Разработка проекта Совершенствование работы в управлении кадрами

По этому дипломной работы Организация работы кадровой службы университета является актуальной и современной для совершенствования кадровой работы в СПбГУКИ Цель дипломной работы: анализ деятельности управления кадрами СПбГУКИ и разработка системы проведения аттестации работников университета. Направления и формы деятельности: проведение систематического анализа динамики кадровой ситуации на основе...

2015-11-06

96.64 KB

4 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


Содержание

[1] Содержание

[2] Введение

[2.1] 1.3. Технология работы с персоналом в университете (swot-анализ).

[2.2]
Глава 3. Разработка проекта “ Совершенствование работы в управлении кадрами.”

[2.3] 3.1. Обоснование проекта.

[2.4] 3.2. Направление по организации аттестации

[3]
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ

[4] ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

[5] КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ

[5.1] Специалисту по кадрам так же может быть предложен морфологический тест жизненных ценностей.

[5.2] Смета затрат по реализации проекта:

[6] Заключение

[7] Список литературы

[8] Приложение 1

[9] Приложение 2

[10] Приложение 3

Введение

Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и переподготовки кадров является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации, сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках.  

По этому  дипломной работы «Организация работы кадровой службы университета» является актуальной и современной для совершенствования кадровой работы в СПбГУКИ

Цель дипломной работы: анализ деятельности  управления кадрами  СПбГУКИ  и  разработка  системы проведения аттестации работников университета.

Исходя из цели, решаются следующие задачи:

  •  Провести анализ деятельности  управления кадрами,
  •  Выработка критерии оценки специалиста,
  •  Разработка и принятие положения, системы повышения квалификации работников на новый уровень.

Методы исследования:

  •  Изучение литературы по проблеме исследования
  •  Анализ документов кадрового управления

Глава 1. Анализ деятельности управления кадрами.
1.1. Направление деятельности управления кадрами университета

Управление персоналом призвано обеспечить университет высококвалифицированными кадрами и способствовать максимально полной реализации трудового потенциала сотрудников для достижения целей вуза. Целью управления персоналом является формирование корпоративной культуры и создание условий для общей и профессиональной адаптации персонала.

Основополагающими принципами деятельности управления персоналом являются: соответствие всех направлений работы миссии, корпоративным ценностям и стратегическим направлениям кадровой политики университета; направленность на обеспечение роста профессиональной компетентности работников и мотивации их труда.

Деятельность управления персоналом направлена на реализацию, с одной стороны, функций, обеспечивающих жизнедеятельность университета: информационно-аналитическое и методическое обеспечение кадровой работы, развитие и поддержание корпоративной культуры, а с другой стороны, функций, обеспечивающих «жизнь» сотрудника в университете: прием на работу, должностное и профессиональное продвижение, мотивация труда.

Основные задачи управления персоналом университета:

  1.  Инициирование и участие в разработке и реализации целей и стратегии развития университета.
  2.  Разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала, формирования корпоративной культуры.
  3.  Привлечение и закрепление в университете работников требуемых специальностей и квалификации на основе прогнозирования и планирования потребности в кадрах.
  4.  Анализ качества трудовой жизни: изучение степени удовлетворенности сотрудников университета условиями, характером и содержанием труда и выработка мер по их оптимизации.
  5.  Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры сотрудников.
  6.  Разработка предложений по рационализации структур и штатов подразделений университета.
  7.  Внедрение системы управления дисциплиной труда.
  8.  Выявление социальной напряженности и поиск путей устранения конфликтов, создание и сохранение благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
  9.  Создание условий для адаптации вновь принятых сотрудников к особенностям организационной культуры университета.
  10.  Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.
  11.  Создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его работоспособности.
  12.  Совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации, применения информационно-технических средств.

Направления и формы деятельности:

  1.  проведение систематического анализа динамики кадровой ситуации на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров университета, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование;
  2.  разработка системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста;
  3.  создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и его целенаправленная подготовка по индивидуальным планам;
  4.  проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по должностным перемещениям, изменению заработной платы, разряда и категории;
  5.  разработка предложений по поддержанию необходимого квалификационного уровня работников, созданию и эффективному функционированию непрерывной системы обучения кадров;
  6.  проведение работы по общей и профессиональной адаптации принятых сотрудников, изучение причин текучести кадров, разработка мер по стабилизации кадров;
  7.  анализ эффективности действующих форм материального и морального стимулирования, внесение предложений и рекомендаций по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности работников, разработка новых видов морального и материального поощрения;
  8.  внедрение методов управления кадрами с использованием современных информационных технологий и автоматизированных систем;
  9.  организация социологических исследований с целью получения обратной связи по проблемам жизнедеятельности университета, изучения социально-психологического климата в коллективе;
  10.  учет личного состава кадров и представление установленной отчетности, ведение накопительного банка данных персонала;
  11.  реализация мер по социальной защите работников, созданию благоприятных условий труда, организации отдыха и охране здоровья.

Управление персоналом является самостоятельным структурным подразделением университета и подчиняется непосредственно проректору, курирующему кадровую работу.

Управление персоналом выполняет функцию координирующего центра по управлению кадрами университета, активно взаимодействует с другими структурными подразделениями и в равной степени несет ответственность за решение основной задачи управления человеческими ресурсами — повышение эффективности их использования. Управление персоналом решает эту задачу путем создания общих условий (систем, процедур, программ), способствующих более полному использованию деловых качеств сотрудников, осуществления контрольных функций за эффективностью использования делового потенциала каждого работника.

Технология работы по применению конкретных кадровых процедур включает следующие этапы: каждое подразделение по запросам управления персоналом передает необходимые для работы данные и, в свою очередь, получает рекомендации к решению соответствующих проблем; отдельные мероприятия по решению кадровых и социальных проблем разрабатываются совместно управлением персоналом и сотрудниками соответствующего подразделения, а затем представляются на утверждение руководству университета.

Управление персоналом оказывает консультативную помощь руководителям всех уровней при решении различных кадровых и социальных проблем, возникающих в коллективе, для улучшения социально-психологического климата, методов и стиля руководства.

Структура и штаты Управления персоналом утверждаются в установленном порядке ректором. Управление персоналом возглавляет начальник, назначаемый ректором из числа высококвалифицированных работников, имеющих соответствующее образование и опыт управленческой деятельности.  

В своей деятельности управление персоналом руководствуется законами РФ и постановлениями правительства, Уставом ВГУЭС, настоящим Положением, приказами, инструкциями и другими нормативными актами.

Структура управления персоналом университета:

  •  Управление персоналом строится с учетом специфики системы управления университетом: сочетание централизации ряда важнейших функций в кадровой работе в Управлении персоналом и делегирования части полномочий руководителям структурных подразделений.
  •  Управление персоналом включает следующие структурные подразделения: отдел социальных программ; отдел изучения кадровых проблем; отдел кадрового делопроизводства; Музей истории ВУЗа.

Наряду с данными подразделениями организационно-функциональная структура управления персоналом может гибко перестраиваться в соответствии с развитием университета.

Отдел социальных программ реализует мероприятия морального и материального стимулирования работающих, а также разрабатывает предложения по предоставлению социальных льгот работникам и координирует реализацию различных социальных программ.

Отдел изучения кадровых проблем занимается анализом динамики кадровой ситуации (изменения социальных и кадровых параметров коллектива), созданием и апробацией методов и технологий кадровых процедур. Отдел осуществляет планирование дополнительной потребности в кадрах специалистов, руководителей, разрабатывает меры по ее удовлетворению (наем, перемещение, подготовка, переподготовка, высвобождение и т.д.), создание и сопровождение базы данных по персоналу, вырабатывает предложения по координации различных направлений кадровой работы и принимает меры по их реализации. Отдел кадрового делопроизводства осуществляет учет кадров, в том числе воинский, кадровое делопроизводство по всем категориям работников и студенческому составу.

Музей истории также призван способствовать поддержанию корпоративной культуры, воспитанию корпоративного духа, патриотизма у студентов и сотрудников, обеспечивать преемственность традиций, сохранять историко-документальные свидетельства деятельности университета. Организует работу по реализации общественной активности ветеранов труда университета.

Условия, необходимые для организации деятельности Управления персоналом в соответствии с современными требованиями состоят в следующем:

  •  оформление кадровой политики в качестве основополагающего документа включение ее в общую стратегию развития университета;
  •  создание ряда нормативных документов, регламентирующих деятельность университета в сфере управления человеческими ресурсами: Положения о персонале, корпоративных профессиональных стандартов и должностных инструкций сотрудников, коллективного договора;
  •  повышение статуса руководителя и работников управления персоналом;
  •  обеспечение необходимого уровня компетентности и профессиональной подготовки работников Управления.

С целью организации эффективной деятельности все подразделения управления персоналом обеспечиваются необходимыми материально-техническими и финансовыми ресурсами. В управлении персоналом создается оптимальная рабочая среда, выполняющая одновременно представительские функции, и осуществляется перевод основных производственных процессов на современные информационные технологии.

Оценка результатов деятельности Управления персоналом проводится в двух аспектах: эффективность влияния кадровой политики в целом на достижение целей университета; качество выполнения функций и достижение задач Управления персоналом. Результаты деятельности оцениваются по количественным показателям с использованием сравнительного и качественного анализа.

Критериями могут выступать следующие объективные показатели:

  •  улучшение кадровых показателей, результаты аттестации кадров;
  •  стабильность коллектива (баланс пришедших — уволенных, динамика, причины увольнения, динамика половозрастных характеристик);
  •  рост количества специалистов высшей квалификации, имеющих ученые степени и звания;
  •  эффективность использования выделенных ресурсов на развитие персонала и социальные программы;
  •  организационное развитие Управления персоналом и рост профессионализма его сотрудников.

Субъективные данные могут быть получены в ходе опросов общественного мнения:

  •  удовлетворенность персонала трудом;
  •  качественные изменения мотивационного климата;
  •  показатели социально-психологического климата;
  •  качество корпоративной культуры и ее влияние на персонал;
  •  авторитет и имидж Управления в коллективе университета.

1.2. Структура управления кадрами и характеристика персонала.

Структуру вуза можно рассмотреть на трех уровнях.

Первый - учебно-производственный комплекс, содержащий в себе собственно вуз с его подразделениями, а также учреждениями и организациями при нем, обладающими статусом юридического лица. Устойчивость и единство такого комплекса обусловливаться уставами и договорами юридических лиц - его участников. Такая система изменчива, поскольку разные экономические интересы и функции участников пробуждают различного рода противоречия и усложняют процессы управления.

Второй уровень - это высшее учебное заведение как единое юридическое лицо, не заключающее в своем составе филиалов, отделений и других подразделений с правами юридического лица, то есть унитарное учреждение. Все права по управлению вузом принадлежит только ректору, а все договорные взаимоотношения на рынке работ и услуг исполняются самим вузом. Структура управления таким высшим учебным заведением строится по административному принципу. Такая система стабильна, но не результативна в условиях рыночной экономики, поскольку отсутствие каких-либо автономных прав у руководителей структурных подразделений лишает их инициативы, а сотрудников мотивации в улучшении работы.

Третий уровень - это государственный вуз как единое юридическое лицо, но обладающее в своем составе всеми возможными вариантами изолированных структурных подразделений: филиалы, представительства, отделения и тому подобные. Статус и функции таких подразделений обусловливаются Положениями, утверждаемыми в порядке, предусмотренном уставом вуза. Наличие структурных подразделений разных уровней внутри вуза предполагает формирование отношений между ними по двум направленностям: горизонтальной и вертикальной. Горизонтальные экономические связи формируются между структурными подразделениями одного уровня. Они определены тем, что главным итогом деятельности всех структурных подразделений является подготовка квалифицированных кадров, которая является итогом их совместного труда. Вертикальные связи определяются между уровнями вертикальной интеграции и определены централизацией финансовых ресурсов и дальнейшим их разделением по структурным подразделениям. При организации системы внутривузовских экономических отношений надо установить конкретные функции структурных подразделений в деятельности вуза и индивидуальные условия их экономического функционирования. Главной целью при организации экономических связей является стимулирование отдельных звеньев к увеличению результативности их функционирования в качестве составных частей вуза. Именно такая форма организации вуза является более прогрессивной.

Организационная структура СПБГУКИ представлена на схеме

Реформирование  внутривузовских отношений ведет к изменениям критериев оценки работы вуза при аттестации и аккредитации. Аттестация - одна из форм проверки соответствия научно-педагогических работников вуза занимаемой должности является их аттестация. Наряду с избранием по конкурсу она предоставляет возможность работодателю проверить квалификацию работника. Такая аттестация может проводиться как на основании актов органов государственной власти, так и на основании локального акта организации.

Главным коллегиальным органом управления вуза является Совет Университета. Основные вопросы, рассматриваемые Советом: деятельность факультетов, кафедр, отделов и других подразделений, совершенствование учебной, методической, спортивной, научно-исследовательской работы в университете,  идеологическая и воспитательная работа,  формирование и внедрение системы менеджмента качества, штатно-финансовая, трудовая дисциплина и использование бюджетных средств, реализация планов развития вуза, международная деятельность,  итоги и правила приема в вуз,  организация быта, учебы студентов, проживания в общежитии,  прибытие и закрепление молодых специалистов по месту работы и др.

Заседания Совета университета проводятся не реже одного раза в месяц. Для оперативного руководства деятельностью вуза создан ректорат, в состав которого входят проректора, деканы факультетов, руководители структурных подразделений с приглашением председателей профсоюзных комитетов сотрудников и студентов. Заседания ректората проводятся еженедельно.

Для обеспечения эффективного управления на факультетах созданы Советы факультетов. Заседания Совета проводятся согласно утвержденному плану не реже одного раза в месяц. На заседаниях Совета факультета рассматриваются текущие вопросы деятельности по всем направлениям: учебно-воспитательному, научно-исследовательскому, организационно-методическому, спортивно-оздоровительному.

В 2010 / 2011 году создался новый отдел по работе со студентами. Была проведена большая работа по объединению студенческого делопроизводства: принятие и систематизирование личных дел студентов всех факультетов СПбГУКИ.

В отделе по работе со студентами работает 6 человек. Из них 5 имеют высшее образование, и 1 с не законченным высшим.

Опыт в кадровых службах имеет один человек – начальник отдела по работе со студентами. В отделе по работе с персоналом работает 6 человек и каждый из них высшее образование.  

Таким образом в кадровом отделе 12 сотрудников.

11 с высшим образованием и 1 с не законченным высшим.

Таким образом можно сделать вывод, что руководству необходимо уделить внимание на повышение квалификации сотрудников.

 

1.3. Технология работы с персоналом в университете (swot-анализ).

Корпоративная культура университета базируется на традициях, сформировавшихся в университете, его культурной и образовательной среде, на множестве внешних и внутренних факторов по сути остающихся неисследованными, как и сама корпоративная культура вуза в целом. Непознанность этого важнейшего по сути элемента внутриуниверситетской среды создает ряд серьезных проблем, которые, несомненно, требуют своего разрешения, создания благоприятного творческого климата для профессорско-преподавательского состава и других сотрудников, как предпосылки для успешного развития университета.

Носителями корпоративной культуры университета являются его сотрудники, поэтому успех в преобразовании сложившейся к сегодняшнему дню корпоративной культуры в первую очередь требует создания эффективной системы управления персоналом, что влечет за собой необходимость структурных преобразований, готовность к преодолению сопротивления, являющегося неизбежным при любых изменениях, и вложения денежных средств.

Важность формирования во внутриуниверситетской среде здорового, творческого климата ставит перед руководством и коллективом университета ряд задач:

  •  исследование сложившейся в университете корпоративной культуры, ее характера, положительных и отрицательных элементов, порожденных традициями, стилем руководства, коллегиально принимаемыми решениями (Ученым советом, ректоратом);
  •  осознание, усвоение и разделение большинством сотрудников и студентов базовых элементов корпоративной культуры и необходимости преобразований в соответствии с изменившимися условиями внешней среды университета;
  •  создание системы управления интеллектуальным и кадровым потенциалом университета;
  •  развитие культуры обучения и воспитания студентов;
  •  развитие культуры научных исследований;
  •  развитие культуры обслуживания учебного процесса и научных исследований;
  •  совершенствование культуры поведения и культуры образа жизни сотрудников и студентов университета;
  •  изменение и совершенствование социально-психологических отношений в коллективе университета;
  •  изменение отношения коллектива к материальным, интеллектуальным, духовным ценностям университета, к их приобретению, использованию и воспроизводству;
  •  формирование отношения коллектива к изменившимся правилам жизни вуза в конкурентной среде;
  •  создание организационной структуры и методов управления университетом адекватных его корпоративной культуре.

 Основные обязанности администрации:

  •  Обеспечивать нормальную организацию работы научно-педагогического, инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.
  •  Обеспечивать здоровые и безопасные условия труда, исправное состояние оборудования.
  •  Обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины.
  •  В пределах финансовых средств университета осуществлять материально-техническое обеспечение и оснащение образовательного процесса, оборудование помещений.
  •  Принимать меры к надлежащему методическому обеспечению образовательного процесса. Утверждать в установленном в университете порядке объем учебной работы и распределение педагогических поручений преподавателям университета на предстоящий учебный год. Не позднее, чем за неделю до начала занятий, сообщать преподавателям расписание их учебных занятий.
  •  Не допускать к работе  работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
  •  Соблюдать законодательство о труде, положения Коллективного договора и правил охраны труда, улучшать условия труда и учебы студентов. Обеспечивать регулярное выявление рабочих мест с вредными, опасными, тяжелыми и неблагоприятными условиями труда и, в случае необходимости, проводить соответствующую аттестацию; своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда.
  •  Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, постоянно контролировать знание и соблюдение работниками и обучающимися всех требований и инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной безопасности.
  •  Обеспечивать исправное содержание помещений, отопления, освещения, вентиляции, оборудования, создавать нормальные условия для хранения верхней одежды работников университета и обучающихся.
  •  Обеспечивать в установленные сроки выдачу заработной платы работникам университета, компенсационно-социального пособия и стипендии обучающимся.
  •  Своевременно предоставлять отпуска всем работникам университета в соответствии с утвержденными графиками отпусков.
  •  Обеспечивать систематическое повышение квалификации научно-педагогического персонала и других работников университета.
  •  Способствовать созданию в коллективе деловой, творческой обстановки, всемерно поддерживать и развивать инициативу и активность работников; своевременно рассматривать предложения студентов и слушателей по улучшению деятельности, приумножению авторитета университета и его подразделений.
  •  Внимательно относиться к нуждам и запросам работников, содействовать улучшению их жилищных условий. Осуществлять ремонт и содержание в надлежащем состоянии общежитий, спортивных сооружений, университетской столовой.
  •  Осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.
  •  Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Научно-педагогический персонал университета обязан:

  •  Обеспечивать высокую эффективность педагогического и научного процесса.
  •  Выполнять учебно-методическую и научную работу в соответствии с индивидуальным планом.
  •  Формировать у обучающихся профессиональные качества по избранному направлению подготовки (специальности).
  •  Развивать у обучающихся самостоятельность, инициативу, творческие способности.
  •  Заботиться о приумножении авторитета СПбГУКИ.
  •  Постоянно, не реже одного раза в 5 лет, повышать свою квалификацию.
  •  Соблюдать положения настоящих Правил, Устава университета и действующих в университете нормативно-правовых актов, бережно относиться к духовным и материальным ценностям университета.
  •  Следовать общепринятым в среде ученых нравственным и этическим нормам - необходимому условию свободы, в том числе научной.
  •  Работники административно-хозяйственных, инженерно-технических, структурных производственных подразделений университета обязаны:  своевременно и тщательно выполнять производственные задания,          обеспечивать надлежащее качество работы и выпускаемой продукции, не допускать упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину, содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления в чистоте и исправном состоянии, а также соблюдать чистоту  на территории своего структурного подразделения, принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария), и немедленно сообщать о случившемся администрации.

Проведем комплексный swot-анализ работы с  персоналом университета.

Сегодня в университете работает

  •  

Такое достаточно большое количество ППС, специалистов, технических работников и сотрудников обслуживает 12 сотрудников кадрового управления, структура которого следующая:

Начальник управления кадров

Отдел по работе с персоналом                        отдел по работе со студентами

Возглавляет кадровое управление Платонова Ирина Анатольевна, в функции которой входит прежде всего координация всей кадровой работы в университет, которая осуществляется прежде всего через построенные системы.

Цель ситуативного анализа службы управления персоналом - дать руководителю службы информацию о тех областях, которые могут серьезно повлиять на успех её деятельности. Эти области: общая (внешняя) среда (ситуация вне организации); рабочая среда (то есть ситуация в организация, в которой функционирует служба), внутренняя среда (то есть ситуация внутри службы).

Методика анализа ССВУ используется для оценки организационной структуры университета и уровня квалификации сотрудников. Вопросы, ответы на которые необходимо получить, приведены ниже.

  1.  Имеются ли четкие организационные схемы?
  2.  Как отражаются происходящие на рынке изменения на структуре ВУЗа?
  3.  Концентрирует ли ВУЗ в важнейших областях своей деятельности достаточное число сотрудников?
  4.  В чем состоят слабые и сильные стороны каждого сотрудника?
  5.  Как часто проводятся собрания?
  6.  Нуждаются ли сотрудники в дополнительной подготовке?
  7.  Имеются ли у работников должностные инструкции?
  8.  Каковы показатели текучести кадров?
  9.  Как оцениваются взаимоотношения сотрудников?

Таблица  - Swot-стратегии «кадры»

Сила

Слабости

Угрозы

 

1. Совершенствовать систему материальной заинтересованности

2. Формировать систему социальной и профессиональной поддержки молодежи

1. Не разработаны компетенции работников кадрового управления

2. Не разработана система аттестации сотрудников

3. Отсутствует система повышения квалификация

Возможности

1. Сохранить и развивать традиции, совершенствовать кадровый потенциал

2. Лидерство среди родственных кафедр региона

3. Привлечение молодежи

4. Сохранить и развивать корпоративную культуру, поддерживать духовный климат

1. Расширить учебный и лабораторный потенциал кафедры, совершенствовать организацию рабочих мест ПК

2. Расширить специальности аспирантуры

3. Повышение квалификации по использованию информационных технологий

4. Разработка требований по приему на работу УВП

5. Участие в семинарах по СМК с сопровождением реальных заданий

6. Четкое определение квалификационных требований к ППС и формулирование их в ДИ и контрактах

SWOT-анализ — один из самых распространенных видов анализа в маркетинге и стратегическом управлении, позволяющий выявлять и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, а также потенциальные возможности и угрозы. Выявленные слабые стороны в работе кадрового управления, лягут в основу разработки проекта «Совершенствование СПБГУКИ»

Глава 2. Современные технологии с кадрами.
2.1. Роль управления вузовских управлений кадрами в системе деятельности управления кадрами.

Эффективность работы высшего учебного заведения определяется как окружающей или институциональной средой, в которой действует вуз, так и внутривузовским менеджментом. Эффективный менеджмент предполагает наличие четкого разделения обязанностей между сотрудниками вуза. И администрация. Задача вуза - создавать условия для эффективной деятельности сотрудников. Данная проблема лежит в правильной организации управления персоналом. При организации управления персоналом в вузе возникает несколько ключевых проблем. По степени сложности данные проблемы можно разделить на три основные группы.

Первая группа проблем состоит в четком разделении обязанностей между сотрудниками вуза. При принятии управленческого решения необходимо определять компетенцию каждого структурного подразделения, каждого сотрудника. На практике часто встречаются случаи, когда одни и те же функции выполняются различными подразделениями, что в результате приводит к снижению эффективности работы персонала и, в конечном счете, ухудшает положение вуза на рынке образовательных услуг.

В качестве неудачного опыта в первые годы функционирования Санкт-Петербургского государственного университета культуры и искусств являлась организация закупки учебников и учебных пособий. Каждый факультет формировал заявки на приобретение литературы, каждая кафедра участвовала в этом процессе, ректор и проректоры также определяли количество книг и журналов, которые будут поступать в библиотеку вуза. В результате, итоговый набор журналов, газет и книг был не всегда эффективным, так как отсутствие центра по сбору информации и наложение функций привело к тому, что книг и журналов по одному научному или учебному направлению приобреталось слишком много, а по другим направлениям - недостаточно.

Если отсутствует четкая управленческая политика в данном вопросе, то литература становится общим ресурсом, и библиотечный фонд перестает быть оптимальным. Допустим, экономический факультет заказывает определенное количество учебных пособий по дисциплине "Мировая экономика", факультет управления и связей с общественностью, видя, что книги заказаны, может вообще отказаться от приобретения данных учебных пособий. Студенты этого факультета, имея доступ к библиотечному фонду, будут пользоваться данным общим ресурсом и в этом случае количество закупленных книг будет ниже оптимального. Дублирование заказа приведет к перепроизводству учебных пособий по дисциплине "Мировая экономика", так как будут упущены возможности, связанные с эффектами масштаба - студенты изучают дисциплину один семестр, и оптимальное распределение дисциплины по семестрам позволит снизить затраты вуза на приобретение данного типа пособий и использовать высвободившиеся финансовые ресурсы более эффективным образом. Следовательно, если вуз решает проблему дублирования функций через централизацию принятия решений, то это улучшает эффективность использования финансовых средств и повышает конкурентоспособность организации.

Вторым негативным следствием нерационального внутривузовского разделения обязанностей становится проблема излишней централизации. В вузе принятие решений может быть замкнуто исключительно на ректоре или деканах, или других лицах. Излишняя централизация приводит к неэффективному расходованию временных ресурсов сотрудников. Поскольку любой вопрос необходимо согласовывать с высшим менеджером, то это приводит к тому, что:

  •  руководитель, принимающий решения, неэффективно расходует свое время, тратя на мелкие проблемы много сил, в то время как для принятия стратегических решений времени не остается;
  •  сотрудники тратят излишнее количество ресурсов на лоббирование нужного им решения, снижаются возможности оценки эффективности, так как, в конечном счете, ответственность за все несет руководитель, а персональная ответственность размывается среди множества лиц, имеющих к решению не прямое отношение;
  •  увеличивается объем трансакционных издержек - согласование вопросов, ожидание в приемной лица, принимающего решение, подгадывание времени для "продавливания" решения у руководителя организации.

Издержки излишней централизации приводят к снижению производительности труда и, в целом, также связаны с проблемой четкого разделения обязанностей между сотрудниками вуза. Очевидно, что решение этой проблемы состоит в четкой, хорошо отлаженной системе должностных инструкций, позволяющих определять, кто за что отвечает. В теории менеджмента данная проблема решается делегированием ответственности. Сотрудники, руководители отделов должны четко знать круг своих обязанностей, быть компетентными в решаемых ими вопросах.

Идеальная организация представляет собой пирамидальную структуру. Когда организация состоит из большого количества сотрудников, она должна быть разбита на достаточно малые группы, чтобы каждую мог координировать один руководитель. Если количество групп, требующих координации, превышает норму контроля одного человека, то и на втором уровне должно быть несколько руководителей, координируемых, в свою очередь, введением третьего уровня руководства. Если, например, реальная сфера контроля составляет в среднем 10 человек на одного руководителя, то в высшем учебном заведении со штатом в 1000 человек можно ожидать наличия примерно ста руководителей первого уровня, десяти второго и одного - третьего уровня (ректор вуза). Если бы реальная сфера контроля в той же организации составляла в среднем только 5 человек, то для эффективных контрольных и координирующих функций потребовалось бы 200 руководителей первого уровня, 40 - второго, 8 - третьего и, может быть, 2 руководителя четвертого уровня в дополнение к руководителю организации.

Вторая проблема связана с несоответствием обязанностей сотрудника и его реальными полномочиями.

Важным следствием проблемы менеджмента второго уровня является изменение системы распределения финансовых средств внутри вуза. Зачастую сначала возникает должность, а потом под эту должность разрабатываются должностные инструкции. Оптимизация управления предполагает, что вначале должны быть изучены проблемы, затем действия для решения данных проблем, а потом уже выделяться финансирование для их оптимального решения. Причем на данном этапе могут войти в противоречие фундаментальные принципы организации учебного процесса.

Проблемы третьего уровня лежат в отсутствии четкой системы стимулирования при выполнении своих функций сотрудниками высшего учебного заведения. При организации внутривузовской деятельности возникает целый ряд благ, имеющих положительные внешние эффекты, и задача руководства вуза состоит в организации системы оплаты труда и других стимулов таким образом, чтобы деятельность, связанная с возникновением положительных внешних эффектов, оценивалась должным образом.

Данные проблемы не являются специфическими для системы высшего образования. Они возникают в деятельности практически любого коммерческого предприятия или некоммерческой организации. Однако в вузе, ввиду трудностей в операциональном описании качества услуги и сложности самой услуги, проблемы оптимизации управления стоят особенно остро. Так, исследователь Дж. Ходжсон подчеркивает: "По мере стирания различий между управляющим и наемным работником, разрушения системы формального контроля развивается своего рода квазисамостоятельная занятость. Наемный работник, являющийся "собственником" части неосязаемых средств производства - специализированных знаний - и в значительной степени контролирующий собственный производственный процесс, по ряду признаков схож с самозанятым. Подобный наемный работник может, в конечном счете, занять положение, по существу, автономного агента. Уже сегодня есть примеры такой квазисамостоятельной занятости во многих государственных и частных университетах и даже в научно-исследовательских подразделениях некоторых крупных наукоемких корпораций. Очевидно, что необходимость эффективного контроля и стимулирования деятельности автономных агентов, а большинство преподавателей вуза и нужно рассматривать как независимых автономных агентов, требует реформирования традиционной системы управления.

Решение проблем разделения обязанностей, соответствия полномочий и обязанностей сотрудников, стимулирования деятельности видится в создании автоматизированной системы управления в вузе и контроллинга. Контроллинг определяется как совокупность всех форм контрольной деятельности, призванной объективно и качественно проанализировать и оценить работу организации для ее развития или совершенствования, исходя из поставленных целей.

К составным частям контроллинга можно отнести: административный контроль, технологический контроль, ревизию, функциональный, комплексный и системный аудит. Определение видов контроллинга содержит некоторые элементы неопределенности и различия. В таблице 2.1 административный и технологический контроль, ревизия и аудит рассмотрены с точки зрения объекта и субъекта контроля, отношений к стандартам и направлениям контроля за эффективным выполнением функций сотрудниками вуза.

Таблица  - Особенности проведения отдельных видов контроллинга в высшем образовательном учреждении

Виды контрольной деятельности

Параметры проведения контроллинга

Объект контроля

Субъект контроля

Связь с циклом основного производства

Отношение к стандартам

Направление контроля

Административный контроль     

Организация в целом

Внутренняя или внешняя структура

Косвенная

Ориентир

На прошлые результаты

Технологический контроль    

Операция основного производства

Внутренняя cтруктура

Непосредственная

Основа

На прошлые результаты

Ревизия     

Финансово-хозяйственная деятельность

Внешняя структура

Косвенная

Ориентир

На прошлые результаты

Функциональный комплексный или системный аудит    

Система управления и обслуживающее производство

Внутренняя или внешняя структура

Косвенная

Основа

На прошлые результаты

Контрольная деятельность в организации всегда существовала и будет существовать. Часто контроль является основной функцией для ряда руководителей. Однако только профессиональный подход к контрольной деятельности в области управления вузом может принести ощутимые результаты. Исследования показывают, что четкая, постоянная и действенная система контроллинга в вузе является важной составной частью осуществления институциональных изменений внутри вуза, она усиливает конкурентные преимущества высшего учебного заведения на рынке образовательных услуг, поэтому ее следует широко использовать.  Одним из важных направлений институциональных изменений внутри вуза является создание центров ответственности.

Центры ответственности представляют собой выделение структурных подразделений внутри вуза с соответствующей финансовой ответственностью и самостоятельностью. Внутри вуза выделяется подразделение (факультет, кафедра, лаборатория, центр, редакционно-издательский отдел и т. д.), для которого формируются все потоки поступающих и расходуемых средств. Часть доходов, оговоренная в контракте между вузом и подразделением, находится в полном распоряжении данного подразделения. Планово-финансовое управление в этом случае формирует лицевой субсчет структурного подразделения, на который поступают деньги и с которого затем финансируются расходы. Наличие центров ответственности позволяет соединить финансовые и административные полномочия, решить вторую проблему "ответственности и ресурсов" внутривузовского менеджмента, наделить руководителей конкретными средствами и правами их использования, сконцентрировать мотивацию руководителя на привлечение дополнительных источников доходов.

Степень независимости центров ответственности может варьироваться от фактически полной хозяйственной и юридической самостоятельности до частичной внутренней самостоятельности, когда частью ресурсов подразделение распоряжается самостоятельно, а относительно остальных требуется решение вышестоящего начальства. Центр ответственности должен иметь определенную контрактную свободу с внешними и внутренними контрагентами. Данная децентрализация как способ осуществления внутривузовских институциональных изменений имеет сильные и слабые стороны.

Таблица - Преимущества и недостатки децентрализации структурных подразделений вуза на основе центров ответственности

Преимущества

Недостатки

Улучшается качество принимаемых управленческих решений, сокращается время их принятия

Потери в результате рассогласованных действий структурных подразделений

Улучшается качество принимаемых управленческих решений, сокращается время их принятия

Потери в результате рассогласованных действий структурных подразделений

Ректорат вуза освобождается от рутинного мелочного контроля, высвобождается время для решения стратегических задач

Увеличение дистанции между администрацией вуза и функциональными подразделениями

Подразделение работает на основе подхода "издержки-выгоды", снижается тенденция к переиспользованию ресурсов

Неравномерное распределение объема работы между структурными подразделениями, недобросовестная конкуренция за перспективные и выгодные направления деятельности

Четкие характеристики эффективности деятельности структурного подразделения

Возможно снижение эффективности некоторых ключевых функциональных видов деятельности

Очевидно, что децентрализация и создание центров ответственности являются важным фактором повышения внутривузовской эффективности. Но решение вопроса о степени децентрализации того или иного структурного подразделения не должно сопровождаться возникновением отрицательных внешних эффектов по отношению к другим организационным структурам вуза. Так, центр ответственности, созданный как самостоятельная структура по обучению иностранных студентов и имеющий полную хозяйственную самостоятельность, может производить негативные внешние эффекты по отношению к другим структурным подразделениям. Центр ответственности будет привлекать сотрудников из других структурных подразделений, иностранные студенты будут пользоваться имущественным комплексом вуза и т. д., а финансовые средства могут аккумулироваться в данном центре ответственности. Вопрос о четком распределении финансовых потоков является ключевым для эффективного и долгосрочного функционирования подобного центра ответственности.

Одним из крайних вариантов при создании центров ответственности при оптимизации управления внутривузовской структурой является аутсорсинг. Самый распространенный пример аутсорсинга услуг - подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Сегодня развитие информационных технологий позволяет компаниям сбросить лишний груз задач, которые трудоемки, требуют специфических знаний или больших затрат. Во многих случаях эффективнее перепоручить управление такими административными функциями, как расчет заработной платы, ведение системы премирования, обучение и повышение квалификации сотрудников, работа с сокращенным персоналом и так далее, тем организациям или независимым консультантам, которые специализируются в соответствующей сфере деятельности.

Потому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам. Смысл аутсорсинга сводится к простой формуле: организация получает возможность сосредоточить все ресурсы на основном виде деятельности, передав остальные (поддерживающие, сопутствующие) функции надежному и профессиональному партнеру.

В теории в аутсорсинг выводятся непрофильные виды деятельности вуза. Однако на уровне администрации вуза необходимо определить, какие виды деятельности являются непрофильными: хозяйственные службы, текущий ремонт, редакционно-издательская деятельность, функционирование библиотеки? К сожалению, в системе высшего образования аутсорсинг пока не распространен. Однако с течением времени его популярность в вузовской среде будет расти.

Децентрализация управления, контроллинг и аутсорсинг могут стать ключевыми факторами эффективного внутривузовского кадрового менеджмента: вновь добиться контроля над своими бюджетами - таков первый и практически весьма важный шаг, который должны сделать учебные заведения. Решение проблемы снижения издержек при одновременном увеличении эффективности деятельности высшего учебного заведения посредством оптимизации внутривузовского управления позволит решить проблему адаптации вузов к современным социально-экономическим условиям.

2.2. Роль аттестации.

Аттестация работников государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования призвана способствовать совершенствованию деятельности по управлению персоналом, в том числе организации рекрутинга и ротации всех категорий работников, а также повышению объективности при определении уровня их профессиональной подготовки и его соответствия нынешнему месту работы.

Аттестации подлежат работники Университета всех категорий, отвечающие следующим условиям:

  •  Заключившие бессрочный трудовой договор.
  •  Проработавшие в Университете не менее 12 календарных месяцев при условии, что данная работа является для них основной.
  •  Не аттестовавшиеся в течение последних 12 календарных месяцев.

Решение о необходимости аттестации отдельных работников принимается ректором Университета в отношении каждого такого работника индивидуально с учетом конкретных обстоятельств.

Аттестации не подлежат следующие работники Университета:

  •  Работники в возрасте до 18 лет.
  •  Беременные женщины.
  •  Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
  •  Работники, находящиеся в длительной служебной командировке или на стационарном лечении.

В целях надлежащей организации проведения аттестации работников Университета:

  •  Формируется аттестационная комиссия.
  •  Утверждается график проведения аттестации.
  •  Составляются списки работников, подлежащих аттестации.
  •  Осуществляется подготовка иных, необходимых для проведения аттестации документов.
  •  Разрабатывается, утверждается и доводится до сведения соответствующих должностных лиц План подготовки и проведения аттестации работников Университета.
  •  Реализуются другие подготовительные мероприятия, являющиеся существенными для обеспечения надлежащей организации процедуры проведения аттестации.

Состав аттестационной комиссии Университета утверждается приказом ректора и включает в себя председателя, секретаря и членов комиссии. В состав комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюзной организации.

В необходимых случаях ректор Университета по согласованию с членами аттестационной комиссии привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами профессиональных качеств аттестуемого принимается во внимание при подготовке аттестационного листа работника.

В необходимых случаях для надлежащей организации аттестации работников Университета в составе аттестационной комиссии могут формироваться временные подкомиссии, уполномоченные проводить аттестацию определенных категорий работников: руководителей, специалистов, технических исполнителей и т. п. Решение о формировании подкомиссий принимается председателем аттестационной комиссии.

Основным рабочим документом, регламентирующим порядок проведения аттестации работников Университета, является План аттестации работников университета. Проект Плана предлагается членами аттестационной комиссии и утверждается ректором на предстоящий аттестационный период. Проект плана утверждается ректором Университета, после чего доводится до сведения должностных лиц Университета.

Последующая работа по аттестации работников Университета организуется в соответствии с графиком. График аттестации работников Университета разрабатывается секретарем аттестационной комиссии и утверждается председателем аттестационной комиссии, после чего доводится до сведения каждого аттестуемого под личную подпись не позднее, чем за две недели до дня проведения аттестации.

В графике аттестации указываются:

  •  Номер аттестуемого по порядку.
  •  Фамилия, инициалы, должность (место работы) аттестуемого.
  •  Место, дата и время проведения аттестации.
  •  Дата представления в аттестационную комиссию Университета  необходимых документов с указанием ответственных за их представление должностных лиц.

Не менее чем за неделю до предполагаемой даты аттестации работника в аттестационную комиссию представляется отзыв на аттестуемого, подписанный руководителем структурного подразделения, в котором работает аттестуемый. В тексте отзыва, излагаемого в произвольной форме, должны быть отражены следующие вопросы:

  •  Уровень профессиональной подготовки аттестуемого.
  •  Знание аттестуемым своих должностных обязанностей и их выполнение.
  •  Готовность аттестуемого к дальнейшему совершенствованию профессиональных навыков, умений и знаний, работа над их совершенствованием.
  •  Способность аттестуемого применять ранее полученные профессиональные навыки, умения и знания.
  •  Область (направление) профессиональной деятельности, в которой аттестуемый проявил наибольшие способности и достиг наиболее высоких результатов.
  •  Организованность, инициативность в работе аттестуемого.
  •  Способность аттестуемого своевременно, полно и качественно выполнять поручения и указания.
  •  Способность аттестуемого критически оценивать свою профессиональную деятельность.
  •  Наиболее существенные моральные и психологические качества, присущие аттестуемому.
  •  Работоспособность, состояние здоровья аттестуемого.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен под роспись с содержанием отзыва руководителем структурного подразделения. В необходимых случаях аттестуемый вправе сообщить свое мнение об отзыве аттестационной комиссии в форме письменного заявления.

При проведении последующих аттестаций в аттестационную комиссию на аттестуемого представляются, помимо отзыва, его аттестационный лист с данными о предыдущей аттестации.

Аттестация проводится в присутствии работника и руководителя его структурного подразделения. В случае неявки аттестуемого по неуважительной причине на заседание аттестационная комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие либо отложить ее проведение. Присутствие работника на заседании аттестационной комиссии является обязательным в следующих случаях:

  •  При рассмотрении отзыва, содержащего вывод о несоответствии аттестуемого занимаемому месту работы (должности).
  •  При рассмотрении отзыва, в котором отмечается наличие у аттестуемого существенных недостатков в исполнении должностных обязанностей.
  •  При наличии письменного заявления аттестуемого о несогласии с представленным отзывом.

В ходе заседания аттестационная комиссия:

  •  Рассматривает представленные документы.
  •  Заслушивает сообщения аттестуемого и, в случае необходимости, руководителя структурного подразделения.
  •  Проводит обсуждение сообщений.
  •  Задает вопросы аттестуемому и, в случае необходимости, руководителю его структурного подразделения, для уточнения обстоятельств, являющихся существенными для принятия решения об аттестации работника.
  •  Принимает решение об аттестации работника, если в процессе заседания не выявлены обстоятельства, делающие объективную аттестацию работника невозможной.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого должно быть объективным и доброжелательным. В целях обеспечения должной объективности аттестационная комиссия после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его работе за предшествующий период и (или) его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на другое заседание комиссии до прояснения соответствующих обстоятельств.  

Оценка работы аттестуемого основывается на:

  •  Сведениях, содержащихся в отзыве на аттестуемого.
  •  Сведениях, содержащихся в сообщениях аттестуемого и руководителя структурного подразделения.
  •  Иных, имеющихся в распоряжении аттестационной комиссии документированных сведениях, характеризующих аттестуемого, содержание и способ получения которых не противоречат законодательству.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации, помимо оценки аттестуемого, вправе отразить в аттестации мотивированные рекомендации о дальнейшем наиболее целесообразном служебно-деловом применении аттестуемого, в том числе:

  •  О перемещении работника на новое место работы (должность).
    •  О зачислении работника в резерв для перемещения на новое место работы (должность) на конкурсной основе.
    •  Об изменении порученной работнику трудовой функции.
    •  Об изменении отдельных условий заключенного с работником трудового договора.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов решающим голосом обладает председатель аттестационной комиссии.

Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует. По итогам аттестации работнику дается одна из следующих оценок:

  •  Соответствует нынешнему месту работы (должности).
  •  Соответствует нынешнему месту работы (должности) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его дальнейшему служебно-деловому применению.
  •  Не соответствует нынешнему месту работы (должности).
  •  Достоин выдвижения на более высокую должность.

Ход заседания аттестационной комиссии, включая обсуждение аттестуемого, внесенные предложения по его оценке, решения комиссии и результаты голосования по ним фиксируются в протоколе. Протокол оформляется по установленной форме секретарем в течение 3 дней после заседания аттестационной комиссии.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист работника на основании надлежащим образом оформленного протокола. Аттестационный лист оформляется по установленной форме секретарем в течение 2 дней после оформления протокола заседания аттестационной комиссии. В аттестационном листе, кроме того, отражаются основные мотивы принятого аттестационной комиссией решения. Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании. Какие-либо другие документы по результатам аттестации работника не оформляются.

С аттестационным листом работник знакомится под расписку в течение 2 дней с момента его оформления. Содержание аттестации и порядок ее проведения могут быть обжалованы работником в порядке, установленном законодательством. Аттестационный лист работника и отзыв на него хранятся в его личном деле.

Результаты аттестации работника представляются ректору  для принятия решения о дальнейшем служебно-деловом предназначении аттестованного или его увольнении.

При подведении итогов основное внимание уделяется:

  •  Обобщению и распространению накопленного положительного опыта при проведении аттестации.
  •  Выработке мер, направленных на устранение недостатков, имевших место при проведении аттестации.
  •  Анализу предложений, направленных на совершенствование организации проведения аттестации.

По результатам подведения итогов председателем аттестационной комиссии организуется разработка плана по совершенствованию проведения аттестации. План утверждается ректором вместе с планом проведения аттестации на очередной календарный год. Контроль за реализацией мероприятий плана совершенствования проведения аттестации возлагается на председателя аттестационной комиссии.

Организация подготовки и проведения аттестации работников Университета.

1. В целях надлежащей организации проведения аттестации работников Университета:

1.1 . Формируется аттестационная комиссия.

 1.2.Утверждается график проведения аттестации.

1.3. Составляются списки работников, подлежащих аттестации.                  

 1.4. Осуществляется подготовка иных, необходимых для проведения аттестации документов.

1.5. Разрабатывается, утверждается и доводится до сведения соответствующих должностных лиц  План подготовки и проведения аттестации работников Университета.

1.6. Реализуются другие подготовительные мероприятия, являющиеся существенными для обеспечения надлежащей организации процедуры проведения аттестации.

Аттестационная комиссия

Работа аттестационной комиссии (далее - комиссия) строится на принципах соблюдения прав и свобод работников, соблюдения норм законодательства, коллегиальности, демократичности, полноты и всесторонности исследования уровня квалификации работника, объективности, индивидуального подхода к оценке достижений и недостатков аттестуемых работников, учета мнения коллектива.

Состав комиссии Университета утверждается приказом ректора и включает в себя председателя, секретаря и членов комиссии. В состав комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюзной организации.

Комиссия может образовываться как на постоянной основе, так и для проведения аттестации конкретного работника или группы работников.

Члены комиссии включаются в ее состав только с их согласия.

Члены комиссии в период участия в заседаниях имеют право: на освобождение от исполнения непосредственных трудовых обязанностей; изучать материалы аттестации, присутствовать во время квалификационного испытания каждого работника, задавать ему вопросы; вносить председателю комиссии предложения; участвовать в обсуждении результатов квалификационного испытания каждого работника, высказывать свое мнение; участвовать в голосовании с правом голоса при принятии решений.

Члены комиссии обязаны: являться на заседания комиссии; незамедлительно уведомлять председателя комиссии о невозможности участия в заседании; добросовестно относиться к своим обязанностям, быть максимально объективными и беспристрастными.

Председатель комиссии: председательствует на заседаниях комиссии; организует подготовку заседаний и извещение работников о проведении аттестации; при принятии решений при равном количестве голосов его голос является решающим.

Секретарь комиссии: выполняет поручения председателя комиссии, связанные с деятельностью комиссии; извещает работников под расписку о времени и месте их аттестации согласно утвержденному графику; извещает иных лиц, приглашенных на заседание комиссии; оформляет аттестационные листы и иные документы, связанные с аттестацией.

При необходимости  ректор Университета по согласованию с членами аттестационной комиссии привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами профессиональных качеств аттестуемого принимается во внимание при подготовке аттестационного листа работника.

При необходимости в составе аттестационной комиссии могут формироваться временные подкомиссии, уполномоченные проводить аттестацию определенных категорий работников: руководителей, специалистов, технических исполнителей и т. п. Решение о формировании подкомиссий принимается председателем аттестационной комиссии.

Порядок подготовки и проведения аттестации

Подготовка к проведению аттестации организуется начальником управления кадров. Ректор Университета по представлению начальника управления  кадров утверждает состав аттестационной комиссии.

Управление  кадров в рамках проведения подготовки к аттестации осуществляет: подготовку необходимых документов на работников, подлежащих аттестации; составление графика проведения аттестации по форме; составление графика заседаний аттестационной комиссии; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Управление  кадров не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника: копии документов о профессиональном образовании; копии документов о повышении квалификации; выписку из трудовой книжки; должностную инструкцию; представление руководителя;  аттестационный лист по итогам прошлой аттестации. Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют право представить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять на результаты аттестации.

В случае отказа работника от ознакомления с графиком проведения аттестации составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей (не менее двух работников Университета), который является основанием считать, что работник с графиком ознакомлен.

В графике проведения аттестации указываются: фамилии, имена, отчества работников, подлежащих аттестации, их должности с указанием квалификации, наименования их структурных подразделений; период проведения аттестации, сроки предоставления комиссии необходимых документов, дата, время и место проведения заседаний комиссии; ответственные за подготовку аттестации.

Приказом ректора Университета утверждаются сроки и график проведения аттестации, список аттестуемых работников, состав комиссии, перечень необходимых материалов на аттестуемых работников и порядок их предоставления. Приказ доводится до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, непосредственным руководителем подготавливается представление, в котором в произвольной форме должны быть отражены следующие вопросы: Уровень профессиональной подготовки аттестуемого. Знание аттестуемым своих должностных обязанностей и их выполнение. Готовность аттестуемого к дальнейшему совершенствованию профессиональных навыков, умений и знаний, работа над их совершенствованием. Способность аттестуемого применять ранее полученные профессиональные навыки, умения и знания. Область (направление) профессиональной деятельности, в которой аттестуемый проявил наибольшие способности и достиг наиболее высоких результатов. Организованность, инициативность в работе аттестуемого. Способность аттестуемого своевременно, полно и качественно выполнять поручения и указания. Способность аттестуемого критически оценивать свою профессиональную деятельность. Наиболее существенные моральные и психологические качества, присущие аттестуемому. Работоспособность, состояние здоровья аттестуемого.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с представлением не позднее чем за неделю до начала аттестации. При каждой последующей аттестации в комиссию подается аттестационный лист с данными предыдущей аттестации работника. В необходимых случаях аттестуемый вправе сообщить свое мнение об отзыве аттестационной комиссии в форме письменного заявления.

При проведении последующих аттестаций в аттестационную комиссию на аттестуемого представляются, помимо отзыва, его аттестационный лист с данными о предыдущей аттестации.

Проведение аттестации

Комиссия проводит свои заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемых работников документы.

На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем, секретарем и членами комиссии, присутствовавшими на заседании.

В ходе заседания комиссия: рассматривает представленные материалы и делает предварительные выводы о результатах профессиональной деятельности работника и его деловых качествах; заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника и самого работника, задает им вопросы; дает оценку деловым качествам аттестуемого работника и результатам его профессиональной деятельности; принимает решение об аттестации (неаттестации) работника.

Аттестация проводится, как правило, с участием аттестуемого работника и его непосредственного руководителя.

На основании представления, с учетом результатов выполненных аттестуемым работником аттестационных испытаний, комиссия, приняв решение о порядке голосования (открытое, тайное), дает одну из следующих оценок деятельности работника: соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);  соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) и рекомендуется в резерв руководящих кадров Университета; соответствует занимаемой должности при условии повышения квалификации, улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии, с повторной аттестацией через 3 месяца после прохождения повышения квалификации; не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Комиссия может давать рекомендации: о выдвижении на вышестоящую должность; о повышении квалификационной категории; о переводе аттестуемого работника в другие подразделения с учетом его профессиональных наклонностей, уровня и профиля специальной подготовки, деловых и личностных качеств; о повышении должностных окладов; о необходимости повышения квалификации, переподготовки работников и пр.

Аттестация членов комиссии проводится на общих основаниях в составе тех подразделений, руководителями или специалистами которых они являются.

Аттестация и голосование проводятся при участии на заседании не менее двух третей числа членов комиссии.

Решение и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого.

По результатам аттестации оформляется аттестационный лист.

Решение об оценке деятельности работника и рекомендации принимаются в отсутствие аттестуемого и объявляются непосредственно после голосования.

Предложения аттестуемых работников заносятся секретарем комиссии в специальную форму учета для их дальнейшего рассмотрения с целью определения необходимости и возможности практического использования.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист работника на основании надлежащим образом оформленного протокола. Аттестационный лист оформляется по установленной форме секретарем в течение 2 дней после оформления протокола заседания аттестационной комиссии. В аттестационном листе, кроме того, отражаются основные мотивы принятого аттестационной комиссией решения. Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании. Какие-либо другие документы по результатам аттестации работника не оформляются.

Аттестационный лист после завершения аттестации передается в управление кадров для хранения в личном деле аттестуемого.  

С аттестационным листом работник знакомится под подпись в течение 2 дней с момента его оформления. Содержание аттестации и порядок ее проведения могут быть обжалованы работником в порядке, установленном законодательством.

Результаты аттестации

Ректор Университета  по материалам аттестации, на основании рекомендаций комиссии, в месячный срок принимает решение, оформляемое приказом. На основании данного приказа в отношении аттестованных работников отдел кадров готовит приказы о повышении их в должности, поощрении, переводе на другую работу, направлении на повышение квалификации и др.

При подведении итогов основное внимание уделяется: Обобщению и распространению накопленного положительного опыта при проведении аттестации.  Выработке мер, направленных на устранение недостатков, имевших место при проведении аттестации. Анализу предложений, направленных на совершенствование организации проведения аттестации.

По результатам подведения итогов председателем аттестационной комиссии организуется разработка плана по совершенствованию проведения аттестации. План утверждается ректором вместе с планом проведения аттестации на очередной календарный год. Контроль за реализацией мероприятий плана совершенствования проведения аттестации возлагается на председателя аттестационной комиссии.

На основании оценки аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности ректор Университета  вправе оставить работника в прежней должности, перевести с его согласия на другую работу, а при невозможности перевода принять решение об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. 

В то же время при направлении работодателем работника на аттестацию последний не имеет права отказаться от нее. В случае отказа работника можно привлечь к дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, так как согласно ст. 21 ТК РФ ее соблюдение является обязанностью работника. В статье 192 ТК РФ сказано, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Аттестация с целью установления соответствия уровня квалификации работника требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям. Данная аттестация проводится на основании заявления самого работника, при этом квалификационная категория, установленная на основании аттестации, действительна в течение пяти лет.

Чтобы работнику присвоили высшую квалификационную категорию, он должен обратиться в аттестационную комиссию с заявлением о проведении аттестации для установления соответствия уровня его квалификации требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории, но не ранее чем через два года после установления первой квалификационной категории (п. 29 Порядка).

Из вышесказанного следует, что работник, который имел первую квалификационную категорию, но срок ее действия истек, не вправе претендовать на высшую категорию. В аттестационную комиссию необходимо обращаться заранее, не позднее чем за три месяца до окончания срока действия имеющейся квалификационной категории, учитывая, что для рассмотрения заявления отведен один месяц, а для проведения аттестации - два месяца.

Отметим, что среди требований для установления соответствующего уровня квалификации, которые прописаны в п. 30 и 31 Порядка, нет требования о повышении квалификации данных сотрудников. Однако в Разъяснениях упоминается, что в условиях модернизации образования, обновления его содержания, поэтапного внедрения федеральных государственных образовательных стандартов аттестационная комиссия вправе внести в аттестационный лист специалиста рекомендацию о про хождении повышения квалификации. Кроме этого, в ст. 196 ТК РФ говорится, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если специалист проходил аттестацию для подтверждения квалификации и не был признан соответствующим квалификационным требованиям, то аттестационная комиссия не может признать такую аттестацию аттестацией соответствия занимаемой должности. Чтобы признать работника соответствующим занимаемой должности, он должен пройти аттестацию по другой процедуре.

Как сказано в п. 18 Порядка, аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности не подлежат:

  •  специалисты, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
  •  беременные женщины;
  •  женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
  •  специалисты, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Для двух последних категорий работников аттестация данного вида возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Добавим, что таких ограничений при аттестации с целью установления соответствия уровня квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей), в Порядке нет. Однако, как следует из Разъяснений, прохождение такой аттестации в указанные периоды возможно только по желанию самих работников.

Согласно п. 32 Порядка по результатам аттестации аттестационная комиссия принимает решение о том, что уровень квалификации соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории. При этом в обязательном порядке указывается должность работника. Таким образом, при переходе работника на другую должность квалификационная категория не сохраняется. Отметим, что наименования должностей работников, по которым устанавливаются квалификационные категории, определены в профессиональных квалификационных группах должностей работников, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития РФ от 05.05.2008 N 216н.

Для проведения аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности образовательное учреждение обязано издать приказ или распоряжение, в котором определяется список работников, подлежащих аттестации, порядок подготовки представлений в аттестационную комиссию и другие необходимые процедуры.

В пункте 21 Порядка сказано, что информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно доводится работодателем до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала. Таким образом, подтверждением того, что работники были ознакомлены с такой информацией, является их подпись с указанием соответствующей даты. В случае отказа работника от ознакомления с данной информацией работодатель составляет акт. Если работник вообще не ознакомлен или не ознакомлен в установленный срок с представлением, которое работодатель направляет в аттестационную комиссию, то он вправе потребовать, чтобы его аттестация проводилась не ранее, чем истечет срок, за который он должен быть ознакомлен с представлением, и срок, в течение которого до него должна быть доведена информация о дате, месте и времени проведения аттестации, предусмотренные п. 20 и 21 Порядка.

В соответствии с п. 10 Порядка работник имеет право лично присутствовать при аттестации, для чего ему необходимо непосредственно в заявлении это указать. Если в заявлении работник не выразил намерение лично присутствовать, но пришел в назначенный день по графику, то решение о возможности его присутствия на заседании аттестационной комиссии принимается непосредственно аттестационной комиссией в соответствии с регламентом ее работы. Если же работник попросил в заявлении о своем личном присутствии, но при этом не явился без уважительной причины на заседание аттестационной комиссии в назначенный срок, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Факт прохождения аттестации оформляется протоколом аттестационной комиссии и заносится в аттестационный лист работника. Аттестационный лист и выписка из распорядительного акта федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющего управление в сфере образования, хранятся в личном деле работника.

В соответствии с Законом N 152-ФЗ*(4) и ст. 85 ТК РФ аттестационный лист и выписка из распорядительного акта федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющего управление в сфере образования, хранящиеся в личном деле работника (абз. 2 п. 15 Порядка), а также аттестационные материалы, находящиеся в аттестационных комиссиях, относятся к персональным данным работника и подлежат защите в установленном трудовым законодательством порядке.

Согласно п. 14 Порядка решение аттестационной комиссии о результатах аттестации работников утверждается распорядительным актом федерального органа исполнительной власти или органа исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющего управление в сфере образования. Отметим, что протокол аттестационной комиссии должен быть в день голосования подписан председателем, его заместителями и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании, поскольку работнику, присутствовавшему на заседании аттестационной комиссии, итоги голосования сообщаются в тот же день. Таким образом, квалификационная категория работнику устанавливается со дня принятия аттестационной комиссией решения о соответствии уровня его квалификации требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории. С этой же даты у работника возникает право на оплату труда с учетом установленной квалификационной категории.

Отметим, что по просьбе работника для более полной информации об установленной квалификационной категории ему при увольнении могут быть выданы аттестационный лист и выписка из распорядительного акта федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющего управление в сфере образования, которые работник передает для хранения в его личном деле по новому месту работы.

В пункте 16 Порядка сказано, что результаты аттестации работник вправе обжаловать в соответствии с законодательством РФ. В силу Разъяснений обжалование результатов аттестации проводится в порядке рассмотрения индивидуальных споров. Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Порядок формирования такой комиссии и сама процедура рассмотрения трудового спора описаны в гл. 60 ТК РФ "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров". Отметим только некоторые моменты, связанные со сроками обращения и рассмотрения. Итак, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам, в свою очередь, обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления (ст. 387 ТК РФ). При этом копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не был рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам либо не пожелал обращаться в комиссию по трудовым спорам, тогда индивидуальный трудовой спор по заявлению работника будет рассматриваться судом. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу п. 23 Порядка по результатам аттестации педагогического работника с целью подтверждения соответствия занимаемой должности аттестационная комиссия может принять решение о несоответствии занимаемой должности. В этом случае с работником может быть расторгнут трудовой договор на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, как сказано в Разъяснениях, увольнение работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме этого, при увольнении такого работника необходимо учитывать гарантии, которые установлены трудовым законодательством, а именно:

  •  увольнение по основанию, указанному в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  •  не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);
  •  увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
  •  расторжение трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, возможно, если в состав аттестационной комиссии при проведении его аттестации входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);
  •  в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направляются в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации. Кроме этого, работодатель должен провести дополнительные консультации с данным органом в тех случаях, когда последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника. После чего должен быть соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Работник всегда вправе обжаловать результаты аттестации, как и увольнение по инициативе работодателя, в судебном порядке.


Глава 3. Разработка проекта “ Совершенствование работы в управлении кадрами.”
 

3.1. Обоснование проекта.

Основным законом, регулирующим (определяющим) структуру высших учебных заведений, является Федеральный закон "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22.08.96 г. N 125-ФЗ1. Законом вузам дана обширная автономия, а именно: независимость в подборе и расстановке кадров, реализации учебной, научной, финансово-хозяйственной и другой деятельности в соответствии с уставом вуза. В статье 8 этого закона сообщается, что "высшие учебные заведения самостоятельны в формировании своей структуры за исключением филиалов".

3.2. Направление по организации аттестации

Кадровая система – ядро социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих – кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.

Закономерностями нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство в растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость. Однако кадровая система должна развиваться, то есть должны происходить качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления персоналом, форм и методов работы с персоналом.

Совершенствование кадровой политики СПбГУКИ: профессионально-образовательное совершенствование служб управления кадрами, а также остального персонала организации; совершенствование системы поиска и отбора кадров, то есть создания нового и эффективного кадрового потенциала организации.

Проведенная диагностика работы управления кадрами СПбГУКИ, выявило следующие недостатки в его работе:

  •  Не разработаны компетенции работников кадрового управления
  •  Не разработана система аттестации сотрудников
  •  Отсутствует система повышения квалификация

Цель проекта -  предложить направления совершенствования управления кадрами.

Задачи:

  •  Разработать Положение об аттестации сотрудников СПбГУКИ
  •  Разработать график прохождения аттестации
  •  Разработать компетенции специалиста управления кадров
  •  Разработать приказ об утверждении персонального состава
  •  Разработать форму об утверждении регламента аттестационной комиссии
  •  Разработать форму заявления сотрудника на аттестацию
  •  Как правило, при разработке положения об аттестации персонала за основу берутся нормы постановления № 470/267, если он не противоречат действующему ТК РФ.

В обязательно порядке необходимо в положении прописать регламент проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам (в частности, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), могут быть оспорены работником в судебном порядке. В положении об аттестации должны быть также указаны:

  •  стандартные требования к квалификации сотрудников;
  •  список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации;
  •  регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций;
  •  принцип формирования и состав аттестационной комиссии;
  •  методология процедуры аттестации;
  •  оформление результатов аттестации.

Согласно части 3 статьи 68 Трудового Кодекса РФ, положение об аттестации должно пройти обязательное утверждение у руководителя организации. Так же с принятым положением об аттестации необходимо в обязательном порядке ознакомить под роспись всех работников организации, а так же каждого вновь принимаемого на работу сотрудника.

Аттестация научных работников проводится не реже одного раза в пять лет. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

При необходимости, в случае большой численности аттестуемых научных работников или в зависимости от специфики их должностных обязанностей, допускается формирование нескольких аттестационных комиссий.

Структура планирования предусматривает:

  •  Определить, кто идет на аттестацию
  •  Сроки аттестации
  •  Оповещение персонала управления кадрами
  •  Подготовка идущих работников управления кадров на конкурс:
  •  Подача заявления
  •  Подготовка отчета
  •  Заслушивание отчета на соответствие руководителя подразделения управления кадров
  •  Передача решения совещания руководителя подразделения управления кадров в аттестационную комиссию СПБГУКИ
  •  Подготовка аттестационной комиссии к прохождению аттестации

Предлагаю следующее Положение об аттестации:

ПОЛОЖЕНИЕ об аттестационной комиссии ОУ

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение об аттестационной комиссии ОУ (далее – Положение) регламентирует порядок создания и деятельность аттестационной комиссии ОУ по аттестации руководящих работников.

1.2. Аттестационная комиссия ОУ создается с целью определения соответствия уровня профессиональной компетентности работников ОУ требованиям II квалификационной категории.

1.3. Основными принципами работы аттестационной комиссии являются компетентность, объективность, гласность, независимость, соблюдение норм профессиональной этики.

1.4. В своей деятельности аттестационная комиссия ОУ руководствуется законодательством РФ, нормативными правовыми актами Минобрнауки России по вопросам аттестации  руководящих работников государственных и муниципальных ОУ, Положением о муниципальной аттестационной комиссии и настоящим Положением.

2. Содержание работы аттестационной комиссии ОУ

2.1. Прием заявлений на высшую квалификационные категории.

2.2. Рассмотрение заявлений на II квалификационную категорию.

2.3. Проведение аттестации на вторую квалификационную категорию в соответствии с выбранными ими вариативными формами и процедурами аттестации.

2.4. Оказание консультативной помощи аттестуемым работникам ОУ.

2.5. Обобщение итогов аттестации.

3. Состав аттестационной комиссии ОУ

3.1. Аттестационная комиссия ОУ формируется представителей профсоюзного органа, методической службы, научных учреждений и организаций.

3.2. В состав аттестационной комиссии входят председатель и его заместитель, секретарь аттестационной комиссии, члены аттестационной комиссии.

3.3. Председателем аттестационной комиссии является руководитель ОУ или его заместитель.

4. Организация работы аттестационной комиссии ОУ

4.1. Руководство работой аттестационной комиссии осуществляет ее председатель.

4.2. Заседания аттестационной комиссии проводятся под руководством председателя либо по его поручению заместителем председателя не реже четырех раз за период аттестации.

4.3. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным при наличии не менее половины его членов.

4.4. По результатам аттестации комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника ОУ II квалификационной категории.

4.5. Решение аттестационной комиссии считается принятым, если в голосовании участвовало не менее 2/3 состава комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого.

4.6. Решение аттестационной комиссии о присвоении II квалификационной категории оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

4.7. Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, который подписывается председателем аттестационной комиссии и ее секретарем.

5. Права членов аттестационной комиссии ОУ

5.1. Члены аттестационной комиссии имеют право:

5.1.1. Запрашивать у аттестуемого соответствующую документацию и статистические данные, необходимые для аттестации на II квалификационную категорию;

5.1.2. Вносить предложения по совершенствованию деятельности аттестационной комиссии;

5.1.3. Обращаться за консультацией по проблемам аттестации в муниципальную аттестационную комиссию, аналогичные комиссии других учебных заведений в интересах совершенствования своей работы.

6. Документация аттестационной комиссии ОУ

6.1. Нормативно-правовые документы по аттестации кадров.

6.2. Положение об аттестационной комиссии.

6.3. План работы аттестационной комиссии.

6.4. Протоколы заседаний аттестационной комиссии.

6.5. Анализ деятельности аттестационной комиссии.

7. Контроль деятельности аттестационной комиссии ОУ

Контроль деятельности аттестационной комиссии ОУ осуществляется членами главной и муниципальной аттестационных комиссий.

Заседания аттестационных комиссий проводятся по мере поступления аттестационных материалов.

Предлагаю следующие рекомендации по распределению функциональных обязанностей аттестационной комиссии:

РЕКОМЕНДАЦИИ  по распределению функциональных обязанностей

между членами аттестационной комиссии ОУ

1. Председатель аттестационной комиссии ОУ:

1.1. Руководит деятельностью аттестационной комиссии ОУ и обеспечивает подготовку и проведение аттестации сотрудников ОУ на II квалификационную категорию;

1.2. Издает приказы и распоряжения по вопросам организации и проведения аттестации сотрудников ОУ на II квалификационную категорию;

1.3. Вносит на рассмотрение педагогического совета учреждения предложения по составу аттестационной комиссии;

1.4. Распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии;

1.5. Определяет алгоритм работы аттестационной комиссии и обеспечивает соблюдение регламента ее работы;

1.6. Утверждает план работы аттестационной комиссии, список работников, аттестующихся на II квалификационную категорию в текущем учебном году, график прохождения ими аттестации;

1.7. Утверждает состав экспертных групп при аттестационной комиссии учреждения, при конфликтных ситуациях формирует альтернативные экспертные группы;

1.8. Проводит заседания аттестационной комиссии;

1.9. Консультирует членов аттестационной комиссии по различным вопросам аттестации в пределах своей компетенции;

1.10. Обеспечивает соблюдение процедуры проведения аттестации на II квалификационную категорию и правильность оформления документации;

1.11. Вносит предложения в соответствующую аттестационную комиссию о повышении квалификационной категории педагогическим работникам по результатам аттестации;

1.12. Анализирует итоги работы аттестационной комиссии ОУ, поощряет членов комиссии и экспертных групп;

1.13. Представляет аттестационную комиссию ОУ в органах управления образованием и вышестоящих аттестационных комиссиях.

2. Заместитель председателя аттестационной комиссии ОУ:

2.1. Формирует пакет документов по аттестации работников (нормативные правовые документы, план работы аттестационной комиссии, списки, графики и т. п.);

2.2. Знакомит работников с Положением о порядке аттестации руководящих работников ОУ, разъясняет им требования нормативных документов, информирует аттестуемых об изменениях и дополнениях в документах, регулирующих проведение аттестации;

2.3. Доводит до сведения работников ОУ распоряжения председателя аттестационной комиссии по вопросам организации и проведения аттестации;

2.4. Формирует состав экспертных групп, проводит обучающие занятия с членами экспертных групп, консультирует их по вопросам экспертизы в пределах своей компетенции;

2.5. Готовит заседания аттестационной комиссии;

2.6. В период отсутствия председателя аттестационной комиссии выполняет его обязанности.

3. Секретарь аттестационной комиссии ОУ:

3.1. Ведет разъяснительную работу по написанию заявлений на присвоение квалификационных категорий, по оформлению других аттестационных документов;

3.2. Осуществляет прием и регистрацию заявлений от аттестуемых в специальном журнале;

3.3. Ведет учет входящей и исходящей документации по вопросам аттестации;

3.4. Обеспечивает явку членов комиссии и аттестуемых на заседания аттестационной комиссии;

3.5. Ведет протоколы заседаний комиссии;

3.6. По итогам аттестации на II квалификационную категорию оформляет должным образом аттестационные листы (вносит записи с решением аттестационной комиссии);

3.7. Готовит ходатайства, выписки из протоколов заседания аттестационной комиссии;

3.8. Оформляет и обновляет информацию на стенде "В помощь аттестующимся работникам".

4. Член аттестационной комиссии ОУ:

4.1. Участвует в разъяснительной работе по вопросам аттестации среди работников;

4.2. Проводит анализ представленных материалов на соответствие заявленной категории;

4.3. Участвует в заседаниях аттестационной комиссии с правом решающего голоса.

Графики проведения аттестации и списки научных работников, подлежащих аттестации, утверждаются руководителем организации до начала календарного года, в котором будет проводиться очередная аттестация, и доводятся до сведения аттестуемых научных работников не позднее, чем за месяц до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество аттестуемого, его должность, дата, время и место проведения аттестации.


САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ

УТВЕРЖДАЮ

Ректор  Санкт - Петербургского                                                                                         государственного университета                                                                                               культуры и искусств

                                                                                   

                                                                          _________________ А.С. Тургаев

ГРАФИК ПРОВЕДЕНИЯ

АТТЕСТАЦИИ                            « ___ » _______________  20___г.

04.02.2011г.   № _____

Наименование структурного подразделения

ФИО аттестуемого работника

Должность аттестуемого работника

Дата проведения аттестации

Дата представления документов в аттестационную комиссию

ФИо и должности работников, ответственных за подготовку документов

1

2

3

4

5

6

Председатель аттестационной комиссии

ФИО _______________________ (подпись)

Визы

С графиком аттестации ознакомлен:

Должность

ФИО _______________________ (подпись)

 Аттестация проводится на основании объективной и всесторонней оценки деятельности научных работников, исходя из квалификационных характеристик по занимаемой должности, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации соответствующих категорий научных работников, а также положения о соответствующем структурном подразделении и/или устава организации.

Не позднее, чем за две недели до даты аттестации, руководитель научного учреждения представляет в аттестационную комиссию следующие сведения за последние три года, предшествующие аттестации:

  1.  О научной и хозяйственной деятельности научного учреждения.
  2.  О защитах диссертаций научными работниками научного учреждения и работе диссертационных советов.
  3.  О привлекаемых к выполнению научных исследований студентах и аспирантах.
  4.  О результативности аспирантуры (докторантуры).
  5.  О федеральном имуществе научного учреждения, предоставляемом в аренду.
  6.  О материальной базе научного учреждения.

В аттестационную комиссию представляется также отзыв об исполнении научным работником должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный уполномоченным работодателем должностным лицом. Отзыв должен содержать мотивированную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого, а также результатов его профессиональной деятельности.

Проект приказа об утверждении персонального состава аттестационной комиссии:

Министерство культуры Российской Федерации

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный университет

культуры и искусств»

ПРИКАЗ №_____

_________2010 г.                                   г. Санкт-Петербург                                              

Об утверждении персонального состава

аттестационной комиссии

        В целях повышения профессиональной подготовки работников управления кадров, в соответствии с Приказом Минобрнауки РФ от 06.08.2009 N 284 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должность специалистов управления кадров " (Зарегистрировано в Минюсте РФ 15.09.2009 N 14772)приказываю:

1. Создать квалификационную комиссию в составе:

Председатель аттестационной комиссии:

Тургаев Александр Сергеевич

Ректор

Заместители Председателя аттестационной комиссии:

Смирнова Алла Александровна

Проректор по учебной работе

Кох Ольга Борисовна

Проректор по научной работе

Секретарь аттестационной комиссии:

Кустов Юрий Павлович

Помощник ректора

Члены аттестационной комиссии:

Китин Евгений Александрович

Лимонов Владимир Андреевич

Проректор по общим вопросам и развитию

Проректор по учебно – воспитательной работе и связям с общественностью

Начальник управления кадров

Сушкевич Анна Сергеевна

Главный юрист

Немцев Вячеслав Валентинович

Начальник учебно – методического управления

Александров Сергей Юрьевич

Представитель первичной профсоюзной организации

Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Ректор         / Тургаев А.С. /________________                       


Так же необходимо учитывать регламент работы аттестационной комиссии.

ПРИКАЗ №_____

_________2010 г.                                г. Санкт-Петербург                                              

Об утверждении регламента

работы аттестационной комиссии

  1.  Утвердить и ввести в действие следующий регламент работы аттестационной комиссии:
    •  Руководство работой Комиссии осуществляет ее председатель.
    •  Заседания Комиссии проводятся по мере поступления заявлений, но не реже двух раз в год.
    •  Заседания Комиссии проводятся под руководством председателя либо одного из его заместителей.
    •  По результатам аттестации Комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника заявленной квалификационной категории. Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала ее прохождения и до принятого решения о соответствии или несоответствии работника заявленной квалификационной категории.
    •  Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава Комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого.
    •  Решение Комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителями председателя, секретарем и членами Комиссии, принимавшими участие в голосовании. Решение комиссии заносится в аттестационный лист, который подписывается председателем Комиссии и секретарем.
    •  На основании решения Комиссии в месячный срок издается приказ ректора о мероприятиях по итогам аттестации.
    •  Техническое и методическое обеспечение работы осуществляет управление кадров.

   Ректор          / Тургаев А.С. /________________                        

Сотруднику, идущему на аттестацию, предстоит написать заявление следующей формы:

________________________________________

                                 (наименование аттестационной комиссии)

                                от ___________________________________

помощника специалиста по кадрам

                                              

Заявление

Прошу аттестовать меня в 2011 году на высшую квалификационную категорию по должности «специалист по кадрам». С  Положением  о порядке аттестации специалистов и руководящих  работников   бюджетных учреждений сферы образования по Спб и Ленинградской области ознакомлена. В настоящее время не имею квалификационной категории.

Основанием для аттестации  на  указанную  в  заявлении квалификационную категорию считаю следующие результаты работы, соответствующие требованиям, предъявляемым к квалификационной категории:

  •  Профессионально владею знаниями в области законодательных и нормативных правовых актов, методических материалов по вопросам управления персоналом.
  •  Профессионально владею знаниями в области трудового законодательства.
  •  Изучена структура и штаты предприятия, его профиль, специализация и перспективы развития.
  •  Знаю порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах, источники обеспечения предприятия кадрами,
  •  Владею методами анализа профессионально-квалификационной структуры кадров,
  •  Знаю порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением, порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия, порядок составления отчетности по кадрам.
  •  Владею основами психологии и социологии труда, основами экономики, организации труда и управления, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами и нормы охраны труда, техники безопасности.

Считаю наиболее приемлемым прохождение аттестации в форме представления образовательного учреждения результатов педагогических  деятельности, компьютерного тестирования.

Сообщаю   о   себе   следующие   сведения:  образование  (когда  и  какое образовательное   учреждение   профессионального   образования   окончил, полученная специальность и квалификация): высшее, СПбГУКИ, 2011 год, специалист по кадрам.

Стаж работы по специальности 1 год, в данной должности 1 год. Стаж работы в данном учреждении 1 год.

Сведения о повышении квалификации: курсы повышения квалификации «Современные подходы  к реализации программ работы с кадрами в образовательных учреждениях», Спб, 2011 год.

Аттестацию  на  заседании  аттестационной  комиссии прошу провести в моем присутствии. С  порядком  аттестации  педагогических   работников   государственных и муниципальных образовательных учреждений ознакомлен.

"___"___________20___ г.                        Подпись /./________

Телефон дом. ________________, тел. сл. _________________

  •  Направление подготовки и проведение аттестации специалиста по кадрам.

На прохождение предварительной аттестации предлагаю выбрать работника Королеву Евгению.

Компетенции специалиста в управлении кадров:

  •  Способность к систематической, усердной работе с документами
  •  Готовность к кооперации с коллегами, к быстрой взаимозаменяемой работе в коллективе
  •  Умение логически верно, аргументировано и четко строить документацию
  •  Умение использовать нормативные правовые документы в своей деятельности
  •  Стремление к логическому и профессиональному развитию
  •  Умение критически оценивать личные достоинства и недостатки
  •  Способность развития мотивации для выполнения профессиональной деятельности
  •  Владеть основными методами, способами  и средствами получения, хранения, переработки информации, навыками работы на ПК как средством управления информацией
  •  Способность к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций

  •  Далее выявляем показатели оценки деятельности.

Для подтверждения компетенции сотрудника по кадрам в период проведения аттестации членам аттестационной комиссии могут быть заданы следующие  вопросы и предлагаю следующие ситуации, ответы на которые и должны будут подтвердить уровень квалификации специалиста:

Компетенция

Ситуация

  •  Способность к восприятию, обобщению и анализу информации

Студент уходит в академический отпуск. Для этого специалист должен знать что:

  •  Академический отпуск предоставляется за весь срок обучения в Университете не более двух раз, второй раз – только по медицинским показаниям.
  •  Продолжительность одного академического отпуска, как правило, не может превышать 12 календарных месяцев. Продление отпуска на срок более 12 месяцев разрешается:

- в связи с призывом на действительную военную службу (в случае, если продолжительность службы в Вооруженных силах РФ составляет больше года).

-  в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком (не более     3-х лет)

  •  Решение о предоставлении академического отпуска студентам принимает ректор Университета после согласования с деканом факультета и проректором по учебной работе.
  •  Как правило, академический отпуск студентам 1 курса не предоставляется.
  •  Академический отпуск предоставляется обучающемуся, как правило, при отсутствии академических задолженностей.
  •  Академическая и социальная стипендия во время нахождения обучающегося в академическом отпуске не начисляется и не выплачивается.
  •  При нахождении в академическом отпуске обучающиеся не имеют права проживать в общежитии.
  •  Во время нахождения обучающейся в академическом отпуске по беременности и родам общежитие предоставляется на общих основаниях до рождения ребенка.

Академический отпуск предоставляются студентам в следующих случаях:

  1.  По медицинским показаниям
  2.  По беременности и родам
  3.  По уходу за ребенком
  4.  В связи с призывом на действительную военную службу
  5.  Семейные обстоятельства, стихийные бедствия и длительные командировки

Пользуясь положением о предоставлении отпуска.

  •  Умение критически оценивать личные достоинства и недостатки

Студент в праве заказать справку в студенческом отделе кадров. При исполнении справки допускаются ошибки. Например в не правильном склонении имени студента, ошибочном написании курса, года окончания университета.

Специалист должен объяснить и исправить ошибку.

  •  Стремление к личностному и профессиональному стремлению

Стремление специалиста к посещению семинаров, получению новых навыков.

Изучение новых программ на ПК.

Календарный план по реализации проекта:

Месяц

(2011 г.)

Направление

Январь

Разработка положения об аттестации

Февраль

Формирование аттестационной комиссии

Март

Утверждение графика проведения аттестации

Апрель

Составление списков работников подлежащих аттестации

Май

Разработка, утверждение, и донесение сведений соответствующим должностным лицам план подготовки и проведения аттестации работников университета

Сентябрь

Реализация подготовительных материалов, являющихся существенными для обеспечения надлежащей организации процедуры проведение аттестации

Октябрь

Проведение аттестации сотрудников управления по кадрам

Матрица ответственности разработки и внедрения проекта:

Направления

Ответственные

Разработка положения об аттестации

  1.  Начальник управления кадров
  2.  Проректор по образованию

Формирование аттестационной комиссии

  1.  Начальник управления кадров
  2.  Начальники отделов по кадрам

Утверждение графика проведения аттестации

Начальник управления по кадрам

Составление списков работников подлежащих аттестации

Начальник управления кадров

Разработка, утверждение, и донесение сведений соответствующим должностным лицам план подготовки и проведения аттестации работников университета

  1.  Начальник управления кадров
  2.  Начальники отделов по кадрам

Реализация подготовительных материалов, являющихся существенными для обеспечения надлежащей организации процедуры проведение аттестации

  1.  Начальник управления кадров
  2.  Начальники отделов по кадрам

Проведение аттестации сотрудников управления по кадрам

Начальник управления по кадрам

Таким образом, предлагаемый проект «Совершенствование СПБГУКИ» будет способствовать повышению эффективности кадров в СПБГУКИ и может быть взят за основу подготовки и проведения аттестации для других категорий работников университета.

Руководство несет ответственность не только за повышение творческой активности преподавателей и сотрудников в настоящее время, но и за планирование профессионального роста в качестве резерва на перспективу.

Специалисту по кадрам так же может быть предложен морфологический тест жизненных ценностей.

Показатель оценки деятельности специалиста:

Диагностика и оценка профессиональной компетентности

специалиста

Фамилия  Королева

Имя  Евгения

Отчество Владимировна

Место работы СПбГУКИ, специалист по кадрам

Заявленная категория  - Высшая

По должности – Специалист по кадрам

Форма проведения - Очная

Показатели для оценки

Уровни в баллах

Оценки

членов комиссии

Средняя оценка членов комиссии

1

2

3

1

Специальные знания по занимаемой должности

0-10

х

2

2

Знание методики и эффективных технологий работы с кадрами

0-10

Х

1

3

Итоги практических заданий, анализ отчетной документации, количественные и качественные результаты профессиональной деятельности

0-10

Х

1

4

Морфологический тест жизненных ценностей В. Ф. Сопова, Л. В. Карпушина, шкалы Саморазвитие, Духовная удовлетворенность, Креативность, Активные социальные контакты, Престиж, Достижения, Материальное положение, Сохранение индивидуальности, Сфера профессиональной жизни, Сфера образования, Сфера общественной активности.

0-10

х

3

5

Знание нормативно-правовых документов (Конституций Российской Федерации, Законов Российской Федерации, ТК РФ)

0-10

х

2

Среднее значение оценки в баллах (сумму оценок по пяти показателям разделить на пять)

2

2

6

9

Заключение аттестационной комиссии: __________________ набрала 10 баллов,  что соответствует заявленной  квалификационной категории (высшей).

Подписи:

Руководитель аттестационной комиссии ______________________________

Члены аттестационной комиссии_____________________________________

С заключением членов аттестационной комиссии  ознакомлена: __________________

                                                                 

Дата «_____» _____________ _____ г.

Прошу аттестовать меня в 2011 году на высшую квалификационную категорию по должности «специалист по кадрам». С  Положением  о порядке аттестации специалистов и руководящих  работников   бюджетных учреждений сферы образования по Спб и Ленинградской области ознакомлена. В настоящее время не имею квалификационной категории.

Основанием для аттестации  на  указанную  в  заявлении квалификационную категорию считаю следующие результаты работы, соответствующие требованиям, предъявляемым к квалификационной категории:

  •  Профессионально владею знаниями в области законодательных и нормативных правовых актов, методических материалов по вопросам управления персоналом.
  •  Профессионально владею знаниями в области трудового законодательства.
  •  Изучена структура и штаты предприятия, его профиль, специализация и перспективы развития.
  •  Знаю порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах, источники обеспечения предприятия кадрами,
  •  Владею методами анализа профессионально-квалификационной структуры кадров,
  •  Знаю порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением, порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия, порядок составления отчетности по кадрам.
  •  Владею основами психологии и социологии труда, основами экономики, организации труда и управления, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами и нормы охраны труда, техники безопасности.

Считаю наиболее приемлемым прохождение аттестации в форме представления образовательного учреждения.

Сообщаю   о   себе   следующие   сведения:  образование  (когда  и  какое образовательное   учреждение   профессионального   образования   окончил, полученная специальность и квалификация): высшее, СПбГУКИ, 2011 год, специалист по кадрам.

Стаж работы по специальности 1 год, в данной должности 1 год. Стаж работы в данном учреждении 1 год.

Сведения о повышении квалификации:

Аттестационный лист

1. Королева Евгения Владимировна

2. Год и дата рождения

3. Сведения об образовании и повышении квалификации: СПбГУКИ, 2011 год, специалист по кадрам в сфере образования.  Курсы повышения квалификации «Современные подходы  к реализации программ работы с кадрами в образовательных учреждениях», СПб, 2011 год.

4. Место работы – СПбГУКИ

5.Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту    должность - помощник специалиста по кадрам

6. Общий трудовой стаж 1 год

7. Стаж работы по специальности 1 год

8. Решение аттестационной комиссии - положительное

9. Результат голосования

Количество голосов: за 9  против 0

10. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются) - изменение размеров должностного оклада, включение в резерв на замещение должности руководителя.

11. Примечания -

Дата аттестации «___»___________ _____г.

Председатель аттестационной комиссии _____________

Секретарь аттестационной комиссии ____________

Присвоена высшая квалификационная категория сроком на 5 лет.

С аттестационным листом ознакомлена _______________________

Предположим, что специалист подтвердил свою компетенцию и аттестационная комиссия вынесла  решение о повышении на должность высшего специалиста.

Цель служебной аттестации – получение объективной сравнительной информации об уровне профессиональной подготовки и результативности деятельности служащих. Систематическая оценка является основой для кадровых решений при отборе, продвижении и выдвижении персонала управления, формировании резерва для замещения должностей различных уровней, при определении основных направлений и осуществлении мероприятий, по повышению их профессиональной квалификации, определении соответствия занимаемым должностям.

Предположим, что аттестуемый получил характеристику в управлении кадров и его документы переведены в аттестационную комиссию.

Сравним компетенции специалиста и ведущего специалиста управления

кадров:

Ведущий специалист по кадрам

Специалист по кадрам

  •  Учет личного состава студентов Университета, его подразделений.
  •  Оформление зачисления, перевода, академического отпуска, восстановления, отчисления студентов в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами ректора университета.
  •  Выдача справок о настоящей и прошлой учебе студентов для предоставления в другие учреждения.
  •  Ознакомление при зачислении (восстановлении) с Правилами внутреннего трудового распорядка  и др. локальными актами Университета
  •  Ведение  учета документов об образовании студентов.
  •  Прием, хранение и выдача документов об образовании студентов.
  •  Формирование личных дел студентов, внесение в них изменений, связанных с учебной деятельностью.
  •  Подготовка материалов по привлечению студентов к материальной  и дисциплинарной ответственности.
  •  Оформление льготного проезда в метрополитене студентам очной формы обучения.
  •  Формирование документов и передача дел в архив Университета.
  •  Подготовка отчетов о количественном, качественном составе студентов университета
  •  Формирование документов и передача дел в архив Университета
  •  Выполнение отдельных служебных поручений начальника управления кадров, начальника отдела по работе со студентами.

  •  Учет личного состава Университета, его подразделений  в соответствии с унифицированными формами первичной документации.
  •  Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами ректора Университета.
  •  Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для предоставления в другие учреждения.
  •  Ознакомление при  приеме на работу   с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, должностной инструкцией и др.
  •  Направление на инструктаж по технике безопасности и противопожарной защите, правилам и нормам труда.
  •  Внесение информации о количественном, качественном составе работников и их движении в банке данных о персонале Университета
  •  Ведение  учета трудовых книжек и вкладышей.
  •  Формирование личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.
  •  Подготовка  необходимых материалов для квалификационных, конкурсных комиссий.
  •  Подготовка материалов по привлечению работников к материальной  и дисциплинарной ответственности.
  •  Оформление  и передача в бухгалтерию листков о временной нетрудоспособности, справок по уходу за больными и других документов, подтверждающих факт отсутствия на работе.

Формирование документов и передача дел в архив Университета.

Выполнение отдельных служебных поручений начальника управления кадров, начальника отдела по работе с персоналом.

Как мы видим из таблицы, специалиста можно рассмотреть в кадровый резерв исходя из компетенций специалиста и ведущего специалиста однако компетенции ведущего специалиста – шире. Поэтому предлагается пройти обучение специалисту управления кадрами для повышения квалификации в форме семинара – тренинга.

  •  Семинар-практикум для специалиста управления по кадров.

Цель: Ознакомить с практикой осуществления государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства в организациях. Правовой анализ типичных нарушений и практических вопросов, возникающих в процессе проведения инспекторских проверок и обжалование решений ГИТ.

Программа:

1. Правовые основы деятельности ГИТ. Проведение проверки

2. Практический комментарий изменений в законодательстве о труде

3. Обжалование решений государственных инспекторов труда.

4. Социально-психологические технологии работы с персоналом  

Смета затрат по реализации проекта:

Мероприятие

Затраты

1.

Разработка положений и другой документации для прохождения аттестации

Премирование разработчику положение в размере 20 000 тысяч рублей

2.

Повышение квалификации

Семинар не менее 72 часов

15 тысяч рублей

3.

Всего

Затратная часть 20 – 25 тысяч рублей

Заключение

Так как было выявлено, что аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории, то совершенно справедливо, что именно разработка технологии проведения аттестации легли в основу разработки проекта, выносимого на защиту . Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

На защиту выносится проект «Совершенствование СПБГУКИ», который включает в себя:

  •  Разработку положения об аттестации сотрудников управления кадров СПбГУКИ
  •  Систему диагностики специалиста по кадрам
  •  Перечень вопросов и ситуаций по кадрам в период аттестации
  •  Программу семинара-практикума
  •  Материальную ответственность
  •  Календарный план по реализации проекта
  •  Смета затрат реализации проекта.

Проведенное исследование показало, что в СПбГУКИ значительно изменилось роль управления кадров в формировании и развитии кадров университета.

Управление кадров стало главным организатором всей системы кадровой работы с различными категориями работников университета.

Список литературы

  1.  Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (принят ГД ФС РФ 19.12.2008)
  2.  Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 (ред. от 02.02.2011) "Об образовании"
  3.  Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 23.12.2010) "О персональных данных" (принят ГД ФС РФ 08.07.2006)
  4.  "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)
  5.  Приказ Минобрнауки РФ от 24.03.2010 N 209 "О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 26.04.2010 N 16999)
  6.  Приказ Минобрнауки РФ от 06.08.2009 N 284 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 15.09.2009 N 14772)
  7.  Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 28.04.2011 N 800-р "О возложении на Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования - центр повышения квалификации специалистов Санкт-Петербурга "Региональный центр оценки качества образования и информационных технологий" организационно-технического сопровождения аттестации работников государственных и муниципальных образовательных учреждений"
  8.  Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008) "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей")
  9.  Аттестация и оценка персонала. Автор семинара Седых Р.К.-М.,-2000 г.
  10.  Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2003. 312 с.
  11.  Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс № 3, 2003.
  12.  Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление: учебник /2-е изд., испр. и доп. - М.: Омега-Л, 2005. - 357 с.: ил., табл.
  13.  Казаков Е.Г. Правовые аспекты государственной политики в области образования. Издательство Михайлова, Санкт-Петербург, 2000, стр. 222 – 224.
  14.  Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М.: ИНФРА-М, 2003. 96 с.
  15.  Кликунов Н. Д. Роль децентрализации, контроллинга и аутсорсинга в эффективном управлении вузом / Н. Д. Кликунов, В. Л. Шаповалов // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - N 2(31). С. 35-42
  16.  Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 376 с.
  17.  Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Моргунова Е.Б. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2006. 464 с.
  18.  Норт Д. Институты, идеология и эффективность экономики  (От плана к рынку: будущее посткоммунистических республик). М., 1993. С. 35-78.
  19.  О'Саливан А. Экономика города / Пер. с англ.  4-е изд. М.: Инфра-М, 2002. XXVI. 706 с.
  20.  Паркинсон С. Законы Паркинсона. М.: Прогресс, 1999. 448 с.
  21.  Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2002. 285 с.
  22.  Полищук Л. Реформы экономического образования в России: потребности, ресурсы, мотивация // Вопр. экономики. 2002. N 7. С. 44-53.
  23.  Россия в цифрах. 2009: Кратк. стат. сб. / Госкомстат России. М., 2009. 398 с.
  24.  Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. с 15-го изд. М.: Экономика, 2005. 335 с.
  25.  Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 2008. 375 с.
  26.  Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2003. 240 с.
  27.  Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред.Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издательство МГСУ «Союз», 2005 г.-  с.266.
  28.  Хайек Ф. А. Пагубная самонадеянность М.: Новости, 1992. 304 с.
  29.  Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности // Вопр. экономики. N 8. С. 32-45, 2005
  30.  Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 2006. 800 с.
  31.  Якобсон Л. И. Экономика общественного сектора. М.: Наука, 2006. 276 с.

Приложение 1

ПЛАН проведения аттестации специалистов управления кадрами

Наименование мероприятий

Ответственные

Сроки

Заседание аттестационной комиссии

Куратор аттестации кадров

Инструктивное заседание с аттестующимися сотрудниками

Куратор аттестации кадров

Оформление документации по аттестации педагогических работников, подавших заявление на вторую квалификационную категорию

Куратор аттестации кадров

Инструктивное заседание с аттестующимися учителями на высшую квалификационную категорию

Куратор аттестации кадров

Оформление документации по аттестации педагогических работников, подавших заявление на высшую квалификационную категорию

Экспертная группа Государственной аттестационной комиссии, куратор аттестации кадров

Проведение аттестации педагогических работников, подавших заявление на высшую квалификационную категорию

Экспертная группа Государственной аттестационной комиссии

Принятие заявлений аттестуемых педагогических работников

Куратор аттестации кадров

Заседание школьной аттестационной комиссии по итогам аттестации и рассмотрение заявлений педагогических работников, подавших заявления на аттестацию

Куратор аттестации кадров

Приложение 2

ПОЛОЖЕНИЕ об экспертных группах

1. Общие положения

1.1. Целью деятельности экспертной группы является проведение экспертизы профессиональной компетентности работника, аттестуемого на II квалификационную категорию, результатов его труда за межаттестационный период.

1.2. Экспертные группы создаются аттестационной комиссией ОУ из числа педагогических и руководящих работников, имеющих высшее образование, высшую или I квалификационную категорию, высокий уровень знаний в экспертируемой области. В качестве экспертов могут выступать члены экспертных групп при муниципальной аттестационной комиссии, работники методической службы управления образования, представители учебных заведений. По желанию аттестуемого состав экспертной группы может быть изменен. При этом желание аттестуемого пригласить дополнительных внешних экспертов должно быть оформлено личным заявлением.

1.3. Экспертные группы создаются по образовательным областям (педагогическим специальностям) на весь период аттестации в соответствии с количеством заявлений, поданных аттестуемыми на II квалификационную категорию.

1.4. Основными принципами работы экспертной группы являются:

1.4.1. Открытость;

1.4.2. Коллегиальность;

1.4.3. Системность;

1.4.4. Объективность;

1.4.5. Корректность;

1.4.6. Доброжелательное отношение к аттестуемому работнику.

2. Организация работы экспертных групп

2.1. Работу экспертной группы возглавляет руководитель, назначаемый приказом директора ОУ из числа членов аттестационной комиссии, администрации, руководителей методических объединений, опытных педагогов в данной области знаний. Основными задачами руководителя экспертной группы являются:

2.1.1. Разработка заданий для проведения экспертизы;

2.1.2. Создание условий для своевременного и качественного проведения экспертизы, установка контактов с руководителем ОУ и аттестуемым педагогом, разработка графика проведения экспертизы;

2.1.3. Выполнение экспертных заданий, сроки и объем которых устанавливаются нормативными документами;

2.1.4. Соблюдение прав аттестуемых работников при проведении экспертизы.

2.2. Экспертиза профессиональной деятельности работника, аттестуемого на II квалификационную категорию, осуществляется в соответствии с Временными требованиями по оценке квалификации и уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории руководителям, специалистам

2.3. Предметом экспертизы работника являются:

2.3.1. Профессиональная компетентность;

2.3.2. Практическая деятельность;

2.3.3. Результаты деятельности.

2.4. Основными формами экспертных действий являются:

2.4.1. Диагностика профессиональной компетентности работника (проводится в форме собеседования, тестирования, экзамена, защиты работ, программ);

2.4.2. Анализ документации для составления представлений адекватности (или неадекватности) содержания деятельности аттестуемого нормативным положениям и практической направленности;

2.4.3. Посещение уроков, мероприятий (проводится по согласованию с аттестуемым и администрацией ОУ для уточнения отдельных фактов или способов деятельности и окончательных выводов о профессиональной компетентности работника);

2.4.4. Рецензирование – оценка научно-методического и практического уровня творческой работы аттестуемого (проводится на основе анализа содержания текстов, графиков, схем и т.п.);

2.4.5. Диагностика уровня знаний (воспитанности) учащихся (воспитанников). Диагностика осуществляется через срезы. Количество срезов, посещаемых уроков (мероприятий), а также классы (группы), в которых проводятся срезы, определяется экспертной группой по согласованию с администрацией ОУ.

2.5. Время и место проведения экспертизы устанавливается в соответствии с утвержденным для каждого работника графиком и избранными им формами аттестации. Для аттестуемых на II квалификационную категорию, экспертная группа при необходимости разрабатывает индивидуальные вопросы, задания, тесты и т. д.

2.6. По результатам работы экспертная группа проводит анализ и обработку содержания материалов экспертизы и составляет итоговое заключение. Заключение оформляет руководитель экспертной группы. Экспертное заключение принимается большинством голосов и подписывается всеми членами экспертной группы. В случае наличия особого мнения у отдельных членов экспертной группы оно фиксируется в форме приложения к заключению.

2.7. Экспертное заключение является документом, на основании которого аттестационная комиссия учреждения принимает решение. Аттестуемый должен быть ознакомлен с предварительными результатами экспертной оценки.

3. Права и обязанности членов экспертной группы

3.1. Члены экспертной группы имеют право:

3.1.1. Запрашивать у аттестуемого необходимые документы и информацию для оценки его профессиональной компетентности и результатов деятельности в пределах своей компетенции;

3.1.2. Проводить собеседование с аттестуемым, анкетирование учащихся (воспитанников), родителей.

3.1.3. Проводить диагностику качества образования учащихся (воспитанников): срезы знаний, контрольные работы, тестирование и т. д. в соответствии с заявленными формами и процедурой аттестации.

3.2. Члены экспертной группы обязаны:

3.2.1. Знать нормативную правовую базу по аттестации работников, строго соблюдать требования Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и других нормативных документов при проведении экспертизы;

3.2.2. Знать процедуру проведения экспертизы, формы и методы получения, анализа и обобщения информации;

3.2.3. Обеспечивать открытость и объективность проведения экспертизы;

3.2.4. Проводить экспертную оценку в строго установленные сроки;

3.2.5. Защищать права аттестуемых.

4. Контроль деятельности экспертной группы

4.1. Контроль деятельности экспертной группы осуществляется председателем и заместителем председателя аттестационной комиссии ОУ или по их поручению членами аттестационной комиссии ОУ                                                    

Приложение 3

Положение об аттестации в СПбГУКИ

Настоящее Положение об аттестации работников (далее - Положение) регулирует порядок проведения аттестации работников (УВП, ПОП,АУП) Университета.

Целью аттестации является определение соответствия работников Университета занимаемой должности (выполняемой работе) и степени их квалификации на основе объективной оценки результатов их деятельности.

Основными задачами аттестации являются: формирование резерва кадров на выдвижение; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников Университета; совершенствование организации работы и улучшение эффективности труда; оптимизация подбора и расстановки кадров; стимулирование профессионального роста работников университета.

Аттестации подлежат работники Университета всех категорий, отвечающие следующим условиям:

1.1. Заключившие бессрочный трудовой договор.

1.2. Проработавшие в Университете не менее 12 календарных месяцев при условии, что данная работа является для них основной.

1.3. Не аттестовавшиеся в течение последних 12 календарных месяцев.

2. Решение о необходимости аттестации отдельных работников принимается ректором Университета в отношении каждого такого работника индивидуально с учетом конкретных обстоятельств.

От аттестации освобождаются: лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее одного года; выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы; беременные женщины; работники, находящиеся на длительном излечении; женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, в течение первого года после выхода их на работу.

 Плановые аттестации проводятся каждые три года на основании приказа директора Общества.

Внеплановая аттестация проводится в соответствии с приказом ректора Университета. Приказ издается на основании служебной записки руководителя структурного подразделения Университета либо по решению ректора Университета.

Внеплановая аттестация проводится, если имеются основания для установления, повышения или понижения квалификационной категории, для решения вопроса о назначении работника на другую должность, а также при наличии оснований для сомнения в соответствии занимаемой должности.

Аттестуемый работник имеет право: знакомиться с материалами, связанными с его аттестацией, - приказами, иными документами, аттестационным листом и пр.; дать пояснения, замечания, возражения по материалам, представленным в аттестационную комиссию; представлять аттестационной комиссии дополнительные материалы, характеризующие его трудовую деятельность.

Аттестуемый работник обязан: явиться на заседание аттестационной комиссии; давать пояснения, связанные с его трудовой деятельностью, по просьбе членов аттестационной комиссии.

При неявке аттестуемого работника на заседание комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В случае неявки работника на заседание комиссии по уважительной причине проведение аттестации переносится на другой срок, определяемый комиссией.

План проведения аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, содержание заданий для квалификационных испытаний, а также результаты проведенной аттестации утверждаются ректором Университета.

1.12 Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей.

 

1 Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ (ред. от 02.02.2011) "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (принят ГД ФС РФ 19.07.1996)



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
19210. Совершенствование регулирования занятости и безработицы с позиции повышения роли в социально-экономическом управлении 45.98 KB
  Совершенствование регулирования занятости и безработицы с позиции повышения роли в социально-экономическом управлении. В последние годы уровень занятости растёт во всех регионах мира кроме стран Северной Африки и Ближнего Востока преимущественно арабских...
3716. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ СИСТЕМОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ 40.34 KB
  Система социальной защиты должна быть ориентирована на широкие слои населения, но ее реальное воплощение по отношению к различным социальным слоям и группам является дифференцированным: здоровым, трудоспособным, активным членам общества, она должна помогать получать равные возможности в области образования
11465. Совершенствование системы управления мотивацией персонала в Государственном казенном учреждении Управлении социальной защиты населения Володарского района 51.91 KB
  Пытаясь объяснить мотивацию труда, то есть ответить на вопрос, почему люди ведут себя на работе именно так, а не иначе, психологи разработали различные теории. Некоторые из этих теорий подчеркивают влияние обстановки, в которой выполняется работа, другие – личностные качества работников.
3612. Разработка проекта мультисервисной сети, выбор технологии сети, разработка ее структуры, установка оборудования и расчет его комплектации 6.93 MB
  В данном дипломном проекте решена задача построения мультисервисной сети широкополосной передачи данных для предоставления услуги Triple Play, на основе технологии FTTB. Проведен анализ исходных данных. Предложено обоснование выбранной технологии и топологии сети, проведен расчет оборудования а также подбор его комплектации, расчет нагрузки на сеть, приведены технико-экономические показатели, разработаны мероприятия по безопасности жизнедеятельности.
17792. Разработка проекта карпового полносистемного хозяйства 11.46 MB
  Нерестовые пруды нерестовики предназначены для проведения естественного нереста карпа их площадь составляет 01 га. Для быстрого подогрева воды мелководная зона нерестового пруда до 05 м должна составлять 50-70 всей площади а максимальная глубина донного водоспуска 15 м. Ложе пруда должно быть ровным покрытым мягкой луговой растительностью являющейся субстратом для клейкой икры карпа.
19274. Разработка бизнес-плана проекта вебинаров для женщин 1.38 MB
  В рыночных отношениях бизнес-план сам превращается в своеобразный товар продвижение которого в окружающую предприятие внешнюю банковско-кредитную или финансово-инвестиционную среду должно принести максимальный доход разработчикам нового проекта.
12190. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ЦЕХА ПО ПЕЧАТИ НА ТЕКСТИЛЬНЫХ ИЗДЕЛИЯХ 69.89 KB
  На наших глазах изменяются все сектора отрасли: то, что вчера было новинкой, сегодня уже устаревает и заменяется чем-то еще более новым и привлекательным. Поэтому говорить и писать о современных технологиях полиграфии, с одной стороны, просто, зная нынешнее состояние техники, а с другой стороны, сложно, потому что представляешь, что скоро сегодняшние новинки будут заменены ли уже заменяются чем-то более новым.
12639. Разработка рабочего проекта под строительство локальных отчестных сооружении 66.67 KB
  Физикомеханические свойства грунтов. Глубина сезонного промерзания и степень морозоопасности грунтов. Целью работ являются инженерногеологические изыскания для изучения геологолитологического разреза физикомеханических свойств грунтов и гидрогеологических условий площадки проектируемого строительства. Фундамент создает в толще грунтов основания новое напряженное состояние вызванное нагрузкой от сооружения.
13523. Разработка проекта по снижению себестоимости продукции молочного скотоводства 120.01 KB
  Особенно высока роль калькуляции в условиях рыночных отношений, когда каждому подразделению необходимо соизмерять свои затраты с доходами, а экономия производственных затрат становится основным источником увеличения доходов трудовых коллективов, фондов оплаты труда, а также повышения конкурентоспособности предприятия.
1464. Разработка проекта вращающейся печи для обжига глины на шамот 1.14 MB
  В огнеупорной промышленности применяют печи разнообразных конструкций. По виду обжигаемого материала печи разделяют на печи для обжига кусковых и зернистых материалов глина магнезит доломит и печи для обжига спрессованных изделий шамотные магнезитовые динасовые высокоглиноземистые и др. Но шахтные печи все чаще заменяют вращающимися.
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.