Управление развитием персонала

Обучение персонала совокупность действий разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. Развитие персонала система взаимосвязанных действий включающих выработку стратегии прогнозирование и планирование потребности в персонале управление карьерой и профессиональным ростом организацию процесса адаптации обучения тренинга формирование организационной культуры. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и...

2014-07-09

21.59 KB

27 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


Тема 9 "Управление развитием персонала"

«Управление развитием персонала»

 

1. Развитие персонала

 

Понятие, цели и принципы развития персонала

     В работе П. Юнга развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия».

     В трудах других исследователей содержатся следующие определения.

      Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».

      Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

      Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

       Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

     Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

      Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

    Основные принципы развития персонала:

     ≈ целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;

     ≈ опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

     ≈ гибкость различных форм развития;

     ≈ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

     ≈ учет возможностей организации.

     Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

    ♦ конкуренция на различных рынках;

    ♦ развитие информационных технологий;

    ♦ комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

    ♦ необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

 

2.  Адаптация  персонала

 

Понятие, цели и виды адаптации

     «Адаптация (от позднелатинского «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования».

     В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.

      Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:

    ♦ внедрение в среду;

    ♦ принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

    ♦ активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

     Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

     Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер.

   Особенностью адаптации является непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.

    Цели адаптации:

   ≈ уменьшение издержек, связанных с  невысокой эффективностью работы;

   ≈ снижение степени неопределенности у новых работников;

   ≈ сокращение текучести кадров;

   ≈ экономия времени руководителя и сотрудников;

   ≈ формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.

     Выделяют следующие формы адаптации:

     1) Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

    - внедрение в среду;

    - принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

    - активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

     2) Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.

     3) Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.

      Профессиональная адаптация содержит как объективный (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты.

     Профессиональная адаптация проходит два этапа:

    = формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;

    = овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.

      4) Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

     Объектом адаптации являются условия труда - комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).

      5) Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

      Этот вид адаптации имеет познавательный, практический и эмоциональный элементы. Познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.

     6) Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

     7) Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулирования и т.п.

     8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии.

    Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.

     Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).

     Цели первичной адаптации:

    » включение молодежи в трудовую деятельность;

    » распределение рабочей силы;

    » социализация и профессионализация;

    » замещение убывающих работников;

    » профессиональный отбор и ориентация.

      Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).

      Цели вторичной адаптации:

   ~ перераспределение кадров;

   ~ приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

   ~ дальнейшая социализация и профессионализация;

   ~ повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;

   ~ совершенствование производственного климата.

Методы и стадии адаптации персонала

       Методы адаптации могут быть различными, например:

      Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

      Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).

      Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.

      Обучение на рабочем месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков.

      Обучение вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения.

      Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).

      Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

    Используются такие образовательные методики, как:

    • рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;

    • деловые игры  приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.

     Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

    1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.

    2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.

    3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

      Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

    ~ качественный уровень работы по профессиональной ориентации;

    ~ объективность деловой оценки;

    ~ престиж профессии, работы по специальности;

    ~ особенности организации труда и мотивации;

    ~ гибкость системы обучения;

    ~ особенности социально-психологического климата;

    ~ личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение и т.п.).

 

3.  Обучения  персонала

 

Сущность, цели и принципы  обучения персонала

      Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профессиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а также личностными и социальными качествами.

      Существует несколько факторов, которые обуславливают значение обучения:

    ≈ повышает конкурентоспособность предприятия во внешней среде;

    ≈ является средством достижения стратегических целей;

    ≈ повышает ценность человеческих ресурсов;

    ≈ обеспечивает успешность проведения организационных изменений.

     Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

    Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели обучения с позиции работодателя и работника отличаются.

     Планирование обучения - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

    Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

     Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

     Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

     Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

    Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения  персонала.

    1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

    2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической
точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.

    3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

     Предметом обучения являются:

    = знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;

    = умения - способность выполнять обязанности на рабочем месте;

    = навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;

    = способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

       Основные направления работы СУП по организации обучения:

    1. Определение потребности в обучении.

    2. Постановка целей обучения.

    3. Определение содержания, форм и методов обучения и ресурсов.

    4. Выбор или подготовка преподавателей.

    5. Проведение подготовительных мероприятий.

    6. Проведение обучения.

    7. Оценка эффективности обучения.

      Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следующие основные принципы.

    1. Заинтересованность обучаемого в результатах.

    2. Подкрепление обучения вознаграждением.

    3. Сочетание обучения с практикой.

    4. Осмысленное усвоение учебного материала.

    5. Сочетание традиционных и современных методов обучения.

    6. Контроль знаний и корректировка обучения.

    7. Приближенность теории к реальной рабочей обстановке.

    8. Обеспеченность процесса обучения  материальной и технической базой и др.

Виды, формы  и методы обучения персонала

     Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами.

       Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.

      Тренинг персонала - периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.

     Методы обучения:

     1. Ученичество, наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте.

     2. Предварительное обучение - обучение в обстановке, имитирующей рабочую.

     3. Обучение на рабочем месте - в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.

     4. Обучение вне рабочего места — обучение в классных комнатах или где-либо еще.

     5. Стажировка (внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы.

     6. Рабочая ротация - перемещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации.

     Классифицируют методы обучения по технологии обучения. Существуют следующие технологии обучения.

     1. Традиционные методы: лекции, семинары, учебные видеофильмы.

     2. Методы активного обучения - практическая отработка передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, развитию навыков групповой работы.

     К активным технологиям обучения в настоящее время относятся следующие:

  •  тренинги;
  •  программированное обучение;
  •  компьютерное обучение, включая Интернет-технологии;
  •  групповые обсуждения;
  •  деловые и ролевые игры;
  •  ролевое моделирование;
  •  разбор практических ситуаций.

     3. Методы дистанционного обучения на основе информационного обеспечения - дистанционное образование для индивидуального обучения, тестирования и самотестирования, контроля.

     4. Методы профессионального обучения - обучение на рабочем месте; наставничество; стажировки; рабочая ротация.

      Как будет происходить обучение - на рабочем месте или с отрывом от работы - определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

      Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения, более дешевое и оперативное, облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях. Методы обучения на рабочем месте.

  •  метод усложнения заданий;
  •  смена рабочего места (ротация);
  •  направленное приобретение опыта;
  •  производственный инструктаж;
  •  использование работников в качестве ассистентов;
  •  метод делегирования части функций и ответственности;
  •  подготовка в проектных группах и др.

      Обучение с отрывом - в производственных помещениях компании-работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний; более эффективно, но затратно.  Методы обучения персонала вне рабочего места:

  •  чтение лекций, тренинги и проведение деловых игр;
  •  разбор конкретных производственных ситуаций;
  •  проведение конференций, семинаров, экскурсий, встреч с руководством;
  •  обмен опытом и кружки качества;
  •  самостоятельное обучение;
  •  методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей и др.

       Комбинированный метод обучения предполагает формы обучения:

     ≈ опытное или эмпирическое обучение - обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

     ≈ демонстрация и практика под руководством - обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, по под его руководством;

     ≈ программируемое обучение - книга или машина, которая «ведет» читателя и
периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

     ≈ обучение с помощью компьютера - собственно программируемое обучение
путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

     ≈ обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Подготовка и повышение квалификации персонала

      Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.

      Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.

      Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с работником своей организации — на переобучение без отрыва от работы. Договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными нормами гражданского права. Ученический договор с работником является дополнительным к действующему трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и нормами трудового права.

      Организация ученичества может осуществляться на предприятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения:

    = в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования;

    = непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.

Требования к системе подготовки

     Действующая система подготовки должна быть:

    ♦  мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу;

    ♦ соответствовать развитию рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства.

     Принципы профессиональной подготовки:

     ≈ соответствие производственного обучения требованиям рыночной экономики,

     ≈ активное усвоение учащимися теоретических и практических умений,

     ≈ доступность и посильность обучения,

     ≈ прочность освоения знаний и умений,

     ≈ учет индивидуальных особенностей учащихся.

      Критериями высокой квалификации рабочих являются два взаимосвязанных показателя: высокая производительность труда и высокое качество работы, продуктивность.

     Важным методологическим средством активизации обучающихся является широкое использование в процессе освоения профессии таких способов обучения, как вводный, текущий и заключительный инструктаж.

     В зависимости от содержания и формы организации процесса обучения выделяют несколько видов подготовки рабочих на предприятиях: индивидуальная, бригадная, групповая и их сочетания и разновидности (курсы целевого обучения - для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалификации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством, освоения передовых методов труда, изучения зарубежного опыта и т.д.).

     Первостепенное значение имеют методы производственного обучения, основой которых служат практические упражнения, как целенаправленное, сознательное и многократное повторение обучающимися трудовых приемов рационального выполнения операционных и комплексных работ.

     В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная, а также множество их вариантов.

     Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы.

     Производственная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами.

     Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.

    Для функционирования каждой системы необходимы следующие условия:

    ◊ наличие качественной общеобразовательной базы;

    ◊ создание стимулов для эффективного существования систем профессионального обучения;

    ◊ реагирование на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда.

 

4.  Управление  карьерой  персонала

 

Понятие и  цели карьеры

     Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену занятий на протяжении его трудовой жизни.

     Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

     На формирование карьеры оказывают влияние две группы условий: объективные - не зависящие от человека, и субъективные.

     Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. При планировании карьеры различают три типа целей: личные, предметные и инструментальные.

     Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям.

     - скорость продвижения;

     - последовательность должностей (позиций);

     - перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.

     - личностный, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

     Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.

     Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

 Управление и планирование карьеры

     Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.

    1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.

    2. Разработка плана развития карьеры - определяют  потребности, обозначает должности,  которые хотел бы занять, которые соотносится с возможностями фирмы.

    3. Реализация плана развития карьеры.

    4. Оценка достигнутого результата и корректировка плана, как правило, один раз в год.

     Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

     Субъектами планирования карьеры могут быть менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

     Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным   опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

    Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма.

     Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.

     Управление деловой карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из интересов и условий организации.

    Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

    Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

    В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

    Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

    Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных руководителей).



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
16520. Управление инновационным развитием (развитием в условиях кластера) 8.83 KB
  аспирантка АНХ при Правительстве РФ Москва Доклад на тему: Управление инновационным развитием развитием в условиях кластера корпоративное управление менеджмент микроэкономика В экономике уже прошел первый этап презентации кластерной теории большинство или в основном все ученые интересующиеся микроэкономикой и корпоративным управлением смогли изучить эту теорию или хотя бы с ней познакомиться. В 2006 году Брайан Уззи и Шеннон Данлап в одном из номеров Hrvrd Business Review поставили вопрос об управления кластерами. Планирование и...
19924. Управление социальным развитием в организации 378.22 KB
  Социальная структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д. Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия.
1700. УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ РАЗВИТИЕМ ТЕКСТИЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 519.19 KB
  Разработка теоретико-методологической концепции, методологического аппарата и практических рекомендаций, обеспечивающих устойчивую реализацию бизнес-процесса развития средних текстильных предприятий России, позволяющих решить выявленные научную и народнохозяйственную проблему исследования.
10909. Региональная система России и управление региональным развитием 26.77 KB
  Региональная система России и управление региональным развитием 4 час. Административнотерриториальное отраслевое и экономическое районирование России Изменения в федеративном устройстве России и появление федеральных округов. Административнотерриториальное и экономическое районирование России. Рассмотрим некоторые виды районирования в России: административнотерриториальное отраслевое и экономическое.
17216. Управление социально-экономическим развитием муниципального образования 272.85 KB
  Правовые режимы бесплатной медицинской помощи гарантируются государством за счет средств бюджетов и обязательного медицинского страхования что свидетельствует об экономическом содержании правовой нормы бесплатной медицинской помощи. Правовой режим платной для граждан медицинской помощи является проявлением конституционных гарантий на медицинскую помощь и свободное развитие1. Оценка качество и эффективности медицинской помощи оказываемой врачом объема цены и количества предоставляемых им услуг должны осуществлять только врачи...
2698. Управление устойчивым развитием логистической системы строительной организации 142.7 KB
  Выделенные особенности позволяют определить логистическую систему строительной организации ЛССО как относительно устойчивую совокупность экономических субъектов функционирующих в границах единой системы управления единого информационного пространства и интегрирующих взаимосвязанные бизнеспроцессы проектирования создания и реализации строительной продукции на региональном рынке недвижимости. По нашему мнению ЛССО может быть представлена как устойчивая совокупность следующих бизнеспроцессов рисунок 1. Цель формируемой ЛССО может быть...
52. Управление стратегическим развитием вертикально-интегрированной нефтяной компании (на материалах ОАО АНК «Башнефть») 25.17 KB
  Целью диссертации является разработка инструментария управления стратегическим развитием вертикально интегрированной нефтяной корпорации, методов и принципов его реализации.
13473. Управление трудовой адаптацией персонала 35.01 KB
  Для руководителя же информация о том как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников может многое сказать о степени развития коллектива уровне его сплоченности. Целью написания курсовой работы является изучение зарубежного и отечественного опыта в управлении трудовой адаптацией Основными задачами написания курсовой работы являются: изучение понятия трудовой адаптации; изучение структуры и факторов трудовой адаптации; изучение этапов и методов трудовой адаптации; изучение зарубежного опыта управления трудовой...
19878. Управление стимулированием деятельности персонала 129.28 KB
  Вопрос о стимулировании персонала был затронут еще до понимания менеджмента как науки, и на сегодняшний день он остается не менее актуальным. Сложность этого вопроса заключается в том, что потребности человека постоянно меняются. Если когда-то ему достаточно было получить еду в качестве вознаграждения, то сегодня помимо удовлетворения каких-либо физических потребностей, человеку необходимо удовлетворять моральные и психологические потребности.
2343. Сущность и этапы оценки персонала. Аттестация персонала 28.94 KB
  Сущность и этапы оценки персонала. Оценка персонала –процесс установления соответствия объекта оценки эталону по заданным критериям при помощи инструментария. Цели оценки персонала Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения повышение или понижение по службе перевод на другую работу направление на обучение увольнение на основе результатов оценки деятельности персонала. Задачи оценки персонала: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;...
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.