Отбор персонала для работы в кадровой службе

Динамичное развитие общества требует постоянного совершенствования системы управления экономикой как на макроуровне, так и в рамках отдельного предприятия. При этом в современных условиях проблема управления персоналом является ключевой в перестройке системы управления любого предприятия, т.к. исходя из условий новой управленческой парадигмы

2014-06-20

106.36 KB

23 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


red54;;Содержание

Введение 3

1. Кадровая служба предприятия 4

2. Отбор персонала для работы в кадровой службе 6

2.1 Обеспечение кадровой службы квалифицированными кадрами 6

2.2 Требования, предъявляемые к сотрудникам кадровой службы 8

Заключение 15

Список используемых источников 16


Введение

Динамичное развитие общества требует постоянного совершенствования системы управления экономикой как на макроуровне, так и в рамках отдельного предприятия. При этом в современных условиях проблема управления персоналом является ключевой в перестройке системы управления любого предприятия, т.к. исходя из условий новой управленческой парадигмы, персонал рассматривается как основной ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять и вкладывать средства в его развитие. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением производитель-ности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил не только предприятия, но и страны в целом. 

Ни одна организация в условиях современных прогрессирующих тенденций не может существовать без службы (отдела) занимающейся комплектованием организации кадрами, ведением всей документации, касающейся приема и увольнения сотрудников, да и многой другой специфической деятельностью, которую не могут выполнять другие службы. Грамотно оформить работника при приеме на работу, внести изменения в трудовой договор, соблюсти все требования, предъявляемые Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными актами, в состоянии только «профессиональный» кадровик. Неправильное построение и нерациональная работа кадровых служб (отделов) приводят к некачественному использованию человеческих ресурсов в организации, к снижению производительности труда и, как результат, к потере прибыли.

Цель работы: изучить отбора сотрудников для работы в кадровой службе.

В соответствии с целью необходимо решить задачи:

- охарактеризовать особенности формирования кадровой службы;

- раскрыть основные требования к персоналу кадровой службы.

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемой литературы.


1. Кадровая служба предприятия

Основным структурным подразделением по управлению персоналом на предприятии является кадровая служба. Долгое время на отечественных предприятиях это был отдел кадров, функции которых в основном сводились к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. 

В неэффективно работающих организациях функцию управления трудовыми отношениями выполняют руководители структурных подразделений. Они сами подбирают себе работников и направляют и отдел кадров для их оформления. Кадровая служба в этом случае выполняет в организации функции «второй канцелярии», и занимается лишь оформлением трудовых отношений. Недостаток такой модели подбора кадров состоит в том, что кадры подбирают непрофессионалы, т.к. руководителей структурных подразделений никто не учил методикам подбора персонала.

При этом, часто отделы кадров структурно разобщены с другими отделами и службами, которые осуществляют функции управления персоналом, и в силу этого не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Все это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны. 

В современных условиях кадровая служба должна стать организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников. 

Организаторская роль, отведенная кадровой службе, вызвана тем, что управление персоналомэто функция не только и не столько кадровой службы. По каждому направлению в рамках своей компетенции принимают участие и другие субъекты управленияруководители структурных подразделений вместе с подчиненными им специалистами. Например, на уровне цеха функции управления персоналом выполняют как линейные руководители (начальник цеха, мастера), так и специалисты цеховых управленческих структур (экономисты, инженеры-организато­ры, нормировщики). Руководители участвуют в подборе персонала, а мастера вместе со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его способностям. 

Несомненно, все подразделенияносители функций управления персоналоммогут рассматриваться в широком смысле как составные части (подсистемы) службы управления персоналом на предприятии, но для повышения эффективности их деятельности им не хватает единства руководства и координации. 

Сегодня службы управления персоналом должны формироваться как комплексные системы управления персоналом, объединяющие под руководством одного из заместителей руководителя предприятия все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. 

Таким образом, кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. 

Проведение в жизнь современной кадровой политики, сложность и многообразие задач наполняют работу кадровых служб новым содержанием и требуют пересмотра их места и роли в управлении организациями. 

В современных условиях кадровые службы должны стать центрами по разработке и реализации кадровой стратегии организации, т.е. осуществлять формирование кадров предприятия, развитие персонала, совершенствование организации и стимулирования труда, создание безопасных условий труда и аккумулирование передового опыта управления кадрами.


2. Отбор персонала для работы в кадровой службе

2.1 Обеспечение кадровой службы квалифицированными кадрами

В организации фактически в той или иной мере работой по управлению трудовыми отношениями занимаются следующие службы и специалисты:

) кадровая служба;

) отдел подготовки и переподготовки кадров;

) отдел труда и заработной платы;

) социальный отдел;

) все руководители структурных подразделений.

Как видим, в любой организации есть работники, которые в той или иной степени управляют трудовыми отношениями. В организации управляет трудовыми отношениями заместитель руководителя, должность которого называют по-разному: директор по персоналу, заместитель генерального директора по кадрам и т. д. Руководители структурных подразделений также управляют трудовыми отношениями в пределах своей дисциплинарной власти. В то же время следует помнить, что они непрофессионалы по управлению персоналом, поэтому в программах управления персоналам они выступают как исполнители. 

Кадровая служба предприятия выполняет две основные функции:2 

) управление трудовыми отношениями;

) документальное оформление трудовых отношений.

Управление трудовыми отношениями исключает следующие функции:

- определение потребности в кадрах;

- поиск и безошибочный подбор кадров;

- формирование резерва персонала;

- адаптация персонала;

- ежегодная оценка персонала;

- управление дисциплинарными отношениями;

- управление карьерой;

- подготовка и переподготовка кадров;

- перестановка кадров.

Оформление трудовых отношений включает около 40 видов деятельности, среди которых основные следующие:

- подготовка кадровых приказов.

- оформление форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и т. д.

Среди новых функций кадровой службы предприятия в специальной литературе обычно называют следующие: мониторинг рынков труда; ознакомление с рабочим местом и условиями труда; организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда; выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее; развитие отношений с органами рабочего самоуправления; координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.

Этим должны заниматься профессиональные кадровики. Следовательно, и состав работников, занимающихся управлением трудовыми отношениями, должен выглядеть следующим образом:

- первая группа кадровиков занимается документальным оформлением трудовых отношений.

- вторая группа кадровиков занимается управлением трудовыми отношениями. 

Они работают по программам и по плану, в качестве ответственных исполнителей включаются руководители структурных подразделений, которые работают под руководством кадровика.

В целом, выполнение указанных выше функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, начальниками ее функциональных и производственных подразделений. 

Так как кадровая служба имеет два основных направления указанных выше, то и подбор кадров строится с учетом - этих направлений. 

Для работы по документальному оформлению трудовых отношений работнику достаточно иметь среднее профессиональное образование, которое можно получить в техникуме по делопроизводству и праву. Каждый работник должен быть в состоянии вы полнить любой вид работы. Работу делят на участки тогда, когда ее много и когда в отделе много работников.

Для работы по управлению трудовыми отношениями необходимы: 1. высшее образование с квалификацией бакалавр, специалист, но лучше магистр; 2. разделение труда; 3. большой опыт работы.

Специалисту, для того чтобы управлять трудовыми отношениями, необходимо знать как минимум основы следующих наук: юриспруденция (трудовое право); социология (социология труда); экономика труда; менеджмент; педагогика и психология (педагогика взрослых); документоведение и документационное обеспечение управления; психотерапия; психология (психология управления); социальная психология; экономика и социология труда; психология труда и инженерная психология.

Работник, который принимается на работу по управлению персоналом, должен иметь высшее образование по одной из перечисленных специальностей.

2.2 Требования, предъявляемые к сотрудникам кадровой службы

В первую очередь, при подборе персонала для работы в кадровой службе, необходимо обратиться к Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, который предлагает перечень требований, предъявляемых к той или иной должности.3 

Нас интересуют требования, предъявляемые к сотрудникам кадровой службы (отдела). Так, начальник кадровой службы (отдела кадров) должен иметь высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Начальник кадровой службы (отдела кадров) должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Инженер по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

Инженер по подготовке кадров I категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее 3 лет. Инженер по подготовке кадров II категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. Инженер по подготовке кадров должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Специалист по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Специалист по кадрам должен иметь высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Инспектор по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; основы делопроизводства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

Инспектор по кадрам должен иметь среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

В целом же, каждый работник службы управления персоналом должен:4

а) хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; трудовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

б) владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;

в) иметь ясное представление о перспективах развития своей организации, рынка и конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре организации и основных функциях структурных подразделений.

Отметим, что при разных требованиях к базовому образованию персонала кадровых служб (практика показывает, что в этой должности одинаково успешно трудятся дипломированные юристы, психологи, экономисты, специалисты по социальной педагогике и др.), его должностная пригодность определяется качествомпризвание. По теории М. Вебера, призваниеэто «такой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью…».5 Портрет сотрудника кадровой службы представлен на рис. 1 (версия одного из российских предприятий).

Рисунок 1 - Требования к руководителю службы управления персоналом

К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива. Поэтому, кроме профессиональных качеств, кадровику необходимы определенные личностные качества. Он должен обладать хорошо поставленной речью, грамотно выражать свои мысли, иметь презентабельную внешность, то есть быть аккуратным, ухоженным, в общем, располагать к себе. 

Еще одна необходимая чертавладение своими эмоциями. Кадровая служба (отдел) непосредственно связана со всеми сотрудниками организации, как говоритсясколько людей, столько и характеров. И к каждому сотруднику кадровик должен найти индивидуальный подход. К примеру, сотрудник недоволен тем, что его отправляют в очередной оплачиваемый отпуск, а он бы хотел поработать еще года-два без отпуска. Приходилось объяснять, что согласно трудовому законодательству каждый сотрудник обязан раз в год воспользоваться своим правом на отпуск. И все это делается «без эмоций», спокойно и профессионально. Конечно же, в кадровую службу надо принимать людей уравновешенных и поэтому, на наш взгляд, будет нелишним проводить с потенциальным сотрудником тест на эмоциональную устойчивость.

Следующий перечень вопросов, рекомендуемых психологами, может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:

- проявляете ли вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям окружающих вас людей?

- внимательно ли слушаете их?

- принимаете ли в расчет их просьбы?

- думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?

- охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?

- стремитесь ли выразить одобрение действий, поступков других людей?

Если работнику неинтересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана.

Важными значимыми качествами кадровика являются: 

- гражданская и эмоциональная зрелость;

- познавательные, организаторские и коммуникативные способности;

- необходимые знания, умения и навыки при ведущей роли социально-психологических знаний. 

Все эти качества проявляются в процессе профессионального обучения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего. Как показывают исследования, проведенные среди сотрудников кадровых служб различных предприятий и организаций более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми. 95% всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека.6 

Выгоды организации в результате рационального и оптимального построения кадровой службы (отдела):

1) полная и достоверная информация по каждому работнику;

) знание потребности организации в новых работниках, в направлении на обучение и повышении квалификации работников;

) конкретизация должностных обязанностей и уровня ответственности;

) предупреждающие действия руководства организации по устранению негативных явлений (например, при высвобождении работников в случае сокращения штата);

) и как главный аспектотсутствие обращений в судебные и иные инстанции вследствие неправильного оформления кадровой документации.


Заключение

Таким образом, кадровая служба совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. 

С кадровой службы начинается знакомство потенциального работника с организацией. Именно от кадровой службы зависит, продолжит ли пришедший устраиваться на работу свою трудовую деятельность у вас или из-за того, что он получил сомнительную или неполную информацию о своей потенциальной работе, откажется от дальнейшего общения с вашей организацией. Назначение кадровой службы не только в осуществлении поиска, приема и стратегии развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня. 

Деятельность по управлению персоналом настолько многогранна, что предъявляет весьма широкие требования к человеку, избравшему ее своей профессией. Его основная задачасоздание условий для использования человеческого потенциала таким образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной.

Поэтому сотрудник кадровой службы должен обладать как соответствующим образованием, но и набором определенных качеств. Сотрудник кадровой службы должен иметь презентабельную внешностьпрежде всего, он должен располагать к себе, иметь открытый взгляд и хорошо поставленную речь.


Список используемых источников

  1.  Гавренкова В.И. Управление персоналом. Учебное пособие / В.И. Гавренкова, Ю.Г. Гудин Ю.Г. - Владивосток: ВГУЭС, 2003.с.
  2.  Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2013. - 250 с.
  3.  Журавлев. П.В. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Карташов,Н.К. Маусов. - М.: КНОРУС, 2007. 330 с. С. 214.
  4.  Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу) / Н.Г. Пономарева.- М.: АйПиЭр Медиа, 2010.с.
  5.  Рогожин М.Ю. Справочник кадровика: практическое пособие. Учебник.М.: Проспект, 2011.с.
  6.  Терехова Г.И. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Г.И. Терехова. - Тамбов: ТИСТ, 2010.с. 
  7.  Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2008. - 304 с.
  8.  Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. - М.: Юнити-Дана, 2009.с.
  9.  Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 304 с. 140-144

2Гавренкова В.И. Управление персоналом. Учебное пособие / В.И. Гавренкова, Ю.Г. Гудин Ю.Г. - Владивосток: ВГУЭС, 2003.96 с.

3 Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу) / Н.Г. Пономарева.- М.: АйПиЭр Медиа, 2010.234 с.

4 Журавлев. П.В. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Карташов,Н.К. Маусов. - М.: КНОРУС, 2007. 330 с. С. 214.

5 Weber W., Festing M., Dowling P.J., Schuler R.S. Internationales Personalmanagement.Wiesbaden: Gabler, 1998

6 Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами /С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - С. 140-144.



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
2337. Привлечение персонала. Подбор и отбор персонала 177.51 KB
  Установление квалификационных требований необходимых для успешного выполнения работы. Определение личностных и деловых качеств необходимых для эффективного выполнения работы. Также компания может получить резюме от самих соискателей осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам. Самостоятельные кандидаты люди занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости они сами звонят в организацию присылают свои резюме и т.
2439. Набор и отбор персонала 21.01 KB
  Маркетинг персонала Понятие и содержание маркетинга персонала Кадровое планирование служит ряду целей самая обширная из которых это обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью имеющегося персонала определяются вакантные рабочие места. Именно с этих двух процессов планирование персонала и определение его ключевых характеристик и начинается процесс привлечения кандидатов.
6367. Прием на работу и отбор персонала 93.82 KB
  Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.
11739. Особенности кадровой политики организации в части аттестации персонала 413.68 KB
  Цель данной работы: раскрыть особенности кадровой политики организации в части аттестации персонала. Следует оговориться что непосредственные объекты аттестации: это результаты работы сотрудника его творческий потенциал оптимальное выполнение своих обязанностей. Схематично цели и задачи аттестации представлены...
19316. Анализ кадровой работы ОАО «Беларуськалий» и разработка мероприятий по ее оптимизации 267.08 KB
  Задачи дипломного исследования: - определить основные показатели оценивающие кадровую работу современного предприятия; - проанализировать кадровую работу в ОАО Беларуськалий; - разработать направления по совершенствованию кадровой работы в ОАО Беларуськалий; - предложить технологию внедрения программы по оптимизации кадровой работы в ОАО Беларуськалий. Область возможного практического применения результатов – промышленные предприятия. Теоретические аспекты оценки кадровой работы предприятия 7 1.1 Основные направления...
19917. Направления совершенствования обучения персонала и повышения эффективности работы АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» 146.22 KB
  Роль обучения персонала в стратегии развития организации. Процесс профессионального обучения и оценка его эффективности. Управление процессом обучения и формирования эффективного персонала организации. Методики совершенствования обучения персонала.
2343. Сущность и этапы оценки персонала. Аттестация персонала 28.94 KB
  Сущность и этапы оценки персонала. Оценка персонала –процесс установления соответствия объекта оценки эталону по заданным критериям при помощи инструментария. Цели оценки персонала Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения повышение или понижение по службе перевод на другую работу направление на обучение увольнение на основе результатов оценки деятельности персонала. Задачи оценки персонала: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;...
14311. Механизмы организации продвижения по службе 68.43 KB
  Человеческие ресурсы важнейший фактор эффективности функционирования любой организации Механизмы организации продвижения по службе. Влияние данного фактора на конкурентные позиции современной организации прослеживается по всем основным направлениям ее уставной деятельности. В этих условиях все более важное место занимает карьера которая позволяет на уровне организации предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий...
11549. Принцип законности на государственной службе 42.32 KB
  Принцип законности является конституционным и общеотраслевым принципом российского права. В этой связи проблема укрепления законности на государственной службе и формирования основ нравственных устоев и этического поведения государственных служащих приобретает важное значение. Внедрение принципа законности на государственной службе является важным элементом комплекса мер по противодействия коррупции в государственном аппарате...
16175. Энергетика на службе модернизации: столичные реалии 138.07 KB
  Превалирующей становится точка зрения состоящая в том что именно инновационная траектория движения современной экономики может стать стержневой для успешного послекризисного развития Глазьев С. Углубление таких связей может иметь стратегическое значение для активизации модернизационных процессов в экономике. Ставка на ТЭК как крупного заказчика продукции и услуг промышленных предприятий и целенаправленное использование экономических ресурсов комплекса для структурно-технологической модернизации обрабатывающей промышленности способны...
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.