях и убытках

 2013

Г.

Коды

Форма по ОКУД

0710002

Дата (число, месяц, год)

 

 

 

Организация

по ОКПО

 

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

 

Вид экономической

по

 

деятельности

 

ОКВЭД

Организационно-правовая форма/форма собственности

 

 

 

 

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.)

по ОКЕИ

384 (385)

Поясне-
ния
1

Наименование показателя 2

За

 

 

За

 

 

20

 13

г.3

20

 12

г.4

 

 

 

 

Выручка 5

2136253400

1757302500

 

 

Себестоимость продаж

(

1452652312

)

(

1194965700

)

 

 

Валовая прибыль (убыток)

683601088

562336800

 

 

Коммерческие расходы

(

768390

)

(

768821

)

 

 

Управленческие расходы

(

82738

)

(

103489

)

 

 

Прибыль (убыток) от продаж

682749960

561464490

 

 

Доходы от участия в других организациях

 

 

 

 

Проценты к получению

 

 

Проценты к уплате

(

)

(

)

 

 

Прочие доходы

293483

193839

 

 

Прочие расходы

(

4101607

)

(

4498694

)

 

 

Прибыль (убыток) до налогообложения

678941836

557159635

 

 

Текущий налог на прибыль

(

499496550

)

(

418332737

)

 

 

в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)

 

 

 

 

Изменение отложенных налоговых обязательств

 

 

 

 

Изменение отложенных налоговых активов

 

 

 

 

Прочее

 

 

 

 

Чистая прибыль (убыток)

179445286

138826898



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
14213. Повышение эффективности использования персонала на предприятии 20.94 KB
  Выполнение курсовой работы предполагает решение следующих задач: раскрыть сущность и необходимость формирования управленческой команды; изучить принципы формирования команды; рассмотреть факторы эффективной и симптомы неэффективной команды; определить современные принципы и направления эффективного рационального использования персонала; обосновать критерии для оценки эффективности использования персонала; провести анализ существующего состояния использования персонала в организации принципы расстановки персонала...
2441. Оценка персонала и эффективности управления им 24.44 KB
  Понятие функции и система оценки персонала Оценка персонала целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного кадрового решения повышение или понижение по службе перевод на другую работу направление на обучение увольнение на основе результатов оценки деятельности персонала. Факторы влияющие на оценку персонала На содержание и конечные результаты труда работников влияют...
19976. Повышение эффективности работы и управления в АО «Хоум Кредит Банк» 337.23 KB
  Целью дипломной работы является повышение эффективности работы и управления в АО Хоум Кредит Банк а также определением в первую очередь кадровым составом и мотивацией его к более производительному и качественному труду. Во второй главе анализируется современное состояние деятельности АО Хоум Кредит Банк. В третьей главе даются основные пути совершенствования процесса управления персоналом в АО Хоум Кредит Банк. 2 Анализ современного состояния деятельности АО Хоум Кредит Банк 2.
21168. Анализ эффективности управления мотивацией персонала ООО Жилищная инвестиционная компания 153.29 KB
  Социально-экономическая сущность мотивации персонала. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием нужно ответить на вопрос какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. И тогда возникает вопрос какому из факторов отдать предпочтение - мотивации или компетенции. Проблемой на предприятии является то что существующая система мотивации персонала не выполняет должной функции мотивирования вследствие чего снижается трудовая активность работников.
11604. Повышение эффективности управления экономическим развитием муниципального образования «Город Курск» 53.31 KB
  Изучить теоретические основы системы управления муниципальным образованием; Изучить основные методы управления в муниципальном образовании; Дать харрактеристику администрации Ворошневского сельсовета; Проанализировать методы управления Ворошневским сельсоветом...
11688. Повышение эффективности продаж через интернет-магазин за счет совершенствования системы документационного обеспечения управления интернет-магазина ООО «Спортибэй» 2.2 MB
  Разработан проект внедрения автоматизированной информационной системы обработки заказов в интернет-магазине ООО «Спортибэй» на платформе «1С: Управление небольшой фирмой 8» с использованием электронной подписи на платформе «1С: Такском».
15723. Совершенствование управления покупательским поведением в РУП «Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт» 85.42 KB
  Проанализировать модели покупательского поведения на потребительском рынке; дать организационно-экономическую характеристику РУП «Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт»; провести анализ работы по моделированию покупательского поведения на РУП «Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт»; определить направления совершенствования управления покупательским поведением на РУП «Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт».
16714. ВЛИЯНИЕ СТРАТЕГИИ РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ НА ПРИОРИТЕТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ 10.26 KB
  Проблема разработки стратегий регионального развития находится в центре внимания российских ученых государственных деятелей самого высокого ранга и управленцев на местах. Особо актуальными являются вопросы определения приоритетов развития страны и регионов разработки комплексных социально-экономических программ развития выдвижения принципов и применения методов обоснования и создания механизма реализации принятых стратегий. На современном этапе...
16149. Механизм согласования интересов участников системы управления трудовым потенциалом региона 8.15 KB
  Механизм согласования интересов участников системы управления трудовым потенциалом региона Формирование стратегий регионального развития в РФ должно осуществляться с позиций наращивания всех составляющих социально-экономического потенциала региона при ведущей роли трудового потенциала. Главная цель управления трудовым потенциалом региона заключается в создании условий для его наращивания не ниже уровня определенного стратегией регионального развития. Важнейшим условием ее достижения является согласованность интересов и действий...
19087. Повышение квалицикации персонала в организации 951.82 KB
  Теоретические аспекты повышения квалификации персонала организации. Основные подходы к повышению квалификации персонала в организации Особенности повышения квалификации персонала предприятий железнодорожного транспорта Факторы успешной реализации повышения квалификации персонала предприятий железнодорожного транспорта...
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.