Анализ организации оплаты труда персонала ООО «Надымдорстрой»

Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В современных рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать

2014-11-04

144.96 KB

62 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


PAGE  4

Оглавление:

[1] Оглавление:

[2] Введение

[3]
Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда работников

[4] 1.1. Заработная плата и ее функции

[5] 1.2. Формы и системы оплаты труда

[6]

[7] Глава 2. Анализ организации оплаты труда персонала ООО «Надымдорстрой»

[8] 2.1. Характеристика предприятия ООО «Надымдорстрой»

[9] 2.2. Исследование существующей системы оплаты труда

[10]
Глава 3. Разработка проекта совершенствования системы оплаты труда персонала ООО «Надымдорстрой»

[11]
Заключение

[12]
Библиографический список

[13] ПРИЛОЖЕНИЯ


Введение

Актуальность работы. Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это  позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

Со вступлением отечественной экономики в рыночную стадию развития изменились формы ведения хозяйственной деятельности. Хозяйствующие субъекты – предприятия получили широкие права и возможности в реализации своих экономических интересов, выборе способов организации производства, сбыта продукции. При этом предприятие исходит из собственных ресурсов, возможностей с учетом широкого спектра факторов, которые влияют на эффективность использования имеющегося производственного потенциала. Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда.

Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В современных рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, которая лишь усугубляла социальную напряженность в обществе и явилась дополнительным стимулом усугубления инфляции, возникла разница между ростом цен на товары и услуги и индексацией заработной платы.

Цель работы – разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ООО «Надымдорстрой».

Задачами работы являются:

  •   дать организационно-экономическое описание предприятия;
  •  рассмотреть организационную структуру предприятия, дать оценку персоналу;
  •  провести анализ системы оплаты труда ООО «Надымдорстрой»;
  •  разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда ООО «Надымдорстрой»;
  •  рассчитать экономическую целесообразность внедряемых мероприятий.

Объектом работы является Общество с ограниченной ответственностью «Надымдорстрой», в качестве предмета выступает система оплаты труда.

При написании работы были использованы методы экономического анализа.

При написании данной работы были использованы учебные пособия по комплексному экономическому анализу хозяйственной деятельности, таких авторов, как Савицкая Г.В., Любушин Н.П. и Чечевицына Л.Н. А также статьи периодических изданий, такие как «Все для бухгалтера», «Экономист».


Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда работников

1.1. Заработная плата и ее функции

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения понятия "заработная плата". По этому поводу ведутся постоянные дискуссии на страницах различных изданий.

Абакумова Н.Н. и Подовалова Р.Я определяют заработную плату как цену, выплачиваемую работнику за использование его труда, величина которой определяется на рынке труда, то есть соотношением между спросом на рабочую силу и ее предложением1.

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. дают следующее определение: "Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда"2.

А.П. Ляшецкий считает, что "заработная плата как форма стоимости, цена рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия"3. Однако автор полагает, что данная формулировка характерна в большей мере для промышленной сферы.

Таким образом, можно сказать, что для работников заработная плата — это основной источник доходов, средство воспроизводства рабочей силы и повышения уровня благосостояния.

Для работодателей заработная плата работников — это затрачиваемые ими средства на привлечение по найму рабочей силы (часть себестоимости производимой продукции).

Заработная плата выполняет различные функции. Мнения исследователей относительно количества и сущности выделяемых функций также разнообразны.

Исследователи выделяют от 2 до 13 функций заработной платы. Н.Н. Гвоздев считает, что заработная плата выполняет две основные функции: воспроизводственную и стимулирующую.

Волгин Н.А. выделяет четыре основные функции заработной платы:

  •  воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
  •  стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности работника в увеличении объемов производства, улучшении результативности своего труда;
  •  социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости (оплата по труду и результатам);
  •  учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства4.

Таким образом, учитывая мнения разных авторов, можно выделить следующие функции заработной платы.

Воспроизводственная функция. Заработная плата должна обеспечивать работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. Данная функция тесно связана с политикой государственного регулирования заработной платы, установления на законодательном уровне такого размера минимальной оплаты труда (МРОТ), который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Кроме того, МРОТ является базой для установления размера различных пособий и компенсаций, выплачиваемых некоторым категориям населения. Очень важно, чтобы размер МРОТ был как можно ближе к уровню прожиточного минимума.

Стимулирующая функция. Система оплаты труда на предприятии должна устанавливать зависимость заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Данная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда, повышении производительности труда, освоении новой технологии и т.д.

Социальная функция. Данная функция заработной платы должна обеспечивать соблюдение принципа социальной справедливости, т.е. система оплаты труда на предприятии должна обеспечивать работников, выполняющих одну и ту же работу равной базовой заработной платой, которая потом будет корректироваться с учетом результатов труда конкретного работника.

Измерительно-распределительная функция (учетно-производственная). Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом5.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса и производства потребительских товаров. Платежеспособный спрос понимается как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

На основе анализа работ различных авторов (Адамчук В.В., Кибанов А.Я., Ляшецкий А.П., Мазманова Б.Г, Ромашов О.В., Сорокина М.Е, Шерстнева Н.И.) можно выделить следующие принципы организации заработной платы.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с тем, что более полно удовлетворять свои потребности человек может только тогда, когда получит возможность получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда работника.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). В случае несоблюдения этого принципа у работников не будет стимула повышать эффективность своего труда.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания труда и его условий, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни6.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда.

6. Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование заработной платы тесно связано с процессами, происходящими на рынке труда. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.

1.2. Формы и системы оплаты труда

Организация оплаты труда на предприятии может осуществляться на основе тарифной и бестарифной системы.

Под тарифной системой заработной платы понимают "совокупность нормативов, определяющих уровень дифференцированных тарифных ставок рабочим, должностных окладов некоторым категориям рабочих, окладов руководителям, специалистам и служащим"7. Тарифная система — это совокупность норм, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности труда, характера труда.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок.

Важнейшим нормативным актом в области заработной платы является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). В ЕТКС содержатся квалификационные характеристики по 5195 профессиям. Он предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях народного хозяйства.

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного разряда служит наличие у него профессиональных знаний, трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Вопрос о присвоении или повышении разряда рассматривается квалификационной комиссией предприятия, цеха.

Тарифные сетки представляют собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Поэтому коэффициент 1-го разряда принят за единицу. Количество тарифных разрядов может быть различным (4, 6, 8, 12, 18 и др.).

Тарифная ставка — это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой.

При бестарифной системе оплаты труда индивидуальный заработок работника каждой категории представляет собой его долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада работника и отработанного времени. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. считают, что при бестарифной системе оплаты труда "само начисление заработной платы менее трудоемко, но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработка от квалификации, условий труда"8.

Для определения фактического трудового вклада работника (КTВ) учитываются показатели выполнения сменных заданий, качество работы, экономия сырья, материалов, соблюдение плановых сроков.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

  1.  строгий табельный учет рабочего времени;
    1.  проведение тарификации рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики и др.);
    2.  соблюдение норм нагрузки, нормирование производственных заданий;
    3.  учет личных способностей работника при установлении ему категории.

Из рис. 1.1 видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы не зависит от производительности труда, но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Рис. 1.1. Повременная заработная плата

Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Данная система подразделяется по способу начисления заработной платы на 3 вида: почасовую, поденную и помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Если простая повременная система оплаты сочетается с премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, то такая система будет называться повременно-премиальной. Ее сущность заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Данная система является основной для организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, имеющих твердые оклады9.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику или группе работников начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

  •  индивидуальную,
  •  коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества, изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха).

Новейшие изменения в технике и технологии управления персоналом и производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности10.

Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции и снижением рентабельности не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы в условиях неблагоприятной рыночной конъюнктуры позволяет сократить издержки на рабочую силу за счет снижения переменной части заработка, в роли которой выступает премия, при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов), и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации. В условиях же роста экономики, увеличения объемов реализации и повышения эффективности деятельности предприятия переменная часть заработной платы каждого работника в виде премии будет увеличиваться в соответствии с его трудовым вкладом в общие результаты труда.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации11.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.


Глава 2. Анализ организации оплаты труда персонала ООО «Надымдорстрой»

2.1. Характеристика предприятия ООО «Надымдорстрой»

Основным видом деятельности ООО «Надымдорстрой» является строительство на территории г. Надыма и Надымского района.

На предприятии действует линейно-функциональная структура управления. Общее руководство  стратегическим развитием и оперативной деятельностью предприятия осуществляет директор ООО «Надымдорстрой». Вопросы, связанные с финансами, маркетингом и сбытом курирует коммерческий директор, производственно-технические вопросы – заместитель директора по производству главный инженер и главный технолог. Вопросы материально-технического снабжения и административно-хозяйственные вопросы находятся в ведении заместителя директора по материально-техническому снабжению.

Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1.

Численность персонала, необходимая для обеспечения высокой производительности предприятия, представлена в таблице 2.1.

Должностные инструкции:

Заместитель директора по производству ООО «Надымдорстрой»:

- организует проведение работ по контролю качества и обеспечению требований безопасности.

Таблица 2.1.

Численность персонала

Наименование профессии, должности

Численность работников

Директор

1

Коммерческий директор

1

Заместитель директора по производству

1

Заместитель директора по материально-техническому снабжению

1

Главный бухгалтер

1

Главный технолог

1

Главный инженер

1

Механик

1

Слесарь-ремонтник

2

Электромеханик

2

Офис-менеджер

1

Менеджер по продажам

5

Лаборант

2

Бухгалтер

1

Менеджер по снабжению

1

Технолог

1

Водитель

5

Основные рабочие

5

Подсобные рабочие

2

Кладовщик

2

Сторож

2

Грузчик

6

Обеспечивает:

- контроль за выполнением подчиненным персоналом установленных обязанностей по охране труда и за соблюдением дисциплины;

- разработку, согласование и утверждение инструкций по охране труда;

- оценку состояния безопасности подведомственного производственного оборудования;

- предоставление работникам санитарно-бытовых помещений с необходимым оборудованием, инвентарем;

- выполнение требований стандартов ССБТ, правил по охране труда и технике безопасности, санитарии, гигиены, пожарной безопасности, КЗОТ и др. нормативных документов по охране труда и технике безопасности;

- своевременное предоставление сводных по подразделению заявок на спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты, своевременную замену, чистку, стирку, и ремонт указанных средств;

- своевременное выполнение требований положения о порядке расследования и учете несчастных случаев на производстве.

Главный инженер ООО «Надымдорстрой»:

Обеспечивает:

- соответствие применяемого оборудования, машин и других орудий производства требованиям охраны труда;

- внедрение на предприятие новейших достижений науки и техники;

- своевременное сообщение о происшедших несчастных случаях на производстве, их расследование и учет в соответствии с действующим положением;

- выполнение мероприятий с целью предупреждение несчастных случаев.

Организует:

- внедрение новых наиболее безопасных технологических процессов, внедрение системы стандартов безопасности труда (ССБТ);

- систематический контроль вредных и опасных производственных факторов и выполнение норм охраны труда;

- контроль за выполнением предписанием государственного инспектора  по труду, других федеральных органов надзора.

Бухгалтер ООО «Надымдорстрой»:

Осуществляет:

- учет и контроль денежных средств, расходуемых на плановые мероприятия по охране труда, спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты;

- контроль за соблюдением норм выдачи и сроков использования спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

- своевременное оформление финансирования мероприятий по охране         труда;

В таблице 2 представлены данные о численности ООО «Надымдорстрой»:

Таблица 2.2.

Численность персонала ООО «Надымдорстрой»

01.01.2011

01.01.2012

Изменение

Всего персонала

45

50

+5

Руководители

3

2

-1

Специалисты

9

16

+7

Служащие

3

6

+3

Рабочие

30

26

-4

По состоянию на 01.01.2012 года списочная численность работников ООО «Надымдорстрой» составила 50 человек, что на 5 человек больше чем в 2010 году.

Увеличение численности на 5 человек произошло за счет увеличения количества служащих на 3 человека, специалистов на 7 человек, сокращения одного руководителя и четырех рабочих.

В таблице 2.3  представим данные о возрастной структуре персонала:

Таблица 2.3.

Численность персонала ООО «Надымдорстрой»

01.01.2011

01.01.2012

Изменение

До 18 лет

-

-

-

от 18 до 20 лет

-

2

+6

от 20 до 25 лет

19

17

-2

от 25 до 30 лет

16

18

-2

от 30 до 40 лет

10

13

+3

Итого

45

50

+5

Средний возраст работников на 01.01.2012г. составил 25-30 лет.

Далее в таблице 2.4 представим данные об уровне профессиональной подготовке персонала.

Таблица 2.4

Квалификация персонала компании ООО Надымдорстрой

01.01.2011

01.01.2012

Изменение

Всего работающих в компании

45

50

5

в том числе по уровню образования

высшее

6

13

+7

среднее профессиональное

36

34

-2

среднее общее

1

3

+2

ниже среднего

-

-

-

Неоконченное высшее

2

-

-2

Уровень профессиональной обученности работников на 01.01.2012 год составил  77,7% (13 человек имеют высшее профессиональное образование, 34 человек среднее профессиональное образование, 3 человека среднее образование).

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 2.5

Структура персонала ООО «Надымдорстрой» по продолжительности работы в организации за 2010-2011 гг. (в % к численности)

Стаж работы

01.01.2011

01.01.2012

Изменение

Менее 1 года

39

42

+3

1 – 2лет

42

36

-6

3 - 4 года

8

12

+4

5 – 6 лет

11

10

-1

Более 6 лет

0

0

-

Таким образом в ООО «Надымдорстрой»  преобладает персонал со стажем работы от года до двух лет.

Процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Таблица 2.6

Половая структура в ООО «Надымдорстрой»  за 2010-2011 гг., %

01.01.2011

01.01.2012

Изменение

Мужчины

73

69

-4

Женщины

27

31

+4

На предприятии преобладают мужчины, что обусловлено спецификой производства.

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д.

Таблица 2.7

Анализ причин текучести кадров на ООО «Надымдорстрой»  за 2010-2011 гг.

Причины увольнений

01.01.2011

01.01.2012

Изменение

Плохие условия труда

23

22

-1

Неинтересная работа

15

14

-1

Отсутствие перспектив роста

22

23

+1

Неудовлетворительная компенсация

25

23

-2

Переезд в другое место

8

7

-1

Прочие причины

7

11

+4

Среди главных причин текучести кадров можно выделить плохие условия труда, отсутствие перспектив роста и неудовлетворительная компенсация.

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда.

Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и тому подобное.

Для анализа системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Надымдорстрой» был проведен социологический опрос по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовым отношениями .

На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда» утвердительно ответили 20%, отрицательно 20%, не всегда устраивает 60%, т.е. подавляющее большинство работников (60%) довольны или не совсем довольны системой оплаты труда.

Рисунок  2.1. Анализ ответов на вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда».

Опрос показал, что коллектив ООО «Надымдорстрой» практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 77% работников, против 15%, затруднились ответить 8% (рис.2.2).  

Рисунок 2.2. Анализ ответов на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?».

Результаты опроса свидетельствуют, что в ООО «Надымдорстрой» имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». 66,67% - могут работать лучше при определенных условиях. Таким образом, большая часть коллектива может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.

Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда и т.д. Содержание труда устраивает больше половины опрошенных -80%. Самой довольной категорией являются специалисты и руководители.

Условия труда оценены лучше. Ими довольны 66,67%.

Почти две трети опрошенных удовлетворяет уровень механизации труда.

Удовлетворенных возможностью участия в управлении 80%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у обслуживающего персонала.

Опрос показал, что сотрудники организации удовлетворены организацией труда (80%),  имеющимися возможностями продвижения по службе (93,33%), возможностью повышения квалификации (80%), самореализации как личности  - 86,66%.

Сотрудников вполне устраивают сложившиеся отношения – 60% (да) и 40% (не совсем).

В организации взаимоотношения между сотрудниками характеризуются доброжелательностью, взаимопомощью, сотрудничеством (86,67). При этом удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным начальником 66,67%, не совсем удовлетворены – 33,33%.

Основными мотивами работы в организации являются:

- привязанность к профессии (53%);

- зарплата (20%);

- надежда на профессиональный рост (27%).

Рисунок 2.3. Анализ мотивации работников ООО «Надымдорстрой»

При этом в долгосрочной перспективе согласны работать в данной организации только 60%.

Таким образом, система оплаты труда в ООО «Надымдорстрой» требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например разработать положение о премировании работников.

Одним из наиболее эффективных факторов материального стимулирования на предприятии рассматривается отпуск, как обязательный оплачиваемый ежегодный отпуск, положенный по закону, отпуск по беременности и родам, на медицинские нужды, так и дополнительный или дополнительные выходные дни. Что касается дополнительного отпуска, то принимается решение насколько  отсутствие сотрудника может повредить производственному процессу. Здесь решается все индивидуально. В рамках корпоративной политики сотрудник может использовать до двух дней помимо выходных дней в месяц.  Среди других материальных льгот, которые предоставляются сотрудникам – это подписка на периодические издания, однако ее обеспечивают не всем сотрудникам, а только тем, кому это необходимо для работы.

2.2. Исследование существующей системы оплаты труда

В ООО «Надымдорстрой» ежегодно до начала нового календарного года  совместным решением администрации утверждаются режимы работы на каждое рабочее место и годовые графики работы с учетом специфики производства и установленного законодательством годового фонда рабочего времени.

Графики работы на следующий за отчетным месяц составляются инженерно-техническими работниками или мастерами, согласовываются с начальниками цехов, утверждаются руководителем структурного подразделения (отдела) одновременно со сдачей расчетных документов за текущий месяц. Не утвержденные графики работы с табелями учета рабочего времени к оплате не принимаются [4, C. 7-8].

Учет рабочего времени может быть поденным или суммированным. Поденный учет предусматривает  подсчет отработанного времени в течение каждого дня и применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна. Основным видом рабочей недели в ООО «Надымдорстрой» является 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) в пределах законодательно определенной продолжительности рабочего времени устанавливается администрацией предприятия самостоятельно и отражается в графиках работы.

В зависимости от характера производственного процесса и вида производства на предприятии вводится сменная работа и применяется суммированный учет рабочего времени. В ООО «Надымдорстрой» суммированный учет рабочего времени применяется при сменной работе за месяц и год. Он применяется на производствах с непрерывным циклом, при вахтовом методе организации работы, на транспорте. В основе суммированного учета рабочего времени лежат нормы рабочего времени, рассчитанные на определенные периоды исходя из продолжительности рабочего времени [8, C. 8].

Ежегодно Постановлением Минтруда и социального развития определяется порядок расчета нормы рабочего времени.

Норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) исходя из продолжительности ежедневной работы:

- при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни- 7 часов;

- при продолжительности рабочей недели меньше 40 часов- количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности  рабочей недели на 5 дней. В этом случае сокращение рабочего времени накануне праздничных дней не производится12.

На предприятии ООО «Надымдорстрой» ведется учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период (год).

Для всех работников ООО «Надымдорстрой» установлен единый расчетный период по учету рабочего времени и начислению зарплаты - календарный месяц (с 1-го до 1-го числа).

Для учета рабочего времени и контроля за соблюдением трудового распорядка в ООО «Надымдорстрой» ведется табель учета рабочего времени. Табеля учета рабочего времени ведутся помесячно по установленной форме с заполнением всех реквизитов лицами, ответственными за его ведение и сдачу в бухгалтерию для начисления заработной платы. Табеля заполняются на списочный состав ООО «Надымдорстрой» принятых на постоянную, временную, сезонную работу сроком на 1 день и более, а также учащихся, принятых на период производственной практики или каникул с оплатой. В табеле учета рабочего времени  руководителем бригады, мастером или другим табельщиком ежедневно отражается время прихода работника на работу и ухода с работы, продолжительность рабочего времени, случаи опоздания на работу, неявки, простои. Кроме того, в табеле фиксируются часы, отработанные сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни и т.д.

Табель составляется за 2-3 дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц. Записи в табеле и исключение из табеля работников производятся только на основании документов по учету личного состава. Учет явок на работу и использование рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, опоздавших и отсутствующих по каким-либо причинам.

Заполненный табель подписывается лицом, ответственным за его ведение и руководителем структурного подразделения, после чего сдается в отдел организации труда и заработной платы, а затем в расчетную группу бухгалтерии.

В ООО «Надымдорстрой» применяются комбинированные системы оплаты труда - повременно-премиальная и сдельно-премиальная.

Для оплаты рабочих и мастеров бригад применяется сдельно-премиальная система оплаты труда по утвержденным генеральным директором ООО «Надымдорстрой» Положениям по оплате труда для каждой из выше перечисленных групп работников.

  Для остальных работников ООО «Надымдорстрой» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата производится по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время, премирование - по Положению о премиальной надбавке к заработной плате (должностным окладам) работников структурных подразделений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности ООО «Надымдорстрой».

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников в ООО «Надымдорстрой» применяется тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя [10, C. 19-21]:

- тарифно-квалификационные справочники;

- нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание)

- тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);

- схемы должностных окладов и окладов рабочих.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). С учетом выполняемого перечня и объема работы, ТКС составляются штаты рабочих. На основании утвержденных генеральным директором ОАО штатов осуществляется штатная расстановка и оплата рабочих [2, С.154-155].

Для оплаты труда рабочих применяются тарифные ставки и оклады.

Тарифная ставка- это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ  за единицу времени (час, день, месяц). Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда).

Тарифные ставки и оклады рабочих  определяются на основании утвержденной генеральным директором ООО «Надымдорстрой»по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия схемы тарифных ставок (тарифной сетки) и окладов рабочих.

Тарифная сетка - это дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. В ООО «Надымдорстрой» применяется шестиразрядная сетка.

Тарифные ставки и оклады рабочим устанавливаются в соответствии с выполняемой работой, квалификацией работника, ТКС и штатами рабочих на основании утвержденных генеральным директором  ООО «Надымдорстрой» схем тарифных ставок и окладов. Оплата рабочих-повременщиков производится  по месту выполнения работы пропорционально отработанному времени  по тем тарифным ставкам, которые установлены на данном участке работы в соответствии с присвоенным разрядом и профессией.

Для рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, месячная тарифная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов (для этого годовая норма рабочего времени, установленная Постановлением Минтруда РФ на текущий год для данной категории работников, делится на 12).

Для рабочих, оплата которым производится по окладам, они устанавливаются по рекомендации руководителей структурных подразделений в соответствии со штатами рабочих, квалификацией работника на основании схемы окладов рабочих. Оклады рабочим устанавливаются с учетом выполняемого объема работы. Перечень профессий рабочих, оплата которых производится по месячным окладам, утверждается генеральным директором ООО «Надымдорстрой».

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствие с должностью и квалификацией работника, спецификой производства и объемом выполняемой работы.

Должности и установленные оклады руководителей, специалистов и служащих в соответствии с организационной структурой производственных подразделений и отделов предприятия отражаются в штатном расписании и утверждаются генеральным директором ООО «Надымдорстрой».

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и другие. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.


Глава 3. Разработка проекта совершенствования системы оплаты труда персонала ООО «Надымдорстрой»

Анализ показал, что на прибыль предприятия и на фонд оплаты труда большее влияние оказывает производительность труда. В то же время анализ мотивации труда показал, что основными факторами, влияющими на производительность труда являются плохие условия труда и отсутствие компенсаций.

В результате анализа действующей системы оплаты труда установлено, что для повышения эффективности производства в новых, рыночных условиях хозяйствования, следует разработать и внедрить на ООО «Надымдорстрой» систему оплаты труда, учитывающую опыт успешных фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

В ООО «Надымдорстрой» для повышения производительности труда и совершенствования фонда оплаты труда целесообразным будет улучшение условий труда.

Организация рабочих мест в производственных помещениях осуществляется на основе современных эргономических требований. Конструкция рабочей мебели предусматривает обеспечение возможности индивидуальной регулировки соответственно росту работающего и создания удобной позы. Часто используемы предметы труда и органы управления располагают в оптимальной рабочей зоне.

При планировке рабочего места учитываются удобство расположения необходимых для работы устройств, а также зоны досягаемости рук оператора. Эти зоны, установленные на основании антропометрических данных человеческого тела, дают возможность рационально разместить требуемые устройства.

Рис.3.1. Факторы, оказывающие влияние на систему оплаты труда

В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда:

1. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам  в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

Пересмотренные системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации продукции, в том числе на экспорт, а также выполнение предприятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.

В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

-  “упреждающий принцип”. Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов – предприятия в целом.

Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.

- принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.

- принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий.

- четвёртый принцип – увязка оперативных и стратегических целей предприятия.

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.

2. Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции

3. Оптимизация фонда заработной платы. Данное направление, по результатам анализа заработной платы, включает:

- повышение эффективности использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты за неотработанное время (простои);

-  приведение численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства;

- совершенствование структуры управления предприятием;

- сокращение расходов на содержание аппарата управления;

- жёсткое бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов на конкретный месяц и условий получения прибыли.

4. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

5. Компьютеризировать процесс начисления заработной платы. Без компьютеров невозможно представить ни один успешный бизнес. Однако гораздо более высокую значимость имеет вопрос об эффективном использовании имеющейся компьютерной техники и принятие решения о целесообразности внедрения компьютерных систем на предприятии.


Заключение

На основании проделанной работы можно сделать вывод, что анализ формирования и использования фонда заработной платы необходима и важна в современной практике в предприятиях.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый и отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

Современные отделы по управлению персоналом небольших предприятий или в масштабе отдельных цехов и подразделений могут использовать разные методы распределения заработной платы. Зная размеры фонда оплаты труда, можно осуществить его распределение по работникам предприятия на основе квалификационных разрядов, коэффициентов трудового участия и отработанных часов.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и другие. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

В процессе исследования был проведен анализ формирования и использования фонда оплаты труда на примере предприятия ООО «Надымдорстрой».

Анализируемое предприятие ООО «Надымдорстрой» добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль заработной платы в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, что следует оценить положительно.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда привели к экономии фонда оплаты труда на сумму 428663,33 тыс.руб.

ООО «Надымдорстрой» наблюдается отрицательная динамика средней заработной платы по всем категориям работников. Так, средняя заработная плата рабочих снизилась на 14,2% в 2011 году по сравнению с 2010 годом. И, хотя общий фонд заработной платы рабочих уменьшается, нельзя говорить о плохом результате работы, т.к. из-за сокращения численности персонала произошла экономия денежных средств предприятия именно на фонде оплаты труда, поэтому часть этих средств пошла на уменьшение убыточности предприятия.

Таким образом, можно сделать следующие выводы: проведя анализ фонда оплаты труда на ООО «Надымдорстрой», можно сделать вывод, что:

  •  предприятие испытывает трудности в формировании оптимального фонда оплаты труда;
  •  немного наметилась тенденция к стабилизации после наблюдавшегося спада производства;
  •  применяемые системы оплаты труда не достаточно увязываются с результатами работы коллектива всего предприятия.

анализ мотивации и системы начисления фонда оплаты труда показал  что основными проблемными зонами предприятия являются:

- большая текучесть рабочих в связи с плохими условиями труда (духота, шум, пыль), и как следствие издержки времени и средств на обучение новых рабочих;

- увеличение расходов на оплату труда в связи с участившимися случаями простоев из-за поломки оборудования;

-  в связи с существующим мировым финансовым кризисом многие организации испытывают финансовые затруднения и приостанавливают деятельность, что оказывает отрицательное влияние на размер реализуемой продукции ООО «Надымдорстрой». Необходимо оптимизировать систему затрат на производство, в частности фонд оплаты труда.

Наиболее оптимальным решением будет замена устаревшего оборудования на новое.

После внедрения проекта экономия фонда оплаты труда составила 861775 руб. ООО «Надымдорстрой» получит инвестиционную прибыль в размере 199320,7 руб.

Индекс доходности показывает какую прибыль получает страховая компания с 1 рубля вложенных денег, в нашем случае 1 рубль инвестиций принесет 9,4 копеек прибыли.

Положительное значение чистого дисконтированного дохода и значение индекса рентабельности говорят об эффективности предлагаемых мероприятий.


Библиографический список

  1.  Конституция Российской Федерации // РГ от 25.12.1993, № 237, СЗ РФ от 17.10.2005, № 42, ст. 4212.
  2.  Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.
  3.  Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ // СЗ РФ от 05.12.1994, № 32, ст. 3301, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (2 ч.), ст. 3120.
  4.  Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 18.07.2005) // СЗ РФ от 29.01.1996, № 5, ст. 410, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (1 ч.), ст. 3100.
  5.  Постановление Правительство Российской Федерации от 11.04.03 № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Россйиская газета, от 12.04.2003 №. 147.
  6.  Устав Общества с ограниченной ответственность «Надымдорстрой» от 01.01.2008 г.
  7.  Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. — М.: издательство "ИНФРА-М", 2010. С. 130.
  8.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник. — М.: Издательское объединение "ЮНИТИ", 2010. С. 85.
  9.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2008. – 251 с.
  10.  Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства: Диссертация на соискание степени доктора экономических наук: 08.00.05. — М.: Российская академия управления, Центр проблем рыночной экономики, 2010. С. 38-39.
  11.  Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. – 2009. -№ 16. – С. 21-22
  12.  Денисова А. Каждому по способностям или каждому по труду? // Управление персоналом. – 2009. - № 16. – С. 25-27
  13.  Долгилевич Р.В. ФРГ: зарплаты и накопления // Управление персоналом. – 2008. - № 2. – С. 15-18
  14.  Долгилевич Р.В., Нефедов В.В. Из истории зарплат: многие российские профессора зарабатывают в XXI веке меньше, чем батрачка на Руси во времена Владимира Мономаха // Управление персоналом. – 2008. - № 19. – С. 18-22
  15.  Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. – 245 с.
  16.  Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2009. – 315 с.
  17.  Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 546 с.
  18.  Емеленко Е. Сколько платить молодому специалисту, или рекомендации по разработке зарплатных схем для стартовых позиций в компании // Управление персоналом. – 2008. - № 2. – С. 16-18
  19.  Зайкин А.Д., Ремизов К.А. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМА—ИНФРА-М, 2010. С. 131.
  20.  Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо-Запад, 2009. – 547 с.
  21.  Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. ─ СПб.: Питер, 2006. – 343 с.
  22.  Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2010. – 548 с.
  23.  Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Финстатинформ, 2008. – 745 с.
  24.  Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. – 2009. - № 3. – С. 18-19
  25.  Ляшецкий А.П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности. — Саратов: Саратовский государственный технический университет, 2005. С. 35.
  26.  Магура М.И., Поиск и отбор персонала, ─ М.: ИНФРА-М, 2009. – 356 с.
  27.  Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор// Россий-ский налоговый курьер. – 2009. - № 6. С 15-18
  28.  Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности// Управление персоналом.- 2006.- №7. С12
  29.  Мясников О. Осторожно: материальное стимулирование// Консультант. – 2009. - № 13 – С. 17-19
  30.  Омаров А.М. Управление и человек. ─ М.: Банки и биржи, 2005. -153 с.
  31.  Поляков Д. «Болевые точки» классической схемы премирования // Кон-сультант. – 2008. - № 15. – С. 22-23
  32.  Родина Н.В. Положение о премировании работников // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. - № 3. – С. 15-16
  33.  Рягузов А. Компрессия заработной платы // Кадровый менеджмент. – 2009. - № 2. – С. 15-18
  34.  Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во "Феникс", 2009. – 480 с.
  35.  Ситникова Е. Составляем положение о премировании // Кадровое дело. –   2008. - № 4. – С. 18-19
  36.  Тарасов В.К. Персонал технология. ─ М., 2006. – 348 с.
  37.  Тимофеев М. Выбивание зарплаты и повышения // Управление персоналом. – 2008. - № 12. – С. 13-15
  38.  Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2009. – 484 с.

 

  1.  


ПРИЛОЖЕНИЯ


Приложение 1

Организационная структура ООО «Надымдорстрой»


Приложение 2

Приложение

К приказу Минфина РФ от 22 июля 2003 г. №67 н

(с учётом приказа Госкомстата РФ и Минфина РФ

от 14 ноября 2003 г. № 475/102н)

Коды

0710002

31182213

7453014100

73.1

65

16

384/385

                                   Сводный бухгалтерский баланс

                         за_2010, 2011 годы

Форма № 1 по ОКУД

Дата (год, месяц, число)

Организация            ООО «Надымдорстрой»                            по ОКПО             

Идентификационный номер налогоплательщика                              ИНН

Вид деятельности                   по ОКВЭД

Организационно-правовая форма / форма собственности    ООО              

                      частная собственность                            по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб.                                                     по ОКЕИ

Местонахождения (адрес 

                                                                                      Дата утверждения

Дата отправки (принятия)

Актив

Код по-

казателя

2010

2011

1

2

5

6

1. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

Нематериальные активы

110

-

-

Основные средства

120

2422758

3041804

Незавершенное строительство

130

-

-

Доходные вложения в материальные ценности

135

-

-

Долгосрочные финансовые вложения

140

-

-

Отложенные налоговые активы

145

-

-

Прочие внеоборотные активы

150

-

-

Итого по разделу 1

190

2422758

3041804

2. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

Запасы

210

    в том числе:

сырье, материалы и другие аналогичные ценности

211

3736619

1809512

животные на выращивании и откорме

212

-

-

затраты в незавершенном производстве

213

-

-

готовая продукция и товары для перепродажи

214

3734410

1806000

товары отгруженные

215

-

-

расходы будущих периодов

216

-

-

прочие запасы и затраты

217

-

-

Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям

220

2209

3512

Дебиторская задолженность (платежи ожидаются более чем через 12 мес. после отчетной даты)

230

-

-

В том числе покупатели и заказчики

231

-

-

Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 мес. после отчетной даты)

240

3496619

18168656

В том числе покупатели и заказчики

241

3496619

18168656

Краткосрочные финансовые вложения

250

-

-

Денежные средства

260

10000

11357

Прочие оборотные активы

270

-

-

Итого по разделу 2

290

7243238

19989525

БАЛАНС

300

9665996

23031329

Пассив

Код по-

казателя

2010

2011

1

2

5

6

3. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ

Уставный капитал

410

100000

100000

Собственные акции, выкупленные у акционеров

411

-

-

Добавочный капитал

420

-

-

Резервный капитал

430

-

-

     в том числе:

 резервы, образованные в соответствии

 с законодательством

431

-

-

 резервы, образованные в соответствии

  с учредительными документами

432

-

-

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

470

2939894

19989525

Итого по разделу 3

490

3039894

3596775

4. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Займы и кредиты

510

-

-

Отложенные налоговые обязательства

515

-

-

Прочие долгосрочные обязательства

520

-

-

Итого по разделу 4

590

-

-

5. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Займы и кредиты

610

-

-

Кредиторская задолженность

620

6626103

19434554

     в том числе:

  поставщики и подрядчики

621

6626103

19434554

  задолженность перед персоналом  организации

622

-

-

  задолженность перед государственными

  внебюджетными фондами

623

-

-

  задолженность по налогам и сборам

624

-

-

  прочие кредиторы

625

-

-

Задолженность перед участниками (учредителями)  выплате доходов

630

-

-

Доходы будущих периодов

640

-

-

Резервы предстоящих расходов

650

-

-

Прочие краткосрочные обязательства

660

-

-

Итого по разделу 5

690

6626103

19434554

БАЛАНС

700

9665996

23031329

Руководитель      

Главный бухгалтер



Приложение

к приказу Минфина РФ

от 22 июля 2003 г. № 67н

Сводный отчет о прибылях и убытках

за

 2010, 2011 годы                            

 

Форма № 2 по ОКУД

Дата (год, месяц, число)

Организация

ООО «Надымдорстрой»

по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

Вид деятельности

по ОКВЭД

Организационно-правовая форма / форма собственности

                   ООО, частная                                                                                                   

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения:  тыс. руб.

по ОКЕИ

Показатель

наименование

код

2010

2011

1 

 2

3

4

Доходы и расходы по обычным видам

 

 

деятельности

 

 

Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ,

33535957,63

36767978,81

услуг (за минусом налога на добавленную стоимость,

акцизов и аналогичных обязательных платежей)

010

Себестоимость проданных товаров, продукции,

31818669,33

33909334,66

работ, услуг

020

Валовая прибыль

029

1717288,3

2858644,15

Коммерческие расходы

030

429322,08

714661,04

Управленческие расходы

040

549838,53

1288976,39

Прибыль (убыток) от продаж

050

738127,69

855006,72

Прочие доходы и расходы

Проценты к получению

060

Проценты к уплате

070

Доходы от участия в других организациях

080

Прочие операционные доходы

090

Прочие операционные расходы

100

Внереализационные доходы

120

Внереализационные расходы

130

Прибыль (убыток) до налогообложения

140

738127,69

855006,72

Отложенные налоговые активы

141

Отложенные налоговые обязательства

142

Текущий налог на прибыль

150

123021,28

142501,12

Чистая прибыль (убыток) отчетного периода

190

615106,41

712505,60


Приложение 4

Новое штатное расписание

1 Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. — М.: издательство "ИНФРА-М", 2010. С. 130.

2 Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник. — М.: Издательское объединение "ЮНИТИ", 2010. С. 85.

3 Ляшецкий А.П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности. — Саратов: Саратовский государственный технический университет, 2005. С. 35.

4 Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства: Диссертация на соискание степени доктора экономических наук: 08.00.05. — М.: Российская академия управления, Центр проблем рыночной экономики, 2010. С. 38-39.

5 Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности// Управление персоналом.- 2006.- №7. С13.

6 Омаров А.М. Управление и человек. ─ М.: Банки и биржи, 2005. –С. 108.

7 Зайкин А.Д., Ремизов К.А. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМА—ИНФРА-М, 2010. С. 131.

8 Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. — М.: издательство "ИНФРА-М", 2010. С. 139.

9 Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2010.

10 Емеленко Е. Сколько платить молодому специалисту, или рекомендации по разработке зарплатных схем для стартовых позиций в компании // Управление персоналом. – 2008. - № 2. – С. 16-18

11 Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. – 245 с.

12 Постановление Правительство Российской Федерации от 11.04.03 № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Россйиская газета, от 12.04.2003 №. 147, с. 14



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
5505. Аспекты аудита оплаты труда персонала 79.73 KB
  Проверка деятельности организаций требует определенных знаний методологии, специальных методических приемов и технических способов, раскрывающих содержание фактов хозяйственной жизни, а также влияющих на них факторов с целью познания предмета аудита.
18655. Исследование состояния организации оплаты труда 331.93 KB
  К ним относятся: Доля оплаты труда в ВВП соотношение заработной платы и прожиточного минимума размер ВВП на рубль заработной платы и т. Понижение доли оплаты труда в ВВП ниже на 50 - явный признак разрушения экономики; в России же она составляет немного более 30. В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом.
18702. Контрактная форма организации и оплаты труда 134.58 KB
  А для этого необходимо предложить особые условия труда не распространяющие на основную массу работников. Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами особого положения и является контракт который с одной стороны что данный работник проработает на предприятии определенный срок будет нести ответственность за неисполнение обязанностей а с другой стороны – гарантирует работнику ряд условий труда уровень зарплаты морально-бытовые условия и другие гарантии. Рассмотреть теоретические основы сущности и принципов...
747. Анализ оплаты труда на предприятии и оценка соотношения темпов роста производительности труда на предприятии 33.63 KB
  Сущность оплаты труда в современных условиях. Организация оплаты труда в современных условиях. Анализ оплаты труда на предприятии и оценка соотношения темпов роста производительности труда на предприятии с темпами роста его оплаты.
11818. Анализ оплаты труда на предприятии торговли 188.8 KB
  Цель введения нормативных показателей состоит в том чтобы обеспечить рациональную организацию труда уменьшение расходуемых материалов и как следствие снижение стоимости товаров и услуг. Проблема повышения эффективности этого бизнеса тесно связана с умением управляющих организовывать оплату труда наемного персонала в конкретных организационнотехнических условиях. Актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в том что оплата труда является основным фактором эффективности финансовохозяйственной деятельности торгового...
18654. Исследование экономических моделей оплаты труда в медико-производственной организации в условиях рынка 108.05 KB
  Именно потребитель голосует своим рублем за или против данного товара или вида услуг тем самым признавая или отрицая общественную значимость заключенного в нем труда. Таким образом средством координации труда в этой системе выступают товарно-денежные отношения и конкуренция. Соответственно количество источников поступления средств увеличилось в том числе и на финансирование оплаты труда медицинских работников.
936. Анализ формирования и состава фонда оплаты труда на предприятии ЗАО ТВП «Гидроэлектромонтаж» 1.69 MB
  В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
21214. Анализ эффективности современных систем оплаты труда для линейного руководителя 317.67 KB
  Данная работа является теоретической и не имеет привязки к конкретному предприятию. Анализ производился на теоретических основах и носит общий характер. Тем не менее, курсовая работа имеет практическую значимость, заключающуюся в наличии теоретической основы для выбора системы оплаты труда для линейного руководителя и содержит в себе сравнительный анализ современных систем по выработанным критериям. Результаты работы могут носить рекомендательный характер.
11506. Учет и анализ труда и его оплаты, возможности оптимизации на предприятии ТОО Мунай Люкс 101.11 KB
  Работники экономической службы и, в первую очередь, персонал бухгалтерии должны хорошо знать всю систему учета и отчетности для того, чтобы уметь быстро, и безошибочно ориентироваться в хозяйственной обстановке, понимать рыночную ситуацию и ее тенденции.
4356. Формирование системы безопасности труда и охраны здоровья персонала организации 187.91 KB
  Политические и социально-экономические процессы последнего XXI века существенно снизили уровень охраны труда и социально-экономической защиты работников, в особенности при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.