Процесс отбора, найма персонала в ИП «Пилипенок» и основные пути его совершенствования

Теоретические основы формирования системы отбора и найма персонала. Определение системы и процесса поиска отбора и найма персонала. Содержание элементов системы поиска отбора и найма персонала. Процесс отбора найма персонала в ИП Пилипенок и основные пути его совершенствования.

2015-10-29

299.69 KB

41 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

1 Теоретические основы формирования системы отбора и найма персонала…………………………………………………………………………….5

1.1  Определение системы и процесса поиска, отбора и найма

персонала…………………………………………………………………………….5

1.2  Содержание элементов  системы поиска, отбора и найма

персонала …………………………………………………………………………....8

1.3  Методика исследования ………………………………………………....28

2  Характеристика экономической деятельности  ИП «Пилипенок»…………..29

2.1  Организационно-правовые  основы ИП «Пилипенок»………………...29

2.2  Характеристика внешней среды ИП «Пилипенок»……………………30

2.3  Анализ внутренней среды и  экономические  результаты деятельности ИП «Пилипенок»…………………………………………………………………..34

2.4  SWOT-анализ    ИП «Пилипенок»……………………………………...43

3 Процесс отбора, найма персонала в ИП «Пилипенок» и основные пути его совершенствования………………………………………………………………..46

3.1 Анализ состояния системы оценки и отбора персонала  и недостатки при найме в ИП «Пилипенок»……………………………………………………46

 3.2 Рекомендации по совершенствованию системы оценки и отбора персонала в  ИП «Пилипенок»…………………………………………………...55

Заключение………………………………………………………………………...58

Список использованных источников…………………….………………………61

Приложение……………………………………………………………………......63

Введение

В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стала одним из главнейших факторов, который определяет выживание и экономическое положение малых предприятиях.

Сегодня предприятия предпринимают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с "резервом") считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Для создания такой социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.

Отбор работников и раньше проводился достаточно тщательно, поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Однако в прошлом кадровики ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.

В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми производственным навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что под "завесой" возможностей не исключаются варианты "колеблющихся гарантий равенства": при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут "неквалифицированными" оказаться кандидаты, имеющие "не тот" пол, "не тот" возраст и "не ту" расу или национальность.

Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Цель дипломной работы: исследовать систему отбора и найма персонала организации и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Задачи дипломной работы:

  •  Рассмотреть теоретические основы отбора, найма персонала;
  •  Дать характеристику торгового предприятия;
  •  Проанализировать систему отбора и найма персонала на данном предприятии;
  •  Предложить пути усовершенствования системы отбора персонала на предприятии.

Объект исследования - торговое предприятие универсам «ИП «Пилипенок».

Предметом исследования данной дипломной работы является система поиска, отбора и оценки кандидатов при приеме на работу в «ИП «Пилипенок».

1 Теоретические основы формирования системы отбора и найма персонала

1.1 Определение системы и процесса поиска, отбора и найма персонала

Структуру системы можно определить как совокупность компонентов и внутренних связей системы. Иногда ее определяют как совокупность элементов и связей или отношений, но чтобы действительно познать структуру системы, нужно провести последовательную декомпозицию ее, то есть выделить в ней подсистемы всех уровней, доступных анализу, и ее элементы, которые, в соответствии с задачами исследования, не делятся на составляющие их части.

Рассматриваемая нами система подбора персонала функционирует в сложной динамичной многоуровневой среде, испытывая на себе ее влияние и, в свою очередь, оказывая воздействия на среду.

Подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, следовательно, она является открытой, искусственно созданной социальной системой.

Включенность системы в сложные образования более высокого порядка определяет ее функцию. Функция отражает назначение системы, необходимость и смысл ее существования. Функция задается системе извне и показывает, какую роль данная система выполняет по отношению к более общей системе, в которую она включена составной частью наряду с другими системами, высылающими для нее средой. Функция системы делится на подфункции (субфункции), которые предписываются подсистемам или элементам.

Таким образом, функция системы полбора персонала как подсистемы системы управления персоналом заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале. Именно то, что функция определяет структуру, функционирование и развитие системы, дает основание говорить о ней как о главном системообразующем факторе.

Помимо функции, система может иметь цель. Цель – это "желаемое" состояние ее выходов, то есть некоторое значение или подмножество значений функций системы.

Целью рассматриваемой нами системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Входы рассматриваемой системы – специалисты, претендующие на занятие вакантных должностей, а точнее, информация об их профессиональных и личностных качествах. Выход – информационный массив, собранный в процессе подбора, о нанимаемом на работу сотруднике, чьи характеристики отвечают требованиям системы. Этот выход является входом другой системы - адаптации и первичного развития.

Одним из главных компонентов системы являются правила преобразования входов в выходы или подсистема философии подбора персонала, включающая в себя концептуальные подходы, принципы подбора, а также формы его обеспечения. Одним словом, философия – методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы.

Внешние связи системы реализуются входными и выходными элементами, а также обеспечиваются функцией системы.

Обратная связь системы заключаются в том, что результат предыдущего действия влияет на последующее течение процесса: причина испытывает на себе обратное влияние следствия.

Определение субъекта и объекта системы подбора персонала сопряжено с рядом сложностей, особенно когда агентами отношений выступают два носителя субъектности (работодатель и соискатель).

При выделении субъекта обычно апеллируют к активности, считая субъекта деятельности источником активности, направленной на объект. Таким образом, управляющая подсистема – субъект, представляющий работодателя (служба управления персоналом, линейный руководитель, психолог, эксперт и др.). Функция управляющей подсистемы заключается в разработке и применении методов управляющего воздействия на объект. Управляемая подсистема (объект) – человек, претендующий на занятие вакантной должности.

Подсистема методов воздействия - последовательность определенных этапов, управляющих воздействий субъекта на объект с применением присущего для каждого этапа набора инструментов. Процесс управляющего воздействия субъекта на объект характеризуется наличием специфических требований к субъекту и условиям применения тех или иных методов, и по сути своей составляет понятие подбора персонала как процесса, то есть включает планирование подбора, набор, отбор, выбор, найм и последующий отбор (испытательный срок).

Результаты проведенного исследования позволяют сделать окончательный вывод о том, что подбор персонала – система, представляющая собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале.

Однако, как было указано выше, ключевым элементом системы поиска, отбора и найма персонала являются концептуальные подходы, принципы подбора, а также формы его обеспечения, или, другими словами, процесс поиска, отбора и найма персонала.

Существуют различные точки зрения на состав и количество элементов процесса поиска, отбора и найма персонала [1]. Авторы рассматривают процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер. При этом в каждой из рассмотренных нами работ вышеуказанных авторов варьируется степень глубины анализа изучаемого нами вопроса.

Так, например, В.Р. Веснин рассматривает только процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности, в который он включает следующие элементы:

  1.  первичное знакомство с претендентами;
  2.  сбор и обработку информации о них по определенной системе;
  3.  оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
  4.  сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;
  5.  сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;
  6.  назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;
  7.  проверку эффективности их адаптации и работы в начальный период.

А.П. Егоршин считает, что профессиональный отбор кадров в организации включает в себя следующие этапы:

  1.  создание кадровой комиссии;
  2.  формирование требований к рабочим местам;
  3.  объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
  4.  медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
  5.  оценку кандидатов на психологическую устойчивость;
  6.  анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
  7.  комплексную оценку кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
  8.  заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
  9.  утверждение в должности, заключение контракта;
  10.  оформление и сдачу кадровых документов кандидата в отдел кадров [2].

По мнению того же автора, по результатам перечисленных выше этапов линейный руководитель (в малых и средних организациях) или менеджер по найму (в крупных) принимает окончательное решение о принятии на работу.

С.К. Мордовин в своей книге «Управление человеческими ресурсами» выделает 6 основных элементов системы поиска, отбора и найма персонала и рассматривает их как этапы отбора персонала

  1.  оформление анкетных и автобиографических данных;
  2.  анализ рекомендаций и послужного списка;
  3.  проведение собеседования;
  4.  проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества;
  5.  медицинский контроль;
  6.  анализ решения и подготовка материалов для найма.

Точки зрения на этот вопрос других рассмотренных нами авторов также схожи и варьируются в зависимости от глубины изучения вопроса.

Кроме того, ряд авторов считают неотъемлемыми элементами системы обеспечения персоналом организации такие элементы, как определение качественной и количественной потребности в персонале (в том числе анализ работ) и адаптация нового сотрудника на рабочем месте или введение в должность.

Опираясь на труды рассмотренных авторов, мы разработали наиболее комплексный, на наш взгляд, перечень элементов системы поиска, отбора и найма персонала

  1.  планирование персонала (расчет качественной и количественной потребности в персонале);
  2.  анализ работы и формирование требований к кандидатам;
  3.  поиск персонала;
  4.  отбор персонала;
  5.  определение профессиональной пригодности;
  6.  анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;
  7.  прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.

На наш взгляд, предложенная классификация наиболее комплексно отражает сущность системы поиска, отбора и найма персонала, т.к. она охватывает не только процесс отбора кандидатов на вакантную должность, но и учитывает такие важные элементы как процедура планирования персонала, анализ работы и адаптация нового сотрудника.

1.2  Содержание элементов  системы поиска, отбора и найма персонала

Планирование персонала

В процессе подбора персонала, в зависимости от размера организации, работодателем должны быть приняты следующие основные решения [3]:

  •  сколько дополнительно работников потребуется организации;
  •  где организация планирует искать требуемых работников;
  •  какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы;
  •  каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях;
  •  как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Нередко в компаниях с современным менеджментом соответствующие рекомендации содержатся в политике, утвержденной руководством

Планирование персонала – это система комплексных решений

( см. Рисунок 1),  позволяющая [4]:

  •  подбирать людей, способных решать поставленные задачи и ставить новые;
  •  обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;
  •  обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Рисунок 1. Схема составных частей планирования персонала

При планировании персонала используются [5]:

  •  ключевые результаты коммерческой деятельности;
  •  результаты функциональной деятельности – количество и качество продукции;
  •  качество работ, услуг, использование техники и т.д.;
  •  результаты в виде характеристик развития личности;
  •  уровень квалификации кадров;
  •  уровень профессионального опыта;
  •  уровень здоровья работника: физического и психического;
  •  уровень мотивированности работника.

Развитие персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации. При этом планирование персонала должно быть объединено внешне и внутренне. Внешне оно должно быть объединено с основными планами организации [20]. Например, изменения в организации предприятия (открывающиеся новые заводы, постройка нового корпуса больницы или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение при укомплектовании персоналом. Внутренне планирование штата должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций как поиск, отбор, найм, обучение, анализ работы и развитие. Например, нанимая 50 новых служащих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет. Зависимость потребностей в персонале от всех его функций представлена на Рисунке 2.

В целом система планирования деятельности организации и включает планирование в следующей последовательности [6]:

  •  трудовых ресурсов;
  •  сбыта;
  •  производства;
  •  организационного развития;
  •  технического развития;
  •  финансов;
  •  капитальных вложений и т.д.

Рисунок 2. Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций

Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. Схема увязки основных планов организации приведена на Рисунке 3.

Рисунок 3. Схема увязки основных планов организации

Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и, в то же время, не допускать переизбытка персонала, ведущего к излишним расходам [7].

Планирование персонала представляет четырехэтапный процесс:

  1.  оценка имеющихся трудовых ресурсов;
  2.  планирование будущих потребностей в кадрах;
  3.  оценка будущих потребностей в кадрах;
  4.  разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

Цель данного планирования – правильно организовать работу с персоналом на длительную перспективу. Планирование потребности в персонале базируется на предпосылках, позволяющих делать предположения относительно будущего. Цель прогноза – разработать эти основные предпосылки. При разработке плана потребности в персонале, потребуется три вида прогнозов:

  •  для разработки требований к персоналу:
  •  для поиска кандидатов со стороны;
  •  для поиска кандидатов внутри организации.

Определяя потребность в персонале, служба управления персоналом должна учитывать:

  •  потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.;
  •  потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д.;
  •  потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д. [8].

При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например, коэффициент текучести кадров, коэффициент невыходов на работу

Выделяют текущую потребность в рабочей силе – потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время.

В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест, при составлении которого целесообразно выяснить по каждому рабочему месту:

  •  какие знания необходимы работнику;
  •  какие способности необходимы на этом рабочем месте;
  •  какой стиль поведения потребуется от работника.

В организации должен составляться прогноз как ожидаемого оттока персонала, так и его притока [9].

Прогноз оттока персонала основывается на учете следующих причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности и родам и т.д.

Для разработки оттока персонала используются разные коэффициенты и, в частности, коэффициент текучести кадров.

В практике планирования потребности в персонале используются различные методы, такие как экономико-математические, экспертные, сравнения и прямые расчеты. Использование того или иного метода зависит от масштабов организации, поставленных задач и наличия достаточной информации.

Анализ работы

Анализ работы является следующим этапом удовлетворения потребности в персонале после планирования персонала. Анализ работы проводится в несколько этапов и результатом проведения данных работ являются сформированные требования и критерии к сотрудникам и кандидатам на вакантные позиции [10].

Для организации эффективной работы по управлению человеческими ресурсами необходимо предметно определить задачи и условия труда для каждого конкретного рабочего места в организации. При этом следует учитывать, что однажды определенные условия работы должны систематически пересматриваться по целому ряду причин:

  •  изменение организационной структуры подразделения,
  •  увеличение объемов работ,
  •  разработка новых проектов,
  •  увольнение или перевод предыдущего сотрудника и т.п.

Важно отметить, что далеко не всегда реально требуется открытие вакансии или нового рабочего места. Перегрузку в пределах 20-30% можно считать нормальным условием труда при высокой интенсивности работы.

Если же переработки становятся больше чем 30% рабочего времени, необходимо пересмотреть либо организацию труда, либо квалификацию персонала. Организация труда может быть изменена двумя способами – введением дополнительного рабочего места, либо изменением технологии работы структурного подразделения в целом или отдельной его части.

Вне зависимости от причин необходимо четко определить положение каждого рабочего места в структуре подразделения, уровень и объемы выполнения работы, специальные виды деятельности, требуемую квалификацию, взаимодействие с коллегами по работе. Этот процесс следует начинать с анализа работы.

В результате сбора и обработки такой информации появляется возможность определить функциональные обязанности для каждого работника предприятия и квалификационные требования к самим работникам [11].

Информация, полученная в результате анализа работы, крайне необходима практически на всех направлениях деятельности по управлению человеческими ресурсами. Она фактически является отправной точкой для организации каждого аспекта управления персоналом организации.

Однако в современной российской практике лишь немногие организации в полной мере используют для управления человеческими ресурсами богатые потенциальные возможности, которые предоставляет качественно проведенный анализ работы [12].

Существует несколько подходов к организации процесса анализа работы. Вместе с тем, можно выделить пять общих этапов [13]:

  •  Определение работы и анализ существующей документации. Следует отметить целесообразность анализа не только информации, имеющейся на своем предприятии, но и дополнительной документации, которая может быть получена у партнеров, в информационных базах и т.п. Практически крайне редко появляется необходимость проведения анализа совершенно уникальной работы. Как правило, существуют аналогичные работы — если не на своем предприятии, то в других организациях отрасли.
  •  Объяснение процесса анализа работы линейным менеджерам и другим работникам. Обычно к анализу работы привлекаются непосредственные и другие руководители, исполнители работы, которые для эффективного проведения анализа должны четко представлять все этапы процесса, знать предлагаемые процедуры. Обычно ответственность за данный этап лежит на специалистах подразделения по персоналу.
  •  Проведение анализа работ. Конкретные подходы к данной работе описаны ниже.
  •  Разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик. Собственно, именно этот этап является конечной целью и продуктом анализа работы. Именно хорошо подготовленные описания функциональных обязанностей и требования к работникам позволяют эффективно организовать работу по управлению человеческими ресурсами организации.
  •  Периодический анализ и корректировка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик. Любая организация работает в постоянно изменяющихся условиях, что, собственно, и определяет необходимость систематически приводить вышеназванные документы в соответствие с новыми требованиями.

Фактически квалификационные требования являются определяющими при подборе кандидата на должность. Важно отметить, что требования к кандидатам на занятие той или иной позиции несколько шире тех, что отражены в должностных квалификационных характеристиках. При этом следует учитывать, что четкое обоснование и подробное описание требований к кандидату обеспечивает [14]:

  •  повышение вероятности того, что подбирается действительно необходимый кандидат;
  •  четкое информирование возможных кандидатов о предполагаемой работе и предъявляемых требованиях, благодаря чему сокращаются потери времени на отбор «подходящих» кандидатов;
  •  экономию времени при личном собеседовании, поскольку предварительное ознакомление кандидата с описанием должности и требованиями к нему снимает целый ряд возможных вопросов;
  •  возможность использования квалификационных характеристик для организации и структурирования собеседований с различными кандидатами и выработки сравнительных критериев оценки их способностей и пожеланий.

Отбирая важнейшие показатели для набора требований к кандидату, работодатель должен различать между качествами, которые необходимы сразу при занятии позиции, и теми, которые можно приобрести достаточно быстро в процессе работы после назначения на должность.

Следует различать подробно составленные квалификационные требования и «минимальные требования» к претендентам на должность.

«Минимальными требованиями» задаются формальные ограничения, определяющие возможность участия в конкурсе на замещение вакантной должности [15]. Так, например, для должности начальника отдела кадров могут быть установлены следующие требования: обязательное высшее профессиональное образование и стаж работы по профилю не менее пяти лет.

Одна из типичных ошибок при определении «минимальных требований» заключается в том, что туда вносятся избыточные ограничения на должность, связанные с полом, возрастом, семейным положением кандидатов. Следует помнить, что нигде в законе подобных ограничений нет и в определении того, кто может претендовать на занятие конкретной позиции, а кто - нет, следует быть чрезвычайно осторожным.

«Минимальные требования» включаются в тексты информации об условиях конкурса на замещение вакантной должности. Основное внимание, как правило, обращают на соответствие образовательной и практической подготовки характеру должности. Специфические требования распространяются на опыт работы в определенном географическом регионе, в определенной отрасли, с определенными видами продукции, клиентурой и т.д.

Конкретный набор требований даже по должностям, носящим общее название, может иметь массу модификаций в зависимости от конкретных условий фирмы, ее хозяйственной стратегии и управленческой политики, места должности в общей организационной структуре и т.п. [16].

При проведении анализа работы весьма важно знать мнение опытного работника, занимающего данную должность или сходную с оцениваемой, а также мнение непосредственного руководителя. Примечательно, что их понимание существа работ в данной должности и требований к занимающему ее лицу нередко бывает различным, и эти различия в равной степени важно учитывать.

Саморегистрация. Согласно этому методу индивид, занимающий должность, сам отбирает информацию о работе, и заносит в форме должностного описания. Он обладает наиболее детальным знанием выполняемой работы. Эта информация до некоторой степени тенденциозна (определяется тем как индивид видит свою работу), но ее преимущество заключается в том, что этот метод заставляет работника размышлять. В итоге работник выявляет такие проблемы, с которыми он не может самостоятельно справиться. Метод саморегистрации наиболее подходит для:

  •  целей структуризации работы;
  •  изменения производственных задач;
  •  обучения;
  •  процесса оценки результатов;
  •  установления целей деятельности работника и задания стандартов исполнения [17].

Интервьюирование. В рамках этого метода наибольшую ценность имеют, как правило, собеседования (интервьюирование) с занимающим данную должность работником. Интервью с начальником, коллегами, или подчиненными позволяет получить дополнительную информацию. Интервьюирование может быть полностью структурированным, полуструктурированным или неструктурированным. Этот метод дорогостоящий, требующий много времени, Но при тщательном и квалифицированном применении дает отличные результаты.

Контрольные списки вопросов. Имеется в виду жестко структурированный список признаков (операций), относящихся к работам. Индивид, обычно работник или его руководитель, просматривая список, должен определить, применим тот или иной признак (операция) к данной работе. Этот метод удобен, прежде всего, с точки зрения простоты ответов на вопросы. Но адекватность собранной информации сильно зависит от качества составления списка и его приложимости к конкретной работе.

Опросники разрабатываются в самих фирмах, а также используются стандартные варианты. Они могут быть сильно структурированы на подобии контрольных списков вопросов, или менее конкретными, предлагая респондентам дать более «узкий» ответ на общий вопрос. Адекватность метода зависит от тщательности редактирования вопросов. Опросники часто используются в тех случаях, когда много людей выполняют одноименную работу [18].

Рабочие дневники. Этот метод представляет собой ведение ежедневных записей о трудовой деятельности индивида и количестве затраченного на них времени. Он особенно полезен для управленческих и других высококвалифицированных должностей служащих, позволяет собрать большой объем информации. Основная сложность – требуется много времени при заполнении дневника и высокое чувство ответственности.

Групповые методы. Собеседования могут быть организованы на групповой основе. Если имеется группа индивидов, выполняющих одинаковую работу, групповые методы позволяют экономить время и обеспечить более тщательный сбор информации. Этот метод можно использовать и для идентификаций потребностей в обучении [18].

Наблюдение. Прямое наблюдение представляет собой процесс занесения информации, касающейся работы, на бумагу. Другой способ – фиксация видимого фотоаппаратом, кинокамерой с записью комментария на магнитофон. Наблюдение часто характеризуют как лучший метод сбора информации, особенно и сочетании с индивидуальными собеседованиями.

Участие или активное наблюдение. При этом методе анализирующий работу сам активно вовлекается в процесс выполнения работы, в отношении которой он собирает информацию. Главное неудобство метода состоит в затрате продолжительного времени на сбор соответствующей информации.

Существующие записи. Информация может быть собрана из уже имеющихся документальных записей.

Метод критических ситуаций. Источником информации в этом случае обычно является работник, занимающий рядовую должность, реже руководитель, от которых информация собирается методом собеседования или дневника критических ситуаций [20]. Особенно полезен этот метод для целей разработки систем подготовки работника, оценок деятельности и целей отбора. Опрашиваемых часто просят назвать (вспомнить) шаги (критические ситуации) в процессе успешного выполнения задания или исполнения должности, а также ситуации и действия (модели поведения), приведшие к провалу.

Поиск персонала. Источники поиска персонала

По мнению многих ученых занимающихся проблемой удовлетворения потребности в персонале, ключевым моментом в теории и практике поиска персонала является выбор источника поиска будущих сотрудников. При этом большинство из рассмотренных нами авторов сходятся во мнении, что источники поиска персонала делятся на внутренние и внешние относительно организации.

Внутренние источники поиска

  •  работников организации,
  •  друзей и знакомых работников организации,
  •  родственников работников организации,
  •  бывших работников организации,
  •  бывших кандидатов [21].

Движение по службе, понижение в должности и переводы также способны дать дополнительное число людей для подразделения организации, если не для всей организации в целом.

Кроме вышеуказанных преимуществ внутренних источников перед внешними, следует отметить, что они позволяют руководству наблюдать за кандидатом для выдвижения (или перевода) в течение относительно длительного периода времени и адекватно оценить его потенциал. Организация, выдвигающая собственных работников на открывающиеся вакансии, создает им дополнительную мотивацию для эффективной работы.

Работники организации могут не видеть причин, зачем следует делать больше, чем требует от них настоящая должность, если политикой руководства является привлечение персонала со стороны. Именно этот фактор во многом объясняет, почему организации обычно, прежде всего, обращают внимание на внутренние источники квалифицированных кандидатов.

Должностные уведомления и конкурс вакансий. Одной из процедур подбора работников на другие должности внутри организации является система должностных уведомлений и конкурсов вакансий [22].

Работники могут получать уведомление обо всех должностных вакансиях в развешиваемых объявлениях, распространяемых изданиях и другими способами, приглашающими их обращаться для того, чтобы занять ту или иную вакантную должность.

Система должностных уведомлений дает каждому работнику предприятия реальную возможность продвижения на другую должность в организации. При отсутствии той или иной формы должностных уведомлений и конкурсов вакансий сложно определить, какие в организации имеются должностные вакансии.

Системы должностных уведомлений и конкурсов вакансий могут оказаться неэффективными, если не соблюден ряд требований:

  1.  Уведомления об открывающихся вакансиях должны помещаться прежде, чем будет проведена вербовка работников извне.
  2.  Организация должна предоставлять достаточный период времени своим работникам на изучение уведомлений об имеющихся вакансиях, прежде чем она будет предлагаться внешним кандидатам.

Когда заявления работников на занятие вакансий отклоняются, им сообщают о причинах отказа.

Важным источником кандидатов для заполнения вакансий являются друзья, знакомые и родственники работников организации. Работники способны подробно ознакомить таких кандидатов с преимуществами работы в своей компании [22].

Эти внешние кандидаты приходят через внутренний источник информации. Такой метод часто является одним из наиболее эффективных методов подбора, поскольку в таком случае можно привлечь много квалифицированных людей при относительно низких затратах. В организации с большим числом служащих данный подход может создать достаточно большой резерв потенциальных служащих.

Выдвижения и переводы. Многие организации заполняют вакансии посредством выдвижений и/или переводов из своих внутренних источников, когда это представляется возможным. Несмотря на то, что такая политика неизменно приносит успех, следует помнить и о некоторых возможных проблемах.

Эффективное выполнение работником одной работы не всегда является гарантией такой же эффективности при выполнении другой работы вследствие отличия навыков, требуемых в новой должности [23]. Очевидно, что не из каждого хорошего рабочего получится такой же хороший бригадир или

Привлечение бывших работников и кандидатов. Бывшие работники и бывшие кандидаты также представляют собой хорошие внутренние источники для вербовки. В обоих случаях имеется преимущество экономии времени, поскольку у работодателя уже есть определенная информация о потенциальном работнике.

Бывшие работники. Бывшие работники считаются внутренним источником пополнения человеческих ресурсов в том смысле, что они обладают связями в компании. Некоторые ушедшие на пенсию работники предприятия могут проявлять желание вернуться на работу на неполный рабочий день или могут порекомендовать кого-либо, кто был бы заинтересован работать в компании.

Иногда люди, покинувшие организацию по разным причинам, впоследствии готовы вернуться снова на ту же работу. Основным преимуществом найма бывших работников является то, что их квалификация, личные качества и потенциал известны работодателю. Однако многие менеджеры не стремятся принимать работника обратно. Опасения, которые испытывают работодатели при найме бывшего работника, включают в себя возможное разглашение коммерческих тайн, мстительность, а также возникновение проблем морального плана среди тех, кто остался.

Другой источник кандидатов может быть найден в архивах организации. Он не является внутренним в прямом смысле этого слова. Это информация о тех, кто ранее обращался за работой и кто вполне может быть использован для быстрого заполнения неожиданно открывшихся вакансий.

Несмотря на то, что «бывшие претенденты», вероятнее всего, подойдут лишь для неквалифицированных или низко квалифицированных должностей, тем не менее, некоторые вакансии могут заполняться именно путем обращения к кандидатам, данные которых имеются в архиве предприятия [24].

Внешние источники поиска

Организация может вести поиск персонала на рынке рабочей силы двумя способами: собственными силами и, привлекая специализированные фирмы.

При определении способа необходимо учитывать два основных фактора: размер финансовых средств, выделенных на подбор персонала, и категорию требуемого специалиста.

Средства массовой информации. Чтобы повысить действенность рекламного объявления, необходимо представить себе «портрет» искомого специалиста, понять его предпочтения. Читает ли он газеты и журналы (какие именно)? Слушает ли он радио, смотрит ли телевизор (когда и какие именно передачи)?

Печатные СМИ. При поиске менеджеров нижнего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов, а также «синих воротничков» лучше всего воспользоваться специализированными изданиями по поиску работы.

Для поиска высококвалифицированных специалистов и менеджеров среднего звена можно использовать ориентированные на бизнесменов выпуски газет и журналов. Целесообразно при этом руководствоваться правилом: чем менее квалифицированного специалиста требуется найти, тем в более дешевые издания надо обращаться.

Подбор менеджеров высшего звена является наиболее сложным и дорогостоящим занятием. Обычно он ведется по личным каналам или через специализированные рекрутинговые агентства. Обращение к массовым печатным изданиям считается малоэффективным.

Телевидение. Рекламное время на ТВ чрезвычайно дорого. Казахстанское телевидение и региональные каналы предлагают работодателям для размещения объявлений типа «Требуются...». Однако время выхода в эфир (как правило 8.30 утра) уже указывает на потенциальную аудиторию этой передачи - лиц, не имеющих постоянной работы.Наибольший эффект достигается при подборе малоквалифицированного персонала.

Один из самых перспективных каналов поиска специалистов технического профиля, а также менеджеров среднего звена с высокими карьерными притязаниями сегодня будет Интернет. Существуют множество специализированных сайтов, свои сайты имеют ведущие российские рекрутинговые агентства.

Неформальные каналы. Преимущества бесспорны - практически нулевые затраты. Недостатки тоже очевидны - крайне небольшой выбор специалистов нужной квалификации и возможный психологический дискомфорт в случае конфликта с родственником (или другом), принятым на работу.

В некоторых случаях вполне может подойти выпускник профильного вуза с минимальным опытом работы по специальности или даже вовсе без него.

Достаточно результативно неформальное общение с работниками учебной части или деканата: это дает возможность подобрать 2-3 кандидатуры практически бесплатно.

Агенты-распространители. Способ весьма эффективен для привлечения малоквалифицированного персонала. Самым массовым будет охват населения через сеть агентов. Агенты-распространители на бойких местах предложат информацию о вас всем желающим, разместят ее на досках объявлений или опустят в почтовые ящики. Сравнительно дешево и эффективно действуют объявления в транспорте: долго висят и обязательно будут прочитаны. Вместе с тем, следует предостеречь от чрезмерного увлечения этим способом – можно нанести ущерб имиджу фирмы, если контроль за работой агентов окажется недостаточным [25].

Переманивание сотрудников. Весьма дорогостоящий способ поиска сотрудников. Для того, чтобы твердо знать, какого именно сотрудника сторонней (часто конкурирующей) организации предстоит перевербовать, необходимо провести длительную и недешевую подготовительную работу. Нередко факт прямого переманивания становится явным и могут возникнуть серьезные неприятности, последствия которых трудно устранить. Гораздо дешевле обратиться в специализированное рекрутинговое агентство, которое – среди прочих – может предложить и услуги по переманиванию конкретного специалиста (услуга называется Head-Hunting).

Для работодателей обращение к услугам бирж труда и агентств по трудоустройству может быть интересно уже хотя бы потому, что у обычного агентства такого типа услуги бесплатные – деньги, как правило, берутся с соискателей. К существенным недостаткам нужно отнести слишком узкий выбор кандидатов и высокую вероятность того, что агентство будет представлять в первую очередь интересы кандидата.

Наиболее эффективный способ подбора персонала (по соотношению времени подбора, качества специалиста и стоимости услуг) – помощью рекрутинговых агентств.

Главное преимущество сотрудничества с рекрутерами состоит в том, что последние подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих кандидатов, т.е. специалистов, практически полностью соответствующих всем требованиям заказчика [26].

Еще одно несомненное преимущество агентств — широта охвата потенциальных соискателей. У солидного рекрутингового агентства есть разветвленная база данных по специалистам нужного профиля, число которых в десятки раз превышает количество кандидатур, найденных работодателями самостоятельно. При этом надо учитывать, что в базу попадают только соответствующие специалисты, прошедшие жесткий многоэтапный отбор (интервью, профессионально-психологические тесты). Преимущество очевидно: вместо одного-двух кандидатов вы получаете на выбор 3-5 практически равноценных высококлассных специалистов.

Средняя стоимость услуг таких агентств – 20% от годового фонда оплаты труда подбираемого специалиста или два его месячных оклада. Существуют агентства, работающие за один оклад, но качество их работы обычно оставляет желать лучшего (с ними можно рекомендовать сотрудничать в основном при подборе малоквалифицированного персонала, поисками которого не занимается большинство солидных агентств). Другие фирмы (как правило, это крупные иностранные компании или агентства, осуществляющие поиск менеджеров высшего звена) оценивают свои услуги в 40-50% годового оклада работника.

Отбор персонала

Наиболее важной характеристикой собеседования как метода оценки персонала, является то, как оно проводится. В традиционной форме оценивание осуществляется в основном под влиянием неосознанного восприятия того, насколько кандидат подходит на данную должность, при этом задаются закрытые или наводящие вопросы, на которые чаще всего приходится отвечать «да» или «нет» или говорить что-то достаточно очевидное [42]. Структурированный формат собеседования предполагает открытые вопросы, на которые претендент дает развернутые ответы, при этом акцент ставится на профессиональные темы и к минимуму сводится возможность сбора посторонней информации.

В западной литературе рассматриваются варианты структурированного интервью, такие как метод ситуативного собеседования (Situational Interview), формализованное или моделирующее собеседование (Patterned Behaviour Description Interview), а также метод разнонаправленного собеседования (Multimodal Interview) [27]. Хотя между этими методами существует определенное сходство, основное внимание при каждом подходе сосредоточено на разных аспектах.

Ситуативное собеседование сосредоточиваются на способности кандидатов представить, каким будет их поведение в данной ситуации. В основе этого вида собеседования лежит теория целевых установок и убеждение, что намерения и цели человека являются прямым предварительным показателем его поведения. Подход моделирующего собеседования, наоборот, базируется на том, что прошлое поведение может предсказать будущее поведение соискателя. То есть, основное отличие между расстановкой акцентов в ситуативном собеседовании можно сформулировать фразой «Что бы Вы сделали, ЕСЛИ…», а в моделирующем собеседовании – «Что Вы делали, КОГДА…». Про проведении разнонаправленного собеседования внимание уделяется и прошлому и будущему кандидата, поскольку задаются и ситуативные и биографические вопросы.

В отечественной практике скорее используются собственные разработки HR-специалистов, базирующиеся на знаниях психологии личности, психодиагностики, теорий личности, а также собственного опыта в данной сфере. Приблизительная схема структурированного интервью регулярно мелькает в статьях теоретиков и практиков кадрового менеджмента.

Тесты профессиональных знаний оценивают объем профессионально важных знаний, имеющихся у кандидата, причем, как технологических, необходимых для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. В строгом смысле слова такие тесты не являются тестами на выполнение образца работы, поскольку, при этом не требуется демонстрировать поведение, связанное с выполнением работы. Важная особенность, и, в связи с этим сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они должны быть специально предназначены для конкретной должности (и даже ее конкретной разновидности) в конкретной компании.

Тесты на обучаемость направлены, в первую очередь, на выявление того, насколько кандидат, не имеющий опыта, способен научиться. Естественно, что данная методика предполагает оценку начинающих специалистов или выпускников вузов и колледжей. Они также разрабатываются строго индивидуально для каждой специальности, исходя из запроса заказчика, учитывая, чему конкретно кандидат будет обучаться.

Рост популярности ассессмент-центров в последнее время можно объяснить тем, что используемые в рамках этой технологии разнообразные методы оценки и участие нескольких экспертов помогают создать достаточно всестороннее и объективное представление о кандидате, которое в других случаях невозможно получить [28]. Кроме того, ассесмент-центр используется не только для оценки персонала при подборе, но и внутренней аттестации работающего персонала. Оценивание кандидатов обычно проводится в группах 6-10 человек, в нем принимает участие команда наблюдателей и экспертов. Процедура проходит в течение двух-трех дней и в этом случае кандидатам сложно «блефовать» или притворяться.

Ассесмент-центры могут эффективно использоваться для должностей среднего звена, но в силу высокой стоимости, как правило, используются для оценки топ-персонала, фактически для выявления управленческого потенциала кандидата. В практике некоторых российских консалтинговых и рекрутинговых компаний можно наблюдать собственные разработки ассессмент-центров (в некотором «урезанном» временном и содержательном варианте), которые имеют в связи с этими обстоятельствами низкую себестоимость и используются для оценки менеджеров по работе с клиентами и менеджеров по подбору персонала.

На практике при отборе персонала применяются два основных типа психологических тестов – тесты когнитивных способностей (тесты на интеллект) и личностные тесты [29]. Причем, первые используются не только для оценки общего интеллекта, но и его различных составляющих, таких, как пространственное мышление, вычислительные и вербальные способности. Личностные тесты в основном предназначены для выявления склонности людей вести себя в определенных ситуациях определенным образом. Популярными в последнее время стали тесты на определение мотивационной сферы человека (например, методика цветового выбора Макса Люшера, тест Хекхаузена и др.). Это объясняется популяризацией факторной теории личности, которая объясняет актуализацию тех или иных черт личности в зависимости от ведущего мотива. Таким образом, определив, что именно движет человеком, можно предсказать его поведение в различных ситуациях.

Можно выделить два типа личностных тестов – опросники и проективные методики. Сложность проведения первых связана с тем, что они занимают много времени (процедура заполнения теста MMPI укладывается в 1,5-2 часа), а также при повторном заполнении опросников кандидаты «подстраивают» нужные ответы. Проективные тесты устроены по-другому. Они имеют стимульный материал, который может выглядеть как рисунки (тест Розенцвейга, ТАТ), неопределенные объекты (кляксы Роршаха), цвета (тест М.Люшера). Проецируя свое отношение к нему, кандидат рассказывает о себе. Задачей психолога-диагноста является здесь грамотно интерпретировать полученную информацию [30].

Что касается альтернативных методов, то использование их в оценке персонала определяется скорее ценностями и увлечениями заказчиков-собственников компаний. Ярким примером здесь являются астрология, графология, физиогномика. Кроме того, данные методы несут дополнительную информацию.

Безусловно, что в принятии решений по отбору персонала задействуются все возможные и адекватные методы оценки. Задачи специалиста кадровой службы профессионально владеть всеми необходимыми методиками, грамотно интерпретировать полученные результаты, а также научиться составлять комплексный портрет кандидата, обобщая информацию [31].

Фактически процесс отбора начинает сотрудник службы персонала, ответственный за набор персонала. Он получает резюме, другие документы кандидатов и проводит первичное сравнение их с требованиями, изложенными в описании должности или должностной инструкции. После завершения срока подачи резюме этот же работник приглашает кандидатов на первое собеседование, предварительно представив документы кандидатов на согласование руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакансия.

На первой встрече кандидат заполняет анкету по форме, установленной в компании, или личную карточку. Первое знакомство с кандидатом осуществляет служба персонала. Оно может состоять из двух частей: техническое заполнение документов и первое собеседование с ответственным за набор персонала, затем собеседование с менеджером по персоналу компании (если замещаемая должность весьма значима для компании). В целях сокращения времени эти два этапа часто совмещают, однако следует помнить, что психологически кандидату будет значительно сложнее беседовать сразу с двумя профессиональными кадровыми работниками.

Важное место в процедуре отбора занимает проверка представленных кандидатом документов и информации, изложенной в резюме, анкете или личной карточке. Не подлежит никакому сомнению, что личные качества кандидата здесь имеют исключительное значение. Лучше иметь не очень умного, но честного работника, чем умного, но нечестного.

Недопустимо судить о желающем поступить на работу только по его собственным словам и на основании так называемого «опыта» предыдущей деятельности. Он мог плохо справляться со своими обязанностями на протяжении долгих лет, и фирма, в которой он работает, будет рада избавиться от него. Поэтому минимально, что необходимо сделать, — это попытаться связаться со службой персонала последнего места работы кандидата, если он продолжает работать, и прояснить ситуацию. Практически бесполезно пытаться проверять информацию у лиц, которых кандидат назовет в качестве своих рекомендателей, так как они, естественно, лишь подтвердят то, о чем вам сообщит сам кандидат.

Учитывая современную российскую специфику, бывает полезно уточнить подлинность документов об образовании, сведения о регистрации кандидата и др. К проверке данных кандидата может быть подключена и служба безопасности компании, имеющая собственные каналы информации. Однако следует помнить, что проверять данные можно только на основании письменного согласия кандидата.

После анализа информации, полученной из документов и первичной встречи с кандидатами, целесообразно провести с ними интервью.

Главная задача специалиста, проводящего интервью, - получение и анализ информации. Обе эти задачи решить гораздо труднее, чем может показаться на первый взгляд. Поэтому в каждом интервью необходимо стремиться к усовершенствованию:

  •  техники задавания вопросов для извлечения максимального объема требуемой информации;
  •  критериев оценки полученной информации и определения ее значения для принятия решения;

Интервьюера подстерегают многочисленные трудности:

  •  недостаточно ясное представление о целях интервью;
  •  неспособность выбрать темы, раскрывающие нужную информацию;
  •  неспособность правильно построить интервью;
  •  неправильно выбранный интерьер помещения для интервью;
  •  неправильная формулировка «неправильных» вопросов;
  •  неумение слушать, интервьюер слишком много говорит сам;
  •  склонность к скоропалительным выводам;
  •  неумение прощупать «слабые» места;
  •  плохое усвоение и запоминание информации;
  •  предубежденность в оценке;
  •  тенденция оценивать кандидата в целом, вместо систематического формирования целостной картины;
  •  сосредоточенность на чертах личности, а не на результатах работы и манерах поведения;
  •  неумение эффективно наблюдать реакции кандидата.

Единственными рекомендациями для ликвидации названных трудностей могут быть следующие: изучение теории, практики и, самое главное, критическая, но конструктивная оценка собственных усилий по проведению интервью. Для работников кадровых служб интервью должно стать обычным инструментом их деятельности.

В ходе первичного интервью необходимо получить информацию по следующим блокам [33]:

1. Жизненный путь, автобиографические данные. Здесь особое внимание необходимо уделить «белым пятнам» — периодам времени, когда кандидат по каким-то причинам не учился или не работал, сравнивая изложенное в резюме (анкете) с записями в трудовой книжке и документами об образовании.

2. Общеобразовательный уровень. Определяется базовое образование, конкретное учебное заведение, факультет, специализация. Важно определить отношение к обучению, степень обучаемости кандидата, поэтому не лишним будет изучить его данные о повышении квалификации или получении иных видов образования, смежных специальностей, прохождении курсов и т.п. В настоящее время курсы повышения квалификации могут длиться от нескольких дней до нескольких месяцев, поэтому продолжительность переподготовки может играть значительную роль при определении квалификации кандидата.

3. Практический опыт. Определяется время и место работы на конкретных должностях, суть выполняемой работы, функции и обязанности, возможности выполнения иных видов работ, не оговоренных должностными обязанностями, возможности совмещения профессий, специальные навыки, которые могут быть применимы в компании в исключительных случаях, общие навыки (например, опыт вождения автомобиля), опыт организаторской работы или работы на управленческих должностях. Переходя к обсуждению конкретной вакансии, следует поинтересоваться у кандидата, как он понимает суть предстоящей работы, чего ждет от компании, какое потребуется обучение для эффективного исполнения обязанностей, кто может охарактеризовать его как специалиста, выяснить возможность получения рекомендаций.

4. Характеристика последнего (последних) места работы. Желательно получить информацию об организации, в которой работает или работал кандидат, сфере ее деятельности, объемах выполняемых работ, месте и должности данного сотрудника в структуре организации, уровне ответственности, условиях организации трудовой деятельности, уровне оснащенности рабочего места. Здесь же предпочтительно прояснить причины поиска новой работы, каковы положительные и отрицательные стороны его предыдущей деятельности, установить период уведомления о прекращении трудовых отношений, возможное время начала работы в компании.

5. Получаемое вознаграждение. Для того, чтобы в последующем более точно определить оплату работы для кандидата, необходимо точно выяснить систему оплаты на предыдущем месте работы, дополнительные условия и льготы, которыми пользовался кандидат, размер (хотя бы приблизительно) оплаты за месяц и его ожидания, связанные с материальным вознаграждением на новом месте работы, уровень благосостояния семьи.

6. Индивидуальные характеристики. Поскольку мы нанимаем не только специалиста, но и надеемся получить лояльного фирме, морально устойчивого человека, необходимо прояснить его семейное положение, гражданский статус, его увлечения и хобби. Особое внимание надо уделить поведенческим реакциям кандидата во время интервью, попытаться сформулировать для себя предположения о его обычном поведении в рабочей обстановке, интеллектуальных способностях, личностных качествах и свойствах характера, морально-нравственных характеристиках, попытаться выяснить, как он «впишется» в действующий коллектив, уровень конфликтности, работоспособности.

При проведении первичного отбора наиболее частой ошибкой является сравнение кандидатов между собой. Мы начинаем судить о людях в целом. В этом случае часть информации теряется, нивелируется возможность объективного сравнения профессиональных и личностных качеств кандидатов. Лучше, если на первом этапе сравнение соответствия каждого кандидата имеющейся должности проводится исключительно на основе разработанных требований.

Следующий этап – интервью, которое проводит руководитель подразделения. По структуре оно аналогично тому, которое проводят сотрудники службы персонала. Но на практике получается, что большую часть времени руководитель уделяет уточнению вопросов, связанных с профессиональной деятельностью, требуемыми профессиональными навыками, уровнем квалификации кандидата, выявляет умение работать на определенном типе оборудования и т.п.

Одновременно, если это необходимо, могут быть проведены необходимые тесты или профессиональные проверочные работы. В этом случае должны быть разработаны точные критерии оценки для возможности сравнения качества выполнения такой работы различными кандидатами. На крупных предприятиях к организации такой проверки обычно привлекаются специалисты службы качества [34]. Несколько сложнее оценить некоторые субъективные знания кандидатов, как, например, степень владения разговорным иностранным языком или умение пользоваться компьютерными программами. В этом случае можно рекомендовать, чтобы оценку знаний всех кандидатов проводил один и тот же внутренний эксперт компании.

На данном этапе отбора можно проводить психологическое и профессиональное тестирование, экзамены и т.п. Особенно важно адекватно оценивать информацию, полученную в результате таких проверок. Широко известен феномен, когда водитель-профессионал с большим стажем показывает низкие результаты при сдаче экзамена на вождение в ГАИ.

Замещение некоторых отдельных вакансий, в особенности связанных с вредными условиями труда, требует обязательного медицинского освидетельствования. В выгодном положении находятся предприятия, имеющие собственные ведомственные медицинские учреждения, здесь процедура профилактического медицинского осмотра является обычной частью процедуры отбора новых работников. Однако надо помнить, что требовать медицинские справки о состоянии здоровья на все без исключения вакантные должности незаконно.

Нередко перед работодателем встает вопрос о том, кого же из кандидатов внести в окончательный список. Один обладает хорошим базовым образованием, другой прошел дополнительную переподготовку, третий - «трудяга», ему некогда было повышать квалификацию, он все освоил на практике, а четвертый понравился больше всех потому, что «хороший парень».

Для того чтобы избежать подобной ситуации, еще на этапе разработки требований к кандидатам следует определить приоритетные характеристики и качества, необходимые для эффективного выполнения обязанностей, а также средства и временные ресурсы, которые компания может направить на скорейшую адаптацию нового сотрудника [35].

Многие объявления о вакансиях предлагают работу молодым, инициативным, энергичным, коммуникабельным и т.д., даже без опыта работы по специальности. Фирма принимает на себя обязательства профессионально подготовить такого сотрудника своими силами, чаще всего по строго ограниченной программе, для выполнения какой-то конкретной функции.

Однако если требуется главный бухгалтер, то приоритетность требуемых характеристик изменится: на первый план выйдут образование, опыт работы в аналогичной должности, знание законодательства и т.д.

Следует предвидеть, что мнения сотрудников компании, проводивших интервью с кандидатами, могут существенно различаться в зависимости от того, как каждый из них понимает возможность приложения разработанных требований к конкретному каждодневному исполнению обязанностей. Для устранения этой сложности можно рекомендовать ввести определенную формализацию критериев отбора путем выбора некоторой оценочной шкалы или определения «удельного веса» основных требований к кандидату. Таким образом, при определении критериев «идеального сотрудника» упорядочиваются оценки кандидатов и минимизируется субъективизм из-за возможного различия в представлениях о том, какой специалист должен занимать эту должность.

На этапе окончательного подбора целесообразно собрать небольшое совещание с участием всех интервьюеров, специалистов, внутренних экспертов для выяснения их мнений и составления ранжированного списка предпочтительных кандидатов.

В последующем при обсуждении проекта контракта и компенсационного пакета задачей менеджера по персоналу будет максимальное достижение баланса «притязания кандидата – возможности компании». Во многом успех будет зависеть от умения «продать» имеющуюся вакансию, т.е. аргументировано продемонстрировать кандидату преимущества работы в вашей фирме, показать привлекательные стороны трудовой деятельности .

Вопрос о сроках принятия решения имеет первостепенное значение тогда, когда необходимо быстро заполнить «горящую» вакансию. Обычно процедура отбора по представленной выше схеме занимает от 2 недель до 2 месяцев, в зависимости от сложности вакансии, поскольку организовать и согласовать время собеседования всех возможных кандидатов одновременно крайне сложно, за исключением случая, когда в базе данных потенциальных кандидатов имеются достойные кандидатуры.

1.3  Методика исследования

Начальным этапом дипломной работы явилось изучение литературы по найму и отбору персонала: учебников, монографий, периодических источников отечественных и зарубежных авторов,  просмотрены были все виды источников, связанные с темой исследования. Собранная информация была использована при написании 1 главы  работы.

Основными источниками  для рассмотрения  научно- теоретических  основ мотивации в первой главе, явились учебник: «Менеджмент торгового предприятия», автор Сорокина М.В. , учебное пособие «Мотивация трудовой деятельности»  под редакцией Егоршина А.П., журнал «Кадровик. Кадровый менеджмент», справочник по управлению персоналом, а также  законодательные акты РК по трудовой деятельности. При написании  данной главы применялся теоретический анализ литературных источников или монографический метод.

При работе над второй главой исследования, где рассматривалось описание организационно-правовой деятельности объекта, были использованы: системный подход к изучению явлений, метод комплексности, метод сравнения и сопоставления документальных источников организации, рэст–анализ внешней среды компании.

Методами исследования при написании третьей главы о найме и отборе персонала исследуемой компании  явились статистические методы обработки информации, анкетирование, методы сравнительного анализа.

2   Характеристика экономической деятельности  ИП «Пилипенок»

2.1  Организационно-правовые основы ИП «Пилипенок»

ИП «Пилипенок» - это торговое предприятие (магазин), расположенное по адресу:  Костанайская область,  Карасуйский район, с. Октябрьское,  улица Мира, дом 83.

Предприятие специализируется на розничной торговле продуктами питания.  По специализации – Универсам.

Магазин расположен в жилом районе с.Октябрьское около автобусной остановки, вблизи центральной автотрассы. Удобное расположение магазина обеспечивает ему интенсивный покупательский поток.

Магазин работает 20 лет. Как  ИП «Пилипенок»  было зарегистрировано 28 февраля 2003 года, что связано со сменой формы собственности с государственной на частную. Имеет свидетельство о постановке на налоговый учет № 003547259 серия 66 от 04.03.2003, свидетельство о государственной регистрации №002267867 серия 66 от 07.02.05, ОГРН 1036605192403, директором предприятия является Пилипенок Раиса  Владимировна. Форма собственности - частная.

ИП «Пилипенок» располагается в отдельно стоящем одноэтажном здании, имеет пристройки и отдельные складские помещения, автомобильную парковку. Данный тип здания наиболее удобен для организации технологического процесса и применения прогрессивных методов обслуживания покупателей, так как позволяет правильно, в соответствии с последовательностью технологического процесса, разместить помещения для подготовки, хранения и продажи товаров, административно-бытовые помещения, обеспечить горизонтальное перемещение грузов и возможность комплексной механизации этих работ. Все это является несомненным преимуществом предприятия.

Общая площадь торгового предприятия, включая вспомогательные и служебные помещения, составляет 519 кв. м. Площадь торгового зала магазина составляет 319 кв. м.

Здание, в котором расположен магазин, принадлежит ИП «Пилипенок». ИП «Пилипенок» оказывает услугу только по реализации товаров населению. Однако в здании магазина арендуют торговые площади несколько продавцов услуг:

отдел сотовых телефонов "Эолис";

РКО АО «Народный Банк»;

отдел продажи дисков;

отдел продажи чая;

киоск "Стеклопосуда";

2 киоска за пределами здания, "Союзпечать" и "Цветы", платят за электроэнергию (по договору субаренды).

Таким образом, за счет предоставления широкого спектра дополнительных услуг в комплексе в здании "Универсама " ИП «Пилипенок» привлекаются новые покупатели в продуктовый магазин.

2.2   Характеристика внешней среды ИП «Пилипенок»

При рассмотрении внешнего окружения на организацию важно понимать, что характеристики среды отличны, но в то же время связаны с её факторами. Характеристики взаимосвязанности, сложности, подвижности и неопределённости описывают факторы как прямого, так и косвенного воздействия.

Классификация факторов внешней среды вследствие их многообразия довольно различна и в её основу могут быть положены различные принципы. Но в менеджменте принята, и большинство придерживаются её, классификация факторов на факторы прямого и косвенного воздействия.

1.Экономические факторы и стадия жизненного цикла рынка.

Рынок продуктов питания в  Карасуйском  районе находится на этапе роста, о чем свидетельствуют его ежегодные высокие темпы роста (до 20% и прогнозируется 12% до 2012 года). Под действием этого фактора идет усиление конкуренции между предприятиями торговли. Исследуемому предприятию приходится снижать цены и осуществлять поиск путей обеспечения устойчивого конкурентного положения на рынке.

2. Социально-демографические    факторы.

Рост уровня жизни и доходов потребителей приводит к росту покупок и положительно влияет на деятельность исследуемого предприятия. Но вместе с тем растут требования, предъявляемые покупателями к процессу совершения покупки, которые необходимо учитывать в своей деятельности Универсаму «ИП «Пилипенок».

3.Технологические факторы.

Особенно сильное влияние оказало развитие НТП. Для того, чтобы быть конкурентоспособным, предприятию необходимо соответствовать все более возрастающим требованиям к технологии и оборудованию магазина. Результатом стало то, что предприятие начало внедрение АСУ.

4. Политические факторы.

Деятельность предприятий торговли регулируется законодательными актами и законами. Государственное регулирование заставляет с помощью лицензирования и сертификации повышать качество реализуемых товаров и услуг. Торговое предприятие в своей деятельности должно соблюдать защиту прав потребителей, обеспечивать безопасность труда, время работы, минимальную заработную плату

5. Поставщики.

Данный фактор оказывает слабое воздействие, так как у предприятия длительные и выгодные связи. 90% поставщиков работают с магазином более 5-ти лет

Поставщиками «ИП «Пилипенок» являются более 35 организаций. Только по молочной продукции насчитывается около 5 поставщиков, по хлебу и хлебобулочным изделиям - около 4. Основными поставщиками магазина являются крупные оптовые компании и производители продуктов питания. Среди них следует выделить:

1.Молоко и молочная продукция: ТОО"ДЕП», ТОО"Новый день",

2.Торты: "Любимая Ева",

3.Производители продуктов питания: Костанайский хлебокомбинат,  Костанайская птицефабрика, Карабалыкская  птицефабрика, Карасуский мясокомбинат, Троицкий жирокомбинат,

Доля мелких оптовых компаний не превышает 20% в общей массе поставщиков.

Хотя многие оптовики предлагают одну и ту же продукцию, сократить число поставщиков в настоящее время не представляется возможным, так как каждый из них предлагает более выгодные условия на какой-либо определенный товар. Сокращение числа поставщиков привело бы к упрощению работы с поставщиками и организации заказов на поставку. Однако это невозможно, пока на рынке не появятся крупные оптовые компании, которые будут выступать в роли единых распределительных центров.

На предприятии товар заказывается по мере необходимости. Так как большая часть товара хранится непосредственно в торговом зале на стеллажах и полках, размер партии определяется с учетом этого фактора, остатков товаров и сложившихся средних темпах продажи данного товара. Кроме того, на размер партии и частоту завоза оказывает влияние срок хранения товара. Так, скоропортящиеся товары заказываются мелкими партиями 2-3 раза в неделю, свежезамороженные продукты - 1 раз в неделю, непродовольственные товары - 1-2 раза в месяц.

6. Конкуренты.

Работа в непосредственной близи сразу нескольких продовольственных магазинов ("Купец", "Монетка", "Татищев", "Продукты") более привлекательных по ряду параметров (обслуживание, цены, внешний вид магазина и оформление торгового зала, имидж предприятий) привело к тому, конкурентам удалось привлечь основную часть покупателей Универсама №2. Под давлением конкурентов была введена система дисконтных карт

Любое предприятие, действующее на рынке, рассматривается не само по себе, а с учетом всей совокупности факторов внешней среды. Одним из важнейших факторов являются конкуренты, без учета и изучения которых невозможна разработка приемлемой стратегии и тактики функционирования фирмы на рынке. Изучение конкурентов дает фирме представление о ее положении на рынке. Контроль за конкурентами позволяет удовлетворять специфические запросы покупателя раньше и лучше других фирм. Зная сильные и слабые стороны конкурентов, можно оценить их потенциал и цели, фирма получает возможность стратегически точно сконцентрировать свое внимание на том направлении, где конкурент слабее. Таким образом, можно расширить собственные преимущества в конкурентной борьбе.

Критерием выбора конкурента стало в первую очередь его местоположение относительно магазина "Универсам №2" в пределах шаговой доступности (5-10 минут), так как большую часть продовольственных товаров жители г. Екатеринбурга (53,5%) приобретают в близлежащем магазине, в большей степени приближенном к месту проживания, либо в торговом центре микрорайона, универсаме (37,9%). [57, C.14]. То есть сегмент рынка ООО "Универсам №2" будет ограничен по периметру ул. Татищева - Заводская - Рабочих - Металлургов.

Вторым критерием был цивилизованный формат торговли - магазинный, и третьим - схожесть товара и ассортимента, реализуемого предприятием.

В результате в качестве основных конкурентов были выделены следующие торговые предприятия:

Магазин "Купец";

Магазин "Монетка";

Магазин "Ахмет";

Магазин "Продукты".

Для определения конкурентной позиции на рынке каждого из предприятий необходимо определить занимаемую ими долю.

Доля рынка - соотношение между объемом продаж товаров данного предприятия и объемом продаж товаров, реализуемых в данной товарной категории всеми предприятиями, действующими на данном рынке. Так как рассматривается не весь рынок г. Екатеринбурга, а только его сегмент, то доля рынка каждого из предприятий будет определена как отношение товарооборота предприятия к суммарной величине товарооборота исследуемых предприятий.

Согласно степени доминирования на рынке (занимаемой доле рынка), на сегодняшний день "лидером" является магазин "Татищев", так как большинство потребителей целевой части Верх-Исетского района предпочитают здесь совершать крупные покупки, что обеспечивает ему наибольший товарооборот среди конкурентов.

Магазин "Монетка" имеет сильную конкурентную позицию и следует за лидером, но на значительном расстоянии, экономя силы и средства.

"Универсам №2" занимает 11% рынка и имеет слабую конкурентную позицию.

Аутсайдером рынка является магазин "Продукты".

Фирмы-конкуренты продают практически один и тот же товар, во многом сходится ассортимент (только у магазина "Продукты" он более узкий, а магазин "Татищев" при реализации непродовольственных товаров ориентируется на более оригинальные и дорогие товары). Практически все предприятия, кроме магазина "Продукты", внедрили систему дисконтных карт, что также привязывает потребителя к одному предприятию.

Для привлечения потребителей на исследуемом торговом предприятии регулярно проводятся промоакции, розыгрыши среди покупателей. Однако они не носят определенного систематического характера и период и сроки их проведения определяются поставщиками и производителями товаров, а не самим торговым предприятием.

Потребители.

Идентификация потребителей - первый шаг любого розничного продавца. Анализ покупателей как компоненты непосредственного окружения организации в первую очередь имеет своей задачей составление профиля тех, кто покупает товар и услугу, реализуемые торговым предприятием. Изучение покупателей позволяет организации лучше уяснить то, какой продукт в наибольшей мере будет приниматься покупателями, на какой объем продаж может рассчитывать организация, в какой мере покупатели привержены к продукту именно данной организации, насколько можно расширить круг потенциальных покупателей, что ожидает продукт в будущем и многое другое.

ИП «Пилипенок» работает в условиях довольно жесткой конкуренции со стороны других розничных торговых предприятий, рынок достаточно насыщен: потребители могут выбрать различные места покупки. Поэтому предприятие нуждается в конкурентной стратегии, которая позволит сформировать устойчивые конкурентные преимущества на рынке. Для этого необходимо глубже изучить различия потребительских предпочтений, что в свою очередь требует сегментации потребительского рынка. Сегментация индивидуальных потребителей позволяет систематически анализировать потребности и разрабатывать эффективные ассортиментные концепции товаров и услуг, обеспечивающие конкурентные преимущества предприятий. Сегментация дает возможность концентрировать ограниченные ресурсы на самых выгодных направлениях и точно ориентировать программы маркетинга на требования выделенных сегментов.

Методом сбора первичной информации послужили наблюдение и опрос, основным рабочим инструментом стала специально разработанная анкета (Приложение А). Анкетный опрос осуществлялся в ходе выборочного исследования. Объем выборки - 65 человек. Опрос и наблюдения осуществлялись в течение трех дней в марте 2010 года в здании магазина ИП «Пилипенок».

На основе данных, полученных в результате анкетирования, можно определить упорядочить социально демографических признаков и найти устойчивые связи, выявляющие наиболее представительные группы потребителей с помощью перекрестной группировки данных анкетного опроса (см. Таблицу 1)

Таблица 1

Зависимость уровня дохода от других социально-демографических характеристик покупателей торгового предприятия

Социально-демографические признаки потреб.

Удельный вес в общем объеме выборки,%

Доля потребителей в группах с разным уровнем дохода,% к числ.каждой группы

до 30 тыс.т.

30-75тыс. т.

Выше 75 тыс. т.

1. Пол

Мужчины

33,2

14,7

31,4

72,5

Женщины

66,8

85,3

68,6

27,5

Итого

100

100

100

100

2. Возраст

20-35 лет

21,5

18,4

34,5

24,6

35-50 лет

67,3

17,3

45,5

75,4

Старше 50 лет

11,2

64,3

20

-

Итого

100

100

100

100

3. Уровень дохода

До 30 тыс. тенге.

35,3

-

-

-

30-75 тыс. тенге.

56,9

-

-

-

Выше 75 тыс.т.

7,8

-

-

-

Итого

100

-

-

-

Общий анализ социально-демографических характеристик выборочной совокупности показывает, что самым многочисленным оказался сегмент потребителей с уровнем доходов 30-75 тыс. тенге (56,9%), в структуре которого преобладали женщины (68,6%) 35-50 лет (45,5%). На втором месте по численности находится сегмент потребителей с уровнем доходов до 30 тыс. тенге., в этом сегменте гораздо больше женщин (85,3%), в основном старше 50 лет (63,8%).

Самый малочисленный сегмент - покупатели с уровнем доходов выше 75 тыс. тенге (7,8%). В основном это мужчины (72,5%) в возрасте 35-50 лет (75,4%).

2.3  Анализ внутренней среды и  экономические  результаты деятельности ИП «Пилипенок»

Миссия - это главная цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде. Миссия является комплексной целью; она включает в себя как внутренние (например, повышение производительности), так и внешние (например, связанные с конкуренцией) ориентиры деятельности, выражая таким образом суть того успеха, которого должна добиться организация. В таблице 2 представлены миссия и цели магазина ИП «Пилипенок»

Цели - результаты и последствия, желательные для организации; критерии оценки деятельности организации  и ее развития.

Таблица 2 

Миссия и цели ИП «Пилипенок»

Миссия и цели предприятия

Описание

Миссия

"Свою миссию мы видим в том, чтобы жестко закрепиться на рынке продуктов питания в Карасуйском районе. Мы гарантируем своим потребителям широкий выбор качественных продуктов ценам ниже конкурентов и высокий уровень обслуживания. Мы стоим на глубоких традициях торговли продуктами питания, добром и внимательном подходе к каждому нашему покупателю, стремясь, вместе с тем, обеспечить максимальную прибыль для развития нашего предприятия. Наш покупатель не только найдет в нашем магазине все необходимые ему продукты, но и сможет воспользоваться широчайшим спектром дополнительных услуг".

Главная цель предприятия

Обеспечение максимально возможного объема прибыли в процессе купли-продажи, при которой удовлетворение спроса и достижение превосходства на рынке является фактором достижения цели.

Промежуточные цели

Максимизация прибыли предприятия

Увеличение доли рынка

Удовлетворение требований покупателей.

Обеспечение роста продаж.

Изучение потребительского спроса.

Расширение перечня предоставляемых услуг за счет расширения площадей, сдаваемых в аренду, и привлечения новых арендаторов, предлагающих различные услуги

На предприятии работает 25 человек, численность торгово-оперативного персонала (продавцов) составляет 15 человек, административного персонала - 5 человек,  вспомогательно-обслуживающего   персонала- 5 человек. Организационная структура представлена в приложении на Рисунке 4.

Организационная структура предприятия является линейной, то есть линейную структуру каждого управленческого звена возглавляет линейный руководитель, который осуществляет все функции управления и сам подчиняется по всем вопросам вышестоящему начальнику. Эта структура отличается рядом преимуществ, которые дают возможность оперативно и эффективно управлять. Она наиболее проста: имеет один канал связи (по вертикали), каждый подчиненный имеет только одного начальника. Это способствует четкому и оперативному управлению, повышают ответственность руководителя за эффективность работы возглавляемого им звена.

В обязанности директора входят: разработка стратегии и тактики фирмы, маркетинговые исследования, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, планирование рекламной компании и анализу отдачи от рекламы, управленческие функции, формирование имиджа фирмы, деловая переписка.

Рисунок 4. Организационная структура  ИП «Пилипенок»

Старший продавец – работает непосредственно с коллективом магазина, следит за ассортиментом и качеством продукции, составляет штатное расписание.

Бухгалтер – ведет бухгалтерскую документацию, составляет отчеты (квартальные, годовые), выполняет функции завхоза.

Продажа товаров — завершающая стадия торгово-технологического процесса в магазине. Операции, выполняемые на этой стадии, являются наиболее ответственными, так как они связаны с непосредственным обслуживанием покупателей.

Характер и структура операций по продаже товаров зависят в первую очередь от ассортимента реализуемых товаров и методов их продажи.

В розничной торговле применяют следующие методы продажи товаров: самообслуживание; через прилавок обслуживания; по образцам; с открытой выкладкой; по предварительным заказам.

В магазине  производится продажа товаров как самообслуживанием, так и через прилавок, что включает выполнение следующих операций:

  •  встреча покупателя и выявление его намерения;
  •  предложение и показ товаров;
  •  помощь в выборе товаров и консультация;
  •  предложение сопутствующих и новых товаров;
  •  проведение технологических операций, связанных с нарезкой, взвешиванием, отмериванием;
  •  расчетные операции;
  •  упаковка и выдача покупок.

Пришедший в магазин покупатель должен встретить приветливое отношение со стороны торгового персонала. При этом благоприятное впечатление оставляют опрятный внешний вид работников магазина, порядок и чистота в торговом зале. Выявление намерения покупателей заключается в определении их отношения к видам, сортам и другим признакам товаров. Эта операция должна выполняться торговым персоналом ненавязчиво, в вежливой форме.

После выявления намерения покупателя продавец показывает соответствующие товары. При этом он обращает внимание на особенности отдельных товаров, предлагает взамен отсутствующих другие однородные товары. Если потребуется, продавец обязан дать квалифицированную консультацию покупателю, которая может включать сведения о назначении товаров и способах их эксплуатации, нормах потребления, соответствии предлагаемых товаров современной моде и т. д. Консультация должна способствовать пропаганде новых товаров, воспитанию у потребителей эстетических вкусов.

Для проведения консультаций в крупных магазинах приглашают специалистов промышленных предприятий, производящих товары народного потребления, модельеров, врачей-косметологов и других специалистов. В обязанности продавца входит и предложение покупателю сопутствующих товаров.

На выполнение технологических операций, связанных с нарезкой, взвешиванием, отмериванием, затрачивается много труда и времени. На качество их выполнения, а следовательно, и на уровень обслуживания покупателей существенно влияет квалификация торгового персонала, а также организация и обслуживание рабочего места продавца.

Завершается продажа товаров расчетом с покупателями и выдачей им покупок. Эти операции могут выполняться на рабочем месте продавца или контролера-кассира.

При продаже технически сложных товаров с гарантийным сроком службы, кроме перечисленных операций, продавец обязан сделать отметку в паспорте на изделие, выписать товарный чек и его копию вручить покупателю.

В магазине на стене размещена информация для покупателя «Уголок покупателя»: лицензия, свидетельство ИЧП, книга жалоб и предложений, адреса служб по защите прав потребителя, и прочая информация для покупателя.

Торговый зал магазина имеет форму многоугольника, вдоль стен по периметру расположены стеллажи для хранения и выкладки товара. На середине торгового зала располагаются островные холодильные открытые витрины, корзины с товаром, полки и стеллажи, образующие проходы и направляющие движение покупательского потока. Часть товара располагается в коробках непосредственно на полу (часть непродовольственных товаров, соки). Кассовый узел расположен рядом со входом в магазин и условно делит торговый зал пополам.

Так как товары перед выкладкой их в торговый зал требуют доработки, для этого на предприятии предусмотрены специальные рабочие места, оборудованные всем необходимым инвентарем и оборудованием для совершения необходимых операций. Так, для разделки и фасовки весовой рыбы предусмотрена рыбная фасовка, для овощей и фруктов - овощная фасовка. Кроме того, товары маркируются (наносится штрих-код). Это делается для того, чтобы ускорить процесс расчета покупателей на кассе. Подготовленный товар выкладывается на полки в торговом зале. При этом учитывается товарное соседство для отдельных видов продукции. Выкладкой товаров занимаются чаще всего продавцы магазина, а также мерчендайзеры компаний-производителей (например, соки J7 компании Вимм-Биль-Данн, продукция компании DANONE и другие). Выкладка товаров должна привлекать внимание покупателей к товару, полки не должны пустовать или быть захламлены товаром, однако на исследуемом предприятии часто наблюдается обратная картина. Также нередко смешивание товаров на полках и невозможность определения потребителем, к какому товару какой ценник относится. Все это в результате создает неудобства для покупателей и приводит к тому, что потребители выбирают другой, более удобный магазин.

На предприятии используется традиционная форма процесса розничной продажи, то есть продажа за наличный расчет с выдачей товара покупателю после оплаты наличными деньгами. Используемый метод продажи - самообслуживание. Средний покупатель затрачивает около 20 минут на осмотр, подборку и оплату необходимого ему набора продуктов. Из них 3-5 минут он проводит на кассовом узле. Следует отметить, что это слишком много, так как установленный норматив составляет не более 2 минут. На расчетно-кассовом узле предприятия 6 касс, при этом все вместе они работают крайне редко. Даже в часы пик работают 4 кассы. В остальное время обычно работают только 2 кассы, что, естественно, приводит к ожиданию в очереди. В этом случае у покупателя возникает ощущение, что магазин в нем не заинтересован. Это может привести к тому, что в следующий раз покупатель обратится в другой магазин, а конкурентов вокруг очень много.

Без покупки выходят лишь 10-15% покупателей. Это свидетельствует о том, что у предприятия свои постоянные клиенты, которые знают, зачем идут в этот магазин и что они там найдут.

В качестве формирования и закрепления круга постоянных покупателей, а также для привлечения новых, с октября 2008 года была введена система дисконтных карт, по которым покупатель может приобрести товар со сидкой 2%. С 1 января 2009 года процент скидки был увеличен до 5%.

ИП «Пилипенок» не использует снижение цен, так как не испытывает необходимости "избавляться" от товара: любая просроченная или не реализованная в срок продукция отправляется обратно поставщику и предприятие не несет убытков.

Ассортимент магазина "Универсам " ИП «Пилипенок»  включает в себя более 1000 наименований продукции, при этом внедрение АСУ находится только на первой стадии, что очень сильно затрудняет учет товарных запасов. Кроме того, ассортимент предприятия неустоявшийся и подвержен серьезным изменениям. Однако если слишком часто менять ассортимент, то потребитель будет приходить в магазин каждый раз как в первый раз и не будет знать, найдет ли он тот товар, который ему нужен. Это заставляет чувствовать потребителя дискомфорт, так как он может посетить магазин напрасно, не найдя необходимого товар, и как следствие, этот потребитель, скорее всего, будет потерян для предприятия. С другой стороны, абсолютно негибкая ассортиментная политика магазина может привести опять же к потери потребителей, так как в таком случае магазин может упустить из виду смену потребностей покупателей.

В области товарной политики предприятия основное внимание уделяется проблемам ассортиментной политики.

Ежегодно на предприятии происходит снятие убыточных и нерентабельных позиций и замена их новыми. Обновляется до 30% продукции. Однако следует заметить, что ассортиментная политика предприятия формируется не на основе анализа ассортимента, а на основе опыта и "на глазок", что в результате приводит к несбалансированности ассортимента и товарного портфеля организации, о чем говорилось выше. Так, в ноябре 2010 года был сокращен ассортимент пельменей с 50 наименований до 30, однако уже через 3 недели он был восстановлен, так как стали поступать жалобы от потребителей. Поэтому на предприятии формируется ассортимент, исходя из желания максимально удовлетворить потребности всех групп потребителей без анализа доходности и прибыльности товара, что в результате приводит к необоснованному росту наименований товаров в ассортименте предприятия, росту издержек обращения, связанных с формирование ассортимента, товарных запасов, их хранением, доработкой и упаковкой, и снижению доходности. Отсутствие мотивации к разработке ассортиментной и товарной политики предприятия объясняется тем, что основную прибыль предприятие получает не с торговой деятельности, а от сдачи своих площадей в аренду и комиссионных платежей от поставщиков за реализованную продукцию.

Отразим основные показатели торговой деятельности предприятия в Таблице 3.

Таблица 3

Основные показатели деятельности магазина ИП «Пилипенок» за 2009 и 2010 год, тыс. тенге

Показатель

Фактически за 2009 год

Фактически за 2010 год

Отклонение от 2009 года

В % к 2009

Товарооборот,тыс.тенге

12337

13412

1075

109

Валовой доход, тыс. тенге

7685,95

8000,76

314,81

104,1

Уровень валового дохода,%

6,23

5,97

-0,26

95,83

Средняя торговая надбавка,%

6,64

6,34

-0,3

95,5

Издержки обращения,тыс. тенге

10362,2

10902,8

540,6

105,2

Уровень издержек обращения,%

8,4

8,13

-0,27

96,8

Прибыль (убыток) от продаж, тыс. тенге

-2676,25

-2902,04

-225,79

108,4

Среднесписочная численность,  чел.

21

25

-4

96,85

в том числе торгово-оперативных

11

15

-4

95,18

Данные таблицы 3 свидетельствуют, что в настоящий момент предприятие работает в убыток. Однако следует отметить, что предприятие получает доход не только от торговой деятельности. ИП «Пилипенок» работает по договору комиссии со многими своими поставщиками и получает комиссионные, кроме того, часть площадей сдается в аренду. Таким образом, в таблице 3  представлена эффективность торговой деятельности предприятия.

Объем продажи товаров характеризует конкурентные позиции предприятия на рынке, его долю в общем объеме продаж, объем деятельности, степень устойчивости положения на рынке, способность продавать товары, пользующиеся спросом потребителей обеспечивающие получение намеченных и стабильных результатов. Оценка конкурентоспособности торгового предприятия на конкретном рынке или его сегменте основывается на тщательном анализе товарооборота и позволяет определить его возможности на рынке. Результаты исследования берутся за основу при разработке стратегии предприятия, его товарной политики, при принятии решений о включении в ассортимент или снятии различных товаров с продажи, в процессе выработки оптимальных пропорций товарооборота.

За 2010 год товарооборот предприятия вырос на 10756,5 тыс. тенге, или на 9 % к прошлому году. При этом темпы тоста валового дохода медленнее, чем темпы роста товарооборота и составляют лишь 4,1%. Уровень валового дохода снизился на 0,26%, темп снижения 4,17%.

На развитие товарооборота большое влияние оказало повышение розничных цен на товары. Фактический розничный товарооборот магазина за отчетный год в сопоставимых ценах составил 119862,9 тыс.тенге., следовательно, за счет ценового фактора товарооборот торгового предприятия увеличился на 14263,7 тыс. тенге., что составляет 11,56% к фактическому товарообороту прошлого года. Розничный товарооборот в сопоставимых ценах к прошлому году уменьшился на 2,4% или на 3507,21 тыс. тенге, то есть рост товарооборота предприятия произошел не за счет роста физического объема продаж, а за счет роста цен на товары, что свидетельствует о неэффективном формировании товарооборота предприятия.

Темпы роста товарооборота опережают темпы роста издержек обращения, что является положительным показателем для предприятия. Хотя издержки обращения выросли по сумме, по уровню они снизились на 0,27% к обороту и темп снижения составил 3,2% к прошлому году. Это свидетельствует о повышении эффективности управления издержками обращения предприятия. Однако при этом товарооборот увеличивается быстрее роста издержек обращения в основном за счет роста цен, а не за счет увеличения объемов продаж. Это свидетельствует о низком качестве формирования товарооборота.

Важным показателем конкурентоспособности предприятия являются его издержки обращения. Общая сумма издержек обращения возросла на 540,6 тыс. тенге или на 5,2% (абсолютный перерасход). Причем темп роста товарооборота выше темпа роста издержек обращения, что является показателем эффективного управления издержками предприятия. Кроме того, средний уровень издержек обращения в действующих ценах снизился в отчетном году по сравнению с прошлым на 0,27% к обороту, что дало относительную экономию 362 тыс. р., а в сопоставимых ценах вырос на 0,7%, что дало относительный перерасход 839 тыс. тенге.

Можно сделать вывод, что темп роста товарооборота опережает рост затрат, то есть затраты используются эффективно.

Следует отметить, что уровень издержек у предприятия гораздо ниже среднего для предприятий торговли. Это связано с тем, что предприятие не несет явные транспортные расходы (все товары доставляются силами поставщиков), расходы на аренду помещений (все площади принадлежат предприятию на правах собственности) и в составе издержек обращения нет статьи "Прочее выбытие", так как все бракованные, просроченные или нереализованные в срок товары возвращаются поставщикам, а сумма недосдач восполняется продавцами и кассирами. Исходя из вышесказанного, на издержки обращения ИП «Пилипенок» не оказывают влияния такие факторы, как повышение арендных и тарифных ставок. Таким образом, низкие издержки обращения могут стать основой для обеспечения устойчивого конкурентного положения предприятия на рынке.

Еще один важный показатель конкурентоспособности предприятия - его валовой доход, так как именно из него формируется прибыль предприятия.

Сумма валового дохода на предприятии увеличилась на 314,81 тыс. тенге или на 4,1%. Средняя торговая надбавка на предприятии снизилась на 0,3% и составила 6,34%, что гораздо ниже средней торговой надбавки по Карасуйскому району. Это объясняется тем, что большинство товаров ИП «Пилипенок» реализует по договору комиссии. В результате низкой торговой надбавки уровень валового дохода предприятия (5,97%) ниже, чем уровень издержек (6,34%), что в результате привело к тому, что предприятие получает убыток от торговой деятельности. Для определения границ рентабельности и запаса финансовой прочности необходимо найти точку безубыточности (критическую точку или порог рентабельности). Это такой критический объём валового дохода на предприятии, при котором предприятие не несет убытков, но не имеет и прибыли. На исследуемом предприятии он составляет 21971,4 тыс. тенге. Таким образом, в настоящий момент предприятие имеет валовой доход ниже критической отметки, и несет убытки. Необходимо увеличить валовой доход на13970,64 тыс. тенге или 174% для того, чтобы выйти из зоны убытка и достичь точки безубыточности. Для достижения точки безубыточности на предприятии необходимо:

1) либо при неизменном товарообороте 13413 тыс. тенге повысить торговую надбавку до 19,6% к себестоимости продукции;

2) либо при неизменной торговой надбавке 6,34% достичь роста товарооборота до 38652 тыс. тенге, т.е. прирост составит 23439 тыс.тенге или 188,2%.

Уровень конкурентоспособности и выполнение плана товарооборота во многом зависит от трудовых факторов: укомплектованности штата продавцами, кассирами и другое; правильности использования фонда рабочего времени; режима работы предприятия; производительности труда и выработки торгово-оперативного работника.

Среди мер по предупреждению текучести кадров и их закрепленности, используемых на исследуемом предприятии, следует отметить:

оплата проездных работникам;

выплата отпускных и материальной помощи на оздоровление;

оплата учебы на курсах повышения квалификации и высших учебных заведениях;

оплата путевок в санаторий;

оплачиваемый больничный;

оплачиваемый декрет;

проведение на предприятии общих совместных праздников и подарки всем работникам вне зависимости от занимаемой должности (дни рождения юбилеи, знаменательные даты и пр);

премирование работников.

Важной характеристикой в оценке конкурентоспособности предприятия торговли является его финансовое состояние, устойчивость и платежеспособность. ИП «Пилипенок» находится в кризисном (критическом) финансовом положении. Предприятие находится на грани банкротства и не способно рассчитаться со своими кредиторами. Такое положение сопряжено с нарушением платежеспособности, снижением доходности деятельности. Основным условием повышения платежеспособности является увеличение доли собственных оборотных средств и снижение доли заемных средств в общих источниках покрытия активов. На исследуемом предприятии наблюдается обратная тенденция, поэтому платежеспособность предприятия очень сильно снизилась.

Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод, что предприятие работает неэффективно, но имеет определенные достоинства (прочные и выгодные условия сотрудничества с поставщиками, низкий уровень издержек обращения, длительное присутствие на рынке, удобное месторасположение, большие торговые площади и т.д.).

2.4  SWOT-анализ    ИП «Пилипенок»

Для обобщения и систематизации данных о всех выявленных сильных и слабых сторонах предприятия можно использовать SWOT-анализ. Он позволяет не только выявить сильные и слабые стороны предприятия, а также определить возможности и опасности, что в дальнейшем может использоваться для разработки стратегических планов и планов маркетинга.

Информация, содержащаяся в SWOT-анализе, содержит несколько обобщенный характер, объединяя в каждом пункте множество более детальных факторов. Этот анализ позволяет выделить главное из огромного количества информации о предприятии.

В таблице 4  представлен SWOT-анализ магазина ИП «Пилипенок»

Таблица 4

SWOT-анализ ИП «Пилипенок»

Сильные стороны (S)

Слабые стороны (W)

Здание и складские площади находятся в собственности предприятия

Большие площади предприятия

Выгодное расположение вблизи остановок общественного транспорта

Наличие большой и удобной автопарковки

Длительные история магазина и присутствие на рынке

Широкий спектр предоставляемых услуг за счет сдачи в аренду части площадей и их комплексное предложение

Постоянные клиенты

Длительные и выгодные взаимоотношения с поставщиками

Самые низкие издержки обращения среди конкурентов

Широкий ассортимент

Широкие и удобные проходы между стеллажами и витринами в торговом зале

Высокий процент скидки по дисконтной карте (5%)

Отсутствие ориентира на получение прибыли

Низкий уровень сервиса и обслуживания

Несбалансированный ассортимент товаров

Устаревшее оборудование

Устаревшее оформление входной группы и интерьера

Отсутствие имиджа и собственного "лица" предприятия, нет ясных стратегических направлений

Ухудшающаяся конкурентная позиция ввиду большого количества конкурентов

Убыточность предприятия

Слишком низкая торговая надбавка

Финансовая нестабильность и низкая платежеспособность предприятия

Персонал не ориентирован на работу и повышение ее качества

Недостаточно квалифицированный персонал

Низкий уровень подготовки торгово-оперативного персонала

Отсутствие эффективной системы стимулирования и мотивации персонала

Отсутствие системы обучения и продвижения кадров

Отсутствие кадровой политики

Слишком большое количество работников

Недостаток управленческих знаний и отсутствие ключевой квалификации руководителя предприятия

Сильное отставание в области исследований и разработок

Слабое представление о рынке и потребностях и требованиях покупателей

Не определен сегмент потребителей

Отсутствие рекламы для потребителя

Возможности (O)

Угрозы (T)

Переход предприятия в разряд прибыльных

Расширение доли рынка

Увеличение торговой надбавки, формирование валового дохода и прибыли

Повышение рентабельности за счет повышения эффективности управления предприятием, использования внутренних ресурсов и производительности труда работников

Привлечение в качестве постоянных покупателей жителей всего Карасуйского района, а не его части

Улучшение сервиса

Внедрение программы отбора, подбора и обучения персонала

Повышение квалификации персонала и его заинтересованности в результатах деятельности предприятия

Возможность появления новых конкурентов (например, обновленный "Купец")

Бурное развитие конкурентов и возрастание их давление, а в результате - вытеснение с рынка

Замедление роста рынка

Возрастание требований со стороны покупателей и поставщиков

Изменение потребностей, вкуса, привычек и стиля жизни покупателей

Неблагоприятные демографические, экономические, политические и социальные изменения

Опасность возникновения форс-мажорных ситуаций

Результаты проведенного анализа будут использованы в дальнейшем при разработке стратегических рекомендаций в целях выработки конкурентной стратегии предприятия.

После проведенного анализа деятельности предприятия, его конкурентных преимуществ и выявленных слабых сторон, можно сделать вывод, что предприятие в настоящий момент слабо конкурентоспособно по отношению к своим конкурентам, но имеет возможности для дальнейшего развития. Для этого необходимо разрабатывать мероприятия, способствующие улучшению конкурентного положения ИП «Пилипенок», обратить внимание на его миссию, выработать цели и разработать конкурентную стратегию. Кроме того, их нужно постоянно пересматривать, уточнять и дорабатывать, а также принимать управленческие решения для достижения желаемых результатов.

Недостатки ИП «Пилипенок» можно объединить в 4 группы:

1) атмосфера предложения. Старое здание, неуютный торговый зал, устаревшее оформление в сумме с плохой освещенностью зала и его вентилируемостью отпугивают потенциальных потребителей, так как в последние годы с повышением уровня качества жизни потребитель предъявляет все более высокие требования при выборе места покупки и решающим становится не столько цена товара, сколько атмосфера его предложения, которая складывается на основе общего впечатления покупателей от магазина;

2) самые высокие цены на товары. Причем они не подкреплены соответствующим уровнем обслуживания. Конкуренты предлагают тот же товар, но по ценам ниже и при более высоком уровне обслуживания и атмосфере предложения. Поэтому основная масса покупателей заходит в магазин за небольшой срочной покупкой, когда нет желания идти в магазин, расположенный дальше, ради незначительной покупки.

3) низкий уровень и качество обслуживания. Продавцов-консультантов практически никогда не бывает в торговом зале, а из 6 касс в лучшем случае работают 4. Таким образом, магазин никак не демонстрирует свою заинтересованность в конечном покупателе. А так как современный покупатель отдает предпочтение вежливому, компетентному и быстрому обслуживанию, данный фактор значительно повлиял на сокращение количества покупателей магазина;

4) отсутствие логики и концепции руководства. Хотя этот фактор наименее заметен для потребителей, он является самым значительным. Именно руководство определяет всю деятельность торгового предприятия. Руководство ИП «Пилипенок»  не менялось около 10 лет, на предприятии сохранились устаревшие неэффективные способы и приемы управления текущей деятельностью без ее анализа и планирования на будущий период. А в современных условиях рынка именно этот фактор дает наиболее устойчивые конкурентные преимущества, так как наиболее сложен для воспроизведения конкурентами. И руководство должно основываться не столько на прошлом опыте работы предприятия, сколько прогнозировать его в будущем.

3   Процесс отбора, найма персонала в ИП «Пилипенок» и основные пути его совершенствования

3.1 Анализ состояния системы оценки и отбора персонала  и недостатки при найме в ИП «Пилипенок»

Служба управления персоналом в ИП «Пилипенок» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Алгоритм приема новых сотрудников в ИП «Пилипенок» изображен на Рисунке 5.

Рисунок 5. Схема приёма на работу новых сотрудников в ИП «Пилипенок»

Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. Механизм определения будущей потребности в персонале представлен на рисунке 6.

 

      

 

Рисунок 6.   Планирование персонала в ИП «Пилипенок»

После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в фирме «Пилипенок» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. В настоящее время подбором персонала занимается заместитель директора совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

  1.  Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
  2.  Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Но не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала в ИП «Пилипенок» представлена в таблице 5.

Таблица 5

 Источники привлечения персонала ИП «Пилипенок»

Внешние источники

Внутренние источники

Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

коммерческие учебные центры;

посреднические фирмы по подбору персонала;

центры обеспечения занятости(биржи труда);

профессиональные ассоциации и объединения;

родственные организации;

свободный рынок труда.

Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства;

механизацией и автоматизацией технологических процессов;

снятие продукции с производства;

переподготовка персонала;

перемещение персонала с участков работы.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора и оценки  состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

В данный момент подбор персонала для ИП «Пилипенок» актуален, так как предприятие расширяется, открываются новые направления, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей «текучки» кадров в магазине. Самые распространенные вакансии – менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала магазина.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы в  магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования  выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка замдиректора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала. Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора может характеризовать ее экономичность, т. е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности системы набора должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к использованию тех или иных методов набора при условии достижения поставленных перед ними целей.

Этапы оценки экономической эффективности методов набора.

1. Определение прямых и косвенных затрат на набор персонала при использовании методов.

К прямым затратам следует отнести затраты на рекламные объявления и публикации, оплату услуг консультационных фирм, специальных рекрутерских агентств и других агентств по трудоустройству (включая центры занятости и биржи труда), плату за пользование интернетом и т. д.

К косвенным затратам — затраты на процедуры подбора и отбора, проведение тестирований, включая оплату работы специалистов, приглашенных извне, также можно включить затраты на первичную адаптацию работников, подготовку участию в производственном процессе, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, на содержание службы, в функции которой входит организация набора персонала (включая заработную плату сотрудников службы). Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу.

2. Определение качества набора.

Данные для расчета показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации работников, которая проводится непосредственно при приеме на работу, в конце испытательного срока или в течение последующего периода работы сотрудников.

Набор оцениваемых показателей может быть различным и зависит от кадровой политики предприятия и условий его функционирования, а также от характеристик профессиональной группы работников. При этом, если оценка (аттестация) производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличатся от показателей оцениваемых в последующих периодах, т.е. в первом случае производится оценка качеств работника (квалификация личные качества, образование, профессиональные навыки  совместимость с окружением и т. п.), во втором — оценка результатов его работы в течение определенного периода деятельности (качество работы, производительность   дисциплина). При оценке качества набора может пользоваться наиболее приемлемый для предприятия подход. Так если при выборе методов набора руководство ориентируется прежде всего на сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами, более рационально использование оценки результатов работы, поскольку большая часть работы  по предварительному отбору (в том числе оценки потенциала работника) осуществляется непосредственно агентством.

Коэффициент качества набора (Кк) рассчитывается следующим образом:

Кк = (К1 + К2 + К3) / Ч,                                                                                (1)

где K1 — коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);

К2 — коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

К3 — коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

К1=,                                                                                    (2)  

                                                                           

где Оц. — средняя оценка по всем показателям группы работников, набранных с помощью i-ro метода, балл;

Оц max       — наивысшая из возможных оценок, балл.

  1.  Расчет затрат, произведенных на единицу труд Зед.тр.:

Зед.тр=н.прн.косв) / (Чприн×Кк),                                                                   (3)                                                                                     

где Зн.пр и Зн.косв –прямые и косвенные затраты на  набор персонала, рублей;

Чприн. –численность работников, принятых на работу.

  1.  Анализ эффективности используемых предприятием ИП «Пилипенок» методов набора персонала.

Набор оцениваемых показателей может быть различным и зависит от кадровой политики предприятия и условий его функционирования, а также от характеристик профессиональной группы работников. При этом, если оценка (аттестация) производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличатся от показателей оцениваемых в последующих периодах, т.е. в первом случае производится оценка качеств работника (квалификация личные качества, образование, профессиональные навыки  совместимость с окружением и т. п.), во втором — оценка результатов его работы в течение определенного периода деятельности (качество работы, производительность   дисциплина).

В таблице 6 представлены исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов набора, полученные посредством ведения статистики движения персонала предприятия.

Таблица 6

Исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов набора персонала в ИП «Пилипенок»

Методы набора персонала

объявления в

местной газете

Рекрутское

агентство

Объявление о наборе по радио

Использование интернета

Государственные центры  занятости

Количество работников, набранных с помощью указанного метода, чел.

12

3

9

9

4

Из них работников, уволившихся в течение одного года

9

0

7

5

3

Количество работников, продвинувшихся по службе в течение одного года

0

1

0

3

0

Прямые затраты ИП «Пилипенок», а также количество обратившихся с целью занятия должности, при использовании различных методов набора известны и представлены в таблице 7, а затраты на проведение процедур подбора и отбора за анализируемый период составили 199,6 тыс.тенге. Таким образом в таблице 7 представим данные о косвенных затратах по каждому методу и рассчитаем коэффициент качества набора по следующей методике.

Таблица 7 Эффективность различных методов набора персонала  ИП «Пилипенок»  в 2008-2010 году.

Метод набора

Прямые затраты, тыс.тенге

Количество обратившихся, чел.

Косвенные затраты, тыс.тенге.

Численность работников, нанятых при использовании метода

Коэффициент качества набора

Затраты на единицу труда, тыс.тенге

1

2

3

4

5

6

7

Объявления

в газете

12

52

87,9

12

0,32

26,0

Рекрутское агентство

45

3

5,1

3

0,76

21,9

Объявление

по радио

108

28

47,4

9

0,31

55,7

продолжение таблицы 7

Интернет

7,2

15

25,4

9

0,57

6,35

Гос.центы занятости и биржи труда

-

20

33,8

4

0,31

27,3

Всего

-

118

199,6

37

Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу. Так для объявлений в газете косвенные затраты нужно считать так:

Зн.косв.1=199,6/1180*52=87,9 тыс.тенге.

Таким образом в таблице 7  представлены данные о косвенных затратах по каждому методу. Рассчитаем коэффициент качества набора (используя данные Таблицы 8). Таблица 8 основана на данных о квалификации, обучаемости и других аспектах практической работы. По каждому методу привлечения сотрудников персонал был оценен по пятибалльной шкале, на основании оценок определяется средний балл по каждому методу набора. То есть в таблице 8 представлены оценки, полученные недавно принятыми работниками после прохождения аттестации.

Таблица 8

Исходные данные для расчета показателей качества набора

Показатель

Средняя оценка группы работников, набранных с помощью метода, балл

1

2

3

4

5

1 Квалификация         

3,4

4,8

3,4

4,5

3,3

2 Знание работы

3,5

4,9

3,8

4,7

3,5

3 Обучаемость  

3,4

4,5

3,5

4,8

3,4

4. Дисциплина          

3,5

4,7

3,6

4,7

3,5

5.Психологическая совместимость с группой

4,0

4,4

4,0

4,9

4,0

6.Адаптированность к специфике работы

3,3

5

3,3

4,6

3,3

Сумма средних оценок

21,2

28,3

21,7

28,4

21,0

Расчет коэффициента качества набора:

К1.1 = =0,71;      К2.1 = 0;         К3.1=  =0,25;      Кк1=  = 0,32

К1.2 = 0,94;                    К2.2 = 0,33;        К3.2 =1;                          Кк2 = 0,76;

К1.3 = 0,72;            К2.3 = 0;              К3.3 =0,22;                     Кк3 = 0,31;

К1.4 = 0,95;            К2.4 = 0,33;        К3.4 =0,44;                     Кк4 = 0,57;

К1.5 = 0,7;              К2.5 = 0;             К3.5 =0,25;                     Кк5 = 0,31.

Далее рассчитаем затраты на единицу труда:

Зед.тр.1 = (12+87,9) / (12*0,32) = 26,0 тыс.руб.

Аналогично считаются затраты и по остальным методам.

После того, как заполнена таблица 7 можно производить анализ методов набора. Исходя из данных таблицы 7 можно сделать вывод о том, что наиболее эффективными методами набора персонала в условиях ИП «Пилипенок» является использование Интернета и рекрутских агентств, поскольку в первом случае затраты на единицу труда составили 26 тыс.тенге., а во втором всего 6,35 тыс.тенге.  Наиболее неэффективным методом набора  на фирме , исходя из выполненных расчетов, является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч тенге.

Недостатки в действующей системе найма персонала.

В результате анализа действующей системы найма персонала в ИП «Пилипенок» автором работы были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

1.В компании отсутствует менеджер по набору персонала, в настоящее время набором персонала занимается заместитель директора совместно с начальниками подразделений,  которые и нуждаются в новом сотруднике.

2.Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.

3.На фирме отсутствует анкетирование и тестирование.

4.В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.

5.Если обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что в магазине за все время превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2010 году вырос по сравнению с 2009 годом, в то время как в целом по стране наблюдается тенденция на увеличение удельного веса тех работников, кто имеет высшее образование.

6. Следует отметить и тот факт, что в 2010 году по сравнению с предыдущим годом увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, но этот рост был незначительным и явно недостаточным для планомерного укрепления позиции фирмы на рынке оптовой торговли.

7.В условиях ИП «Пилипенок» средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки  уровень образования. Тот факт, что 3 человека не соответствуют занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора новых людей на эти должности. А то обстоятельство, что 3 человека из 18 сотрудников, то есть 16,7% от общей среднесписочной численности работников, не соответствуют требованиям, предъявляемым к ним, говорит о том, что процесс управления подбором персонала имеет явные недостатки и нуждается в определенного рода корректировках

8. В ходе анализа системы найма персонала в ИП «Пилипенок» автором было установлено, что наименее эффективным методом набора  на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч тенге, в то время как затраты при использовании таких методов  набора персонала как Интернет и рекрутские агентства обошлись фирме в 26 тыс.тенге, 6,35 тыс.тенге соответственно. Тем не менее, использование именно СМИ на данный момент руководством службы подбора персонала является главным источником привлечения кандидатов на работу.

9. Следует также отметить и тот факт, что СМИ, в частности объявления по радио в местных газетах являются источником привлечения тех сотрудников, которые увольняются менее, чем через год работы в магазине. Это говорит о том, что данный канал отбора персонала является лишь причиной текучки кадров, что, несомненно, отрицательно сказывается на работе всей компании.

Таким образом, действующая система отбора персонала в ИП «Пилипенок» требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность найма работников.

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы оценки и отбора персонала  в ИП «Пилипенок»

 

На основе рассмотренных ранее положений по набору и отбору персонала на предприятии ИП «Пилипенок»  можно предложить ряд усовершенствований, c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

Отдел кадров должен учитывать общую стратегию эффективного развития предприятия, отбирать персонал, исходя из перспективы развития, модификации и модернизации существующих изделий.

Источники набора кадров останутся те же. После набора кандидатов стоит выдать им анкеты и определенные тесты, которые следует разработать для каждой должности, чтобы наиболее точно определить подходящего кандидата на соответствующую должность. Проанализировав должностные инструкции и профессиональное образование сотрудников кадрового отдела, я выяснила, что в отделе есть два работника, которые имеют диплом психолога. Таким образом, можно ввести в их должностные обязанности составление психологических и профессиональных тестов для отбора персонала. Повысится заработная плата этих сотрудников, но, тем не менее, предприятию это будет намного выгоднее, чем вводить новую должность или пользоваться услугами специализированных служб.

Далее, по результатам анкетирования и тестирования, можно отсеять несколько кандидатов, которые, на наш взгляд, не подходят для данной должности. С оставшимися кандидатами проводится собеседование по следующей схеме. Структурированное собеседование, состоящее из серии отдельных блоков или областей исследования, каждая из которых может оцениваться независимо, имеет больше шансов на достижение поставленных целей, чем неструктурированное, плохо спланированное собеседование.

В ходе планирования собеседования начальник отдела пытается ответить на следующие три вопроса:

• Кто должен быть привлечен в качестве кандидатов? Способ, с помощью которого он собирается определять, какими качествами обладают различные кандидаты, (будет частично зависеть и от того, сколько людей примут участие в процессе отбора), какими знаниями и навыками они обладают, а также от нашего собственного представления о том, как подобная группа может взаимодействовать при поиске наилучшего кандидата.

• Что ищет в кандидатах? Определенные знания, установки, уровень интеллекта или какую-либо другую комбинацию качеств, для определенной специфики работы.

Предприятие ясно представляет, какого рода качества претендентов следует выявлять в ходе собеседования. При этом некоторые вопросы (например, о квалификации) могут обеспечить их именно той информацией, которая нужна, другие же приведут к ответам кандидата, которые заставят задуматься о широком спектре разнообразных характеристик.

При окончательном решении ставится три вопроса:

• Сможет ли кандидат выполнять данную работу? Обладает он (или она) соответствующими навыками, квалификацией, интеллектуальным уровнем и т. д.?

• Будет ли кандидат выполнять эту работу? Кандидат может обладать необходимыми навыками, но недостаточной мотивацией для выполнения работы.

• Подойдет ли кандидат для данной работы? Имеет ли он (она) такие личностные качества, которые позволят ему (ей) сработаться со своими коллегами в рамках, как отдельного подразделения, так и организации в целом.

При подготовке к собеседованию должны быть составлены вопросы различного характера: открытые, закрытые, наводящие, рефлексивные и косвенные.

По окончании собеседования начальник отдела проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, и подписывается Трудовой договор. После этого кандидата должны ознакомить с его должностными инструкциями трудовым распорядком.

На мой взгляд, такая система отбора персонала поможет наиболее точно определить лучшего кандидата на определенную должность.

При отборе кандидатов для работы в фирме необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг.

Второй этап собеседования должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки

Наряду с этим руководству ИП «Пилипенок» целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:

  1.  Групповое собеседование
  2.  Тестирование., которое позволит выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр.

Должна быть разработана анкета, включающая следующие разделы:

  •  Общая информация;
  •  Информация о перспективах работы в компании;
  •  Информация об образовании;
  •  Информация об опыте работы;
  •  Информация о рекомендациях;
  •  Информация о хобби, увлечениях;
  •  Информация о самооценке;
  •  «Маркетинговая информация»;
  •  «Информация о прохождении собеседований и принятии на работу".


Заключение

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят организации снизить объема предоставляемых услуг.

Проанализировав методы  и принципы  ведения кадровой политики ИП «Пилипенок»  можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования  выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

  1.  Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
    1.  Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

В ходе написания работы автором было установлено, что наиболее эффективными методами набора персонала в условиях ИП «Пилипенок» является использование интернета и рекрутских агентств. Наиболее неэффективным методом набора  на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений по радио.

В результате анализа действующей системы найма и оценки персонала в ИП «Пилипенок», произведенного во второй главе, автором работы были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

1. В компании отсутствует менеджер по набору персонала, в настоящее время набором персонала занимается заместитель директора совместно с начальниками подразделений,  которые и нуждаются в новом сотруднике.

2. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.

3.  На фирме отсутствует анкетирование и тестирование.

4. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.

5. Если обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме за все время превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2010 году вырос по сравнению с 2009 годом, в то время как в целом по стране наблюдается тенденция на увеличение удельного веса тех работников, кто имеет высшее образование.

6. Следует отметить и тот факт, что в 2010 году по сравнению с предыдущим годом увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, но этот рост был незначительным и явно недостаточным для планомерного укрепления позиции фирмы на рынке оптовой торговли.

7. В условиях ИП «Пилипенок»  средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки  уровень образования. Тот факт, что 3 человека не соответствуют занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора новых людей на эти должности. А то обстоятельство, что 3 человека из 18 сотрудников, то есть 16,7% от общей среднесписочной численности работников, не соответствуют требованиям, предъявляемым к ним, говорит о том, что процесс управления подбором персонала имеет явные недостатки и нуждается в определенного рода корректировках

8. Следует также отметить и тот факт, что СМИ, в частности объявления по радио в местных газетах являются источником привлечения тех сотрудников, которые увольняются менее, чем через год работы в магазине. Это говорит о том, что данный канал отбора персонала является лишь причиной текучки кадров, что, несомненно, отрицательно сказывается на работе всей компании.

При отборе кандидатов для работы в фирме необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг.

Второй этап собеседования должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки

Наряду с этим руководству ИП «Пилипенок» целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:

  1.  Групповое собеседование

2. Тестирование, которое позволит выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр.

Список использованных источников

  1.  Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. М.: Экзамен, 2003. - 576 с.
  2.  Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Институт межд. права и экономики им. А.С.Грибоедова, 1999. - 480 с.
  3.  Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с.
  4.  Менеджмент. Маркетинг. Персонал / Под ред. А.Г.Поршнева. Учебное пособие для вузов. М.: Приор, 2008. - 312 с.
  5.  Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Междунар. конф. Алма-Ата, 2006. - 91 с.
  6.  Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 1994. - 136 с.
  7.  Вилли К., Детье В. Биология (биологические процессы и законы): Пер. с англ. М.: Мир, 1974. - 822 с.
  8.   Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учеб. пособие. Казань: КФЭИ, 2008. - 60 с.
  9.  Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2008. - 165 с.
  10.  Витке H.A. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. 1991. - №4. - С.114-119.
  11.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. З.изд., Банки и биржи; ЮНИТИ, 2008. - 423 с.
  12.   Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Приор, 2008. - 512 с.
  13.   Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М.; Екатеринбург: Изд-во Рос. Эконом. Акад.; Деловая книга, 2008. - 232 с.
  14.   Кодекс Законов о Труде. РК  А:-2010 -126 с.
  15.   Менеджмент: В 8 кн. Минск: БГЭУ, 2008. - Кн.7. Менеджмент персонала 2000: Учеб. пособие / Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш. - 288 с.
  16.  Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, 3.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 669с.
  17.   Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Контроллинг, 2008-67 с.
  18.   Менеджмент (современный российский менеджмент) / Под ред. Ф.М.Русинова, М.Л.Разу. М.: ФБК-Пресс, 2008.-150 с.
  19.  Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами // Модульная программа для менеджеров. М.: ИНФРА-М, 1999. - Т. 16. - 329 с.
  20.  Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учеб. пособие. М.: Триада, 1997. - 148 с.
  21.   Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р.
  22.   Николов И., Петров П. Подбор и расстановка кадров // Управление социалистическими промышленными объединениями и предприятиями. Т.2 - .М.:1. Прогресс, 1974. С.60-71.
  23.   Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. - 240 с.
  24.  Статистический словарь / Гл. ред. М.А. Королев. 2. Изд., перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика, 1999. - 623 с.
  25.  Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991. -104 с.
  26.  Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. -336 с.
  27.  Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 2008. - 423 с.
  28.  Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом: Метод, рекоменд. по использованию зарубежного опыта. Киев: Всесоюз. заоч. ун-т управления персоналом, 1990. - 110 с.
  29.   Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. М: ИНФРА-М, 2008. - 452 с.
  30.  Управление персоналом в России: Материалы конференции: 23-24 апреля 2008 г. М.: LBS International Conferences, 2008. - 168с.
  31.  Марра Ф., Г.Шмидт. Управление кадрами малого предприятия. М.: Изд-во МГУ,1997.-480 с.
  32.  Шанский Н.М., Иванов В.В., Шанская Т.В. Краткий этимологический словарь русского языка. М.: Просвещение, 2001. - 642 с.
  33.  Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2007. 512 с.
  34.   Файоль, Анри. Общее и промышленное управление: Пер. с фр. М.: Контроллинг, 2008. - 111 с.
  35.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006. - 300 с.
  36.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2008.-702 с.
  37.  Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. - 168 с.
  38.   Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. -М:1. Наука, 2005. 176 с.

Приложение А

Макет бланка для беседы

Дата ___________

КРАТКОЕ   СОДЕРЖАНИЕ

  1.  Рейтинг (оценка)_______________________________________
  2.  Комментарии _________________________________________ ________________________________________________________
  3.  Беседу проводил_______________________________________ ________________________________________________________
  4.  На вакантную должность _____________________________ ________________________________________________________
  5.  Фамилия, имя, отчество. Дата рождения
  6.  Адрес, номер телефона
  7.  Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где Вы сейчас работаете?
  8.  Почему вы хотите занять данное вакантное место? (какова основная причинна – престиж, безопасность, заработок?)
  9.  Опыт работы.

ПОСЛЕДНЕЕ ИЛИ НАСТОЯЩЕЕ МЕСТО РАБОТЫ:

  1.   Компания.
  2.   Город.
  3.   С____по____ (время работы)

Продолжение приложения А

  1.   Как Вы устроились на работу? (высказал ли заявитель уверенность в себе относительно получения мест работы?)
  2.   Сущность работы вначале? (можно ли использовать опыт работы кандидата на прежних местах работы для работы на данной должности?) Какую зарплату Вам платили вначале?
  3.   Как менялась работа со временем? (какой прогресс был у заявителя на той работе?)
  4.   Чем Вы занимались на работе к моменту увольнения? (какую ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения?  
  5.   Начальник __________ Его должность__________ Что он собой представляет? (как у кандидата складывались отношения с начальством?) Сколь пристально он наблюдал за Вами? Какую власть вы имели (имеете)?
  6.   Сколько человек было под Вашим началом? Чем они занимались? (лидер ли заявитель?)
  7.   В какой мере Вы могли использовать свою инициативу и суждения? (активно ли кандидат искал ответственности?)


Приложение Б

Анкета

1. Личная информация.

Фамилия, имя, отчество_____________________________________

Дата рождения______________________________________________

Место рождения_____________________________________________

Адрес постоянной регистрации_______________________________

Адрес проживания___________________________________________

Телефон (домашний, контактный)_____________________________

Семейное положение_________________________________________

Дети (количество, возраст)____________________________________  

2. Работаете ли Вы в настоящее время____________________________

Если Вы работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?________________________________________________________

Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?______________

Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?

______________________________________________________________

Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?____________________________________________________

Какой график работы Вас устроит?______________________________

Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?__________________________________________________________

Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.____________________________________________________

Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Продолжение приложения Б

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы? ________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Образование.

Образование. Когда и какие учебные заведения окончили?_____________________________________________________________

Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). ________________________________________________________________

4. Информация о трудовой деятельности (в обратном хронологическом порядке).

Период работы__________________________________________________

Название компании______________________________________________

Сфера деятельности компании____________________________________

Должность или профессия________________________________________

График работы________________________________________________   

Выполняемые обязанности_______________________________________

Уровень (размер) заработной платы_______________________________

Причина увольнения____________________________________________

Место расположения компании___________________________________

Ф.И.О. руководителя____________________________________________

Контактный телефон____________________________________________

5. Рекомендации.

Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?

Продолжение приложения Б

_______________________________________________________________

Адрес, телефон организации и должностного лица._________________

_______________________________________________________________

6. Хобби, увлечения.

Как Вы отдыхаете чаще всего?___________________________________

Отметьте то, что Вам интереснее всего:

Книги

Театр

Кино

Выставки

Музеи

Спорт

Путешествия

другое

7. Укажите 5 своих положительных качеств. ________________________________________________________________________________________________________________________________

Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи. ________________________________________________________________

От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться? ________________________________________________________________________________________________________________________________

8. Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?

________________________________________________________________

Дата_____________________                 Подпись______________________

Заполняется сотрудником предприятия.

Дата собеседования, время

Контактное лицо

Должность

Результат

Подпись


Потребности организации в сотруднике

Подбор кандидатов

Прием на работу

Соответствие требованиям

Да

Нет

          Отбор кандидатов

Планирование персонала

нужное количество

нужное качество где

с какого момента

изыскание персонала из внутренних резервов

сокращение персонала

изыскание персонала извне

Директор

Заместитель   директора

Коммерческий директор

Главный
бухгалтер

Зам. директора по технике

Отдел программирования

Заведующие отделами

продавцы

Кассиры

Уборщицы



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
19912. Анализ современного состояния и процесса отбора, найма персонала в ТОО «Арена S» 126.79 KB
  Теоретические основы отбора и найма персонала. Отбор подбор и найм персонала. Процесс набора отбора кадров и источники привлечения персонала. Зарубежный опыт отбора и найма персонала.
19667. Основные пути совершенствования управленческой деятельности в целях повышения конкурентоспособности ТОО «Легмаш» 121.53 KB
  Процесс принятия решений и его структура. Основные характеристики влияющие на процесс принятия управленческих решений. Сущность и виды ответственности руководителей за принимаемые решения. Современное экономическое состояние и анализ процесса принятия управленческих решений в компании ТОО Легмаш.
15932. Управление заемным капиталом и определить основные пути его совершенствования в ООО «Ак Барс Агро» 73.3 KB
  В зависимости от целей компании заемный капитал может быть привлечен как с помощью кредитов так и с помощью выпуска различных видов ценных бумаг которые могут быть размещены на открытых торгах на отечественных или зарубежных рынках. Посредством привлечения заемных средств организация получает возможность увеличения рентабельности собственных средств что представляется весьма важным с точки зрения собственника поскольку на каждый вложенный рубль собственных средств он получил дополнительно чистой прибыли...
14028. Анализ системы отбора персонала на примере ОАО «Газпром» 391.84 KB
  Говоря об особенностях отбора, следует отличать понятия «набор», «отбор» и непосредственно «прием на работу». Прием на работу (наем) – представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.
949. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы найма и подбора персонала в Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России» 220.88 KB
  Геодезические сети подразделяются на государственные геодезические сети сгущения и съемочные. создание плановой геодезической сети выполняется методами триангуляции трилатерации полигонометрии и спутниковой технологии. Это значит что первоначально на обширной территории строятся сети с редкими пунктами но измерения проводят с высокой точностью. Планово геодезические сети строятся методами триангуляции трилатерации и полигонометрии или их сочетаний и видоизменений в зависимости от требуемой точности.
613. Химический процесс горения. Факторы, обеспечивающие процесс горения. Основные принципы тушения возгораний 10.69 KB
  Химический процесс горения. Факторы обеспечивающие процесс горения. Для протекания процесса горения требуется наличие трех факторов: горючего вещества окислителя и источника зажигания. Полное – при избытке кислорода продукты горения не способны к дальнейшему окислению.
19917. Направления совершенствования обучения персонала и повышения эффективности работы АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» 146.22 KB
  Роль обучения персонала в стратегии развития организации. Процесс профессионального обучения и оценка его эффективности. Управление процессом обучения и формирования эффективного персонала организации. Методики совершенствования обучения персонала.
4885. Пути совершенствования налоговой системы РФ 70.83 KB
  Изучить исторический аспект становления налоговой системы в России; охарактеризовать основные принципы построения налоговой системы; анализ текущего состояния налоговой системы РФ; выявить основные проблемы, которые характерны для налоговой системы Российской Федерации; оценить перспективы развития налоговой системы РФ.
19769. Пути совершенствования налогового администрирования 244.25 KB
  Органы налоговой службы руководствуются Конституцией Республики Казахстан, Налоговым кодексом, нормативными правовыми актами Президента Республики Казахстан и Правительства, а также нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Республики Казахстан и органов местного самоуправления, принимаемыми в пределах их полномочий по вопросам налогов и сборов.
5282. Налоговая система РФ и пути ее совершенствования 30.26 KB
  В рыночной экономике каждое государство широко использует налоги как регулятор некоторых отрицательных факторов рынка. В условиях перехода к экономическим способам управления быстро растет роль налогов как регулятора экономики поощрения и развития ведущих отраслей народного хозяйства через налоги государство может осуществлять качественную политику в развитии наукоемких производств и уничтожении убыточных предприятий. Эти законопроекты установили идущие в бюджетную систему налоги сборы пошлины и другие платежи определяют плательщиков...
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.