Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом (человеческими ресурсами)

Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом человеческими ресурсами Управление персоналом человеческими ресурсами –целенаправленная деятельность руководящего состава организации руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом а также средств форм и методов управления им. Система управления персоналом –это совокупность подсистем отражающих отдельные стороны работы с персоналом и...

2014-07-08

659.54 KB

29 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


red0;;;Лекция 2. Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом (человеческими ресурсами)

Управление персоналом (человеческими ресурсами) –целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Система управления персоналомэто совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации.

Рисунок 1Состав подсистем системы управления персоналом организации

Носители функций по управлению персоналомвысшее руководство организации, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом. 

Объект управлениявесь персонал организации.

Рисунок 2Взаимосвязь субъекта и объекта управления через функции

Общие функции управления персоналом (целеполагание; планирование; организация; мотивирование; координация; контроль) и непосредственное руководство людьми в организации реализуются линейными руководителями (руководителями функциональных и производственных подразделений, высшим руководством компании), специальные функцииреализуются службой управления персоналом. 

Содержание деятельности в сфере управления человеческими ресурсами

В сфере управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации капитал. Таким образом, деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы изыскать персонал, привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать.

При этом менеджер по управлению человеческими ресурсами решает задачи:

  •  создания и внедрения более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами;
  •  создания кадровой стратегии как элемента общей стратегии организации; следовательно, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации.

Работа менеджера с человеком как с ресурсом усложняется дифференцированностью черт личности, зрелостью личности, различием жизненных стратегий, ценностных ориентаций, установок и мотивов личности, разными типами и уровнями социализации, принадлежностью личности к разным социальным и этническим группам и др.

Полноценные службы в сфере управления человеческими ресурсами могут работать в следующих возможных направлениях:

  •  сканирование рынка труда и кадровый маркетинг;
  •  работа в сфере внешнего и внутреннего PR;
  •  формирование кадровой политики и кадровой стратегии;
  •  кадровое планирование и управление занятостью;
  •  организационное проектирование и реконструкция;
  •  налаживание системы деловых коммуникаций в организации;
  •  набор, подбор и расстановка персонала;
  •  социализация, профориентация, профессиональная адаптация, социально-психологическая адаптация молодых работников;
  •  оценка и аттестация персонала;
  •  продвижение персонала, планирование и управление профессиональной карьерой работников;
  •  работа с кадровым резервом;
  •  формирование и изменение состава рабочих и управленческих команд;
  •  разработка систем мотивации работников;
  •  организация системы компенсаций и пособий, социальное развитие персонала;
  •  развитие и обучение персонала организации;
  •  формирование действенной корпоративной культуры;
  •  работа по обеспечению идентификации работника с организацией;
  •  работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров;
  •  снятие социальных напряжений и разрешение производственных и организационных конфликтов;
  •  нормирование, регламентация, безопасность, условия и дисциплина труда;
  •  оценка затрат на персонал, а также оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом;
  •  регулирование трудовых отношений, 
  •  кадровое, нормативно-методическое, делопроизводственное, правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом. 

На управление человеческими ресурсами оказывают влияние такие важнейшие характеристики окружающей среды, как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность.

Обеспеченность ресурсами - финансовыми, материальными и трудовымидолжна быть оптимальной. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.

Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например, в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.

Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается достаточно сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику на рынке.

Особенности работы организации в таких сложных условиях откладывают отпечаток на принятие кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях. Так, службы управления персоналом иностранных компаний в России постоянно используют этот фактор при принятии кадровых решений.

Персонал организации

Определяющим фактором развития производства являются кадры предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности.

Кадрыэто совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Персонал фирмы представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей.

Структура персонала организации

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

Виды организационных структур управления:

  •  Организационная структураэто состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
  •  Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
  •  Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.
  •  Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
  •  Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Структура кадров предприятия

По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей, а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. 

К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.

К специалистам относят работников, как правило, с высшим специальным образованием, занятых интеллектуальным трудом, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда (технологи, экономисты, маркетологи, инженеры и т.д.). 

Технические исполнители (служащие) —это работники, обеспечивающие работу специалистов (кассиры, делопроизводители, учетчики, диспетчеры, секретари и т.д.). 

Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и т. п. Всех руководителей делят на руководителей высшего, среднего и низового звена. 

Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения. 

Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д. 

Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.

Кадры характеризуются количественно и качественно

К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности (работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих). Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численностьэто количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу. Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессиярод трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности. Например, профессия слесарьспециализация слесарь-сантехник, или профессия экономистспециализация бухгалтерский учет. Квалификациястепень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).

Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительнымиотраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должностьэто род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего.

Профессиональноквалифицированный состав работников каждой фирмы (предприятия) формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги означает.

При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать:

  •  производительность труда или трудоемкость продукции;
  •  рыночную стоимость или цену производимой продукции;
  •  уровень квалификации, используемую технологию;
  •  организацию производства.

Определение потребности в кадрах ведется раздельно по группам персонала. Численность ППП определяется по каждой категории работающих. При планировании численности рабочих определяются списочный и явочный состав. В списочный состав входят все постоянные, сезонные и временные работники. Явочный составчисло рабочих, которые должны находиться на работе в данную смену. Исходными данными для планирования численности рабочих обычно служат объемы производства, трудоемкость производственной программы, штатные расписания, нормы обслуживания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, графики сменности. Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде.

Трудовой коллектив

Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, т. е. группу работников объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующе виды трудовой деятельности.

Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стаду работы, профессии, специальности и квалификации.

Все работники делятся на две категории:

  1.  промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);
  2.  персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности).

В численность промышленно-производственного персонала (ППП) предприятия включаются работники:

  •  основных и вспомогательных цехов (участков);
  •  подсобных производств;
  •  обслуживающие электрические, тепловые сети, подстанции и др.;
  •  занятые на погрузочно-разгрузочных работах и транспортно-складских работах;
  •  научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;
  •  производственных лабораторий;
  •  занятые пусконаладочными работами;
  •  занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия;
  •  узлов связи, состоящих на балансе предприятия;
  •  информационно-вычислительных центров;
  •  всех видов охраны;
  •  заводских душей и бань, обслуживающих на производстве персонал только данного предприятия;
  •  занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования и др.

К персоналу, занятому в неосновной деятельности промышленных предприятий (непромышленный персонал), относятся работники:

  •  транспорта, состоящего на балансе предприятия и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности;
  •  строительных лабораторий;
  •  групп проектирования организации работ и проектных бюро, групп, геодезических служб строительных организаций;
  •  занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, производимом хозяйственным способом;
  •  торговли и общественного питания;
  •  предприятий, занятых постоянно заготовкой сельскохозяйственной продукции, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;
  •  подсобные сельскохозяйственные предприятия, состоящие на балансе промышленных предприятий;
  •  редакций газет и радиовещания;
  •  жилищного хозяйства;
  •  коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения;
  •  обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты, профилактории, пансионаты, турбазы и т.п.);
  •  учреждения физической культуры (стадионы, дворцы спорта, спортивные залы и т.д);
  •  учебных заведений и курсов;
  •  учреждений дошкольного воспитания;
  •  учреждений культуры;
  •  библиотек, кроме технических и др.



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
19915. Анализ управления организационной культурой в системе управления персоналом в ТОО »GLOBAL TRANS LOGISTICS» 105.63 KB
  Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Зарубежный опыт влияния организационной культуры на деятельность организации Методика совершенствования организационной культуры организации...
2447. Система управления персоналом организации 21.89 KB
  Понятие системы управления персоналом и методы ее построения Понятие и элементы системы управления персоналом Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов методов технологий процедур работы с кадрами. Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование определение потребности в найме набор отбор найм адаптация обучение карьера оценка мотивация нормирование труда.
15697. Система управления сбытовым персоналом 66.79 KB
  Технико-экономическая и социальная значимость: в данной работе представлен различный материал из различных источников, материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературы и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
15270. Управления человеческими ресурсами ООО «Груз Групп» 56.65 KB
  Предметом: этапы управления человеческими ресурсами. Цель работы: проанализировать эффективность этапов управления человеческими ресурсами. В ходе исследований были поставлены и решены следующие задачи: проанализировать теоретические аспекты темы; проанализировать производственно-экономическую деятельность исследуемого учреждения; проанализировать особенности этапов управления человеческими ресурсами; разработать направления совершенствования этапов управления человеческими ресурсами. Теоретические аспекты анализа этапов управления...
11735. Система управления персоналом предприятия ресторанного бизнеса 177.28 KB
  Теоретические основы управления персоналом в организации. Современное состояние науки и практики управления персоналом. Функции субъекты и методы управления персоналом. Анализ управления персоналом.
11125. Система управления персоналом и организации и проблемы его эффективности 131.37 KB
  Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
19989. Изучение стратегического управления человеческими ресурсами в ТОО «ЭКОКУРЬЕР Int» 164.63 KB
  Концепция стратегического управления человеческими ресурсами УЧР привлекла особое внимание многих практиков ученых и консультантов в этой области хотя и некоторые из них указывают на большое расхождение между терминологией стратегического УЧР и реальностью. Это положение является основополагающим в концепции управления. Сейчас же хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности исключительно важным становится осуществление такого управления которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро...
18764. Дивизиональная система управления персоналом: преимущества, недостатки, особенности 311.1 KB
  Дивизиональная система управления - вид управленческой структуры, предназначенный для таких предприятий, которые осознают факт того, что функциональные структуры не способны и дальше способствовать развитию организации на рынках. Основными используемыми видами дивизионных структур управления являются региональные и продуктовые структуры
7979. Сущностная основа управления персоналом: цель, задачи, функции, принципы, механизм, процесс, субъекты и объекты 20.03 KB
  Сущностная основа управления персоналом: цель задачи функции принципы механизм процесс субъекты и объекты ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Непосредственно на основе трудовой деятельности человека осуществляются определенные технические технологические организационные процессы производства. На основании чего можно утверждать что персонал организации и управление персоналом является ключевым звеном в общей системе менеджмента. Управление персоналом УП это специфическая функция управленческой деятельности главным объектом которой...
2331. Стратегия управления персоналом 20.05 KB
  Стратегия управления персоналом Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации которая учитывает стратегию деятельности организации в целом. Таким образом управление персоналом как одна из функций менеджмента организации может также рассматриваться как часть стратегического управления. Стратегическое управление персоналом организации это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее...
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.