Стратегия управления персоналом

Стратегия управления персоналом Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации которая учитывает стратегию деятельности организации в целом. Таким образом управление персоналом как одна из функций менеджмента организации может также рассматриваться как часть стратегического управления. Стратегическое управление персоналом организации это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее...

2014-07-08

20.05 KB

8 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


red0;;;Лекция 4. Стратегия управления персоналом

Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Таким образом, управление персоналом, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления.

Стратегическое управление персоналом организацииэто управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления:

  1.  Где сейчас находится организация и ее персонал?
  2.  В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?
  3.  Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

  1.  Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
  2.  Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
  3.  Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
  4.  Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
  5.  Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
  6.  Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

  •  долгосрочность оцениваемых перспектив;
  •  направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
  •  создание возможностей эффективной реализации потенциала;
  •  альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
  •  осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

  •  хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
  •  наличие гибкой системы организации работ;
  •  использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);
  •  высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;
  •  делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;
  •  функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

  •  сотрудники организации;
  •  условия труда;
  •  структура персонала.

Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Тип стратегии организации

Стратегия управления персоналом

Составляющие стратегии управления персоналом

Предпринимательская стратегия

Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре вниманиябыстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки

Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись

Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца.

Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника.

Планирование перемещений: в центреинтерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника

Стратегия динамического роста

Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации

Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.

Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.

Стратегия прибыльности

В центре вниманиясохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил

Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, срокикратковременные, результатыпри относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников

Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, экспертыв узкой области

Ликвидационная стратегия

Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущемсокращение персонала. Почти или вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли

Ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации

Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях.

Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости.

Продвижения: те, кто имеет требуемые навыки, имеют и возможность продвижения

Стратегия круговорота (циклическая)

Основноеспасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персонала

Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы

Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов.

Продвижение: разнообразные формы

Таблица 10 «Связывание» кадровых и конкурентных стратегий по М. Портеру

Конкурентная стратегия

Стратегия УП

Обеспечение ресурсами

Развитие ЧР

Вознаграждение

Стратегия инноваций

Привлечение и удержание высококвалифицированных людей со склонностью к инновационным действиям и хорошим

послужным списком в области инноваций

Развитие стратегической способности и обеспечение поощрения и условий для увеличения инновационных качеств

Обеспечение финансовыми стимулами и вознаграждение за успешные инновации

Стратегия качества

Использование сложной процедуры отбора для принятия людей, способных обеспечить качество и высокий уровень обслуживания потребителей

Стимулирование развития обучающейся организации и поддержка инициатив в области достижения всеобщего качества и заботы о потребителе с проведением специализированного курса обучения

Связь вознаграждения с качеством результатов и достижением высоких стандартов обслуживания потребителей

Стратегия посредством лидерства в издержках

Разработка стержневых и периферических структур занятости; привлечение людей, которые способны создать дополнительную ценность; в случае сокращения штата планирование и управление этим процессом с гуманных позиций

Проведение обучения, направленного на повышение производительности труда; проведение обучения работе по методу «точно в срок», который тесно связан с непосредственными потребностями бизнеса и может запустить процесс значительного повышения эффективности

Пересмотр всех систем оплаты труда в целях обеспечения оптимального соотношения цены и качества и во избежание лишних затрат

Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает следующие этапы:

  •  этап анализа;
  •  этап планирования (выбора);
  •  этап реализации принятого решения.

На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).

На следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации.

Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.

Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:

  1.  миссия организации;
  2.  анализ внешней и внутренней среды;
  3.  формирование и выбор стратегии;
  4.  реализация стратегии;
  5.  оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Разрабатывая стратегию УП, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы УП.

Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами:

  1.  снизувверх: Подразделения ---------Собственная стратегия и план мероприятийИнтеграция в единый план организации;
  2.  сверхувниз: Руководство -----------Стратегия развития ---------Стратегия и план для каждого подразделения.

Составляющими стратегии УП являются:

  •  условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
  •  формы и методы регулирования трудовых отношений;
  •  методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
  •  установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);
  •  политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
  •  профориентация и адаптация персонала;
  •  меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
  •  совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
  •  разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
  •  новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
  •  разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
  •  совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
  •  разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
  •  меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
  •  разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
  •  совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
  •  мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
2324. Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом (человеческими ресурсами) 659.54 KB
  Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом человеческими ресурсами Управление персоналом человеческими ресурсами –целенаправленная деятельность руководящего состава организации руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом а также средств форм и методов управления им. Система управления персоналом –это совокупность подсистем отражающих отдельные стороны работы с персоналом и...
19915. Анализ управления организационной культурой в системе управления персоналом в ТОО »GLOBAL TRANS LOGISTICS» 105.63 KB
  Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Зарубежный опыт влияния организационной культуры на деятельность организации Методика совершенствования организационной культуры организации...
21694. Стратегия управления компанией на примере компании ООО «Яндекс» 194.29 KB
  На сегодняшний день слово «яндекс» используется многими пользователями интернета, он действительно появился одновременно с массовым интернетом, но само слово «яндекс» – искусственное, имеет своих авторов и свою историю. Слово «яндекс» произошел от слов – yet another indexer (еще один индексатор или Языковой индекс), авторами которого стали Аркадий Волож и Илья Сегалович. Я считаю, что данная тема актуальна на сегодняшний день, так как в наше время большая часть российского населения пользуется услугами данного сайта, он легок в применении и доступен для каждого. Данная компания привлекла мое внимание для рассмотрения и анализа ее системы управления.
13994. тема управления персоналом. 76.38 KB
  Изучить теоретические аспекты управления персоналом организации; ознакомиться со структурой, и состоянием развития Пенсионного Фонда России и Отделением по Республике Бурятия проанализировать существующую систему управления персоналом в Отделении ПФР по РБ; разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации.
4847. Факторы эффективности управления персоналом 30.58 KB
  Однако в современной отечественной социологии и психологии отсутствуют целенаправленные теоретические и прикладные разработки по данной тематике. Это приводит к тому, что в настоящее время вопросы оценки влияния различных факторов решаются либо без учета реально сложившейся экономической ситуации, либо с позиции здравого смысла, обыденных представлений о сходстве различных показателей.
2447. Система управления персоналом организации 21.89 KB
  Понятие системы управления персоналом и методы ее построения Понятие и элементы системы управления персоналом Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов методов технологий процедур работы с кадрами. Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование определение потребности в найме набор отбор найм адаптация обучение карьера оценка мотивация нормирование труда.
18723. Процесс управления персоналом в организации 60.54 KB
  Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом имеет отличительные характеристики и показатели деятельности специальные процедуры и методы – аттестация эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Анализ рынка труда и управление занятостью. Обеспечение рациональных условий труда в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы. ...
19934. Совершенствование процесса управления персоналом 158.46 KB
  Для реализации цели по совершенствованию процесса управления персоналом необходимо решение следующих задач: Проанализировать теоретические основы исследования управления персоналом в организации. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности так и серьезные угрозы для каждой личности устойчивости ее существования вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. После того как работа спланирована она должна быть организована а сотрудники...
2449. Служба управления персоналом организации 22.8 KB
  Задачи и функции службы управления персоналом Служба управления персоналом является функциональным подразделением непосредственно не участвуя в основной деятельности обеспечивает нормальное функционирование организации. Служба управления персоналом совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того что конкретно...
15697. Система управления сбытовым персоналом 66.79 KB
  Технико-экономическая и социальная значимость: в данной работе представлен различный материал из различных источников, материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературы и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.