Оценка кадровой политики в Министерстве культуры Республики Коми

Общие сведения краткая историческая справка о Министерстве культуры Республики Коми. Анализ численности персонала его структуры динамики использования рабочего времени в Министерстве культуры Республики Коми. Система управления персоналом в Министерстве культуры Республики Коми. Система найма и отбора персонала в Министерстве культуры Республики Коми.

2015-11-10

30.81 KB

0 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


PAGE   \* MERGEFORMAT2

Содержание

Введение...................................................................................................................2

1. Выполнение заданий практики..........................................................................4

1.1 Общие сведения, краткая историческая справка о Министерстве культуры Республики Коми……….........................................................................................4

1.2 Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени в Министерстве культуры Республики Коми……................8

1.3 Система управления персоналом в Министерстве культуры Республики Коми........................................................................................................................12

1.4 Система найма и отбора персонала в Министерстве культуры Республики Коми……................................................................................................................16

1.5 Организация адаптации новых работников в Министерстве культуры Республики Коми…...............................................................................................20

1.6 Система обучения персонала в Министерстве культуры Республики Коми .................................................................................................................................20

1.7 Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва в Министерстве культуры Республики Коми……................................25

1.8 Система проведения периодической аттестации работников в Министерстве культуры Республики Коми.........................................................26

1.9 Формы и система оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей в Министерстве культуры Республики Коми……................................................28

1.10 Оценка кадровой политики в Министерстве культуры Республики Коми……................................................................................................................33 Заключение.............................................................................................................36

Библиографический список..................................................................................39

Приложение ...........................................................................................................41

Введение

С 15 июня по 12 июля 2015 г.  я проходила производственную практику в Министерстве культуры Республики Коми  в  отделе кадровой и правовой работы.  Руководителем от базы практики был назначен начальник отдела кадров Перминова Л. К.

Целью производственной практики является формирование практических представлений о функционировании организации в сфере управления персоналом, приобретение профессиональных компетенций, навыков решения организационно-экономических и управленческих задач, углубление теоретических знаний и закрепление практических навыков разработки документов нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Задачи:

1. Закрепление теоретических знаний по курсам общетеоретической и специальной подготовки.

2. Приобретение навыков для проведения научных исследований.

3.Углубленное изучение и анализ актуальных вопросов в сфере управления персоналом в организациях.

4.Изучение соответствующих методических, инструктивных и нормативных материалов.

5. Сбор, обобщение и анализ материалов для выполнения выпускной квалификационной работы.

За время прохождения производственной практики я изучила в Министерстве организационную структуру управления, учредительные документы Министерства, систему управления персоналом, систему  проведения периодической аттестации  и кадровую политику.

Мною были собраны материалы:.  

- по структуре управления из структуры «Министерство культуры Республики Коми».

        -   по функциональности разделения труда из должностных инструкций работников отдела.

      -  по системе управления персоналом из Положений Министерства.

      Итак, исходя из данных материалов, можно сказать, что на управление  возложены задачи, которые непосредственно влияют на деятельность и функционирование всей организации.

1. Выполнение заданий практики

1.1 Общие сведения, краткая историческая справка

29 июля 1938 года на I сессии Верховного Совета Коми АССР 1-го созыва принят закон об образовании Совета народных комиссариатов Коми АССР.  

29 июля 1938 года образовано Управление по делам искусств при Совете народных комиссариатов Коми АССР. Начальником Управления с 1946г. по 1953г. была  Попова Серафима Михайловна.

16 ноября 1938 года образовано Управление кинофикации при Совете народных комиссариатов Коми АССР.

17 февраля 1945 года образовано Управление по делам культурно-просветительных учреждений при Совете народных комиссариатов Коми АССР. Начальниками Управления были:

 - Малафеева Надежда Федоровна  (1946-1949),

 - Амплеева Мария Ивановна (1949-1952),

 - Леканова Екатерина Дмитриевна (1952-1953).

 30 мая 1953 года образовано Министерство культуры Коми АССР в результате объединения управления кинофикации, управления по делам искусств, управления по делам культурно-просветительных учреждений, управления по делам полиграфической промышленности, издательств и книжной торговли.

2 апреля 2003 года образовано Министерство культуры и национальной политики Республики Коми путем слияния Министерства культуры Республики Коми и Министерства по делам национальностей Республики Коми. (Постановление Правительства Республики Коми от 02.04.2003г. № 47).

1 января 2008 года Министерство культуры и национальной политики Республики Коми реорганизовано путем выделения Министерства национальной политики Республики Коми и переименовано в Министерство культуры Республики Коми (Постановление Правительства Республики Коми от 31.10.2007г. № 260).

Министерство культуры Республики Коми (далее - Министерство) является органом исполнительной власти Республики Коми, исполняющим функции по формированию и реализации государственной политики, нормативному правовому регулированию в области культуры, искусства, библиотечного и музейного дела, кинематографии, сохранения, использования, популяризации объектов культурного наследия, находящихся в собственности Республики Коми, предоставлению государственных услуг в сфере сохранения, использования, популяризации и государственной охраны объектов культурного наследия, а также уполномоченным органом исполнительной власти Республики Коми на осуществление государственного контроля в области сохранения, использования, популяризации и государственной охраны объектов культурного наследия.

Министерство осуществляет переданные полномочия Российской Федерации в области сохранения, использования, популяризации объектов культурного наследия, находящихся в федеральной собственности, и государственной охраны объектов культурного наследия федерального значения, расположенных на территории Республики Коми (за исключением отдельных объектов культурного наследия, перечень которых устанавливается Правительством Российской Федерации).1

В своей деятельности Министерство руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, Конституцией Республики Коми, законами Республики Коми, правовыми актами Главы Республики Коми и правовыми актами Правительства Республики Коми, а также Положением о Министерстве.

Министерство осуществляет свою деятельность как непосредственно, так и во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, государственными органами Республики Коми, органами местного самоуправления в Республике Коми, общественными объединениями и иными организациями.

Финансирование расходов на содержание Министерства осуществляется за счет средств республиканского бюджета Республики Коми, субвенций из федерального бюджета.

Министерство является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Республики Коми и со своим наименованием на коми и русском языках, иные печати, штампы и бланки установленного образца, счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Министерство осуществляет функции и полномочия учредителя в отношении государственных учреждений Республики Коми в области культуры и искусства, сохранения, использования, популяризации и государственной охраны объектов культурного наследия, государственных образовательных учреждений Республики Коми в области культуры и искусства.

Основными задачами деятельности Министерства являются:

1) обеспечение реализации прав граждан на участие в культурной жизни Республики Коми и на доступ к культурным ценностям;

2) создание условий для сохранения, создания, распространения, освоения культурных ценностей, развития творческого потенциала населения Республики Коми;

3) сохранение, использование, популяризация, государственная охрана объектов культурного наследия.

К должностным лицам Министерства, уполномоченным на осуществление государственного контроля, относятся: министр, заместители министра, руководители структурных подразделений Министерства, а также иные государственные гражданские служащие Министерства, замещающие должности категории "специалисты" старшей группы должностей государственной гражданской службы Республики Коми.

Внутренняя организация деятельности Министерства определяется Регламентом Министерства.

Министр организует работу Министерства и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Министерство функций, а также за реализацию государственной политики в установленной сфере деятельности, представляет Министерство в отношениях с другими органами государственной власти, гражданами и организациями, подписывает от имени Министерства договоры и другие документы гражданско-правового характера, а также осуществляет иные полномочия, установленные законодательством.

Заместители министра представляют Министерство по отдельным вопросам сфер деятельности Министерства, организуют и координируют осуществление функций Министерства в соответствии с регламентом Министерства.

В соответствии с распределением обязанностей заместители министра в случае предоставления им министром соответствующих полномочий по отдельным вопросам организации деятельности Министерства подписывают приказы или иные установленные законодательством РК  виды документов.

Руководитель структурного подразделения Министерства представляет Министерство в соответствии с полномочиями, определенными в регламенте Министерства, положении о структурном подразделении, должностном регламенте, а также на основании отдельных письменных поручений министра и (или) его заместителей.

Руководитель структурного подразделения Министерства не вправе подписывать письма о согласовании проектов актов, а также о направлении замечаний и предложений на них.

На период временного отсутствия министра его обязанности исполняет один из заместителей министра по решению министра.

В приказе об исполнении обязанностей указываются причины временного исполнения полномочий и должностных обязанностей, срок их исполнения, ограничения по исполнению полномочий (при необходимости).

При наличии вакантной должности министра решение о возложении обязанностей министра принимается Главой Республики Коми.

Планирование работы и формирование показателей деятельности Министерства осуществляются преимущественно на основе программно-целевого метода бюджетного планирования, обеспечивающего прямую взаимосвязь между распределением бюджетных ресурсов и фактическими или планируемыми результатами их использования в соответствии с установленными приоритетами государственной политики.

Правила организации работы с документами в Министерстве определяются в соответствии с Типовой инструкцией по делопроизводству в органах исполнительной власти РК, государственных органах РК, образованных Главой РК или Правительством РК, утвержденной постановлением Правительства РК от 18 августа 2006 г. № 201, регламентом Министерства и инструкцией по делопроизводству в Министерстве.

Работа с секретными документами, шифротелеграммами, другими документами ограниченного доступа, а также обработка секретной и другой информации ограниченного доступа осуществляются в соответствии с законодательством.

Ответственность за организацию и ведение делопроизводства в структурных подразделениях Министерства возлагается на руководителей этих подразделений.

Непосредственная работа по документационному обеспечению в структурных подразделениях осуществляется лицами, ответственными за делопроизводство.

Акты Министерства, а также исходящие документы оформляются на бланках установленной формы.

Организация электронной почты осуществляется с использованием единого адресного пространства в домене rkomi.ru и единого почтового сервера.

Решения Министерства оформляются в виде приказа или в случаях, установленных законодательством РК, в виде иных актов. Решения, принятые на совещании у министра (заместителя министра), по его указанию оформляются протоколами. В случае проведения межведомственного совещания копии протокола направляются в соответствующие органы исполнительной власти РК и организации, а также в заинтересованные структурные подразделения Министерства. Копии протокола совещания у министра (заместителя министра) рассылаются в течение суток, а содержащие срочные или оперативные поручения, - незамедлительно.

Проекты договоров (контрактов, соглашений) подготавливаются структурными подразделениями во исполнение поручений министра (заместителя министра) в соответствии с требованиями законодательства РФ. Проект договора (контракта, соглашения) подлежит обязательному согласованию с начальником отдела кадровой и правовой работы. 

Нормативные правовые акты издаются Министерством в виде приказа. Подготовку и согласование проекта нормативного правового акта осуществляет уполномоченное структурное подразделение Министерства с привлечением при необходимости специалистов научных и иных организаций. Проекты нормативных правовых актов до их подписания подлежат обязательному согласованию с начальником отдела кадровой и правовой работы Министерства и проведению антикоррупционной экспертизы. Нормативные правовые акты Министерства подписываются министром (лицом, исполняющим его обязанности).2

Структурные подразделения Министерства не вправе издавать нормативные правовые акты.

1.2 Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени в Министерстве культуры РК

Структура и штатное расписание аппарата Министерства утверждаются министром культуры Республики Коми в пределах установленных фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год и штатной численности с учетом реестра должностей государственной гражданской службы Республики Коми и нормативных требований по формированию структуры работников органов исполнительной власти Республики Коми.

Структура Министерства утверждается Главой Республики Коми3. Действующая структура утверждена распоряжением Главы РК от 30.12.2009 № 308-р (ред. от 30.01.2013) «Об утверждении структуры Министерства культуры Республики Коми» (Приложение 1).

Структура Министерства включает в себя руководство (министра и его заместителей) и структурные подразделения по основным направлениям деятельности -  отделы, сектор.

В структуре Министерства в непосредственном подчинении министра находятся:

а) отдел организационной работы;

б) отдел кадровой и правовой работы.

В штатное расписание Министерства включаются должности государственной гражданской службы Республики Коми, предусмотренные законодательством Республики Коми.

Сферы деятельности и компетенция структурного подразделения Министерства определяются в положении о структурном подразделении, утверждаемом министром, либо уполномоченным им лицом.

Среднесписочная численность персонала в Министерстве 33 человека.

Министерство состоит из 8 отделов и 2 секторов.

Режим работы Министерства с 9.45 до 17.15 с понедельника по пятницу, обед с 13.00 до 14.00, суббота, воскресенье выходной.

В Министерстве существует ненормированный рабочий день. Ненормированный рабочий день – это особый режим рабочего времени, обусловленный спецификой организации и характером труда, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя (при необходимости эпизодически) могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). При этом переработка не считается сверхурочной работой и не подлежит оплате в повышенном размере. В этом случае законодатель устанавливает иной способ компенсации – ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но не должна составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

1.3 Система управления персоналом в Министерстве культуры РК

Рассмотрев организационную структуру Министерства, мы увидели, что она является линейно - функциональной. На министра возлагаются все основные обязанности по управлению государственным учреждением. Министр и его заместители курируют деятельность подразделений.

В Министерстве одними из основных регламентирующих документов кадровой службы являются: должностные инструкции, положение об обработке персональный данных работников Министерства, положение об отделе кадровой и правовой работы Министерства культуры РК.

Что касается состава кадровых документов, необходимо сказать, что в Министерстве ведутся журналы и книги учета кадровой документации (журналы учёта больничных листков, журналы учёта заявлений на предоставление отпуска, выдачи командировочных листков и т.д.).

Таким образом, в Министерстве ответственность по работе с кадрами возлагается на начальника отдела кадровой и правовой работы.

1.4 Система найма и отбора персонала в Министерстве культуры Республики Коми

Работа в Министерстве представляет собой государственную гражданскую службу и регулируется Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Закон Республики Коми от 05.03.2005 № 10-РЗ (ред. от 28.04.2014) «О некоторых вопросах государственной гражданской службы Республики Коми» (вместе с «Положением о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Республики Коми государственным гражданским служащим Республики Коми»). Все работники аппарата Министерства являются государственными гражданскими служащими.

При проведении конкурса на включение в кадровый резерв,  замещение вакантной должности в Министерстве культуры Республики Коми Министерство руководствуется Конституцией  Российской Федерации, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», иными федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Конкурс на включение в кадровый резерв. Руководители структурных подразделений в срок до 1 апреля текущего года направляют ходатайства министру о необходимости формирования кадрового резерва Министерства. На первом этапе проведения конкурса заседание комиссии проводится без приглашения кандидата.

При проведении конкурса могут использоваться следующие методы оценки профессиональных качеств кандидатов (набор методов определяется в приказе о проведении конкурса):

- тестирование (обязательная процедура);

- выполнение письменного задания (рассмотрение конкретной ситуации, подготовка реферата, эссе, экспертного заключения, выполнение практического задания и т.д.);

- собеседование (обязательная процедура).

Решение принимается в отсутствие кандидата на основании подсчета количества баллов по итогам проведенных конкурсных испытаний открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии и является основанием для включения в кадровый резерв, назначения на вакантную должность.

Заседание комиссии на первом этапе проведения конкурса включает в себя:

а) рассмотрение представленных кандидатами документов;

б) принятие решений:

- о допуске кандидатов к участию в конкурсе;

- о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса;

- о перечне оцениваемых профессиональных и личностных компетенций;

- о методах оценки профессиональных и личностных компетенций кандидатов.

Кандидатам отказывается в допуске к участию во втором этапе конкурса при наличии ограничений, препятствующих прохождению гражданской службы, и несоответствия предъявляемым требованиям:

- к уровню профессионального образования;

- стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности.

Несвоевременное представление документов, представление их в неполном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа кандидату в их приеме.

В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению гражданина на гражданскую службу, он информируется в письменной форме о причинах отказа в участии в конкурсе.

Конкурс на замещение вакантной должности.

При появлении вакантной должности государственной гражданской службы  руководитель структурного подразделения Министерства, в котором имеется вакантная должность, в течение трех рабочих дней запрашивает у отдела кадровой и правовой работы Министерства информацию о лицах, включенных в кадровый резерв Министерства и кадровый резерв РК.  

1.5 Организация адаптации новых работников в Министерстве культуры Республики Коми

В целях реализации указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» приняты распоряжения Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р «Об утверждении плана мероприятий "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры» (вместе с «Планом мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры») и  Правительства РК от 20.02.2013 № 43-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры в Республике Коми». Указанными распоряжениями в числе других мероприятиях указаны мероприятия по внедрения эффективных технологий кадровой работы.

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут, относится и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.

В качестве системы адаптации в Министерстве применяется система наставничества. Основные направления по реализации указанной системы урегулированы приказом Министерства культуры РК  № 200-од от  15.04.2014 «О системе наставничества в Министерстве культуры Республики Коми».

Наставничество - деятельность, заключающаяся в оказании гражданскому служащему и / или сотруднику Министерства помощи, посредством индивидуальной учебной и воспитательной работы с ними, направленной на реализацию целей и задач.

Целью наставничества является подготовка лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, к самостоятельному выполнению должностных обязанностей; оказание помощи в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний, умений и навыков выполнения служебных обязанностей.

Задачами наставничества являются:

• ускорение процесса профессионального становления и развития лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью, повышать свой профессиональный уровень;

• обучение лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, эффективным формам и методам индивидуальной работы и работы в коллективе,

• формирование у наставляемых способности самостоятельно преодолевать профессиональные трудности, возникающие при выполнении служебных обязанностей;

• осуществление оценки профессиональных знаний и навыков наставляемых лиц, исходя из результатов мероприятий, предусмотренных планом работы наставника, индивидуальным планом профессионального развития наставляемого лица; планом прохождения испытательного срока и иными документами, сопровождающими процесс наставничества;

• закрепление кадров в Министерстве и создание благоприятных условий  для их профессионального и должностного развития.

В обязательном порядке наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников:

• лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми на государственную гражданскую службу Республики Коми;

• лицами в возрасте до 30 лет, переведенными по службе на вышестоящую либо равнозначную должность, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических навыков;

• лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми (переведенными) на должности категории «специалисты» старшей группы должностей и категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей.

Также наставничество может устанавливаться в отношении:

• лиц, включенных в кадровый резерв Министерства;

• лиц, впервые принятых на государственную гражданскую службу Республики Коми или переведенных по службе на вышестоящую либо равнозначную должность, если их возраст превышает 30 лет;

• гражданских служащих, изъявивших желание в назначении наставника;

• лиц, рекомендованных для прохождения обучения под руководством наставника, по решению аттестационной комиссии;

Наставничество устанавливается продолжительностью от двух месяцев до одного года.

Срок наставничества устанавливается руководителем структурного подразделения в зависимости от степени профессиональной и должностной подготовленности лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

В случае быстрого и успешного освоения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, необходимых навыков, наставничество по согласованию с руководителем структурного подразделения и наставником может быть завершено досрочно.  

К работе в качестве наставников привлекаются профессионально компетентные сотрудники государственного органа, имеющие стабильные показатели служебной деятельности, проявляющие способности к воспитательной работе, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие практические навыки осуществления должностных обязанностей по должности и проработавшие в занимаемой должности не менее двух лет.

Наставник - гражданский служащий или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, его профессиональное развитие; содействие в овладении эффективными методами работы; в отношении которого осуществляется наставничество.

Участниками наставничества являются:

• лицо, в отношении которого осуществляется наставничество;

• наставник;

• руководитель (заместитель) Министерства;

• руководитель структурного подразделения Министерства

• руководитель (специалист) кадровой службы, осуществляющий организационное и документационное сопровождение процесса наставничества в Министерстве Республики Коми.

При внедрении системы наставничества Министерство столкнулось и с рядом проблем.

Был проведен опрос среди потенциальных наставников органов госвласти (руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты), целью которого было определить мотивацию к участию в проектах наставничества и условия внедрения системы наставничества. (Приложение 2) Был задан ряд вопросов (например, «Как Вы считаете, нужно ли внедрять наставничество в практику работы с персоналом в органах госвласти РК?», «Почему необходимо внедрение технологий наставничества в практику управления кадрами госоргана?», и др.) проанализировав которые были сделаны следующие выводы:

Большинство опрошенных считают нужным внедрение системы наставничества в практику работы с персоналом в органах госвласти Республики Коми, при условии внедрения также и соответствующей системы мотивации.

Среди желаемых способов мотивации преобладают материальные стимулы, а также перспективы должностного роста и признание. Это значит, что нужно продумать способы пропаганды института наставничества и поднятия престижа наставников.

Основные факторы, препятствующие желанию быть наставником:

     дефицит времени, большая загруженность;

     отсутствие мотивации;

     осознание необходимости заполнения дополнительных документов.

Для успешного внедрения системы наставничества в практику работы с персоналом в органах госвласти Республики Коми требуется:

1) внешняя методическая поддержка наставников: через их обучение и разработку методических и инструктивных документов.  В рамках обучения данная причина предвиделась и начата работа над форматом документа «три в одном» (план, отчет и мотивированное заключение наставника), который сведет к минимуму работу наставников над документами;

2) регламентация  временного промежутка  занятости в роли наставника (выделение определённого времени в течение рабочего времени – например 1 час только на наставничество);

3) Внедрение системы мотивации – материальных и моральных стимулов.

1.6 Система обучения персонала в Министерстве культуры РК

Система обучения персонала в Министерстве осуществляется с помощью индивидуальных планов.

Индивидуальный план разрабатывается гражданским служащим совместно с непосредственным руководителем сроком на 3 года. Разработка планов базируется на прогнозе развития государственного органа Республики Коми, административных регламентах исполнения государственных функций и предоставления государственных услуг, итогах аттестации и квалификационного экзамена, должностном регламенте, плане работы с кадровым резервом.

Индивидуальный план согласовывается непосредственным руководителем  гражданского служащего, руководителем кадровой службы государственного органа Республики Коми и утверждается в порядке, устанавливаемом представителем нанимателя либо уполномоченным им лицом (акт государственного органа Республики Коми, устанавливающий порядок разработки и утверждения индивидуального плана).

Индивидуальный план составляется в двух экземплярах, один передается гражданскому служащему, другой - приобщается к личному делу гражданского служащего.

Индивидуальный план гражданского служащего, впервые назначенного на должность в государственный орган, разрабатывается и представляется на утверждение после успешного завершения испытания, установленного при назначении на должность гражданской службы, но не позднее трех месяцев  после назначения на должность гражданской службы. В случае назначения гражданского служащего на иную должность гражданской службы в государственном органе необходимость внесения изменений в индивидуальный план определяется непосредственным руководителем гражданского служащего.

Гражданский служащий по согласованию со своим непосредственным руководителем ежегодно уточняют, корректируют и актуализируют индивидуальный план, в том числе по окончании первого года планового периода дополняют планируют мероприятия на следующий за окончанием планового периода год (например, по окончании 2009 года индивидуальный план дополняется мероприятиями на 2012 год; по окончании 2010 года – на 2013 год и т.д.).

1.7 Организация и планирование деловой карьеры в Министерстве культуры РК

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по инициативе гражданского служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с настоящим Федеральным законом. Порядок сдачи квалификационного экзамена гражданскими служащими определяется указом Президента Российской Федерации.

Классные чины присваиваются  гражданским служащим персонально, с соблюдением последовательности, в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы, а также с учетом профессионального уровня, продолжительности государственной гражданской службы Российской Федерации  в предыдущем классном чине и в замещаемой должности гражданской службы.

Классный чин может быть первым или очередным.

Первый классный чин гражданской службы присваивается гражданскому служащему, не имеющему классного чина гражданской службы и замещающему должность гражданской службы, по которой производится присвоение классных чинов гражданской службы.

Очередной классный чин присваивается федеральному гражданскому служащему по истечении срока, установленного для прохождения гражданской службы в предыдущем классном чине, и при условии, что он замещает должность гражданской службы, для которой предусмотрен классный чин, равный или более высокий, чем классный чин, присваиваемый федеральному гражданскому служащему.

В качестве меры поощрения за особые отличия в гражданской службе классный чин  гражданскому служащему может быть присвоен:

а) до истечения срока для прохождения гражданской службы в соответствующем классном чине, но не ранее чем через шесть месяцев пребывания в замещаемой должности гражданской службы, - не выше классного чина, соответствующего этой должности гражданской службы;

б) по истечении указанного срока - на одну ступень выше классного чина, соответствующего замещаемой должности гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы, к которой относится замещаемая должность.

1.8 Система проведения периодической аттестации работников

в Министерстве культуры РК

Аттестация гражданского служащего в Министерстве проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного получения дополнительного профессионального образования;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В 2014 г. в Министерстве аттестацию проходило 4 человека. По результатам аттестации все работники соответствуют занимаемой должности.

Аттестация работников учреждений культуры и искусства осуществляется и проводится в соответствии с утвержденным в учреждении Положением об аттестации работников, с целью установления соответствия работника занимаемой должности. Аттестация работников призвана способствовать улучшению подбора, расстановки и воспитания кадров, повышению уровня профессионального мастерства, деловой квалификации, качества и эффективности работы руководителей, специалистов и служащих, усилению и обеспечению более тесной связи заработной платы с результатами труда, приведению в соответствие наименований должностей с квалификационными требованиями.

1.9 Формы и система оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей в Министерстве культуры РК

Оплата труда в Министерстве культуры Республики Коми производится в соответствии со статьей 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы Республики Коми.

Денежное содержание гражданского служащего Республики Коми состоит из месячного оклада гражданского служащего Республики Коми в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы Республики Коми (далее - должностной оклад) и месячного оклада гражданского служащего Республики Коми в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы Республики Коми (далее - оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего Республики Коми (далее - оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин гражданских служащих Республики Коми устанавливаются Главой Республики Коми.

Размеры ежемесячного денежного поощрения, выплачиваемого гражданским служащим Республики Коми, устанавливаются дифференцированно по государственным органам Республики Коми Главой Республики Коми.

При предоставлении гражданскому служащему Республики Коми ежегодного оплачиваемого отпуска один раз в год производится единовременная выплата в порядке, установленном Главой Республики Коми.

К денежному содержанию гражданского служащего Республики Коми устанавливается районный коэффициент.

Гражданским служащим Республики Коми выплачивается процентная надбавка к денежному содержанию за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также производятся другие выплаты, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Размеры окладов денежного содержания по должностям гражданской службы Республики Коми ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с законом Республики Коми о республиканском бюджете Республики Коми на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен) Главой Республики Коми.

По отдельным должностям гражданской службы Республики Коми может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих Республики Коми, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в служебном контракте

1.10 Оценка кадровой политики в Министерстве культуры РК

Воплощением кадровой политики в Министерстве является кадровая работа.

Отдел кадров выполняет следующие задачи:

Основными задачами отдела являются:

  •  обеспечение соблюдения законодательства при осуществлении деятельности Министерства;
  •  обеспечение реализации государственной кадровой политики в Министерстве;
  •  совершенствование нормативного правового регулирования в области культуры и искусства в Республике Коми;
  •  обеспечение мониторинга правоприменения в области культуры и искусства в Республике Коми;
  •  обеспечение реализации в Министерстве государственной политики в области противодействия коррупции.

Кадровая политика Министерства осуществляется на основе трудовой правовой модели, которая включает в себя назначение на должность, аттестацию, и другие события, связанные с выполнением профессиональной деятельности.

На сегодняшний день основными направлениями в области кадровой политики является:

-  формирование кадрового резерва на вакантные должности (разработка положения о включении в кадровый резерв);

- организация труда и рабочего места;

- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

- ведение и учет кадровой документации;

- профессиональная подготовка и переподготовка, повышение квалификации;

- обеспечение оптимального распорядка работы, что предполагает составление графиков работы, отпусков;

- правовое обеспечение, что предполагает: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

В соответствии с планом мероприятий по реализации комплекса мер по кадровому обеспечению развития отрасли культуры на 2014-2018 годы в Министерстве реализуются:

  •  Развитие системы материального стимулирования трудоустройства в сфере культуры и искусства в Республике Коми
  •  Развитие системы прогнозирования потребности сферы культуры и искусства Республики Коми в кадрах
  •  Развитие системы кадрового обеспечения сферы культуры и искусства в Республике Коми
  •  Содействие совершенствованию системы кадровой работы в организациях культуры и искусства в Республике Коми
  •  Внедрение новых форм и методов работы по привлечению и закреплению в республике творческой молодежи
  •  Повышение эффективности кадровой работы в органах государственного управления культурой в Республике Коми
  •  Обеспечение социальных гарантий, создание благоприятных условий для развития и проявления способностей творческих деятелей, специалистов отрасли

Таким образом, воплощением кадровой политики в Министерстве является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов ее осуществления.


Заключение

Министерство культуры Республики Коми является органом исполнительной власти Республики Коми, исполняющим функции по формированию и реализации государственной политики, нормативному правовому регулированию в области культуры, искусства, библиотечного и музейного дела, сохранения, использования, популяризации объектов культурного наследия, находящихся в собственности Республики Коми.

Нормальная продолжительность рабочей недели для сотрудников Министерства - 40 часов.

Организационная структура Министерства является линейно - функциональной.

Воплощением кадровой политики в Министерстве является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов ее осуществления.

В Министерстве ответственность по работе с кадрами возлагается на начальника отдела кадровой и правовой работы.

При проведении конкурса на включение в кадровый резерв,  замещение вакантной должности в Министерстве культуры Республики Коми Министерство руководствуется Конституцией  Российской Федерации, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», иными федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Система профессионального развития в Министерстве культуры Республики Коми выстраивается в соответствии с приоритетными направлениями развития страны и потребностями Министерства, что повышает эффективность его деятельности.

Оплата труда работников производится в соответствии с законодательством Российской Федерации, Трудовым Кодексом. Система оплаты труда работников Министерства включает размеры должностных окладов, ставок, выплаты компенсационного, стимулирующего и социального характера, предусмотренные законодательством и нормативными правовыми актами в сфере оплаты труда, и устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.


Библиографический список

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 05.10.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ».  №  30. ст. 3113.

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». № 19. ст. 2338.

Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». № 6. ст. 439.

Закон Республики Коми от 05.03.2005 № 10-РЗ (ред. от 28.04.2014) «О некоторых вопросах государственной гражданской службы Республики Коми» (вместе с «Положением о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Республики Коми государственным гражданским служащим Республики Коми») // «Республика». 27.12.2007. № 239. ст. 5357

Указ Президента Российской Федерации от 30.05.2005 г. № 609 «Ведение личных дел государственных гражданских служащих». № 23. ст. 2242.

Приказ Министерства культуры РК  № 200-од от  15.04.2014 «О системе наставничества в Министерстве культуры Республики Коми» // Официальный сайт Министерства культуры РК http://rkomi.ru.

Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 19.03.2014) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». № 6. ст. 437.

Приказ Министерства культуры Республики Коми от 23.12.2013 № 628-од «О методике проведения конкурса на включение в кадровый резерв Министерства культуры РК, замещение вакантной должности государственной гражданской службы РК в Министерстве культуры РК» // Официальный сайт Министерства культуры РК http://rkomi.ru.

Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». №  19. ст. 2334.

Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы». № 49. ст. 6909.

Федеральный закон от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» // «Собрание законодательства РФ». № 52. ст. 6228

Приказ Министерства культуры Республики Коми от 30 января 2012 г. № 36-од «О регламенте внутренней организации Министерства культуры Республики Коми» // Официальный сайт Министерства культуры РК http://rkomi.ru.

Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 (ред. от 01.07.2014) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» № 6. ст.438.

Приказ Министерства культуры Республики Коми от 23.12.2013 г. № 628-од «О методике проведения конкурса на включение в кадровый резерв Министерства культуры Республики Коми, замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Коми в Министерстве  культуры Республики Коми» // Официальный сайт Министерства культуры РК http://rkomi.ru.

Положение об отделе кадровой и правовой работы Министерства культуры Республики Коми // Официальный сайт Министерства культуры РК http://rkomi.ru.




1 Постановление Правительства РК от 13 февраля 2012 г. № 44 (ред. от 13.05.2014) «О Министерстве культуры Республики Коми».

2  Приказ Министерства культуры Республики Коми от 30 января 2012 г. № 36-од «О регламенте внутренней организации Министерства культуры Республики Коми»

3 Распоряжение Главы РК от 30.12.2009 № 308-р (ред. от 30.01.2013) «Об утверждении структуры Министерства культуры Республики Коми».



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
5535. Рассмотрение особенностей инвестиционной политики и оценка инвестиционного климата Республики Беларусь в современных условиях 1.21 MB
  Опыт привлечения инвестиций зарубежных стран. Основной ее целью является экономическая стабилизация обеспечение положительной динамики устойчивого экономического развития максимальное привлечение национальных валовых сбережений внешних инвестиций а также поиск оптимального правового регулирования инвестиционной деятельности. В данной работе я поставила следующие задачи: Раскрыть сущность инвестиций.
15946. Разработка кадровой политики 437.39 KB
  Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата отличительных характеристик и показателей деятельности специальных процедур и методов – аттестации эксперимента и других; методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Задачи поставленные в работе для достижения намеченной цели: - рассмотреть историю развития концептуальных подходов к кадровому управлению; - раскрыть основные понятия и структуру кадровой политики; - охарактеризовать виды принципы формирования...
2327. Сущность и направления кадровой политики 22.06 KB
  Сущность и направления кадровой политики Кадровая политика организации генеральное направление работы с персоналом отражающее совокупность принципов методов набор правил и норм в области работы с персоналом которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Цель кадровой политики обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда....
11168. Анализ существующей кадровой политики 114.57 KB
  Очевидно, что преобразование в сфере государственного строительства, проводимые в Республике Казахстан, диктуют необходимость совершенствования государственной службы и кадровой политики. Наряду с этим, реализация новых подходов к формированию кадровой политики должна базироваться на современной научно-методологической основе и управленческой практике, отечественном и зарубежном опыте, с учетом исторических, культурных
15869. Исследование кадровой политики ООО Пан Тюльпан 140.82 KB
  Планирование персонала эквиваленты встречающиеся в литературе - кадровое планирование планирование рабочего состава предприятия определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала принятым на конкретные должности в конкретное время. По другому определению планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников...
11033. Разработка стратегии предпринимательской и кадровой политики 168.21 KB
  Перечень вопросов, разрабатываемых студентом: Вопросы касающиеся проблем участия Казахстана в Мировой экономике, разработка стратегий предпринимательской и кадровой политики, мероприятия проводимые государством для того что бы приблизить казахстанскую экономику к готовности принят стратегические разработки кадровой и
11739. Особенности кадровой политики организации в части аттестации персонала 413.68 KB
  Цель данной работы: раскрыть особенности кадровой политики организации в части аттестации персонала. Следует оговориться что непосредственные объекты аттестации: это результаты работы сотрудника его творческий потенциал оптимальное выполнение своих обязанностей. Схематично цели и задачи аттестации представлены...
9837. Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики организации 51.32 KB
  Процесс понимания значимости человека как производственного персонала, в настоящее время еще не полностью охватил существующие организации. Заработные платы и социальный пакет трудящихся очень маленькие. Социальных пакетов на трети предприятий вообще нет.
5609. Проект на проведение сейсморазведочных работ МОВ ОГТ 3D-3C масштаба 1:25000 на Южно-Волошенской площади на Волошенском месторождении республики Коми с целью детального расчленения геологического разреза в интервале палеозойскох отложений 6.19 MB
  Изучение строения залежей нефти месторождения в карбонатных отложениях нижней перми - верхнего карбона, нижнего карбона и верхнего девона; Изучение литолого-фациальных особенностей строения пермских и силурийских карбонатных отложений; Уточнение особенностей тектонического и геологического строения.
17238. Социально психологические основы формирования муниципальной кадровой политики в Одинцовском муниципальном районе и определение путей её совершенствования на примере сельского поселения Успенское 136.42 KB
  Рассмотреть теоретико-методологические основы социально-психологического исследования кадрового потенциала муниципальной службы; сформулировать особенности муниципальной службы как социального института, изучить актуальные проблемы подбора кадров на должности государственных и муниципальных служащих; изучить управление профессиональной подготовкой кадров муниципальной службы в Московской области и в Одинцовском муниципальном районе;
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.