Мотивационные механизмы и производительность труда Завода бытовой техники ЗАО «Атлант»

Очевидно, задачей руководителя на всех уровнях управления является достижение целей организации и обеспечение эффективности ее деятельности. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

2014-11-01

743.46 KB

30 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


PAGE  69

ВВЕДЕНИЕ

Решение многообразных  проблем  ускорения  социально-экономического развития страны выдвинуло  на  первый  план  обеспечение  устойчивых  темпов роста  производительности  труда.  Это  вызвало  необходимость  углубленного исследования процесса формирования затрат и  результатов  труда,  разработки комплекса  важнейших практических рекомендаций по повышению производительности труда, рассмотрения всех факторов её роста.

По результатам социально-экономической деятельности Республики Беларусь в 2008 году основной прогнозный показатель по темпам роста объема валового внутреннего продукта (ВВП) выполнен и составил 110,0%.  

Экономический потенциал нашей Республики по итогам 2008 года характеризуется не только положительной динамикой количественных параметров, но и достаточно высоким уровнем качественных показателей эффективности, В 2008 г. производительность труда возросла на 9,3% к уровню 2007 года.  В 2008 г. объем произведенной продукции (работ, услуг) в текущих ценах составил 128,8 трлн. рублей. Индекс физического объема продукции промышленности к уровню аналогичного периода прошлого года составил 110,8% [45].

На современном этапе развития производства  объективно  усиливается роль   организации   труда,   что   объясняется   более   высоким    уровнем обобществления труда и производства,  качественными  изменениями  в  рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность  в  более  прогрессивных  способах соединения вещественных и  личного  факторов  производства,  соответствующих интенсивному типу развития.

Очевидно, задачей руководителя на всех уровнях управления является достижение целей организации и обеспечение эффективности ее деятельности. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать?

Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование, использовать самые лучшие технологии. Однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом, способствовать достижению организацией своих целей.

Механическое принуждение к труду не может давать положительные результаты, но из этого не следует, что человеком невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.

Цель данной работы – проанализировать  существующие мотивационные механизмы и производительность труда Завода бытовой техники  ЗАО   «Атлант»  и  разработать  мероприятия,  за   счет выполнения которых предприятие могло бы повысить уровень  производительности труда.

В соответствии с целью сформулированы следующие задачи:

  1.  изучить сущность, показатели, факторы и резервы производительности труда;
  2.  провести анализ мотивационных механизмов, факторов и резервов повышения производительности труда на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант»;
  3.  выявить направления по мотивации сотрудников с целью повышения эффективности труда и достижения поставленных целей;
  4.  разработать мероприятия по повышению производительности труда с обоснованием и прогнозированием результата.

Теоретической и методологической основой написания работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, справочная литература, статистические данные и фактические данные предприятия.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

1.1. Сущность производительности труда

Производительность   труда   -   это   показатель   эффективности   трудовой деятельности  работников,  отношение  стоимости  используемых   ресурсов   к стоимости произведенной продукции.

Производительность труда определяется  отношением  количества  произведенных товаров и услуг  к  затратам  труда.  От  производительности  труда  зависит развитие общества и уровень благосостояния населения.

Производительность в широком понимании  –  это  умственная  склонность человека к  постоянному  поиску  возможности  усовершенствования  того,  что существует. Оно основано на уверенности  в том, что человек  может  работать сегодня лучше, чем вчера,  а  завтра  еще  лучше.  Оно  требует  постоянного совершенствования экономической деятельности.

При изучении вопроса об  экономическом  содержании  производительности труда надо  исходить  из  того,  что  труд,  затрачиваемый  на  производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в  процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее  созданной продукции, используемый для производства новой.

Функцией живого труда является не  только создание новой стоимости, но и   перенесение  рабочего   времени,   материализованного   в   вещественных элементах   производства,   на   вновь    создаваемый    продукт.

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть  показателем,  обеспечивающим  рост  реального   продукта   и   дохода.

Действительно, рост производительности труда на предприятии  может быть в значительной мере  обусловлен  замещением  человеческого  труда работой автоматических станков. Если учитывать только  затраты  живого труда,    то    будет    отмечен    существенный    рост    показателя производительности, но при этом будет  проигнорирован  тот  факт,  что этот выигрыш в большей степени компенсируется затратами, связанными с.автоматизацией. Выход состоит в объединении различных видов затрат или использовании  целостной  системы  частных  факторных  показателей,  в знаменателе которых присутствует лишь один вид затрат [13].

В экономической литературе  предметом  научной  дискуссии  является вопрос  о  соотношении  закона   экономии   времени   и   закона   повышения производительности  труда.  Одни  экономисты   считают,   что   повышающаяся производительность труда не является самостоятельным  экономическим  законом развития, а выступает составным элементом закона  экономии  времени.  Другие утверждают, что закон повышения производительности труда  и  закон  экономии времени   представляют   собой    два    органически    взаимосвязанных    и взаимодействующих, но различных закона, каждый из которых имеет  свою  сферу действия и функциональное назначение. Эта  точка  зрения  выглядит  наиболее правильной и научно обоснованной.

Во-первых,     закон     повышения     производительности     труда распространяется только на затраты  живого  труда,  создающего  продукт;  он отражает  использование   рабочего   времени   и   функционирует   в   сфере материального производства. Закон экономии времени распространяется  на  всю жизнедеятельность общества и каждого индивида.

Во-вторых, нельзя отождествлять функциональное назначение  прошлого и живого труда, так как лишь затраты живого труда  служат  источником  вновь созданного продукта, новой стоимости. В силу этого  следует  выделять  закон повышения производительности труда. Как известно, К. Маркс наряду с  законом экономии   времени   специально   рассматривает   закон    повышения    (или повышающейся)  производительности  труда  и  дает  наиболее  общую  формулу, определяющую    рост    производительности    труда:     «Под     повышением производительности  труда  мы  понимаем  здесь  всякое  общее  изменение   в процессе труда,  сокращающее  рабочее  время,  общественно  необходимое  для производства данного товара, так что меньшее  количество  труда  приобретает способность произвести большее  количество  потребительной  стоимости» [39].  

Также под производительностью  труда  понимается  и степень  плодотворности  конкретного труда, которая измеряется количеством потребленных стоимостей,  созданных  в единицу времени  (выработка).  Можно  измерить  производительность  труда  и обратной величиной:  количеством  времени,  затрачиваемого  на  производство единицы продукции (трудоемкость).

Уровень производительности труда  выражает результативность использования рабочего времени. Однако в связи  с  тем  что производительность труда является характеристикой конкретного труда,  уровни производительности труда в разных отраслях при таком  измерении  оказываются несопоставимыми. Для того чтобы исчислить  производительность  общественного труда  или  производительность  труда  в  отдельных  отраслях  материального производства, сопоставить темпы ее роста, применяют иную  методику  расчета.

Отметим, что пути  повышения  производительности  труда  связаны  и с  улучшением  качества продукции.  Высокое  качество  способствует  снижению   издержек   за   счет увеличения  доли  продукции,  которую  можно  продать,  уменьшения   случаев возврата и переделки некачественных изделий.

На производительность влияют некоторые факторы внешней среды:

- высокая стоимость энергии понижает производительность;

- жесткое правительственное регулирование в установлении норм  и  правил организации  производства   ведут   к   увеличению   расходов   и   снижению производительности;

- общая  экономическая  ситуация;  например,  при  инфляции  наблюдается снижение производительности (без индексации);

- налоговая политика,  увеличение  налогов  вызывает  повышение  цен  и, следовательно, снижение производительности;

- рост   сферы   услуг   вызывает   снижение   производительности    в производственной сфере;

- социальные   факторы:   алкоголизм,   наркомания   и   т.п.   снижают производительность.

А также на производительность труда непосредственное воздействие оказывают такие   факторы,   как   технический   прогресс,   фондовооруженность, количество  рабочей  силы  и  эффективность  распределения   различных ресурсов, их сочетание  и  управление  ими.  Производительность  труда увеличивается по мере улучшения здоровья, профессиональной подготовки, образования и повышения заинтересованности  работников  в  результатах деятельности, по мере роста обеспеченности машинами и оборудованием, а также природными ресурсами,  при  лучшей  организации  производства  и управления, при перемещении рабочей силы из менее эффективных отраслей в более эффективные.

1.2. Показатели производительности труда

В  новых  условиях  хозяйствования  особенно  остро   стоит   проблема значительного улучшения качества и  совершенствования  разработки  плана  по росту   производительности   труда.   Это   является    важнейшим   условием обеспечения  экономически правильного  соотношения  между  темпами  прироста производительности труда и  заработной платы.

В  планах  по  росту  производительности  труда   рассчитываются,  как правило, два показателя: выработка - количество  продукции,  выработанной  в единицу рабочего времени,  и трудоемкость  -  количество  рабочего  времени, затраченного на изготовление единицы продукции. Выработка является  наиболее распространенным  показателем  учета   уровня  производительности  труда.  В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных  работ  и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки [39].

При натуральном методе исчисления выработки  объем  выполненных  работ выражается в натуральных  единицах  (штуках,  тоннах,  метрах).  Этот  метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако  он применим только для однородной продукции.

При условно-натуральном методе исчисления выработки объем  выполненных работ  выражается  в  условно-натуральных  единицах  (в   тоннах   условного топлива). Условно-натуральный метод применим для расчета  показателя  уровня производительности  труда   при   выпуске   неоднородной,   но   аналогичной продукции.

Трудовой метод измерения производительности  труда  предполагает,  что объем выполненных работ, измеряется  в  отработанных  нормо-часах.  Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее  готовности и   широко    используется    при    изучении    относительного    изменения производительности  труда.  Однако   данный   метод   требует   стабильности применяемых норм,  в  то  время  как  последние  по  мере  совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

На практике наиболее  распространенным  является   стоимостной   метод измерения производительности труда, основанный на использовании  стоимостных показателей  объема  произведенной  продукции.  Преимущество  этого   метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с  затратами  на  ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли,  так  и  в  масштабах всей страны.

При стоимостном методе производительность труда  рассчитывается  путем деления  объема  произведенной  продукции  (в  рублях)  на   среднесписочную численность промышленно-производственного персонала (ППП).

Стоимостной  метод  измерения  производительности  труда   имеет   ряд разновидностей   в   зависимости   от   различных   стоимостных    выражений произведенной   продукции   (товарная,   валовая,   реализованная,   чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки).

Показатели  производительности  труда,  рассчитываемые   по   валовой, товарной, реализованной продукции, имеют сходные достоинства  и  недостатки. Главный их недостаток состоит в том, что эти показатели не свободны  оттого, что: при изменении ассортимента выпускаемой  продукции,  стоимости  сырья  и материалов, изменении удельного веса полуфабрикатов, комплектующих  изделий, полученных от других предприятий, показатель выработки может возрастать  или снижаться. Изменения уровня производительности труда могут в  таких  случаях оказаться не связанными с улучшением  или  ухудшением  деятельности  данного предприятия.

Сущность  метода  измерения   производительности   труда   на   основе нормативной стоимости  обработки  состоит  в  том,  что  для  оценки  объема выпускаемой продукции принимается не оптовая цена, а  только  та  ее  часть, которая  условно  характеризует  лишь  затраты  живого   труда.   Показатель нормативной  стоимости   обработки   не   включает   стоимость   материалов, полуфабрикатов, общехозяйственные и общепроизводственные  расходы,  то  есть ту часть  материальных  затрат,  величина  которых  в  основном  не зависит  от деятельности данного предприятия.

Недостаток показателя нормативной стоимости обработки состоит  в  том, что он не учитывает прибавочного продукта.

В   настоящее   время    большое    значение    придается    измерению производительности  труда  по  условно-чистой  продукции,  что  обеспечивает более полное отражение работы данного предприятия, так как  этот  показатель исключает  искажающее  влияние   ассортиментных   сдвигов,   кооперированных поставок, устраняет повторный счет.

Измерение  производительности  труда  может  осуществляться  также  по нормативно - чистой продукции [39].

Нормативно-чистая продукция определяется как  сумма  заработной  платы рабочих с начислениями плюс сумма заработной  платы  с  начислениями  других категорий промышленно-производственного персонала плюс нормативная  прибыль, устанавливаемая по коэффициенту рентабельности.  На  основании  этого  расчет уровня производительности труда  находится  отношением  объема  производства нормативно-чистой  продукции  к  численности   промышленно-производственного персонала предприятия.

Величина затрат труда на производство определенного  объема  продукции может быть измерена количеством отработанных человеко-часов,  человеко-дней, а также среднесписочной  численностью  работающих  в  месяц,  квартал,  год.

Рассчитывают   часовую,    дневную    (месячную,    квартальную,    годовую) производительность труда.

Часовая выработка характеризует  производительность  труда  в  течение каждого часа работы.

Дневная выработка зависит от уровня часовой  выработки  и  фактической продолжительности  рабочего  дня.  Уровень  месячной   (годовой)   выработки зависит  не только от часовой выработки и  продолжительности  рабочего  дня, но и   от  того,  сколько  рабочих  дней  приходится  в  среднем  на  одного работника в месяц (год).

В качестве  второго  показателя  производительности  труда  используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на  весь  товарный выпуск. Различают  нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Под  нормативной   трудоемкостью   понимаются   затраты   труда   на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ  по действующим нормам.

Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции  или на выполнение определенного объема работ, установленные с  учетом  изменения норм  в  планируемом  периоде   в   результате   внедрения   организационно - технических мероприятий.

Фактическая  трудоемкость  определяется  по   фактически   сложившимся затратам труда.

По видам затрат труда, включаемым в трудоемкость, различают:

  •  технологическую (tтех),
  •  производственную (tпроизв),
  •  полную трудоемкость (tполн),
  •  трудоемкость обслуживания (tобсл),
  •  трудоемкость управления производством (tупр).

Их соотношения и формулы расчета приведены в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Классификация, включаемых в трудоемкость, показателей по видам затрат

Затраты труда по категориям персонала

Основные рабочие

(Ро = Ро.сд + Ро.повр)

Вспомогательные рабочие

(Рв = Рв.ц + Рв.с)

Руководящие работники, специалисты, служащие, ученики, работники охраны  (Рпр)|

Сдельщика

Ро.сд

Повременщики

Ро.повр

В основных цехах

Рв.ц

Во вспомогательных цехах и службах

Рв.с

Показатели трудоемкости

Сдельная трудоемкость (Тсд)

Повременная трудоемкость (Тповр)

Трудоемкость обслуживания (Тобсл)

Трудоемкость управления (Тупр)

Технологическая трудоемкость (Ттех = Тсд + Тповр)

Производственная трудоемкость (Тпроизв = Ттех + Тобсл)

Полная трудоемкость Тполн = Тпроизв + Тупр = Ттех + Тобсл + Тупр

Для обоснования плановых заданий по  росту  производительности  труда, численности работающих определяется  полная  трудоемкость  продукции  -  это затраты труда  всех  категорий  промышленно - производственного  персонала  на изготовление единицы продукции [28].

Полная трудоемкость   складывается  из  технологической  трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:

tQ = tтех  + tобс + tупр        (1.1),

где  tтех  -  затраты  труда  основных  рабочих  по   изготовлению   единицы продукции;

     tобс - затраты труда вспомогательных рабочих  основных  цехов  и  всех рабочих вспомогательных цехов и служб;

     tупр - затраты труда всех других категорий ППП.

tтех  = tсд + tпов         (1.2), 

где     tсд,   tпов    -   затраты   труда   соответственно   сдельщиков   и повременщиков.

 tобс  = tтех * Чвсп  : Чосн        (1.3), 

где Чвсп, Чосн  -  численность  соответственно  вспомогательных  и  основных рабочих.

Производственная трудоемкость определяется как  сумма  технологической трудоемкости  и трудоемкости обслуживания - это затраты труда  всех  рабочих по изготовлению единицы продукции:

tпр = tтех + tобс         (1.4),

tупр  = tпр* Чдр : (Чосн  + Чвсп),       (1.5), 

где    Чдр - численность других категорий ППП за исключением рабочих.

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то  сокращается трудоемкость.  Но  сокращается  она  не  прямо  пропорционально:   выработка увеличивается в большей степени, чем  уменьшается трудоемкость.

Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:

ПВ = 100 х СТ / 100 – СТ       (1.6)

и

СТ = 100 х ПВ / 100 + ПВ       (1.7),

где ПВ - повышение выработки (в %);

      СТ - снижение трудоемкости (в %).

Снижение трудоемкости   обеспечивается  внедрением  новых  технологий, модернизацией существующего  оборудования,  рационализацией  производства  и т.д.

Основным  планируемым  показателем  на  предприятии  является  годовая выработка,   остальные   показатели   используются    для    анализа.    При внутрипроизводственном планировании роста  производительности  труда  широко применяется показатель трудоемкости продукции [39].

Таким образом производительность труда и ее показатели, вне зависимости от политического устройства, является важнейшим показателем развития экономики.

1.3. Факторы и резервы производительности труда

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее роста.

Факторы - это движущие силы, под влиянием которых изменяется уровень и динамика производительности труда.

Факторы роста производительности труда разнообразны и многогранны, поэтому на макро- и микроуровне для прогнозирования и планирования роста производительности труда, а также для их системного восприятия применяются различные группировки этих факторов (рис. 1.1).

Материально-технические факторы повышения производительности труда - это создание, освоение и внедрение новой техники; освоение и применение прогрессивных технологий; повышение качества и конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках; комплексная автоматизация производства и управления производственными процессами; модернизация действующего оборудования и производства; поддержание конкурентоспособности.

Рис.1.1 Классификация факторов, воздействующих на рост производительности труда

Организационно-экономические и структурные факторы – это перестройка производства в соответствии с требованиями рынка; совершенствование организации производства; внедрение научной организации труда; развитие прогрессивных структур и функций управления производством и персоналом; повышение качества продукции, ее конкурентоспособности.

Экономико-правовые и нормативные факторы создают материальные, административные и методические предпосылки для повышения производительности труда на всех уровнях и зависят от степени содействия государства и правительства субъектам реального сектора экономики в работе по повышению производительности труда. К данным факторам относятся:

  •  совершенствование нормативно-правового обеспечения роста производительности труда;
  •  усиление экономических стимулов и развитие самоорганизации на микро- и макроуровне;
  •  создание базы научно-методического обеспечения и информации для субъектов экономики.

Факторы, материально стимулирующие работников – это повышение уровня тарифной ставки; совершенствование системы оплаты труда; совершенствование системы поощрений и др.

Социально-психологические факторы определяются стилем руководства в подразделениях, на предприятии в целом; мотивацией управления экономикой. Их влияние определяется естественными и общественными условиями, в которых трудятся работники; уровнем подготовки, степенью дисциплинированности работников, их трудовой и творческой активностью, системой ценностных ориентиров коллектива; качеством трудовых коллективов, а также их социально-демографическим составом.

Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их не равноценны. Одни дают устоявшийся прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда [39].

Можно сделать вывод, что факторы роста производительности труда и пути повышения производительности на уровне предприятия - являются приоритетными и одновременно – залогом повышения производительности труда на макроуровне.

Использование каждой группы факторов непосредственно связано с анализом существующих резервов возможного повышения производительности труда в определенных организационно-экономических условиях производства по каждому структурному производственному подразделению и предприятию в целом.

Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные реальные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Резервы используются и вновь возникают под влиянием различных факторов (рассмотренных ранее). Количественно наличие резервов можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда.

Классификации резервов –это уровень их возникновения. По этому признаку различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Классификация резервов по уровню их возникновения

Общегосударственными являются макроэкономические резервы, которые влияют на рост производительности труда в реальном секторе экономики страны – рациональное размещение производства по территории страны, учет наличия сырьевых и других материальных ресурсов, квалифицированной рабочей силы, состояние занятости населения, недоиспользование рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые резервы – это возможности повышения производительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий внутри конкретной отрасли экономики.

Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией. Значительные резервы этой группы обусловлены низким уровнем механизации и автоматизации труда на вспомогательных работах и в подсобных производствах [39].

Внутри фирмы резервы делятся на: резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения использования фонда рабочего времени, резервы улучшения структуры кадров. 

По срокам использования резервы роста производительности труда разделены на текущие и перспективные. Текущие резервы планируется использовать в краткосрочном временном периоде (в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия). Перспективными называются резервы, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов и использование которых намечается в перспективе через год или несколько лет.

Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители [39].

Таким образом, понятиями факторов и резервов тесно связано понятие «пути повышения производительности труда» – конкретные направления повышения производительности труда за счет использования определенных факторов и резервов роста производительности труда и их ранжирования по приоритетности для данного предприятия во временном периоде.

1.4. Мотивация трудовой деятельности

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека к правильному использованию стимулов к труду.

Мотивы ("motif" - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию) - это совокупность психически движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность руководителю осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности [4].

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура отдельного человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком и в деятельности человека она оказывает воздействие на:

а) усилие,

б) старание,

в) настойчивость,

г) добросовестность,

д) направленность.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов (stimulus - лат. заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 основные вида стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Все мы разные, а следовательно, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми [34].

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее [36].

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями.

Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

А вот что нам говорит мотивационная модель «X», «Y», «Z».

Теория "X" была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y".

Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. 20 века   В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).

Каждая из теорий описывает определенные группы работников на предприятии.

В теории "Х" описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного - материального поощрения.

Модель по теории "Y" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес этих работников невелик.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, признание, принуждение [9].

Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами поведения. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения; выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения; принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Таким образом, для решения задачи трудовой мотивации необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.


2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ ЗАО «АТЛАНТ»

2.1. Характеристика организации

В состав закрытого акционерного общества «Атлант» входят предприятия:

  •  МИНСКИЙ ЗАВОД ХОЛОДИЛЬНИКОВ (МЗХ), который выпускает бытовые холодильники, морозильники и вертикальные холодильники-витрины для торговых предприятий;
  •  БАРАНОВИЧСКИЙ СТАНКОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД (БСЗ), который выпускает компрессоры для бытовых холодильников, технологические комплексы по переработке пластмасс, конвейерные системы.
  •  ЗАВОД БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ (ЗБТ), выпускающий стиральные машины и осваивающий производство других электробытовых приборов.

Миссия компании - служение интересам и запросам наших покупателей – главная задача коллектива.

Продукция и услуги ЗАО «Атлант» должны отвечать требованиям покупателя и приносить пользу человеку.

Пути реализации:

  •  постоянное изучение требований покупателей;
  •  изучение влияния различных режимов хранения и переработки продуктов с учетом сохранения их ценных питательных качеств;
  •  создание конкурентоспособных и экологически безопасных изделий высокого качества;
  •  ориентация на выпуск продукции и оказание услуг, которые отвечают запросам потребителей;
  •  создание технологических процессов, обеспечивающих надежное качество при выпуске каждой детали в отдельности и изделий в целом с учетом экологической безопасности;
  •  постоянное совершенствование системы управления качеством и системы управления окружающей среды;
  •  постоянное повышение квалификации и экологического образования работников всех уровней;
  •  предотвращение загрязнений окружающей среды через внедрение малоотходных и безотходных технологий;
  •  постоянная работа с поставщиками материалов и комплектующих изделий.

Главная задача коллектива ЗАО «АТЛАНТ» – служить интересам и запросам своих покупателей, внедрять технологии и оборудование, не загрязняя окружающую среду.

Продукция и услуги ЗАО «АТЛАНТ» не только отвечают требованиям покупателей, но и приносят пользу человеку, содействуют процветанию Республики Беларусь.

Продукция ЗАО "Атлант" – одной из ведущих компаний по выпуску бытовой техники на просторах СНГ – качественна и давно заслужила признание покупателей.

"Атлант" наиболее известен как производитель популярных холодильников и морозильников. Уже более 45 лет они сходят с конвейеров предприятия, завоевав за это время авторитет практичной и надежной техники, отвечающей высоким потребительским запросам. Недаром холодильная техника из Минска известна не только в нашей стране и других постсоветских республиках, но и во многих европейских странах и даже в далекой Австралии.

Сегодня объединение "Атлант" осваивает выпуск и других видов продукции. Многим уже полюбились автоматические стиральные машины "Атлант", а предприниматели и торговые организации оценили преимущества холодильных шкафов этой марки. Недавно предприятие представило на рынке свои новые разработки: встраиваемую электрическую конфорочную панель и электрический чайник.

Создание холодильников, которые соответствуют бытовой технике самого высокого уровня, стало возможным благодаря организованному на ЗАО "Атлант" производству высокоэффективных компрессоров. Их использование позволяет заметно снизить расход электроэнергии холодильниками и морозильниками, поэтому значительная часть компрессоров ЗАО "Атлант" идет на экспорт. В последнее время на предприятии разработаны модели компрессоров для холодильников на широко используемом во всем мире хладагенте изобутан.

На ЗАО "Атлант" также изготавливают оборудование для переработки пластмасс (термопластавтоматы, сушильные агрегаты, загрузочные и дозирующие устройства), конвейерное оборудование (цепные и роликовые конвейеры, подъемники для транспортно-складских и сборочных систем), а также оборудование для предприятий по производству изделий из фарфора.

Успех ЗАО "Атлант" тесно связан с высоким уровнем организации производства. На заводах ЗАО "Атлант" внедрено компьютерное трехмерное проектирование изделий, используется микропроцессорная техника при испытании новых образцов продукции, применяются новые технологии быстрого моделирования. Все это позволило повысить качество разработок, значительно сократить время на разработку и подготовку производства, улучшить потребительские свойства изделий и освоить новые направления в производстве бытовых электроприборов.

Непосредственно на ЗАО "Атлант" изготавливаются разные виды оснастки для производства холодильников, морозильников, стиральных машин – штампы, литьевые формы, пресс-формы, формы для изделий из пенополистирола и пенополиуретана, вакуум-формы. Производственные мощности и многолетний опыт проектирования позволяют изготавливать высококачественную оснастку для любого производства.

Для повышения эффективности производства и его совершенствования на предприятии разработаны и созданы транспортные и складские системы, автоматизированные склады и накопители.

Технические возможности ЗАО "Атлант" позволяют быстро и качественно изготавливать как для своих заводов, так и для других предприятий воздуховоды и комплектующие для систем вентиляции.

Стратегической задачей ЗАО "Атлант" является развитие собственной базы по изготовлению специализированного оборудования, развитие мощностей для увеличения выпуска холодильников в объеме 1 200 000 шт.; расширение номенклатуры выпускаемых изделий за счет выпуска стиральных машин, электрических плит и другой бытовой техники [43].

Для достижения поставленных целей ЗАО "Атлант" планирует продолжать процесс модернизации оборудования, проводить работы по автоматизации техпроцессов, вести автоматизированный учет выпускаемой продукции, а также расширять ее ассортимент.

Закрытое акционерное общество "Атлант" – высокотехнологичное, динамично развивающееся предприятие. Оно идет в ногу со временем и стремится выпускать изделия, максимально отвечающие запросам современного потребителя. Опыт, помноженный на стремление быть впереди – таков залог успеха компании "Атлант".

Дальнейшее развитие ЗАО «АТЛАНТ» тесно связано с освоением производства на ЗАВОДЕ БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ, первая очередь которого введена в 2001 году.

Производственные площади построенного в Минске нового завода предназначены для выпуска разнообразной бытовой техники. Начало новому производству положено: в 2003 году, на Заводе бытовой техники впервые в Беларуси освоен выпуск стиральных автоматических машин.

Согласно приказа по ЗАО «Атлант» № 991 от 28.05.2005 года организовано самостоятельное структурное подразделение – Завод бытовой техники.

19 января 2007 год: Официальное открытие Завода бытовой техники и производства стиральных автоматических машин ЗАО "Атлант".

Все дальнейшие характеристики и показатели будут представлены по Заводу бытовой техники, как структурному подразделению ЗАО «Атлант».

Основные потребители продукции Завода бытовой техники представлены на рис.2.1.

  •  Беларусь
  •  Россия
  •  Украина
  •  Германия
  •  Молдова
  •  Швеция
  •  Польша
  •  Литва
  •  Латвия
  •  Грузия
  •  Азербайджан

Рис. 2.1 Потребители продукции Завода бытовой техники

Основными конкурентами Завода бытовой техники ЗАО «Атлант» по производству стиральных машин являются:

Россия: Indesit (Липецк),  «Вятка» (выкуплена Candy), «Вeko» (основной акционер 72% Arсelik), Ardo (Украина, Ивано-Франковск), LG (сборка – Московская область), «Малютка», «Ока», «Эврика», «Фея» и др.;
Италия: Ariston, Indesit, Candy, Ardo, Zanussi, Siltal;
Германия: Bosch, Siemens, AEG, Miele, Hansa;
Швеция: Asko, Electrolux, Husquarna;
США: Whirpool, General Electric;
Корея: Samsung, LG, Daewoo;
Турция: Bеko;
Словения: Gorenje;
Британия: Нооver

Из выше названного видно, что только конкурентоспособность продукции ЗАО «Атлант» позволяет завоевывать своих потребителей.

А основные задачи по организации производства стиральных машин решает коллектив. Организационная структура управления Завода бытовой техники ЗАО «Атлант» представлена на рис.2.2.

Рис.2.2 Организационная структура управления

Организационную структуру ЗБТ возглавляет директор ЗБТ  и  осуществляет свои функции через  главного  инженера  и  заместителя  директора по производству – начальника ПДО, а  так же  через  непосредственно подчиненные ему службы: отдел управления качеством, бухгалтерию, отдел кадров, бюро труда и заработной платы, экономический отдел, цех транспортно-складских работ.

Заместитель директора по производству – начальник ПДО руководит и организовывает работу двух цехов основного производства,  механического   и  сборочного цехов, в его прямом подчинении находятся склад комплектации, диспетчерская служба, начальники смен, дежурные центрального пульта завода и инженеры по учету и раскрою.  Основной обязанностью его является  организация и планирование производственного процесса выпуска продукции, оперативное управление производством.

Главному инженеру подчинены:

  •  Технический отдел, который имеет в своем составе технологов сопровождения основного производства. Технологи осуществляют технологическое сопровождение всех основных техпроцессов, следят за их безукоснительным выполнением  и оказывают помощь всем работникам, работающим с личным клеймом в выпуске качественной продукции. Производят доработку и изменение действующих техпроцессов. В состав технического отдела также входит: лаборатории окраски и очистных сооружений.
  •  Энергомеханический отдел, осуществляющая ремонт  и  техническое  обслуживание  технологического оборудования, организация работ по плану ППР,  а так же аварийный и текущий ремонт оснастки и инструмента и обслуживание всех общезаводских  объектов, коммуникаций,  систем  жизнеобеспечения производства, надзор за объектами повышенной  опасности,  организация  работ по плану ППР вспомогательного оборудования  и  обеспечение связи.
  •  Отдел охраны труда и противопожарной безопасности  осуществляет  надзор  за  соблюдением правил и требований в области безопасных условий труда персонала и  безопасной  эксплуатации оборудования и объектов на ЗБТ в тесной связи  с  головным  отделом  ТБ и ППБ МЗХ,  руководствуясь в своей работе стандартами предприятия и законами РБ.
  •  Конструкторское бюро серийного сопровождения. Конструктора  сопровождения  ежедневно  производят анализ дефектности продукции, вносят изменения в действующие КД и решают все вопросы, касающиеся  конструкции СМА и КД.  Постоянно  предоставляют в ОГК необходимые сведения, касающиеся улучшения  качества и конструкции СМА. В бюро входит лаборатория ресурсных испытаний стиральных машин.

Основные экономические показатели деятельности Завода бытовой техники показаны в табл. 2.1. и на рис. 2,3 - 2.6. Однако следует учесть, что в 2005 году Завод бытовой техники осуществлял «отверточную» сборку стиральных машин, в 2006 году находился в стадии реорганизации и модернизации под выпуск новых стиральных машин автоматов и 19 января 2007 года произошло официальное открытие завода, следовательно, ниже приведенные данные носят более информационный характер.

Таблица 2.1

Основные экономические показатели ЗБТ ЗАО «Атлант»

№ п.п.

Наименование показателя

За период

2006 г.

реконструкция

2007 г.

2008 г.

1

Объем выпускаемой продукции, шт.

3 012

156 165

207 923

2

Численность персонала, чел.

33

395

441

3

Объем производства продукции, млн. руб.

2 399

85 373

114 490

4

Производительность труда, тыс. руб.

72 698

216 133

259 614

Рис. 2.3 Объем выпуска стиральных машин


 

Рис. 2.4 Численность персонала

Рис. 2.5 Объем производства продукции

Рис. 2.6 Производительность труда

При сравнении 2007 года  и 2008 гола, наращивание объемов выпуска продукции в натуральном на 33 % и стоимостном выражении на 34%, при росте численности на 11,6 % свидетельствует о большем производственном потенциале предприятия, и при этом обеспечен прирост производительности труда на 20 %

Из выше приведенных показателей видно, что Завод бытовой техники это молодое растущее предприятие, прошедшие в 2006 году реконструкцию и модернизацию, а в 2007 году начало свою деятельность в новом русле  и  набирает темпы производства, с большими перспективами роста.

СПРАВКА О ДОЛИ РЫНКА ПРОДУКЦИИИ ЗАО "АТЛАНТ" В РЕГИОНАХ ПРОДАЖ ПО СОТОЯНИЮ НА 01.11.2007г.

РЕГИОН

ЕМКОСТЬ РЫНКА (2007 г. тыс. шт.)

ОТГРУЖЕНО ПРОДУКЦИИ (тыс. шт.)

ДОЛЯ РЫНКА ЗАО "Атлант" 2007г (%) .

ДОЛЯ РЫНКА ЗАО "Атлант" 2010г (%).

СМА

Х/М

СМА

Х/М

СМА

Х/М

СМА

Х/М

Российская Федерация

4 000,0

4 200,0

48,9

598,2

1,8

16,8

6,0

20,0

Республика Беларусь

134,0

227,0

19,5

157,5

19,0

82,0

55,0

85,0

Украина

1 030,0

1 450,0

9,9

112,4

1,9

9,2

5,0

12,0

Средняя Азия

408,0

412,0

6,0

33,7

1,6

11,4

4,5

13,5

Молдова

70,0

70,0

1,3

6,9

1,7

10,0

4,6

12,1

2.2. Анализ мотивационных механизмов                                                             на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант»

Рассмотрим существующие на Заводе бытовой техники способы мотивации труда. Они объединяются в ряд относительно самостоятельных направлений:

Материальное стимулирование.

Данное  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

На ЗБТ ЗАО «Атлант» применяется так называемая аналитическая система заработной платы, особенность которой - дифференциальная оценка в баллах от степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, напряженности и условий труда. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за выполнение плана, повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и другое достигает 60% зарплаты.        (П 36.001.2007 Положение об оплате труда основных рабочих, занятых в производстве стиральных машин, Завода бытовой техники ЗАО «Атлант»,    П 25.002.2007 Положение о премировании рабочих Завода бытовой техники ЗАО «Атлант»).

Заработная плата рабочих состоит из:

а) оплаты по часовой тарифной ставке присвоенного разряда за фактически отработанное время;

б) доплаты за интенсивность труда;

в) выплаты стимулирующего характера: премии за выполнение установленных показателей;

г) прочих выплат согласно действующему законодательству РБ и локальным нормативным актам ЗБТ и ЗАО «Атлант».

В целя усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечных результатов работы устанавливается доплата за интенсивность труда, которая зависит от средней загрузки рабочих мест (см. табл. 2.2).

Однако в зависимости от фактически изготовленной продукции плановый фонд доплаты за интенсивность труда может быть скорректирован по шкале согласно табл. 2.3.

Помимо этого фактический размер доплаты за интенсивность труда каждого работника учитывает результаты ежедневного анализа выполненной им работы с помощью оценки рабочих мест (Крм), которая определяется на

Таблица 2.2

Зависимость доплаты за интенсивность от загрузки рабочих мест

Загрузка рабочих мест

(средняя)

% доплаты за

интенсивность

ниже 60%

0%

от 60,1% до 65%

10%

от 65,1% до 70%

20%

от 70,1% до 75%

30%

от 75,1% до 80%

40%

от 80,1% до 85%

50%

от 85,1% и выше

60%

Таблица 2.3

Величина корректирующего коэффициента от выполнения  производственного плана

Выполнение производственного  плана

Корректирующий коэффициент Ккор

98% и более

1,0

95% - 97,9%

0,8

90% - 94,9%

0,6

Менее  90%

0

основании техпроцесса, расстановки рабочих мест в зависимости от загрузки рабочих мест, квалификации выполняемых операций, количества приемов при выполнении операции, подъема тяжестей. Оценка рабочих мест устанавливается в пределах от 0,6 до 1,0.

Отметим, что на доплату за интенсивность начисляется и премия в размере согласно П 25.002.2007 Положения о премировании рабочих Завода бытовой техники ЗАО «Атлант».

Расчет и начисление премии рабочим осуществляется по результатам выполнения показателей с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), табл. 2.4.

Таблица 2.4

Показатели и величины КТУ

Показатели КТУ

Величина КТУ

I Положительные факторы

1, Достижение более высокой производительности по сравнению с другими членами бригады

1,1 – 1,2

2. Совмещение профессий, увеличение зон обслуживания, подмена рабочего

1,1 – 1,5

3. Повышение качества работ

1,1 - 1,3

4. Досрочное качественное выполнение задания мастера

1,05 – 1,5

II Отрицательные факторы

1. Невыполнение указаний и распоряжений руководства

0,5 – 0,8

2. Выпуск бракованной продукции по вине рабочего

0,6 – 0,8

3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины

0,5 – 0,7

4. Нарушение правил эксплуатации оборудования, техники безопасности

0,6- 0,8

Примечания:

1, КТУ может принимать значения от 0,5 до 1,5.

2, Учет отклонений по каждому рабочему для определения КТУ ведет мастер

Для примера, в премии для основных рабочих учитываются следующие показатели:

  •  выполнение производственного плана - 8%;
  •  качество выполнения работ – 15%.

Данная структура оплаты труда на ЗБТ «Атлант» создана с целью совершенствования организации производства, усиления материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда, повышения эффективности производства, ускорения внедрения достижений науки и техники.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

По мимо заработной плат на ЗАО «Атлант» функционируют и другие направления, которые вносят материальную заинтересованность для работников организации.

Для повышения эффективности предприятия и снижения себестоимости продукции ЗАО «Атлант» всеми подразделениями ежегодно разрабатывается план повышения эффективности производства и два раза в год мероприятия по снижению себестоимости продукции. Службами ЗАО «Атлант» рассчитывается экономическая эффективность поданных мероприятий и после их внедрения, ежеквартально происходит премирование подразделении, согласно внесенному вкладу при внедрении мероприятия. (СТП 36.099.2003 Система менеджмента качества. Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий  плана повышения эффективности производства)

В целях активизации творческих усилий работников ЗАО «Атлант», направленных на создание и использование в производстве эффективных рационализаторских предложений по повышению производительности труда, по совершенствованию техники и технологии, экономии материалов, трудовых и топливно-энергетических ресурсов, инструмента, механизации трудоемких процессов, улучшению условий труда, техники безопасности, усовершенствованию конструкции и улучшению качества выпускаемых изделий  работает положение, которое. устанавливает не только порядок составления, подачи и рассмотрения заявлений на рационализаторские предложения, но и порядок выплаты вознаграждения авторам предложений, вознаграждения за содействие по внедрению и использованию рационализаторских предложений (П 38.001.2003 Положение о рационализаторской деятельности).

Размер вознаграждения за использование рационализаторского предложения, создающего экономию на производстве, определяется в зависимости от суммы годовой экономии и приведен в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Размер вознаграждения за использование рационализаторского предложения

Сумма годовой экономии,

выраженная через базовую величину заработной платы, установленной в Республике Беларусь на момент расчета (перерасчета) авторского вознаграждения

Вознаграждение за использование

рационализаторского предложения

До 10  базовых величин вкл.

Св.10 до 20 вкл.

« 20 « 40 «

« 40 « 80 «

« 80 « 160 «

«160 « 500 «

Свыше 500

50% экономии, но

не менее 1,0 базовой величины

30% экономии +  2,0 базовых величин

20% экономии +  4,0 базовые величины

10% экономии +  8,0 базовых величин

5% экономии +12,0 базовых величин

3% экономии +15,0 базовых величин

1,2%экономии +24,0 базовых величин.

В целях повышения материальной заинтересованности работников ЗАО «Атлант» в экономии топливно-энергетических ресурсов при условии выполнения всех доведенных показателей по энергосбережению, квартальных норм и предельных уровней потребления топливно-энергетических ресурсов, выполнения мероприятий программы по энергосбережению осуществляется премирование работников ЗАО «Атлант», которые принимают непосредственное участие в организации и проведении работ по энергосбережению и выполнении доведенных заданий по энергосбережению, и непосредственно используют котельно-печное топливо, тепловую и электрическую энергию. Также премируются отдельные работники, обеспечивающие разработку и внедрение мероприятий по экономии топливно-энергетических ресурсов (П 32.052.2007 Положение о премировании работников ЗАО «Атлант» за выполнение доведенных заданий по энергосбережению и рациональное использование топливно-энергетических ресурсов).

На премирование инженерно-технических работников и рабочих за экономию топливно-энергетических ресурсов может расходоваться следующее количество денежных средств:

а) за экономию котельно-печного топлива может расходоваться до 50% стоимости сэкономленного котельно-печного топлива;

б) за экономию электрической энергии – до 50% стоимости сэкономленной электроэнергии;

в) за экономию тепловой энергии – до 50% стоимости сэкономленной тепловой энергии;

г) за удержание достигнутых показателей в течение года до 30% сэкономленных топливно-энергетических ресурсов.

В целях повышения материальной заинтересованности работников ЗАО «Атлант» при эксплуатации автомобильного и  напольного безрельсового транспортного средства  работает положение  по порядку премирования  данных работников за экономию и удержания за перерасход автомобильного топлива (П 60.030.2006 Положение о порядке премирования за экономии и удержания за перерасход автомобильного топлива).

Помимо всего выше сказанного ЗАО «Атлант», согласно коллективного договора,  осуществляет  дополнительное материальное стимулирование работников:

  •  производит выплату вознаграждения по итогам работы за год;
  •  производит выплату вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
  •  предоставляет оплачиваемые из прибыли дополнительные дни к отпуску;
  •  на определенных условиях предоставляет и оплачивает учебные отпуска;
  •  выделяется, при определенных условиях, материальная помощь семьям работников ЗАО «Атлант» имеющих детей;
  •  производит постановку работников ЗАО «Атлант» на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий, финансирует строительство (приобретение) жилья, выделяет займы на строительство и приобретение жилья;
  •  производит единовременную выплату на оздоровление при уходе работника ЗАО «Атлант» в трудовой отпуск;
  •  выделяет работникам ЗАО «Атлант» беспроцентные займы для дорогостоящего лечения, для оплаты обучения, для  строительства или приобретения жилья, для потребительских нужд и другое;
  •  оказывает работникам ЗАО «Атлант» материальную помощь при стихийном бедствии, при тяжелом заболевании, при ограблении жилья работника, в других исключительных случаях;
  •  выплачивает  материальную помощь по достижению 50 –летнего возраста работником ЗАО «Атлант»;
  •  оказывает социальную помощь пенсионерам ЗАО «Атлант»: производится выплата ежемесячного пособия.

Улучшение качества персонала.

В основе управления персоналом на ЗАО «Атлант» лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:

  •  создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;
  •  обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников ЗАО «Атлант» на достижение стоящих перед ним задач;
  •  постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

Все выше названное реализовано на ЗАО «Атлант» через мощную систему организации и проведения работ по подготовке и повышению квалификации руководителей, специалистов и рабочих (СТО 41.124.2008 Подготовка и повышение квалификации кадров).

ЗАО «Атлант» проводит подготовку не только новых рабочих, но и посредством курсов целевого назначения, а так же производственно-экономических курсов повышает квалификацию рабочих, осуществляет переподготовку рабочих, помогает освоению вторых (смежных) профессий. Что касаемо ИТР, в том числе руководителей, специалистов и служащих, то все они периодически проходят аттестацию (П 41.045.2006 Положение об аттестации руководителей и  специалистов   ЗАО «Атлант»)  и имеют возможность повышения квалификационной категории (П 41.032.2008 Положение о порядке присвоения квалификационных категорий специалистам МЗХ и ЗБТ  ЗАО «Атлант»)

Совершенствование организации труда.

Руководство ЗАО «Атлант» постоянно ставит цели перед своими работниками, которые должна достичь организация в определенный период времени, так как правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Так же, в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, проводится расширение трудовых функций, которое подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.

В сфере труда инженерно-технических работников проводится политика обогащения труда, то есть предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.

Для массовых рабочих профессий ЗАО «Атлант» использует производственную ротацию, то есть чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами.

Постоянное улучшение условий труда – это еще одно направление сегодняшнего дня ЗАО «Атлант». На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отметить еще одну сторону производственной деятельности нашей организации – достижение высокой трудовой культуры самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место.

С целью поддержания на должном уровне культуры производства (состояние производственного оборудования, закрепленной территории, гигиены и безопасности труда), а также ответственности и заинтересованности работников по обеспечению культуры производства в структурных подразделениях  ЗАО «Атлант» функционирует П 45.061.2007 Положение о культуре производства, согласно которого соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

1) ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

2) правильно располагать и хранить нужные предметы;

3) постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;

4) постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

5) усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно, при проверке побальной оценки, на соответствии установленным нормам и правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в противном случае тарифная часть его заработка может быть уменьшена на 20%. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Неденежное стимулирование.

Социальные льготы призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях.

ЗАО «Атлант», согласно коллективного договора,  осуществляет  дополнительное нематериальное стимулирование работников:

  •  содействует работникам ЗАО «Атлант» в решении жилищных вопросов;
  •  выделяет работникам ЗАО «Атлант» жилую площадь в общежитии в соответствии с «Положением об общежитии»;
  •  организовывает в медсанчасти ЗАО «Атлант» медицинское обслуживание и лечение работников;
  •  обеспечивает лечение и оздоровление работников ЗАО «Атлант» в санаторно-оздоровительных комплексах и санаториях ЗАО «Атлант»;
  •  организовывает в летнее время работу детских оздоровительных центров «Зеленый бор» и «Чабарок»;
  •  поощряет за труд работников ЗАО «Атлант»: награждение почетной Грамотой ЗАО «Атлант», занесение на Аллею Почета, награждение Знаком «Заслуженный работник ЗАО «Атлант» с занесением фамилии в Книгу Трудовой Славы», присваивает звания Ветеран труда ЗАО «Атлант» I степени, II степени и IIIстепени;
  •  оказывает социальную помощь пенсионерам ЗАО «Атлант»: проводится, при необходимости профилактический медицинский осмотр в лечебных  учреждениях ЗАО «Атлант», выделяется один раз в 3 года путевка в санаторно–оздоровительные комплексы «Зеленый бор» и «Чабарок».

Анализируя существующие способы мотивирования и стимулирования на ЗАО «Атлант» хочется отметить широко развитую, многообразную, эффективно действующую систему материального и нематериального мотивирования, которая охватывает многие стороны трудовой и бытовой жизни персонала организации и способствует плодотворной деятельности всего коллектива.  Однако в системе материального стимулирования, в частности доплаты за интенсивность (см. табл. 2.2 и 2.3) присутствует корректирующий коэффициент Ккор учитывающий только  невыполнение производственного плана, что является не совсем корректно.

Так же ЗАО «Атлант» постоянно ведет политику улучшения качества рабочей силы, при желании человека, дает ему все возможности самореализоваться, повысить свой профессиональный уровень, открыть свой потенциал. Что же касается совершенствования организации труда, то и здесь не упущена возможность мотивируя персонал улучшить деятельность организации.

Однако такое направление мотивирования персонала, как вовлечение персонала в процесс управления задействован на ЗАО «Атлант» частично, а порой и неявно, что не позволяет почувствовать работникам в полной мере причастными себя в управлении организацией.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Подводя итог, следует сказать, что проблема мотивации и стимулирования труда носит комплексный, многоаспектный характер и требует индивидуальной проработки для каждого проекта.

2.3. Анализ показателей производительности труда                                              на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант»

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки ( В ) и трудоемкости ( Тр ) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.  

Выработка — основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В=ОП/Т или В=ОП/Ч        (2.1).

На годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда).

Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего:

Вч=ОП мес /Т час         (2.2),

В дн =ОП мес /Тдн        (2.3),

где ОП мес – объем продукции за месяц (квартал, год);

Т час , Т дн – количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг, при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуры производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Трудоемкость определяется по формуле:

Т р =Т/ОП          (2.4),

где Т р – трудоемкость;

Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-час, человеко-час;

ОП – объем произведенной продукции в натуральном выражении.

На основании выше сказанного рассмотрим и проанализируем показатели производительности ЗБТ ЗАО «Атлант», представленные в табл. 2.6. Как видно годовая выработка в натуральном и стоимостном выражении постоянно растет. Так же растет и выработка приходящаяся на одного работника по СМА, как за счет объемов выпуска, так и за счет изменения стоимости производящей продукции (рис. 2.7).

Таблица 2.6

Показатели производительности труда ЗБТ

№ п.п.

Наименование показателя

За период

2006 г.

реконструкция

2007 г.

2008 г.

1

Выработка в натуральных показателях, шт. СМА

3 012

156 165

207 923

2

Выработка в стоимостных показателях, млн. руб.

- по СМА

- по холодильникам

- всего по ЗБТ

2 399

44 876

47 275

85 373

52 004

137 377

114 490

70 392

184 882

3

Среднесписочная численность персонала, чел.:

- производственные рабочие

- вспомогательные рабочие

- ИТР и служащих

- всего по ЗБТ

из них

- по СМА

- по холодильникам

40

112

56

213

33

180

191

187

92

470

395

75

222

200

98

520

441

79

4

Выработка на одного среднесписочного работника, тыс. руб.

- по СМА

- по холодильникам

- по ЗБТ

72 698

249 311

221 948

216 133

693 386

292 291

259 614

891 038

355 542

5

Количество рабочего времени, отработанного всеми работниками:

- человеко-дней

- человеко-часов

32 632

260 837

87 666

700 224

117 328

935 681

6

Выработка по ЗБТ, тыс. руб.:

- дневная

- часовая

1448,73

181,24

1567,04

196,19

1575,77

197,59

7

Трудоемкость СМА,

норма-час на шт.

1,72302

1,77333

1,89363

Рис. 2.7  Годовая выработка

Анализируя структуру и изменение среднесписочной численности ЗБТ (рис.2.8) видно, что прирост численности происходил, в основном, за счет увеличение основных производственных рабочих (их доля на конец 2008 года  составляет 42,69%), однако доля вспомогательных рабочих по прежнему очень высока и составляет 38,46%, что объясняется высокой автоматизацией и механизацией основного производства, значительным складским хозяйством, обслуживающим не только ЗБТ, но и МЗХ.

Обратив внимание на сравнительное изменение среднесписочной численности и выработка на одного работника (рис.2.9), можно сделать вывод, что прирост выработки (на 21,64% с 2007 на 2008 год) опережает рост численности (10,6% с 2007 на 2008 год), и базовую инфляцию 2008 года (13,3%), однако здесь не показано влияние на выработку фактического увеличения стоимости продукции.

Рис. 2.8 Структура среднесписочной численности ЗБТ

 

Рис. 2.9 Сравнение численности и выработки на одного работника

Рис. 2.10 Изменение трудоемкости

Увеличение трудоемкости на 6,8% (с 2007 на 2008 год) на одну СМА (рис.2.10) является отрицательным показателем. А для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и как следствие уменьшение размера прибыли.

Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации труда и производства, при прочих равных условиях почти прямо пропорционально снижают производительность труда, а сокращение потерь обеспечивает ее рост.

В табл. 2.7 представлены показатели потерь рабочего времени по ЗБТ.

Как видно наибольший удельный вес в потерях рабочего времени занимают неявки в связи с болезнями (не считая очередные отпуска). Для выявления причин заболеваний и разработки мероприятий по их сокращению определяются их размеры и динамика по основным видам простудные заболевания,  хронические болезни,  производственны и травматизм и пр.

Таблица 2.7

Показатели потерь рабочего времени по ЗБТ

Наименование

показателя

2006 год

2007 год

2008 год

План, %

Отчет, %

План, %

Отчет, %

План, %

Отчет, %

Количество неявок, из них:

12,18

12,26

11,44

14,51

13,62

14,13

а) очередные отпуска

7,95

6,31

7,76

7,03

7,14

7,19

б) учебные отпуска

-

1,37

-

0,83

-

0,77

в) отпуска в связи с родами

-

-

-

-

-

-

г) болезни

4,17

3,83

3,64

5,07

5

3,98

д) гособязанности

0,04

0,53

0,02

0,61

0,63

1,09

е) с разрешения администрации

0,02

0,15

0,02

0,15

0,15

0,15

ж) дни матери

-

-

-

-

-

-

з) прогулы

-

0,02

-

0,13

-

0,14

и) прочие

-

0,06

0,69

0,7

0,81

Увеличение фонда рабочего времени при сокращении неявок по болезни обеспечивает прямо пропорциональное повышение производительности труда и соответствующую экономит рабочей силы.


3. ПУТИ МОТИВАЦИИ, ФАКТОРЫ И РЕЗЕРВЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ             ЗАО «АТЛАНТ»

3.1. Пути мотивации повышения производительности труда                                          на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант»

Предложения для совершенствования материального стимулирования.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Поэтому необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

Премия, в настоящее время принимается работниками как саморазумеюшаяся, постоянная часть заработной платы. Необходимо принципиально поменять психологическое отношение к премированию, премии работник должен зарабатывать, возможно, необходимо увеличить размер премирования и долю каждого показателя в нем, премироваться работники должны индивидуально. В данном случаи сталкиваются ряд факторов. Например, привлечение  хороших работников в организацию, одним из путей которого является озвучивание полной заработной платы с учетом всех выплат, т.е материальная привлекательность, вместо того, чтобы показывать только постоянную часть заработной платы и возможности дополнительного заработка, т.е премирования при условии выполнения определенных показателей. При таком подходе, с одной стороны, организация «заставит» своих сотрудников  зарабатывать премию, с другой стороны, столкнется с трудностью поиска работников способных постоянно работать со 100%- ной и выше производительностью. Однако, пройдя данный путь, будет сформированная по истине уникальная команда, способная решать любые задачи.

Что касается доплаты за интенсивность (см, п.2.2.1), то верхнюю границу доплата в 60% необходимо поднять до показателя 95,1% и выше по загрузке рабочих мест, и соответственно пересмотреть всю шкалу.

Второе, что необходимо уточнить, так это  корректирующий коэффициент Ккор в зависимости от фактически изготовленной продукции. Корректирующий коэффициент Ккор равный 1,0 должен соответствовать 100% выполнению плана, иначе идет искажение реальной интенсивности труда. Следовательно, необходимо предусмотреть и повышающий коэффициент, при выполнении плана свыше 100%, для возможности компенсации случаев незначительного не выполнения установленного задания.

Если с рабочим персоналом все более или менее понятно, то как оценить и повысить интенсивность работы инженерно-технического персонала, как премировать ее, при этом создать справедливую, с точки зрения всех сотрудников шкалу материального стимулирования? На данные вопросы нельзя ответить однозначно, все зависит и от руководителя отдельным подразделением, и от вида деятельности подразделения, и самое главное от людей составляющий данный коллектив. Вопрос остается открытым и решать его проходится самим руководителям в каждом конкретном случаи применяя все свои познания в психологии и жизненном опыте.

Для достижения долговременности работы предложений по совершенствованию производства следует рассмотреть возможность, что бы вознаграждения от внедренных предложений имели не разовый характер, а выплачивались в течение определенного периода времени, вплоть до действия данного усовершенствования.

Предложения для повышение удовлетворенности трудом на ЗБТ ЗАО «Атлант»

Для нашей ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно гарантировать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников ЗАО «Атлант», гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для ЗАО «Атлант», предоставлять ему творческую свободу,

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

-устанавливать работникам ЗАО «Атлант» скидки на продукцию, выпускаемую организацией.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника ЗАО «Атлант», предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям ЗАО «Атлант».

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства ЗАО «Атлант», не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства ЗАО «Атлант», поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику ЗАО «Атлант» нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно руководству ЗАО «Атлант» обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если руководители ЗАО «Атлант» подчиненным, добившийся успеха, обеспечат делегирование дополнительных прав и полномочий, будут продвигать их по служебной лестнице.

Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников ЗАО «Атлант» можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются: ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного структурного подразделения в другое для приобретения определенного опыта работы в разных службах, горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня, обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая работников на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

Применение всех этих методов на ЗАО «Атлант» может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и нехаотично.

В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп – маленьких групп специалистов, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора.

Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек само актуализирует способности и реализует свой психологический потенциал. И еще одни предложением, для достижения удовлетворенности трудом, может послужить введение на ЗАО «Атлант» штатного психолога или заключение договора, целью которого будет является изучение коллективов ЗАО «Атлант», составления психологических портретов и подача рекомендаций руководителям по управлению своими подразделениями.

3.2. Резервы повышения производительности труда                                          на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант»

При  анализе  производительности  труда   на   ЗБТ ЗАО «Атлант» прежде всего  выявляются  резервы  роста  производительности  труда, обусловленные снижением трудоемкости, то есть  уменьшением  затрат  рабочего времени на  производство  единицы  продукции.  Снижение  трудоемкости  обеспечивается  модернизацией существующего  оборудования, внедрением  новых  технологий, изменением конструкции изделия,  рационализацией  производства  и т.д.

Далее  определяются  резервы, связанные с улучшением использования рабочего  времени  и  структуры  кадров предприятия (см. табл. 3.1).

Таблица 3.1

Резервы повышения производительности труда на ЗБТ

№ п.п.

Наименование резерва повышения производительности труда

Изменение трудоемкости

Чел.

Норма – час

на 1 СМА

Норма- час, %

1. Резервы лучшего использования основных производственных фондов

Модернизация оборудования

1.1

Доработка автоматической линии изготовления корпуса – автоматизация приварки платика

- 10

- 0,09564

- 5,05

Использование оборудования на полную мощность

1.2

Загрузка автоматических линий изготовления барабана и корпуса на полную мощность

- 4

- 0,03732

- 1,97

Механизация, автоматизация производства

1.3

Внедрение механизации накручивания гайки на ножку

-2

- 0.01739

- 0,92

1.4

Внедрение транспортной системы возврата спутников

- 4 вспомогательных работника

2.Резервы улучшение использования живого труда

Изменение технологии

2.1

Внедрение запрессовки подшипников и манжет в бак «на горячую» с одновременным контролем качества литья

-4

- 0,03826

- 2,02

Изменение конструкции

2.2

Внедрение уплотнителя двутаврового сечения

-2

- 0,02041

- 1,08

2.3

Внедрение цельно-залитой крыши СМА

-8

- 0,08802

- 4,65

Изменение структуры кадров

2.4

Механизация уборки производственных площадей

- 6 вспомогательных

2.5

Организация транспортных перевозок на договорной основе

- 4 вспомогательных работника

Рационализация производства

2.6

Повышение квалификации, интенсивности труда

– склейка крышки

- обработка алюминиевых деталей

- сборка СМА

-1

-1

-2

- 0,00978

- 0,01012

- 0,02042

- 0,51

- 0,53

- 1,06

2.7

Непроизводственные затраты из-за брака

2.8

Повышение объемов выпуска продукции

Резервы на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант» оцениваются в абсолютных и  относительных  величинах.  В каждом   отдельном   случае   их   величина   определяется    сопоставлением фактического  использования  данного  вида  ресурсов  с   возможным.   Таким образом,  основным  вопросом  измерения  резервов  является  определение  их возможной величины.

Снижение трудоемкости обеспечивается, прежде всего, внедрением нового,   высокопроизводительного оборудования  и   прогрессивных технологических процессов.

Определим количественную величину резервов роста производительности труда при снижении трудоемкости по каждому направлению за 2008 года при условии, что данные мероприятия были бы уже внедрены с 1 января 2008 года.

Доработка автоматической линии изготовления корпуса – автоматизация приварки платика позволит сократить трудоемкость на 0,09564 норма–час или на:

ΔТ/Т х 100% = 0,09564/1,89363 х 100% = 5,05%   (3.1),

где ΔТ – изменение трудоемкости от внедрения мероприятия, нормо-час;

Т – трудоемкость имеющаяся, нормо-час.

Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит:

Всрч.рас = Вст/(Фвч – Чэ х Фоч)       (3.2),

Всрч.рас = 184 882 000  / (935 681 – 10 х 1799) = 201,46 тыс. руб.,

т.е. увеличится на:

ΔВсрч = Всрч.рас - Всрч.им        (3.3),

ΔВсрч = 201,46 – 197,59 = 3,9 тыс. руб.

или на

ΔВсрч / Всрч.им  х 100% =  3,9 / 197,59 х 100% = 1,97%  (3.4),

где  Всрч.рас – расчетная среднечасовая выработка по ЗБТ, тыс. руб.;

Вст – общая выработка в стоимостных показателях, тыс. руб.;

Фвч – фонд рабочего времени, отработанного всеми работниками за рассматриваемый  период, чел-час;

Чэ – экономия численности (рабочей силы) в результате внедрения мероприятия, чел.;

Фоч – фонд рабочего времени, отработанного одним работником за рассматриваемый период, час;

ΔВсрч –изменение среднечасовой выработки в результате внедрения мероприятия, тыс. руб.;

Всрч.им – имеющаяся среднечасовая выработка, тыс. руб.

Использование автоматических линий изготовления корпуса и барабана на полную мощность позволит сократить трудоемкость на 0,03732 норма–час или на  0,03732/1,89363 х 100% = 1,97%.

Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит:

184 882 000  / (935 681 – 4 х 1799)  = 199,12 тыс.руб.,

т.е. увеличится на: 199,12 – 197,59 = 1,53 тыс. руб.,

что составит 1,53 / 197,59 х 100% х 100% = 0,78%.

Внедрение механизации накручивания гайки на ножку позволит сократить трудоемкость на 0,01739 норма–час или на  0,01739/1,89363 х 100% = 0,92%.

Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000 / (935 681 – 2 х 1799)  = 198,35 тыс.руб.,

т.е. увеличится на: 198,35 – 197,59 = 0,76 тыс. руб.,

что составит 0,76 / 197,59 х 100% х 100% = 0,39%.

Внедрение транспортной системы возврата спутников позволит уменьшить количество вспомогательных рабочих на 4 человека и соответственно уменьшить их удельный вес в общей численности на 0,5%.

Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000  / (935681 – 4 х 1799)  = 199,12 тыс.руб.,

т.е. увеличится на: 199,12 – 197,59 = 1,53 тыс. руб.,

что составит 1,53 / 197,59 х 100% х 100% = 0,78%.

Изменение технологии в части внедрения запрессовки подшипников и манжет в бак «на горячую» с одновременным контролем качества литья позволит сократить трудоемкость на 0,01826 норма–час или на  0,03826/1,89363 х 100% = 2,02%.

Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000  / (935 681 – 4 х 1799)  = 199,12 тыс.руб.,

т.е. увеличится на: 199,12 – 197,59 = 1,53 тыс. руб.,

что составит 1,53 / 197,59 х 100% х 100% = 0,78%.

Изменение конструкции изделий: внедрение уплотнителя бака двутаврового сечения позволит сократить трудоемкость на 0,02041 норма–час или на  0,02041/1,89363 х 100% = 1,08%.

Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000 / (935 681 – 2 х 1799)  = 198,35 тыс.руб.,

т.е. увеличится на: 198,35 – 197,59 = 0,76 тыс. руб.,

что составит 0,76 / 197,59 х 100% х 100% = 0,39%.

А внедрение цельно-залитой крышки СМА позволит сократить трудоемкость на 0,08802 норма–час или на  0,08802/1,89363 х 100% = 4,65%.

Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000 / (935681 – 8 х 1799)  = 200,68 тыс.руб.,

т.е. увеличится на: 200,68 – 197,59 = 3,08 тыс. руб.,

что составит 3,08 / 197,59 х 100% х 100% = 1,56%..

Еще один из резервов роста производительности труда на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант» — совершенствование структуры кадров.

Механизация уборки производственных площадей позволит уменьшить количество вспомогательных рабочих на 6 человек и соответственно уменьшить их удельный вес в общей численности на 0,7%.

Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000 / (935 681 – 6 х 1799)  = 199,90 тыс.руб.,

т.е. увеличится на: 199,90 – 197,59 = 2,31 тыс. руб.,

что составит 2,31 / 197,59 х 100% х 100% = 1,17%..

Организация транспортных перевозок на договорной основе позволит уменьшить количество вспомогательных рабочих на 4 человека и соответственно уменьшить их удельный вес в общей численности на 0,5%.

Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит 184 882 000  / (935 681 – 4 х 1799)  = 199,12 тыс.руб.,

т.е. увеличится на: 199,12 – 197,59 = 1,53 тыс. руб.,

что составит 1,53 / 197,59 х 100% х 100% = 0,78%.

Произведем расчет влияния внедряемых мероприятий по изменению структуры кадров на производительность труда по следующей формуле:

Пт=Дпр(пл) / Дпр(баз) х 100% – 100     (3.5),

где Дпр(пл) и Дпр(баз) – соответственно планируемый и базовый удельные веса производственных рабочих в общей численности промышленно - производственного персонала, %.

Дпр(пл)  = 222/506 х 100% = 43,87%;

Дпр(баз)= 222/520 х 100% = 42,69%;

Пт=43,87 / 42,69 х 100% – 100 = 2,76%.

Таким образом, увеличение производительности труда в ходе внедрения мероприятий, влияющих на структуру кадров, составляет 2,76%.

Совершенствование управления, организации производства и труда (рационализация производства). В этой группе   резервов   по Заводу бытовой техники ЗАО «Атлант» учитываются   те   организационные   мероприятия,    которые обеспечивают повышение  производительности  труда  не  в связи  с  повышением технического  уровня  производства.  Расчет   относительного   высвобождения численности  ряда  таких  мероприятий     определялся   прямым   счетом (увеличение  норм   и   зон   обслуживания,   совершенствование   управления производством).  При  этом  учитывается  изменение   норм   обслуживания   и нормативов численности, проектные данные, опыт передовых предприятий.

Повышение квалификации, интенсивности труда позволит сократить трудоемкость на 0,04032 норма–час или на  0,04032/1,89363 х 100% = 2,13%,

Из-за чего общий по ЗБТ уровень среднечасовой выработки составит  184 882 000  / (935 681 – 4 х 1799)  = 199,12 тыс.руб.,

т.е. увеличится на: 199,12 – 197,59 = 1,53 тыс. руб.,

что составит 1,53 / 197,59 х 100% х 100% = 0,78%.

А теперь рассмотрим некоторые резервы повышения производительности труда, как тенденция развития, без их количественной оценки.

Непроизводственные затраты из-за брака также вносят свою лепту в снижение производительности труда. Производственный персонал вынужден терять рабочее время для управление дефектной продукцией: ее осмотром, дефектации, учета, переработки, исправление, изолирование, утилизации и т.д. В зависимости от специализации участка дефектная продукция составляет от 0,1% до 15 % от общего объема продукции. Такие цифры обуславливаются и спецификой производства, и технологией переработки материала и т.п. Для снижения непроизводственных затрат из-за брака ведется постоянный мониторинг и анализ дефектной продукции, разрабатываются мероприятия для улучшения качества и снижения процента потерь рабочего времени.

Одним из предложений по снижению непроизводственных затрат из-за брака может быть передача литья всех алюминиевых деталей стиральных машин на предприятие «АлюминТехно».

Влияние изменения  объема  производства  необходимо  учитывать  в связи с тем, что при увеличении объема производства численность отдельных категорий промышленно-производственного персонала (обслуживающие рабочие, служащие и некоторые др.) растет в меньшей степени, чем объем производства. В связи с этим создается экономия рабочей силы и происходит рост производительности труда в расчете на весь персонал предприятия.

А теперь на основании табл. 3.1, и выше изложенного, а так же учитывая только количественные показатели резервов повышения производительности труда определим суммарную экономию трудовых ресурсов, снижение трудоемкости, повышение среднечасовой выработки в случаи внедрения всех мероприятий и сведем эти данные в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Изменение показателей производительности труда

Наименование показателя

Значение до

внедрения мероприятий

Значение после

внедрения мероприятий

Изменение, %

Трудовые ресурсы, чел

520

476

- 9,24

Среднечасовая выработка по ЗБТ, тыс. руб

197,59

216,05

+ 9,34

Трудоемкость СМА, нормо-час на шт.

1,89363

1,55627

- 17,82

Показатели роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции связаны между собой как обратные величины. Между ними существует следующая зависимость:

Рпт = 100  х Ст / ( 100 – Ст)       (3.6),

где: Рпт – рост производительности труда, %;

Ст – снижение трудоемкости, %.

Таким образом, рост производительности труда по СМА вследствие снижения трудоемкости составит:

Рпт = 100 х 17,82/ ( 100 – 17,82) = 21,68%.

Учитывая увеличение производительности труда в ходе внедрения мероприятий, влияющих на структуру кадров 2,76%, то общий рост производительности труда будет:

21,68 + 2,76= 24,44%.

Также отметим, что при условии внедрения всех предложенных мероприятий, мы достигнем снижения трудоемкости изделия на 17,82 % против имеющегося увеличения на 6,8% (см. табл.2.6 и рис.2.10), и тем самым обеспечим принцип: чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, так как оплата труда на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант» напрямую зависит от  трудоемкости изделия.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании выше изложенного материала можно сделать следующие выводы:

Мотивация персонала → мотивация труда → мотивация повышения производительности → мотивация производства → повышение конкурентоспособности продукции → удовлетворение потребителей → выполнение миссии компании.

Такие изменения внешней среды, как проведение процедуры вступление Республики Беларусь во Всемирную торговую организацию (ВТО), перенос конкурентов ЗАО «Атлант» своих производств на территории постсоветских страны - оказывают на ЗАО «Атлант», в лице дирекции, сильнейшее мотивационное воздействие по обеспечению конкурентоспособности продукции и предприятия в целом. Это и постоянное улучшение качества продукции, и продолжать процесс модернизации оборудования, и проводить работы по автоматизации техпроцессов, и вести автоматизированный учет выпускаемой продукции, а также расширять ее ассортимент, применяя ноу-хау в своих разработках, проводить политику постоянного улучшения характеристик продукции, повышать квалификацию персонала, разрабатывать механизмы материально и нематериального стимулирования персонала и многое, многое другое.

Не последнюю роль в мотивации производства играет на ЗАО «Атлант» и отлично отлаженная система охраны труда: организация комфортных и безопасных рабочих мест, оснащение производства оборудованием с высокой степенью безопасности, внедренная  система культуры производства, обеспечение персонала спецодеждой и т.д.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, руководители ЗАО «Атлант» стараются добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди руководители ЗАО «Атлант» выделяют определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые они воздействуют на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя их или наоборот.

В ходе данной работы проанализированы существующие на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант» мотивационные механизмы и разработан ряд следующих предложений  по совершенствованию данной системы:

  •  изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения;
  •  изменить шкалу доплаты за интенсивность;
  •  пересмотреть корректирующий коэффициент за фактически изготовленную продукцию;
  •  установить временной горизонт, вместо разового, выплат премии за предложения по совершенствованию производства;
  •  рассмотреть возможность для инженерно-технического персонала использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
  •  устанавливать работникам ЗАО «Атлант» скидки на продукцию, выпускаемую организацией;
  •  рассмотреть возможность введение на ЗАО «Атлант» штатного психолога или заключение договора с таким специалистом.

По результатам изложенного материала в данной работе видно, что Завод бытовой техники ЗАО «Атлант» уверенно продвигается вперед и завоевывает свое место на рынке бытовой техники. Руководство ЗАО «Атлант» понимает, что без поддержания и развития мотивационного механизма невозможно эффективно осуществлять наращивание темпов роста производства, снижение издержек производства, увеличение производительности труда и, соответственно,  вести борьбу с конкурентами весьма сложно.

В данной работе выявлены резервы для: увеличения среднечасовой выработки более чем на 9%, снижение трудоемкости более чем на 17% и увеличения производительности труда более чем на 24%. на Заводе бытовой техники ЗАО «Атлант». Поэтому, считаем целесообразным внедрение следующих мероприятий:

  •  Доработка автоматической линии изготовления корпуса – автоматизация приварки платика;
  •  Загрузка автоматических линий изготовления барабана и корпуса на полную мощность;
  •  Внедрение механизации накручивания гайки на ножку;
  •  Внедрение запрессовки подшипников и манжет в бак «на горячую» с одновременным контролем качества литья;
  •  Внедрение уплотнителя двутаврового сечения;
  •  Внедрение цельно-залитой крыши СМА;
  •  Механизация уборки производственных площадей;
  •  Организация транспортных перевозок на договорной основе;
  •  Повышение квалификации, интенсивности труда на участках склейки крышки, обработки алюминиевых деталей, сборки СМА.

но с обязательной увязкой с планом технического развития предприятия и дальнейшего постоянного и систематического  мотивирования коллектива.

Рост производительности труда на ЗАО «Атлант» обеспечивает предприятию дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является неизменным условием рыночной экономики.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1.  Александренок М.С. Проблема справедливой заработной платы //  Экономика и управление. -  2007. -  № 1. -  С. 109-112. РБ 
  2.  Андреева Т. Почему уходят лучшие : проблема демотивации персонала? /  Андреева Т. //  Управление персоналом. -  2004. -  №4. -  С.30-32
  3.  Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать //  Человек и труд. -  2007. -  № 4. -  C. 82-83. РФ 
  4.  Колесницкий С. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием. Проблемы теории и практики управления №1,1999. [Электронный ресурс].- Режим доступа:

http:/www.riskmanagement.ru - Дата доступа 20.12.2008

  1.  Коллективный договор ЗАО «Атлант» на 2008 - 2011 года
  2.  Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997 №10.
  3.  Коростелева С. Мотивация персонала - искусство побуждать людей делать свою работу хорошо //  Кадровая служба. -  2008. -  № 2. -  С. 105-107. РБ 
  4.  Кунц А.Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию /  Кунц А.Х. //  Проблемы теории и практики управления. -  М. -  2005. -  №1. -  С.91-97. 
  5.  Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение /  Е. П. Померанцева. -  Москва :  Вершина, 2006. -  256 с. 
  6.  Мотивация: ласковый кнут и жесткий пряник /  А. А. Брасс. -  Минск :  Издательство Гревцова, 2007. -  118 с. :  рис. - ( Бизнес от А до Я). 
  7.  Негашев Е. В. Анализ финансов предприятия в условиях рынка. М.: Высшая школа, 1997.
  8.  Нематериальная мотивация персонала :  круглый стол /  Бугаев,Л., Макаревич,Е., Перковская,О. //  Кадровая служба. -  2006. -  № 1. -  С. 91-94. 
  9.  Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия /  Попов Д.Е. //  Менеджмент в России и за рубежом. -  2003. -  №3. -  С.56-74. 
  10.  Пелих С.А., Организация производства в условиях переходной экономики – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь. 2-е изд. доп., 2007.-525 с.
  11.  Петрович  М.В., Брасс А.А., Управление организацией: словарь справочник – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2006.-333 с.
  12.  П 25.002.2007 Положение о премировании рабочих Завода бытовой техники ЗАО «Атлант»
  13.  П 32.052.2007 Положение о премировании работников ЗАО «Атлант» за выполнение доведенных заданий по энергосбережению и рациональное использование топливно-энергетических ресурсов
  14.  П 36.001.2007 Положение об оплате труда основных рабочих, занятых в производстве стиральных машин, Завода бытовой техники ЗАО «Атлант»
  15.  П 38.001.2003 Положение о рационализаторской деятельности
  16.  П 41.032.2008 Положение о порядке присвоения квалификационных категорий специалистам МЗХ и ЗБТ  ЗАО «Атлант»
  17.  П 41.045.2006 Положение об аттестации руководителей и  специалистов   ЗАО «Атлант»
  18.  П 45.061.2007 Положение о культуре производства
  19.  П 60.030.2006 Положение о порядке премирования за экономии и удержания за перерасход автомобильного топлива
  20.  Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Инфра-М, 2001.
  21.  Секретная психология – О.В. Войт, Ю.С. Смирнова. – Мн.: Соврем. Шк., 2006. – 544 с.
  22.  Скляренко В.К., Юхневич Ю.Б. Планирование производительности труда. Предельная производительность труда. "Справочник экономиста" №10,  2004. [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.profiz.ru/se/10_2004/935/ - Дата доступа 06.12.2008
  23.  Скрытое управление человеком (Психология манипулирования) – В.П. Шейнов.- М.: ООО «Издательство АСТ», Мн.: Харвест, 2006. - 816 с.
  24.  Социально-экономическое положение Республики Беларусь, январь - декабрь 2008 г. : [доклад] / Национальный статистический комитет Республики Беларусь. -- Минск : [б. и.],2008. [Вып. 12].--300 с.--Табл.
  25.  СТО 41.124.2008 Подготовка и повышение квалификации кадров
  26.  СТП 36.099.2003 Система менеджмента качества. Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий  плана повышения эффективности производства
  27.  Суша Г.З. Экономика предприятия. – Мн.: ООО “Новое знание”, 2003. – 384 с.
  28.  Указ Президента Республики Беларусь от 29 августа 2008 года № 459 «Об утверждении важнейших параметров прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь на 2009 год»
  29.  Управление организацией/ М.В. Петрович [и др.]: под науч. ред. М.В. Петровича. – Минск: Дикта, 2008.-864 с.
  30.  Уткин Э.А.. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. – 352 с
  31.  Шабурова А.В. Экономика и социология труда, Курс лекций, - Министерство образования РФ. Институт кадастра и геоинформационных систем, Кафедра "Экономики землеустройства и недвижимости" [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.ssga.ru/AllMetodMaterial/metod_mat_for_ioot/metodichki/ekon_shabur/kurs_lek/index.html - Дата доступа 05.03.2008
  32.  Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Издательство Вершина ООО, 2003. - 222с.
  33.  Щербаков Александр. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности /  Щербаков А. //  Человек и труд. -  2004. -  №12. -  С.50-55. 
  34.  Экономика и социальная сфера: развитие в интересах человека (результаты социально-экономического развития Республики Беларусь в 2007 году). Информационный материал №2 (50) – Мн.: Информационно-аналитический центр при Администрации Президента Республики Беларусь, 2008, -36 с.
  35.  Экономика предприятия : курс лекций / Е. С. Русак ; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. -- Минск : [б. и.],2009. -- 214 c. Схемы, табл. - Библиогр.: с. 213-214
  36.   Экономика. Финансы. Управление. Ежемесячный производственно-практический журнал №2(98), февраль 2008.
  37.  Экономический механизм развития предприятия: учебное пособие в 2-х ч.; под общ. ред. С.А. Пелиха, Е.С. Русак.- Мп.; Акад. Упр. При Президенте Респ. Беларусь, 2006.
  38.  Хекхаузен Х. Мотив и мотивация: восемь основных проблем [Электронный ресурс].- Режим доступа:

http://flogiston.ru/library/hechauzen_2 - Дата доступа 05.22.2008

  1.  http://atlant.by - Дата доступа 10.12.2008
  2.  http://belstat.gov.by – Дата доступа 29.12.2008
  3.  http://w3.economy.gov.by/ministry/economy.nsf/- Дата доступа 29.12.2008


Факторы роста производительности труда

Материально-технические

Организационно - экономические и структурные

кономико - правовые и нормативные

Материально стимулирующие работников производства

Социально - психологические

Резервы повышение производительности труда

Общегосударственные

Региональные

Межотраслевые

Отраслевые

Внутрипроизводственные

Снижение трудоемкости производства продукции

Улучшение использования рабочего времени

Улучшение структуры и использования персонала

Повышение качества продукции

Предприятия

(общезаводские)

Рабочего

места

Производственных

подразделений



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
21286. Разработка системы дистанционного управления бытовой техники 1.06 MB
  Большое количество фирм предоставляют возможность разработать систему управления вашим бытом для вас но в основном эти системы очень дорогостоящие. В данной работе будет рассмотрен один из способов как это сделать на примере системы дистанционного управления бытовой техникой с использованием сети Internet для создания и поддержания комфортной температурой в доме. Для того что бы создать те самые комфортные условия была поставлена задача управления комфортной температурой дома дистанционно. Системы дистанционного управления Система...
19214. Интернет-магазин бытовой техники, бизнес план 960.77 KB
  Разработка web сайта для компаний на сегодняшний день является актуальной и востребованной сферой деятельности, так как сайт компании в интернете является дешевым и массовым способом рекламы, с помощью которого потенциальные и существующие клиенты смогут легко получить информацию о товарах и услугах компании, что поможет найти новых заказчиков и партнеров по бизнесу, а следовательно увеличит объем продаж и рентабельность предприятия.
18498. Расширение сети магазинов бытовой техники ТОО «Планета электроники» 426.6 KB
  Основные требования к структуре бизнес-плана. Анализ деятельности ТОО Планета Электроники. Разработка основных разделов бизнес-плана. Оценка экономической эффективности бизнес-плана...
5395. ВЛИЯНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА 275.92 KB
  Теоретические основы исследования мотивации и стимулирования труда. Стимулирование и оплата труда как ключевые элементы системы кадрового менеджмента. Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности работы предприятия.
8244. ГИГИЕНА ТРУДА ЛИЧНОГО СОСТАВА ВОЙСК ПРИ ОБСЛУЖИВАНИИ ОБЪЕКТОВ ВООРУЖЕНИЯ, ВОЕННОЙ ТЕХНИКИ, РАДИОЛОКАТОРНЫХ СТАНЦИЙ 1.21 MB
  После проверки исходного уровня знаний и рассмотрения теоретических вопросов по теме студенты пользуясь инструкциями изложенными ниже приложения 1 2 3 4 решают ситуационные задачи по оценке условий труда на РЛС: За приведенными формулами рассчитывают зоны формирования электромагнитного поля ЭМП вокруг антенны РЛС приложение 1. Рассчитывают плотность потока энергии ППЭ на указанном расстоянии от антенны с помощью формул приложение 2 и номограммы № 1 приложение 3. Диаметр раскрытия антенны L = 9 м. Коэффициент усиления...
991. Мероприятия по охране труда, техники безопасности, охране окружающей среды 1.87 MB
  Легковым считается автомобиль для перевозки пассажиров (1-8, не включая водителя) массой до 3500 кг. Есть два типа легковых автомобилей, с закрытыми и открытыми кузовами. Есть несколько вариантов закрытого и открытого кузовов. Закрытый делится на: седан, лимузин, универсал...
18367. Мотивационные технологии, как главный фактор развития конкурентоспособности в системе государственной службы 126.76 KB
  Исследую выкладки Герцберга можно увидеть что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого и наоборот. Бухгалтер может ожидать что в результате предпринятых им усилий он получит продвижение по службе и прилагающиеся к этому льготы. Какой опыт вынес автор из описанной ситуации В процессе практической работы было выяснено что по мотивации труда сотрудников коммерческих фирм существует достаточно много литературы и этот вопрос всесторонне рассмотрен казахстанскими и...
3304. Проектирование мукомольного предприятия с суточной производительность 310 тонн 44.77 KB
  Целью работы является проведения оценки эффективности капитальных вложений в строительство мукомольного предприятия с суточной производительностью 310 тонн при 75% помоле с выходом продукции: мука высшего сорта-30%, мука 1 сорта-20%, мука 2 сорта-20%, манная крупа-5%, отруби-20,5%.
6129. Кадры предприятия, производительность и заработная плата 15.89 KB
  Профессионально квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Производительность труда под производительностью труда понимается эффективность или результативность труда в процессе производства продукции. Уровень производительности труда выражается количеством продукции произведенной в единицу времени. Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда.
15872. Изучение насильственных преступлений, совершаемых на бытовой почве 100.17 KB
  Важность правоохранительной деятельности, уголовно-правовых и криминологических исследований в этой области определяется прежде всего особым местом семейно-бытовых отношений в системе человеческих ценностей, в самой человеческой истории. Это выражается и в мировом признании семьи естественной и основной ячейкой общества, нуждающейся в особой защите со стороны общества и государства, и в чрезвычайно устойчивом, малочувствительном к самым крупным социально
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.