Разработка рекомендаций по совершенствованию системы найма и подбора персонала в Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России»

Геодезические сети подразделяются на государственные геодезические сети сгущения и съемочные. создание плановой геодезической сети выполняется методами триангуляции трилатерации полигонометрии и спутниковой технологии. Это значит что первоначально на обширной территории строятся сети с редкими пунктами но измерения проводят с высокой точностью. Планово геодезические сети строятся методами триангуляции трилатерации и полигонометрии или их сочетаний и видоизменений в зависимости от требуемой точности.

2014-06-22

220.88 KB

242 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


PAGE   \* MERGEFORMAT56

ОГЛАВЛЕНИЕ

[1] 1. Теоретические основы найма и подбора персонала

[1.1] 1.1. Сущность понятий найма и подбора персонала в рамках рыночных категорий

[1.2] 1.2. Технология подбора и найма персонала в организации

[1.3] 1.3. Принципы подбора и расстановка кадров

[2] 2. Особенности системы найма и подбора Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России

[2.1] 2.1. Общая характеристика банка

[2.2] 2.2. Внешняя и внутренняя среда Банка

[2.3] 2.3. Особенности финансово-экономической деятельности банка

[2.4] 2.4. Характеристика системы управления персоналом  

[2.5] 2.4. Особенности существующей системы найма и подбора персонала

[3] 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы найма и подбора персонала в Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России»

[4] ЗАКЛЮЧЕНИЕ

[5]  

[6]
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

[7] Приложение А

[8] Приложение Б

[9] Приложение В

[10] Приложение Г

[11]
Приложение Д

[12]
Приложение Е

[13]
Приложение Ж

ВВЕДЕНИЕ

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и подбора персонала1.

До 60-х годов в вопросах найма и подбора персонала ориентировались только на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников,  для  использования  которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы предоставил работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе человеческих. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализа состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – это необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда,  привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса2. Работники могут способствовать росту эффективности производства, и могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

За последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности  как особый вид инвестиции3.

В первую очередь, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации4.

В этих условиях необходимо выяснить причины и обозначить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в том числе касающихся проблем подбора, найма, оценки и приема персонала.

Таким образом, тема совершенствование системы найма и подбора персонала в настоящее время является очень актуальной. Кроме того, эта тема актуальна и интересна еще и тем, что подбор персонала и последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.

Тема совершенствования системы найма и подбора персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом, разработана масса методик по качественному подбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. В прошлом подбор работников ограничивался оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время происходит переход к активным методам подбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Кадровая политика в области подбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев подбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала. Порой кадровые работники для привлечения персонала руководствуются, профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо выявить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.

Все сказанное имеет непосредственное отношение к той системе найма, привлечения и подбора персонала, которую за последние годы выстроил Сбербанк России.

Объектом исследования является  Нижневартовское отделение Сбербанк России. Предмет ВКР работы: система найма и подбора персонала в Нижневартовском отделении Сбербанке России.

Цель данной работы: разработать рекомендации по совершенствованию системы найма и подбора персонала в Нижневартовском отделении Сбербанка России. Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

  •  рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации процессов найма и подбора персонала;
  •  проанализировать систему управления персоналом в Нижневартовском отделении Сбербанка России;
  •  исследовать проблемы в системе управления персоналом банка;
  •  по результатам анализа разработать рекомендации по совершенствованию рассматриваемых процессов в отделении № 5939 Сбербанка России;
  •  дать оценку ожидаемой социально-экономической эффективности рекомендаций по совершенствованию процесса найма и подбора персонала.

Базой аналитической работы являются статистические данные и информационные материалы Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России с 2009 по 2013 г., информационные, нормативно-правовые и справочные публикации текущей периодической печати, личные наблюдения и выводы автора, полученные в ходе проведения исследования в банке.

При разработке теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам подбора персонала, данные периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.

При написании дипломной работы использовались различные методы исследования: анализ литературы по проблеме, аналитический и экономико-статистический методы, метод экспертного опроса.

Практическая значимость данной работы в том, что предложенная система подбора банковских менеджеров может использоваться руководством в практике работы Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России.

Структура дипломной работы последовательно решает поставленные задачи. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.

В первом разделе даны теоретические понятия подбора кадров, их профессиональной адаптации и мотивации.

Во втором разделе дана характеристика Нижневартовского отделения   № 5939 Сбербанка России, проведён анализ фактического состояния структуры и движения персонала банка, а также подбора персонала в банке.

В третьем разделе, на основе проведённого анализа, даны практические рекомендации по совершенствованию системы подбора банковских менеджеров Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России.

1. Теоретические основы найма и подбора персонала

1.1. Сущность понятий найма и подбора персонала в рамках рыночных категорий

Человек во все времена являлся одним из самых значимых ресурсов организации. Качество этого ресурса, то есть уровень развития и мотивированности персонала, напрямую влияет на конкурентные преимущества, а также на стратегические перспективы и возможности организации. Конкурентоспособное предприятие стремится к наиболее эффективному использованию потенциала и возможностей своих сотрудников, создавая благоприятные условия для успешного труда и постоянного развития своего персонала5.

В связи с этим проблема мотивации персонала занимает одно из центральных мест в системе управления, выступая прямой и непосредственной причиной трудового поведения людей. Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия6. Но в современных условиях достаточно сложно обеспечить необходимый уровень мотивированности персонала. Необходимо грамотно подходить к этому вопросу уже на начальном этапе работы – этапе подбора кадров. Подбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня сегодня – неотъемлемая часть формирования трудового потенциала в организации, так как дает ей возможность нанять мотивированного сотрудника для решения поставленных задач, а не подстраивать систему мотивации под имеющийся кадровый состав7.

Выбор методов подбора персонала зависит от различного рода факторов: ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации, ее стратегических и тактических целей, стадии жизненного цикла, особенностей структуры и организационной культуры предприятия, специфики вакантной должности и др.

В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это довольно трудоемкий и сложный процесс по ряду причин8.

Во-первых, нередко руководители организаций продолжают по-прежнему в процессе подбора персонала опираться на интуицию, рекомендации родственников и партнеров. В результате способность конкретного сотрудника эффективно помочь решению поставленных задач оценивается не адекватно.

Во-вторых, отсутствует единая методологическая основа для отдельных технологий или их фрагментов, применяемых при подборе персонала субъектами управления. Очевидно, что сама наука управления персоналом достаточно молода, поэтому и проблема подбора персонала, подходы к ее решению не получили еще должного развития. Для более полного понимания методологии подбора персонала следует проанализировать понятийный аппарат науки управления персоналом и ее смежных областей, а также уточнить само понятие подбора персонала9.

В литературе, посвященной подбору персонала, можно встретить множество определений данного понятия. По Ю. Ожегову и П. Журавлеву подбор персонала можно определить как процесс изучения кандидатов.              Й. Бертхель под подбором понимает процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные. Исходя из данного определения, классический заключительный этап любого управляемого процесса  принятие решения – здесь выступает в качестве главного, замещая собой все традиционно предшествующие этапы. Поэтому, на мой взгляд, более точное определение, отражающее не только результат, но и сам процесс, следующее: подбор персонала – это процесс, в котором организация подбирает из списка заявителей, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности10.

Далее следует раскрыть понятие системы поиска, подбора и найма персонала и основные принципы ее формирования и функционирования. Как и любая система, система подбора  персонала  характеризуется ее составляющими и внутренними связями между ними. Она содержит ряд подсистем, доступных для анализа.

Относительно рассматриваемой системы подбора персонала следует отметить, что она функционирует в сложной внешней среде и находится с ней во взаимодействии. Подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, поэтому можно сказать, что эта система является открытой, искусственно созданной социальной системой. Она также включена в образования более высокого порядка. Ее участие в более разветвленных системах определяет ее функцию, отражающую ее назначение и цели существования. Функция системы задается извне и показывает, какую роль играет данная система в общей, более сложной системе, частью которой она является. Функция системы разбивается на подфункции, выполняемые подсистемами или составляющими11.

Таким образом, функция системы подбора кадров как элемента системы управления персоналом – обеспечивать своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале. Имеются в виду текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала. Помимо функций система может иметь цель – желаемые выходы системы или результаты ее деятельности. Целью системы подбора персонала является нахождение кандидата, профессиональные и личностные качества и характеристики которого соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

На входе рассматриваемой системы – информация кандидатов на вакантную должность, информация об их характеристиках, личностных и профессиональных качествах. На выходе – информация о кандидатах, чьи характеристики и качества отвечают требованиям вакантной должности. Каждый выход является входом для другой системы, обеспечивающей выбор лучшего из них и его адаптацию в коллективе12.

Важную роль здесь играют правила преобразования входов в выходы, т.е. подсистема философии подбора персонала, включающая концептуальные подходы, принципы подбора и формы его обеспечения.

Таким образом, философия подбора – это методологические принципы, которые лежат в основе функционирования системы. Обратная связь системы проявляется в том, что результат предыдущего действия – выход системы – влияет на последующее течение процесса: результаты подбора воздействуют на функционирование общей системы функционирования организации.

Определение субъекта и объекта системы подбора персонала может вызывать ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений являются как работодатель, так и соискатель, каждый из которых преследует свои цели13.

Соискатель в данном случае является управляемой подсистемой,  объектом системы подбора, а субъектом представляется работодатель, выступающий в роли управляющей системы. Работодатель (управляющая подсистема) разрабатывает и применяет методы управляющего воздействия на соискателя (объект).

Отсюда можно сделать вывод, что подбор персонала – система, представляющая собой совокупность методов подбора персонала, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора. Эти составляющие взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, они функционируют с целью удовлетворения потребности организации в персонале14.

Ключевыми элементами системы, обеспечивающими поиск, подбор и найм персонала, этапы и философия подбора. Прежде всего, необходимо обозначить принципы, которые должны соблюдаться независимо от того, какую систему подбора кадров использует организация. А.М Карякин15 выделяет следующие принципы подбора персонала:

- принцип плановости выражается в том, что все мероприятия по подбору сотрудников осуществляются планомерно, основываются на плановой потребности предприятия и должны согласоваться со стратегией развития организации и дальнейшими ее перспективами;

  •  принцип альтернативности означает, что организация стремится привлечь как можно больше соискателей, увеличивая вероятность подбора наиболее подходящих кандидатов;
  •  принцип активного подбора предполагает постоянную работу с кандидатами на вакансии, применение активных методов поиска персонала.

Компания взаимодействует с учебными заведениями, а также с другими фирмами посредством установления личных контактов со студентами и специалистами, при этом компанию, как правило, интересуют не только хорошие показатели академической успеваемости, но и целевые установки претендентов 16.

Данные принципы реализуются в системе подбора  персонала, которая в свою очередь основывается на различных методах подбора персонала. Современный уровень развития теории и практики управления персоналом позволяет применять разнообразные методы подбора сотрудников,17 использовать многоуровневые системы подбора кадров, охватывающие все стороны личности. А.Я Кибанов и И.Б. Дуракова выделяют ряд этапов при формировании системы подбора в организации.

В соответствии со стратегией и задачами в первую очередь определяется количественная потребность организации в персонале. Различают текущую (оптимальное количество сотрудников, необходимых для успешной деятельности организации) и долгосрочную (количество сотрудников для дальнейшей реализации стратегии компании) потребность в персонале.

В организации должны быть разработаны должностные инструкции, в которых кратко излагаются основные задачи, требуемые образование и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника. Для этого следует подробно исследовать содержание работ. В таком анализе используется совокупность разных методов с тем, чтобы избежать искажения результата.

Целесообразно, например, предложить опрашиваемым перечень контрольных вопросов. На основе результатов данного анализа составляется должностная инструкция. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые образования и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника.

На основе анализа вакантной должности формируется профиль требований к будущему работнику. Он представляет собой подробное описание «идеального» работника, подходящего для этой должности. На данном этапе как можно более точно определяются навыки, знания, квалификация, практический опыт, черты характера и качества, которые необходимы для выполнения поставленных задач.

Конечно, найти работника, удовлетворяющего всем критериям, практически невозможно, поэтому составляется минимальный набор требований к соискателю, включающий профессиональные (образование и опыт), психические (надежность, способность концентрироваться и др.) и социально-психологические (требования к социальному взаимодействию) и другие качества.

Для каждой из вакансий формируется философия подбора и найма, отвечающая стратегии организации в области работы с персоналом. Здесь есть несколько вариантов.

Текущая работа или долгосрочная карьера. При использовании философии «текущей работы» компания ориентируется на сиюминутные потребности и требования к работе. Такой подход характерен, прежде всего, при найме производственных рабочих и специалистов административно-хозяйственного отдела. Философия же «долгосрочной карьеры» требует от кандидата таких качеств, как приспособляемость к изменениям, гибкость, нацеленность на результат в долгосрочной перспективе. Но и здесь неизбежно возникновение некоторых проблем: поиск сотрудников, умеющих адаптироваться в новых ситуациях и влиять на ситуацию, довольно проблематичен. Также довольно сложно выявить и оценить потенциал кандидата, который окажется полезен организации в долгосрочной перспективе. Более того, цена так называемой полифункциональной рабочей силы намного выше, что может вызвать ряд проблем в процессе социализации нового работника18.

Подготовленные или подготавливаемые кадры. Чаще всего организация рассматривает данную дилемму с экономических позиций. Очевидно, что для экономии средств на обучение и подготовку ей выгодно нанимать уже подготовленный персонал. Однако нередко работодатели нанимают неподготовленных работников, руководствуясь тем, что обучать работников гораздо легче, чем переучивать, когда у кандидата уже сложился определенный стиль работы и представления об эффективности своей деятельности.

1.2. Технология подбора и найма персонала в организации

Формирование системы подбора персонала предполагает выбор между внешними и внутренними источниками19.

В первом случае организация оценивает преимущества и недостатки своих работников, имеющих желание, возможность и способности занять вакансию.

Во втором случае она ориентируется на внешние источники найма.

Выбор того или иного подхода влияет не только на методы подбора кадров, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые она несет в связи с подбором персонала.

Таким образом, основываясь на выбранной философии, система подбора персонала состоит из тех или иных методов поиска и подбора работников. В зависимости от подходов к подбору, методы, выбранные организацией, имеют те или иные специфические черты20.

Существуют различные точки зрения входящие в систему поиска, подбора и найма персонала. Авторы рассматривают процесс удовлетворения потребностей организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер. Например, В.Р. Веснин в процесс подбора претендентов и изучения их соответствия функциональным обязанностям конкретной должности включает:

  •  первичное знакомство с кандидатами;
  •  сбор и обработку информации о них по определенной схеме;
  •  оценку качеств и характеристик;
  •  сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной должности;
  •  сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор наиболее подходящего;
  •  утверждение и наем кандидатов, заключение с ними трудовых договоров.

По мнению А.П. Егоршина21, профессиональный подбор кадров в организации предполагает ряд следующих этапов:

  •  формирование кадровой комиссии;
  •  разработку требований к кандидатам исходя из специфики вакантного рабочего места;
  •  публикацию объявлений о конкурсе в средствах массовой информации;
  •  медицинское обследование кандидатов;
  •  оценку психологической устойчивости кандидатов;
  •  изучение интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов;
  •  ранжирование кандидатов и составление окончательного списка;
  •  утверждение кандидата на вакантную должность;
  •  заключение трудового договора с кандидатом;
  •  оформление соответствующих документов в отделе кадров.

По его мнению, по результатам перечисленных выше этапов линейный руководитель или менеджер по найму принимает окончательное решение о принятии на работу.  С.К. Мордовин полагает, что при подборе и найме персонала целесообразна такая последовательность этапов:

  •  получение анкетных данных претендента;
  •  изучение его рекомендаций;
  •  проведение собеседования;
  •  проверка профессиональной пригодности, в том числе деловых и личностных качеств;
  •  медицинский контроль;
  •  решение и подготовка материалов для найма.

Кроме того, ряд авторов считают необходимым выделить такие факторы, как качественная и количественная потребности в персонале, а также адаптация нового сотрудника на новой должности. Обобщение позиций различных специалистов по рассматриваемому вопросу позволило сформировать комплексный перечень составляющих, входящих в систему поиска, подбора и найма персонала22:

1. Планирование персонала (определение качественной и количественной потребности в персонале).

2.  Анализ ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда, в том числе показателей, характеризующих привлекательность рабочего места и структуру рынка кандидатов.

3.  Установление конкурентов на рынке труда.

4.  Определение основных компетенций и требований к кандидатам.

5.  Формулирование философии найма.

6.  Выбор источников (внешних и внутренних), а также методов поиска персонала.

7.  Конкретизация потока кандидатов.

8.  Выбор методов и проведение процедуры подбора.

9.  Анализ результатов подбора и принятие окончательного решения.

10. Прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.

Подбор персонала является сложным процессом, от которого в значительной степени зависит благосостояние организации и перспективы ее развития. Поэтому при формировании системы подбора персонала и выборе методов следует рассматривать ее как сложную систему, являющуюся составным элементом общей системы функционирования организации 23.

Результаты подбора персонала – это входы многоуровневой системы деятельности предприятия24.

Целью системы подбора персонала является выбор кандидата, профессиональные и личностные характеристики качества которого максимально соответствуют требованиям  вакантной  должности  и организации в целом.

Как и любая система, система подбора персонала состоит из множества элементов: совокупности методов подбора персонала, совокупности целей и принципов, а также философии подбора. Поэтому следует изучать и оценивать не только результаты системы, но и рассматривать подбор персонала как процесс, состоящий из последовательных этапов.

При формировании системы подбора персонала в организации также необходимо сформировать философию подбора сотрудников для каждой вакансии.

В зависимости от целей организации и стратегии ее развития, она может принимать различные формы: ориентация на изменения в организации или качественное выполнение стандартных заданий, долгосрочное развитие или текущая работа, ориентация на потенциал или на знания и опыт кандидата.

Формирование философии подбора также предполагает выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов. Выбор той или иной философии подбора напрямую влияет не только на методы подбора кадров на предприятии, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые несет компания в связи с подбором персонала25.

Итак, одним из наиболее важных секторов формирования трудовых ресурсов является подбор персонала. И как любой процесс, протекающий в компании, он требует эффективного управления и системного подхода.

Основной целью процесса подбора персонала является своевременная комплектация организации, эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса и подбора персонала. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Специалисту, управляющему подбором кандидата на определенную должность необходимо точно представлять суть рабочего процесса, обязанности работника, степень ответственности, условия работы, а также цели и задачи, которые ставятся перед этой должностью. Для этого проводится анализ рабочего места26.

На практике для анализа рабочего места, как правило, используют следующие методы (методы расположены по частоте использования):

  •  документальные – должностные инструкции, анкеты, положения о структурных подразделениях и др.;
  •  интервью с линейными менеджерами, специалистами, занимающими аналогичные должности и др. категориями сотрудников;
  •  наблюдения, осуществляемые специалистом по подбору персонала.

Результатом проведения работ по данному этапу является перечень психологических, квалификационных и организационных требований к данному специалисту.

Подбор кандидатов. Данный этап описывает самый широкий спектр действий организации по выбору нужного специалиста. Существуют самые различные описания этапов данного процесса, однако универсальной классификации быть не может, так как этапы подбора определяются спецификой должности, особенностями организации, состоянием рынка труда и многими другими факторами. Главное что должен помнить специалист по подбору персонала  в ходе подбора происходит своего рода знакомство ряда лиц внешней среды с организацией. При правильной организации этого процесса достигается еще одна цель – знание на рынке труда об уровне данного работодателя27. Руководствуясь собственными соображениями о подборе, каждое предприятие использует либо полный набор подборочных методов, либо некоторые из них.

1.3. Принципы подбора и расстановка кадров

Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой. Подбор  и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает аналогичные, нравственные и деловые качества претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

  •  установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
  •  определение продолжительности периода работы в одной должности на одном и том же участке работы;
  •  возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
  •  состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации28.

Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются:

  •  модели служебной карьеры;
  •  философия и кадровая политика организации;
  •  кодекс законов о труде;
  •  материалы аттестационных комиссий;
  •  контракт сотрудника;
  •  штатное расписание;
  •  должностные инструкции;
  •  личные дела сотрудников;
  •  положение об оплате и стимулировании труда;
  •  положение о подборе и расстановке кадров.

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

  •  равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
  •  использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией;
  •  обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
  •  обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала, в зависимости от выполняемой работы.

Таким образом, целью подбора и рациональной расстановки кадров, является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

2. Особенности системы найма и подбора Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России

2.1. Общая характеристика банка

Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации «Сбербанк России» создан в форме акционерного общества в соответствии с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР» от 02.12.1990.

Фирменное наименование банка: Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (открытое акционерное общество), сокращенное наименование: ОАО «Сбербанк России».

Учредителем Банка является Центральный банк Российской Федерации.

Датой основания Сбербанка считается Указ императора Николая I от 12 ноября (30 октября по старому стилю) 1841 года об учреждении в России сберегательных касс «с целью доставления недостаточным всякого звания людям средств к  сбережению верным и выгодным способом».

10 апреля 1919 г. был подписан декрет СНК РСФСР о слиянии сберкасс с Народным банком РСФСР, в 1987 году Государственные трудовые сберегательные кассы преобразованы в Банк трудовых сбережений и кредитования населения СССР, в 1990 году банк объявлен собственностью РСФСР и преобразован в Сберегательный банк РСФСР.

Сбербанк России является самым крупным банком страны. Занимает первое место по количеству активов, вкладов населения и выданных кредитов. Его клиентами являются несколько десятков миллионов человек. Акциями Сбербанка владеют 245 тыс. граждан и компаний, контрольный пакет принадлежит государству (более 60% голосующих акций).

Сбербанк оказывает полный перечень финансовых услуг для физических и юридических лиц. Здесь можно открыть вклад, оплатить коммунальные услуги, оформить любой кредит (в том числе и с государственной поддержкой), получить банковскую карту, перевести деньги другому человеку или в организацию, заплатить штраф, приобрести валюту, арендовать сейф, купить драгоценные металлы и монеты, оформить страховой полис, приобрести ценные бумаги, заключить договор управления активами.

Банк имеет около 19 тыс. отделений, расположенных во всех субъектах Российской Федерации, а также представлен в Украине, Белоруссии, Казахстане, Индии, Германии и Китае. Сеть банкоматов Сбербанка превышает 30 тыс. устройств. Клиенты имеют возможность воспользоваться услугами интернет-банкинга «Сбербанк ОнЛ@йн».

Органы управления Сберегательного банка включают:

  •  общее собрание акционеров;
  •  наблюдательный совет Банка;
  •  коллегиальный исполнительный орган – Правление Банка;
  •  единоличный исполнительный орган – Президент, Председатель.

Сбербанк России – самый большой в стране, Центральной и Восточной Европе. Обладая наиболее развитой филиальной сетью, он осуществляет операции на территории всей страны, предоставляет услуги подавляющей части населения России, осуществляет кредитование реального сектора экономики, в том числе инвестиционных проектов, принимает участие в реализации государственных программ. Вся страна окутана сетью банковских филиалов.

Миссия Сберегательного банка Российской Федерации – обеспечение потребности каждого клиента, в том числе частного, корпоративного и государственного на всей территории России в банковских услугах высокого качества и надежности, обеспечивая устойчивое функционирование российской банковской системы, сбережение вкладов населения и их инвестирование в реальный сектор экономики.

Стремясь к максимальной открытости, Банк считает важным обнародовать и строго придерживаться в своей деятельности следующих принципов корпоративной политики:

  •  банк стремится к наивысшим стандартам обслуживания клиентов, защищает интересы каждого клиента;
  •  банк соблюдает законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно исполняет свои обязательства и дорожит своей репутацией;
  •  банк придерживается принципа нейтральности в отношении финансово-промышленных групп, политических партий и объединений и осуществляет свою деятельность в интересах вкладчиков, клиентов и акционеров;
  •  банк не финансирует экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы;
  •  банк учитывает социальную значимость своей деятельности и рассматривает социальный фактор наряду с экономическим;
  •  банк развивает новые операции и направления, исповедуя принцип разумного консерватизма;
  •  банк чтит старые традиции российского предпринимательства, способствует их возрождению;
  •  банк дорожит своими сотрудниками, создает условия, при которых каждый работающий в нем может реализовать свои способности; проявляет заботу о своих ветеранах.

Основные подразделения аппарата отделения:

  •  сектор вкладов, расчетов населения и ценных бумаг;
  •  отдел корпоративных клиентов;
  •  сектор банковских карт;
  •  отдел кредитования юридических лиц;
  •  отдел кредитования частных клиентов;
  •  планово-экономический отдел;
  •  отдел бухгалтерского учета и отчетности;
  •  юридический сектор;
  •  контрольно-ревизионный отдел;
  •  отдел информатики и автоматизации банковских работ;
  •  отдел кассовых операций;
  •  отдел инкассации;
  •  сектор безопасности и защиты информации;
  •  операционный отдел по обслуживанию юридических лиц;
  •  административно-хозяйственный отдел.

В состав отделения входят также 38 внутренних структурных подразделений, непосредственно обслуживающих население: 10 специализированных дополнительных офиса по обслуживанию физических лиц, 28 операционных касс вне кассового узла. Взаимосвязи и структура, которых определяется нормативными документами банка, в том числе в положениях об отделах, секторах и в должностных инструкциях каждого работника отделения.

Организационную структуру управления Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России  РФ можно отнести к линейно-функциональному типу, то есть организация делится на блоки, каждый из которых имеет свою четко определенную задачу и обязанности. Деятельность каждого отдела соответствует наиболее важным направлениям деятельности всей организации.

Валютный отдел

Отдел ценных бумаг

Экономический отдел

Юридический отдел

Отдел кадров

Отдел пластиковых карточек

Отдел валютного контроля

Рисунок 1. – Отделы в общей структуре банка

Валютный отдел – ведение валютной позиции, ведение валютных счетов, покупка и продажа валют, прием средств во вклады и выдача ссуд, страхование рисков.

Отдел ценных бумаг – выдача и оплата векселей, внебалансовый учет операций по векселям, прием в залог векселей  Нижневартовского отделения  № 5939 Сбербанка России и их выдача из залога, выдача и оплата депозитных сертификатов Сбербанка России.

Экономический отдел – организует разработку перспективных и текущих планов работы отдела, проводит анализ финансово-экономической деятельности Отделения, выявляет причины, влияющие на прибыль и разрабатывает предложения по ее увеличению, осуществляет анализ экономической эффективности деятельности отдельных точек обслуживания клиентов, разрабатывает мероприятия: по оптимизации филиальной сети, повышения эффективности деятельности нерентабельных и низко рентабельных ВСП.

Юридический отдел – разрабатывает нормативные документы и изменения в уставе банка, контролирует выполнение уставных положений и правильность оформления банковских сделок, составляет договоры, акты залога и другие деловые бумаги, участвует в унификации форм кредитования и расчетов, ведет все дела банка в судебных и административных учреждениях, составляет разного рода акты, исковые заявления, отзывы, протесты, составляет заключения по всем возникающим в банке юридическим вопросам.

Отдел кадров – планирует численность и использование персонала, организует обучение и повышение квалификации кадров, управляет фондами заработной платы, осуществляет набор персонала и его расстановку.

Отдел пластиковых карточек – выдача карт и ПИН-конвертов к ним, прием сдаваемых клиентами карт, прием заявлений по утрате карт, обслуживание счетов клиентов по расчетам с использованием карт, прием от юридических лиц списков на зачисление денежных средств на счета банковских карт и передача их в Управление Учета и Контроля Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России.

Отдел валютного контроля – контроль за правомерным проведением платежей в иностранной валюте и рублях РФ между резидентами и нерезидентами, в соответствии с валютным законодательством РФ.

Управление Сбербанком России основывается на принципе корпоративности в соответствии с Кодексом корпоративного управления, утвержденным годовым Общим собранием акционеров Банка в июне 2002 года. Все органы управления Банком формируются на основании Устава Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России и в соответствии с законодательством Российской Федерации. Организационная структура Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России (по схеме): Общее собрание акционеров, Наблюдательный совет, Правление, Центральный аппарат, Территориальные банки, Отделения, Внутренние структурные подразделения.

Достоинства линейно-штабной структуры:

  •  более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов;
  •  некоторая разгрузка высших руководителей;
  •  возможность привлечения внешних консультантов и экспертов;
  •  при  наделении штабных подразделений правами функционального руководства такая структура – хороший шаг к более эффективным органическим структурам управления.

Недостатки линейно-штабной структуры:

  •  недостаточно четкое распределение ответственности, т.к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении;
  •  тенденции к чрезмерной централизации управления;
  •  аналогичные линейной структуре, частично – в ослабленном виде.

Линейно-штабная структура может являться хорошей промежуточной ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества. В качестве приоритетных направлений кадровой политики Банка необходимо выделить повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствование системы мотивации персонала, развитие корпоративной культуры.

Функции и виды предоставляемых услуг определены Положением о филиале Сбербанка России:

  1.  привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады, депозиты (до востребования и на определенный срок);
  2.  размещение выше указанных средств от имени банка;
  3.  открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;
  4.  осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в т. ч. банков-корреспондентов, по их банковским счетам;
  5.  привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;
  6.  инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;
  7.  покупка-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной форме;
  8.  приобретение права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;
  9.  доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;
  10.  предоставление в аренду физическим и юридическим лицам индивидуальных сейфов;
  11.  осуществление лизинговых операций;
  12.  оказание консультационных и информационных услуг;
  13.  распространение и обслуживание банковских карт международных и российских платежных систем.

Филиал осуществляет покупку, продажу, учет, хранение и другие операции с ценными бумагами, выполняющие функции платежного средства, с ценными бумагами, подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские карты, с иными ценными бумагами, осуществление операций по которым не требует получения специальной лицензии. Банковские операции и сделки осуществляются филиалом в рублях и иностранной валюте.

Эффективное использование кадровых ресурсов является одним из важнейших факторов успешной работы банка. Главной задачей кадровой политики банка на ближайшие годы будет дальнейшее повышение квалификации персонала банка, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития банка. В качестве приоритетных направлений кадровой политики банк видит повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствование системы мотивации персонала, развитие корпоративной культуры.

2.2. Внешняя и внутренняя среда Банка

Внутренняя среда организации – это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации.

Анализ внутренней среды проводят по следующим направлениям: производство, персонал, организация управления, маркетинг, финансы и учет.

Под внешней средой организации понимаются все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной фирмы, но оказывающие или могущие оказать воздействие на её функционирование и поэтому требующие принятия управленческих решений. Внешняя среда организации является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания её внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить её потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволило бы ей поддерживать её потенциал на уровне, необходимом для достижения её целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе.

Внешняя среда, обладает подвижностью – это скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Многие исследователи указывают, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью.

Факторы внешней среды: поставщики, материалы, капитал, трудовые ресурсы, законы и государственные органы, потребители, конкуренты, технология, состояние экономики, социокультурные факторы, политические факторы.

Любая организация функционирует в рамках внешней и внутренней сред. Они предопределяют успешность функционирования компании, накладывают определенные ограничения на операционные действия и в какой-то степени, каждое действие компании возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможете получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволяло бы ей поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе потребительского кредитования.

Особое значение имеет анализ конкурентов, определяющий силу позиции Банка на рынке. Основными конкурентами Банка в области потребительского кредитования (товарные кредиты) являются:

  •  «Русский стандарт»;
  •  «СКБ банк»;
  •  «ВТБ 24».

Таблица 1 – Анализ деятельности конкурентов Нижневартовского филиала Сбербанка по предоставлению розничных услуг кредитования населения

Показатели

«Русский Стандарт»

«СКБ банк»

«ВТБ 24»

СБЕРБАНК

Виды кредитов

Экспресс-кредитование

(товарный кредит)

Автокредитование

Кредитные карты

Экспресс-кредитование (товарный кредит)

Кредит на неотложные нужды

Экспресс-кредитование (товарный кредит)

Кредитные карты

Кредит на неотложные нужды

Кредитование малого бизнеса

Экспресс-кредитование

(товарный кредит)

Авто-кредитование

Кредитные карты

Кредит на неотложные нужды

Скорость рассмотрения заявок

От 15 минут (в зависимости от вида кредита)

От 15 минут (в зависимости от вида кредита)

От 25 минут (в зависимости от вида кредита)

От 30 минут (в зависимости от вида кредита)

Переплата по кредитам

(max - 4,  min - 1)

3

4

1

2

Пакет документов от заемщиков (экспресс-кредитование)

Паспорт

Паспорт

Паспорт

Доп. документ.

В некоторых случаях справка с места работы

Паспорт

Доп. документ.

В некоторых случаях справка с места работы

Качество выдаваемых кредитов

Кредиты предоставляются практически без проверки данных. Процент невозвратов высокий.

Кредиты предоставляются всем желающим. Самое большое количество невозвратов, но они компенсируются высокими процентами

Предоставленные заемщиками сведения проверяются. Низкий процент не возвратов.

Предоставленные заемщиками сведения проверяются. Низкий процент не возвратов.

Качество обслуживания

Быстрое оформление документации.

Нет разъяснений по переплате и дополнительным комиссиям.

Быстрое оформление документации. Нет разъяснений по переплате и дополнительным комиссиям.

Оформление занимает много времени, но известна переплата.

Оформление занимает много времени,

но заранее известна переплата и дополнительные комиссии.

Для успешного функционирования Банка в условиях нарастающей конкуренции и борьбы за клиентов, необходимо проводить работу по развитию розничной сети, стимулированию сбыта, постоянные рекламные акции.

Наиболее сильными сторонами банка являются финансы и менеджмент, наиболее слабыми являются кадры и маркетинг.

Мониторинг внешней и внутренней сред дает возможность структурировать информацию, так или иначе связанную с деятельностью фирмы.

SWOT-анализ Сбербанка России.

Определим сильные и слабые стороны банка, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды). Результаты анализа представлены в таблице.

Таблица 2 – Матрица SWOT-анализа Нижневартовского Сбербанка России

Силы

Слабости

S1 - Работа с клиентами: опыт массового обслуживания клиентов, обширная клиентская база.

S2 - Персонал: высокий профессиональный уровень сотрудников, хорошо развитая корпоративная культура.

S3 - Репутация банка: кредитный рейтинг инвестиционного уровня, высокая репутация банка.

S4 - Поддержка государства

S5 - Низкие процентные ставки по кредитам

S6 - Единственная разветвленная филиальная сеть охватывающая всю территорию страны

S7 - Высокое качество обслуживания клиентов

S8 - Широкий ассортимент предлагаемых услуг

S9 -  Большая доля акций государства

S10 -  Высокой квалификации персонала

S11 - Репутация банка

S12 - Огромная филиальная сеть

S13 - Эффективные бизнес-процессы

S14 - Финансовая устойчивость

S15 - Профессионализм персонала

S16 - Уровень сервиса

W1 - Управление: консерватизм системы и управления, высокий уровень бюрократизации.

W2 - Организационная структура: громоздкость структуры. Невозможность принимать оперативные решения в филиалах.

W3 - Кадровая политика: текучесть кадров на низших должностях.

 W4 - Риски от операций

 W5 - Случаи махинаций с кредитными картами

W6 - Отсутствие сети в регионах

W7 - Отсутствие диверсификации

W8 - Политика снижения издержек акционером

W9 - Экономический кризис

W10 - Риски от операций

Возможности

Угрозы

O1 - Кредитование физических лиц: расширение рынка потребительских кредитов.

O2 - Кредитование юридических лиц, инвестирование: рост инвестиционной активности предприятий.

O3 - РЦБ: перспективы работы на расширяющемся РЦБ.

O4 - Рост реальных доходов населения

O5- Укрепление курса рубля

O6 -Привлечение новой клиентской базы

O7 - Рост ипотечного рынка

O8 - Копирование продуктов конкурентов

O9 - Стабильный экономический рост

O10 - Рефинансирование рублевых кредитов

O11 - Ухудшение позиций конкурентов

O12 - Увеличение льгот и субсидий от государств

O13 - Рост инвестиционной активности

O14 - Увеличение доли рынка

O15 - Снижение уровня налоговой нагрузки

O16 - Резкий рост спроса на кредитование

O17 - Выход на мировой рынок

T1 - Региональные банки: развитие региональных банков.

T2 - Рискованность: высокие темпы роста не только объемов кредитования, но и рискованности

данных операций.

T3 - Экономический кризис: его негативное влияние на российскую экономику.

T4 - Присоединение России к ВТО, возможное снижение барьеров для прихода иностранных банков

T5 - Вероятность возникновения экономического кризиса за рубежом и его негативное влияние на российскую экономику

T6 - Организационная структура продолжает расти, что приводит к усложнению внутреннего взаимодействия

T7 - Выход на рынок новых конкурентов

T8 - Новые сильные конкуренты

T9 - Снижение доходности

T10 - Рефинансирование долларовых кредитов

T11 - Копирование продуктов конкурентами

T12 - Несовершенство законодательства

T13 - Выход на рынок новых конкурентов

T14 - Рост инфляции и процентных ставок (в т.ч. ставки рефинансирования)

T15 - Негативное влияние на российскую экономику из-за экономического кризиса

T16 - Упадок экономической активности потребителей банковских услуг

T17 - Текучесть кадров

Для Сбербанка основными проблемами, на которые стоит обратить внимание в первую очередь, являются:

Риск от операций, который можно снизить путем использования в работе информационной базы по клиентам, а также опыта сотрудников при экспертных оценках финансового состояния клиентов. Профессионализм и опыт  работы помогут снизить негативное влияние возможных экономических кризисов. Целесообразна ориентация на внутренний рынок, развитие экономики страны вне зависимости от зарубежных влияний.
В перспективе крупные банки-конкуренты также смогут качественно и эффективно обслуживать клиентов, что несколько снизит значение данного параметра для Сбербанка и потребует поиска и развития иных конкурентных преимуществ. 

Появление новых конкурентов – решение: использование главных преимуществ по отношению к региональным конкурентам: опыт работы и высокая репутация. Необходимы еще более совершенные технологии, в том числе технологии защиты (карт, информации о клиентах и т.д.), совершенствование организационной структуры, cовершенствование системы управления на региональном уровне.

Текучесть кадров (в том числе на низших должностях)  может привести со временем к нехватке рабочей силы - решение: снижение требований к операционно-кассовым работникам, предоставление возможности карьерного роста, повышение зарплаты и улучшение социального обеспечения, привлечение профессиональных кадров.

Проведем оценку значимости параметров анализа.

Анализ внутренней и внешней сред – это очень важный для выработки стратегии организации и очень сложный процесс, требующий внимательного отслеживания происходящих в среде процессов, оценки факторов и установления связи между факторами и теми сильными и слабыми сторонами организации, а также возможностями и угрозами, которые заключены во внешней среде.

Очевидно, что, не зная, что происходит во внешнем окружении и не развивая свои внутренние компетентные стороны, компания очень скоро начнет терять конкурентное преимущество, а затем может просто исчезнуть с рынка.

В силу вышесказанного можно сделать вывод, что единственно правильным вариантом поведения компании для достижения эффективного долгосрочного функционирования и успешного развития является уделение повышенного внимание осуществлению анализа внешнего и внутреннего окружения. Это подразумевает проведение комплексного анализа, который может быть проведен с использованием методик, который дает достаточно ясное и объективное представление о конкурентном положении компании. Только, при этом условии можно рассчитывать на эффективность принимаемых стратегических и оперативных управленческих решений.

2.3. Особенности финансово-экономической деятельности банка

Основной задачей любого коммерческого предприятия в его деятельности, является максимальное получение прибыли. Проанализируем, как изменялась прибыль Сбербанка за последние пять лет. Данные показаны в таблице 3.

Таблица 3 – Финансовый результат Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России за 2009 – 2013 гг.

Года

Прибыль (+) Убыток (-)

(млрд. руб.)

Темп роста к предыдущему году (%)

2009

+541

--

2010

+1137

210

2011

+2092

184

2012

+2589

123

2013

+3621

139

По данным таблицы, видно, что все предыдущие годы Сбербанк работал прибыльно, самая высокая прибыль была получена в 2013 году. Рентабельность работы любой организации требует обеспечения полного покрытия всех расходов, за счет полученных доходов и обеспечения средней нормы прибыли по отрасли. Только при этих условиях возможно дальнейшее развитие организации, в том числе и банка.

Проанализируем рентабельность Сбербанка за 2009 - 2013 гг. Данные представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Показатели рентабельности Сбербанка за 2009 - 2013 гг.

№ п/п

Содержание

2009 г.

(млрд. руб.)

Удельный вес, (%)

2013 г

(млрд. руб.)

Удельный вес, (%)

1

Доходы банка всего

3130, 5

100

4785, 8

100

в том числе:

а) процентные

2619, 9

83, 7

2447, 4

51, 1

б) беспроцентный

510, 6

16, 3

2338, 4

48, 9

2

Расходы банка всего

2574, 5

100

4168, 8

100

в том числе:

а) процентные

913, 9

35, 5

1043, 1

25, 0

б) непроцентные расходы

1660, 6

64, 5

3125, 7

75

3

Финансовый результат

+556

-

+617

4

Средняя сумма активов

12777, 4

-

13456, 0

-

5

Рентабельность, как отношение

1) прибыли к сумме активов

2) прибыли к расходам

4, 4%

21, 6%

4, 6%

14, 8%

6

Процентная маржа

1706

1404, 3

Рентабельность Сбербанка на начало 2013 г. увеличилась на 0,2 %, как отношение прибыли к сумме активов, но снизилась на 6,8 %, как отношение прибыли к расходам, так как прибыль Сбербанка за 2009 г. выросла только на 61 млрд. руб.

Расходы увеличились в 1,6 раза, при этом очень увеличились непроцентные расходы, за счет увеличения таких статей расходов, как резерв по ссудам, отрицательная курсовая разница по купле-продаже инвалюты, оплата труда, административно-хозяйственные расходы.

Проанализируем, как за прошедший 2013 год изменилось состояние активов, с точки зрения их ликвидности, ведь Сбербанку нужны средства в ликвидной форме, то есть такие которые легко могут быть превращены в наличные деньги с небольшим риском потерь, или вообще без него. Банк считается ликвидным, если суммы наличных средств и других ликвидных активов могут быстро и своевременно погасить все его финансовые обязательства. Данные представлены в таблице 5.

Таблица 5 – Динамика изменения активов Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России с точки зрения их ликвидности

Показатели

2009 г.

млрд. руб.

2013 г.

млрд. руб.

Увеличение (+), уменьшение (-)

1. Ликвидные активы

2880

2295

-585

в том числе

а) касса

59

180

+121

б) корсчет

2130

2063

-67

в) резервы

653

0

-653

г) вложенные в ценные бумаги

38

52

+14

2. Дебиторская

Задолженность

106

51

-55

3. Кредитные вложения

5166, 3

3315, 3

-1851

4. Основные средства

1146

1670

+524

5. Средства в расчетах

3762, 7

7012, 7

+3250

Всего активов

13061

14344

+1283

Обязательства банка всего:

8926, 4

10116, 2

+1189, 8

а) средства на расчетных, текущих счетах

750

1663

+913

б) вклады населения

8161

8439

+278

в) средства в расчетах

9, 7

2, 2

-7, 5

г) кредиторская задолженность

5, 7

12, 0

+6, 3

Расчет коэффициентов, таких как отношение ссудной задолженности к вкладам населения, общий коэффициент ликвидности, «Спрэд» приведен в приложении В.

Разница между Спрэдом и финансовой маржой показывает процент потери доходов банка из-за отвлечения кредитных ресурсов в активы не приносящие доход за 2009 г. потери равны 0, 4 % (19, 7% - 19, 3%) за 2013 г. потери доходов банка составили 6, 3% (20, 2% - 13, 9%).

Из произведенных расчетов можно сделать вывод, что хотя активы Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России за 2013 г. увеличились на 1283 млрд. руб., ликвидные активы не только не увеличились, а даже снизились на 585 млрд. руб. Обязательства же Сбербанка увеличились на 1189,8 млрд. руб., в основном за счет роста средств на расчетных и текущих счетах предприятий и организаций. Общий коэффициент ликвидности меньше нормы и еще снизился за 2013 год на 0,09. Поэтому, ни смотря на то, что Сбербанк и работает прибыльно, нужно увеличить объем ликвидных активов и активов приносящих доход, свести до минимума просроченную задолженность по кредитам, повысить качество кредитного портфеля, увеличить объем стандартной ссудной задолженности, увеличить количество кредитных ресурсов, путем привлечения средств во вклады населения и на счета предприятий и организаций, снижать непроцентные расходы.

2.4. Характеристика системы управления персоналом  

Рассмотрим и проанализируем  состав персонала в Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России» по признаку участия в управленческом процессе.

Таблица 6 – Структура персонала банка

Наименование показателя

2013 г.

Удельный вес, %

1. Численность персонала, всего, в том числе по категориям, чел.:

- Руководители

94

12

- Специалисты

40

5

- Рабочие

630

76

- Служащие

60

7

Итого, чел.

824

2. Образовательный состав персонала, чел.:

- среднее (полное) общее

92

11

- среднее специальное

82

10

- высшее профессиональное

650

79

3. Возрастной состав персонала, чел.:

- 18-25 лет

210

26

- 26-36 лет

463

56

- 37-50 лет

126

15

- более 50 лет

25

3

Средний возраст работающих, лет

33,6

4. Структура персонала по полу, %:

- женщин

560

67

- мужчин

264

33

5. Распределение персонала по стажу работы, чел.:

- до 1 года

150

18

- 1-3 года

260

32

- 4-6 лет

312

38

- 7-10 лет

66

8

- более 10 лет

36

4

Большую часть персонала в 2013 году составляют рабочие, это 76%.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. В данной организации это директора, управляющие, супервайзеры в общем составе 12%.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в том числе: администраторы, бухгалтеры, инженеры, экономисты и другие. Специалистов всего 5%.

К служащим также относятся работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием, состав их в количестве 7%.

Рисунок 2. – Структура персонала по признаку участия в управленческом и   процессе оказания услуг

Далее приведём данные персонала по уровню образования в               ОАО «Сбербанк России».

Рисунок 3. – Структура персонала по уровню образования

Высшее образование имеют 79% сотрудников ОАО «Сбербанк России», среднее специальное 10%  и 11%  работают со средним (полным) общим образованием, можно сделать вывод, что Обществе работают квалифицированные работники, которые стремятся к профессиональному образованию.

Возрастной состав персонала организации в основном молодой, средний возраст 33,6 года. Больше всего сотрудников в  возрасте от 26-36 лет – 56%, так же много в возрасте 18-25 лет – 26%.  Всего 3% в возрасте более 50 лет, данные работники относятся к категории руководителей. Такие работники обладают большим опытом работы, высокой квалификацией, и в то же время они консервативны и редко поддерживают внедрения инноваций в организации.

Рисунок 4. – Структура персонала по возрастному признаку

В ОАО «Сбербанк России» 33% занимают работники мужского пола и большой процент, а это 67% занимают женщины, т.к. на должность консультант, кассир, офис-менеджер в основном идут представительницы слабого пола.

Рисунок 5. – Структура персонала по генедрному признаку

На рисунке 6 представлена структура персонала по стажу работы в  Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России».

Рисунок 6. – Структура персонала по стажу работы в организации

В основном сотрудники проработали в Банке от 4-6 лет – 38% и 32% человек с опытом работы от 1-3 лет, более 10 лет отработали в компании всего 4%.

Сотрудники с большим стажем работы знакомят «новичков» с организацией, принципами работы, людьми, с которыми им предстоит взаимодействовать в работе.

В результате такого интенсивного «ввода» новые сотрудники с первых дней чувствуют себя членами коллектива.

Поскольку изменения качественного состава происходит в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Персонал не является чем-то застывшим, он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.

Рассмотрим динамику численности персонала в Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России» за 2012 и 2013 год (таблица 7).

Таблица 7 – Данные о движении персонала

Показатель

2012 г.

2013 г.

Списочный состав на начало отчетного периода

795

804

Принято на работу

59

56

Выбыло в период отчетного периода

50

36

В том числе по причинам:

уволено по собственному желанию

48

33

уволено за нарушение трудовой дисциплины

1

2

в связи со смертью

1

-

в связи с уходом в армию

-

1

Численность персонала на конец года

804

824

Среднесписочная численность персонала

799

814

Коэффициент оборота по приему работников, %

11

11

Коэффициент оборота по выбытию работников, %

5

15

Коэффициент текучести кадров, %

5

15

Коэффициент постоянства кадров, %

89

82

Таким образом,  исходя из анализа данных о  движении рабочей силы в Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России»  за 2012 и 2013 год следует, что численность персонала организации в 2013 году по сравнению с 2012 повысилась, это связано с расширением и открытием новых филиалов. В 2013 году было принято на работу меньшее количество людей.

Коэффициент по выбытию персонала за 2013 год больше, чем в 2012, он зависит от числа всех уволенных работников в течение всего года.

Сегодня текучесть кадров – также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать её естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. 

Коэффициент текучести в 2013 году вырос до 15%, по сравнению с 2012 годом. Повышение коэффициента текучести, свидетельствует о неправильном подходе в управлении кадрами.

Показатели движения рабочей силы показывают снижение коэффициента постоянства состава с 89% до 82%.

По результатам опроса специалистов по подбору персонала Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России выявлены следующие источники подбора (таблица 8).

Таблица 8 – Источники подбора персонала

Наименование источника

Удельный вес, %

Кадровый резерв

10,0

Внутренние источники

15,0

Кредитно-финансовые, другие учреждения и организации

65,0

Служба занятости населения

-

Высшие и средние профессиональные учебные заведения

5,0

Самопроявившиеся кандидаты

5,0

Прочие

-

Всего

100,0

 

Из таблицы видно, что основной источник подбора персонала (более половины) – это другие кредитно-финансовые учреждения и организации  65%. Кадровый резерв составляет 10% как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

В процессе проведения подбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используется собеседование. В Нижневартовском отделении № 5939 Сбербанка России применяется неструктурированное собеседование, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета, сказанного в остальной части собеседования. И в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.

Другой основной принцип кадровой работы в банке – открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры, немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств, умением расти и изменяться вместе с компанией, по новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система подбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала, однако, в связи с реорганизацией Нижневартовского отделения № 5939 Сбербанка России путем присоединения структурных подразделений Сбербанка                  г. Тюмени и Тюменского района с расширением сферы деятельности, система подбора нуждается в дополнении, поэтому в проектной части дипломной работы поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы подбора персонала.

Подбор кандидатов – это система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.

Для эффективного подбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей, которые отсекают тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям. В Нижневартовского отделения                № 5939 Сбербанка России подбор кандидатов на работу проводится на основе критериев подбора установленных «Порядком подбора и приема на работу специалистов в Нижневартовском отделении № 5939 Сбербанка России, организационно подчиненные территориальному банку СБ РФ» (приложение А), в соответствии с Квалификационными характеристиками по должностям работников Банка и его филиалов, утвержденными постановлением Министерства труда Российской Федерации от 06.12.1995 № 67, с учетом требований, установленных для рассматриваемой должности.

Критерии подбора – это формализованные требования к наличию необходимых качеств, профессиональных навыков претендента и уровню их выраженности. В банке используются следующие критерии: профессиональный, образовательный, социально-демографический, управленческий, психологический, медицинский, специальный.

Критерии профессионального подбора предназначены для оценки деловых качеств претендента и устанавливаются в зависимости от должности, на которую рассматривается кандидат, и его функциональных обязанностей по направлениям деятельности.

Профессиональный: необходимый уровень квалификации и компетентности, практический опыт работы по специальности, в том числе в финансово-банковской сфере.

Психологический: уровень развития деловых качеств претендента, их соответствия профессионально-важным требованиям деятельности и социально-психологическим особенностям комплектуемого подразделения.

Образовательный: высшее финансовое, экономическое или иное профессиональное образование, соответствующее профилю предстоящей деятельности кандидата.

Социально-демографический: наличие гражданства, место проживания, возраст, владение государственным языком, отсутствие запрета заниматься определенными видами деятельности.

Управленческий: опыт руководства организацией, отделом или иным структурным подразделением организации, преимущественно по профилю профессиональной деятельности.

Медицинский: состояние здоровья (применяется в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации).

Специальный: навыки работы с персональным компьютером, владение иностранным языком, другие навыки и знания, влияющие на успешность профессиональной деятельности.

Существуют, естественно, и другие процедуры из внутренних источников, вместе с тем привлекаются профессионалы извне, т.к. они могут взглянуть на внутренние проблемы со стороны и, возможно, скорее разрешить их. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников.

Прием на работу в Нижневартовском отделении № 5939 Сбербанка России осуществляется по результатам профессионального подбора персонала системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.

Поскольку для оценки кандидатов на вакантные должности персонала Сбербанка определено собеседование, нами разработана технология проведения личных собеседований, т.к. грамотно проведенное собеседование - это не только возможность найти подходящего сотрудника и правильно выявить мотивы его деятельности, но и способ поднять престиж банка.

На этапах внедрения усовершенствованной системы подбора и оценки персонала строится перечень необходимых мер с указанием их содержания, срока выполнения, ответственного исполнителя и формы завершения работ; разрабатывается конкретная рабочая документация, необходимая для практического внедрения системы оценки, проведения приемо-сдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования усовершенствованной системы подбора и оценки персонала.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Подбор персонала и его оценка - одно из главных в управлении персоналом в Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России».

В Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России» придерживаются основных принципов при подборе персонала на вакантные должности (рис. 7).

Рисунок 7. – Основные принципы при подборе персонала на вакантные должности

Этапы процедуры подбора и подбора персонала в Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России» (таблица 9).

Таблица 9 – Этапы процедуры подбора и найма  персонала в ОАО «Сбербанк России»

Наименование этапа

Характеристика

1) Отделение потребности в персонале

1 этап – Заявка на открытие вакансии. В данной заявке указывается обоснование необходимости открытия вакансии, потребности в оборудовании рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника, Заявка заполняется в произвольной форме руководителем, в отделе которого планируется открытие вакансии, затем передается в отдел кадров.

2 этап – Экспертиза вакансии. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии(выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.

2) Технология поиска персонала

Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поисков кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а так же выбор методов подбора кандидатов. Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях специалист по подбору персонала. Требования предприятия к кандидатам и форма подачи и объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу

Составлено на основе внутренней документации.

Согласно данным из таблицы 9 заявка на открытие вакантной должности заполняется в произвольной форме. Т.е. необходимо разработать строгий бланк заявки и тест, в котором будет проведен анализ потребности в персонале определенного подразделения.

Если определено, что отдел нуждается в персонале, то до проведения первого собеседования необходимо получить информацию о рекомендациях. Конечно, вопросы к рекомендателю могут меняться в зависимости от вакансии. Главное на этом этапе, получить максимально полную информацию. Здесь также хорошо иметь структурированный бланк рекомендации, т.е. его следует разработать.

Предлагаю также руководителям  Нижневартовского отделения № 5939 ОАО «Сбербанк России» разработать тест-оценку состояния профессионального подбора персонала в организации. Основное назначение приведенного теста состоит в том, чтобы привлечь внимание руководства к проблемам, с которыми можно столкнуться.

При планировании поиска и подборе персонала работники кадровой службы должны решать следующие основные вопросы:

Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики необходимы будущим сотрудникам?

Где искать специалистов соответствующего уровня?

Как их можно заинтересовать работой в данной компании?

Сколько кандидатов на вакантную должность необходимо для проведения подбора?

Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов?

Как с первого дня эффективно использовать нового сотрудника?

Когда можно считать процесс подбора и найма завершенным?

Насколько эффективна процедура найма и подбора персонала в данной компании?

В какой мере, и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?

В процессе подбора кандидатов в компании используются такие методы как анкетирование, первичное собеседование, психологическая диагностика, стажировка на рабочем месте, проверка рекомендаций с прежних мест работы. Характеристика перечисленных методов представлена в Приложении Г.

Далее происходит процедура оформления трудовых отношений с кандидатом. Сюда входит:

  •  подготовка к оформлению на работу;
  •  оформление на работу и первичная адаптация.

Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности).

Цели оценки:

  1.  оценка результатов деятельности и уровня квалификации специалиста;
  2.  принятие решений, непосредственно связанных с изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую или меньшую сторону);
  3.  выявление потенциала, планирование деловой карьеры;
  4.  предоставление обратной связи от руководства, повышение трудовой мотивации;
  5.  планирование обучения персонала;
  6.  принятие решений, связанных с развитием предприятия (изменение организационной структуры, обучение, расширение штата и пр.), с оценкой деятельности всего отдела или подразделения (выявление рабочих проблем);
  7.  информирование сотрудника об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах.

В таблице 10 представлены преимущества и недостатки методов оценки.

Таблица 10 - Преимущества и недостатки методов оценки

Метод и оценки

Преимущества

Недостатки

Достоверность

Анкетирование

Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения

Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний

Средняя, необходимо дополнительное уточнение

Первичное собеседование

Позволяет точно проверить достоверность информации содержащиеся в анкете и оценить поведение кандидата

Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов

Высокая

Психологическое тестирование

Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а так же совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации

Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования

Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы

Стажировка на рабочем месте

Возможность посмотреть на кандидата «в работе»

Отзыв от работы специалиста-наставника

Средняя т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя

Проверка рекомендаций с прежних мест работы

Оценка соответствия предоставленной информации действительности

Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные

Средняя

На основании таблицы 10 можно сделать вывод, что методы оценки персонала имеют среднее значение, за исключением первичного собеседования.

Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда и, через показатель эффективности труда на увеличение объемов оказанных услуг, на сроки выполнения, на эффективность использования мощностей, а также на себестоимость оказываемых услуг, т.е. на технико-экономические показателя работы предприятия.

2.4. Особенности существующей системы найма и подбора персонала

Чтобы выделить положительные и отрицательные черты при проведении найма и подбора персонала в  Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России», а также дать правильные рекомендации, было проведено социологическое исследование. В качестве инструмента этого исследования я использовала составленную мною анкету, которую заполнили 50 работников Общества (Приложение А). Из них оказались 25 рабочих, 5 специалистов, 2 руководителя и 18 других служащих. При проведении социологического исследования работникам предлагалось ответить на блок вопросов, включая такие как «Общие», «Прием на работу», «Условия труда», «Отношения между служащими» и «Мотивация персонала» (Приложение Г).

На основании данных ими ответов и был проведен анализ системы найма и подбора персонала, а также даны определенные рекомендации.

По окончании социологического исследования среди персонала Нижневартовского отделения № 5939 ОАО «Сбербанк России» были проанализированы полученные ответы. Результаты оказались такими:

Большинство работающих в Обществе – это люди в возрасте от 20 до 35 лет, с высшим образованием, состоящие в браке, также имеющие стаж работы 4-6 лет.

О вакансии на должность, которую работники занимают на данный момент, они узнали либо через объявления, либо через знакомых (рисунок 8).

Рисунок 8. – Источники информации о вакантных местах работников Нижневартовского отделения № 5939 ОАО «Сбербанк России»

Собеседование для всех прошло легко и непринужденно, юрисконсульт произвел на большинство работников впечатление приятного человека, но при этом он был крайне не компетентен, и порой создавалось впечатление у нанимающихся, что юрисконсульт плохо знает свое дело (рисунок 9).

Рисунок 9. – Первое впечатление работников Нижневартовского отделения       № 5939 ОАО «Сбербанк России» о юрисконсульте во время проведения собеседования

Во время проведения собеседования юрисконсульт не практиковал никаких тестов в отношении претендентов на более полное раскрытие личности, при этом на каждого претендента он затрачивал всего около 20 минут.

Для большинства работников стимулом для работы в Обществе является заработная плата, а также общение с людьми (рисунок 10).

Рисунок 10. – Стимул для работы у сотрудников ОАО «Сбербанк России»

Заработная плата не устраивает большую часть работающего персонала Общества (рисунок 11).

Рисунок 11. – Устраивает ли заработная плата работников Нижневартовского отделения № 5939 ОАО «Сбербанк России»

Проведенное социологическое исследование позволило выявить ряд проблем, имеющихся в Обществе. Среди них можно выделить такие проблемы, как:

  •  набор персонала на вакантные должности ведется извне, а не посредством внутреннего набора;
  •  юрисконсульт, проводя собеседование, произвел на большинство устраивающихся впечатление хоть и приятного внешне, но некомпетентного в своей рабочей области человека; это говорит о том, что он не справляется должным образом с возложенными на него обязанностями;
  •  большинство рабочих не устраивает заработная плата, в связи с чем происходит частая смена персонала в Обществе.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы найма и подбора персонала в Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России»

3.1. Использование внутреннего источника найма и подбора персонала

Основными внутренними источниками финансирования любого предприятия являются чистая прибыль, амортизационные отчисления, реализация или сдача в аренду неиспользуемых активов и др. Однако их объемы, как правило, недостаточны для расширения масштабов деятельности, реализации проектов, внедрения новых технологий и т. д. Поэтому возникает необходимость привлечения собственных средств из внешних источников.

В ОАО «Сбербанк России» отсутствуют методики выявления личностных качеств претендентов, специалист по подбору оценивает их в ходе интервью, основываясь на интуиции. Но, поскольку этот аспект послужил причиной увольнения, скорее всего, в процессе подбора были неправильно оценены личностные качества кандидата. И это совсем не означает, что проблема в кандидате. Просто человек не сумел влиться в принятый тип взаимоотношений потому, что считает их неприемлемыми для себя. Может быть также, что в силу сформировавшихся у человека традиций, установок и стереотипов, организация и кандидат просто не подходят друг другу. Оценка личностных качеств — очень важный этап подбора. Основная задача службы персонала — увидеть, сможет ли кандидат вписаться в определенную организационную культуру. Специалист по подбору, проработав в компании какое-то время, должен “чувствовать», какой кандидат подойдет на эту позицию. Ответственность за выбор нового сотрудника лежит также и на руководителе подразделения, который лучше всего представляет себе отношения, сложившиеся в коллективе, и людей, с которыми кандидат сможет или не сможет работать. Лучше всего для такой оценки использовать интуицию и опыт.  Полученная информация позволяет определить, насколько оцениваемый сотрудник    соответствует    корпоративной    культуре    компании    (социально-психологическому климату). Индикатор типов Майерс-Бригс дает удобную рабочую схему

неформального определения предпочтений людей. Согласно теории этой типов каждый из нас от рождения предрасположен к определенным личным предпочтениям Существует четыре пары противоположных предпочтений (таблица 14).

Таблица 14 – Типы личности по Майерс-Бриггс

Экстравертный

Или

Интровертный

Сенсорный

Или

Интуитивный

Мыслящий

Или

Чувствующий

Решающий

Или

Воспринимающий

Эти восемь определений отражают предпочтения, то есть можно сильно тяготеть к одному типу и лишь слегка к другому (таблица 15).

Специфика деятельности Сбербанка проявляется и в его функциях. Сбербанк как кредитная организация имеет право выполнять в соответствии с Уставом следующие операции:

•размещать привлеченные средства в экономику;

•кредитовать потребительские нужды населения;

•привлекать вклады (депозиты) и предоставлять кредиты по соглашению с заемщиками;

•осуществлять расчеты по поручению клиентов, в том числе физических лиц, и банков-корреспондентов, включая нерезидентов, и их кассовое обслуживание;

•выпускать, покупать, продавать и хранить платежные документы и ценные бумаги (чеки, аккредитивы, векселя, акции, облигации и другие документы), осуществлять иные операции с ними;

•приобретать права требования по поставке товаров и оказанию услуг, принимать риски исполнения таких требований и инкассировать эти требования (форфейтинг), а также выполнять эти операции с дополнительным контролем за движением товаров (факторинг);

•покупать и продавать в России и за ее пределами драгоценные металлы, камни, а также изделия из них;

•принимать и размещать драгоценные металлы, камни во вклады, осуществлять иные операции с этими ценностями в соответствии с международной банковской практикой;

•оказывать брокерские, консультационные услуги, осуществлять лизинговые операции;

•производить другие операции и сделки по лицензии Центробанка России, выдаваемой в пределах его компетенции и др[9].

Первым и основополагающим принципом деятельности Сберегательного банка является работа в пределах реально имеющихся ресурсов. Это означает, что банк должен не только обеспечивать количественное соответствие между своими ресурсами и кредитными вложениями, но и добиваться соответствия характера банковских активов специфике мобилизованных им ресурсов.

Вторым важнейшим принципом, на котором базируется деятельность Сбербанка, является экономическая самостоятельность, подразумевающая и экономическую ответственность банка за результаты своей деятельности.

Проводя анализ типа личности кандидата, а также его предпочтений, можно предположить какое время займет адаптация сотрудника на рабочем месте, соответствуют ли ценности кандидата общим ценностям организационной культуры ОАО «Сбербанк России», сможет ли он усвоить поведенческие нормы, принятые в организации, и успешно взаимодействовать с трудовым коллективом.

Таблица 15 – Предпочтения типов личности по Майерс-Бриггс

Пополнение энергией

Экстраверт (E)

Предпочитает черпать энергию из внешнего мира (людей, занятий вещей)

Интроверт (I)

Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира (мыслей, эмоций, впечатлений)

Сбор информации

Сенсорный тип (S)

Получает информацию через собственные органы чувств

Интуитивный тип (N)

Формирует информацию, опираясь на собственные предчувствия

Принятие решений

Мыслящий тип (T)

Принимает решение «головой» основываясь на логике и объективных соображениях

Чувствующий тип (F)

Принимает решения «сердцем», основываясь на личных убеждениях и ценностях

Образ жизни

Решающий тип (J)

Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни

Воспринимающий тип (P)

Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни

Применение данной методики диагностики личностных качеств позволит специалисту по подбору предотвратить наем таких сотрудников, которые в силу личностных характеристик не смогут ужиться в коллективе, принять ценности и нормы организации, быть эффективными на занимаемой должности и в дальнейшем будут уволены, что само по себе влечет новые расходы на подбор персонала.

          Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. 

Подбор  с помощью сотрудников. Отдел по персоналу может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь  и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во–первых, низкими издержками,  во–вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с «не формальностью»  рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации.

Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.

Методы подбора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.

1. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске.

2. Ротация кадров. Ротация представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. Ротация кадров может иметь целью повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате.

3. Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса Российской Федерации.

ОАО «Сбербанк России» рассматривается в качестве внутреннего источника покрытия потребности в персонале, которое осуществляется за счет:

1)перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений,

2) перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации

3) наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места

Вторичный найм – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы. Это снижает издержки по привлечению кадров, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением и поддержать стабильность коллектива, создает для персонала стимулы для роста компетенции, обеспечивает работников дополнительным доходом. Однако сама сверхурочная работа ведет к усталости, снижению производительности труда, увеличению производственного травматизма.

Таблица 16 - Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала 

Преимущества:

Недостатки:

     Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).

     Низкие затраты на привлечение кадров.

     Претендент на должность знает данную организацию.

     Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).

     Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.

     Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.

     «Прозрачность» кадровой политики.

     Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.

     Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.

     Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.

     Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).

     Решается проблема занятости собственных кадров.

     Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

     Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение.

     Поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе.

     Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов.

     Требует меньших затрат, чем внешние источники

     Ограничение возможности для выбора кадров.

     Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.

     Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.

     Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

     Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя.

     Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.

     Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

     Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением.

     Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом.

Внутренние источники привлечения персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Не ставит отобранных, таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации остается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации. 

Использование внутренних источников привлечения  кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

Организация, производящая наем персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.  В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя.

Для более четкого использования внутреннего источника найма персонала, рекомендуется использование методики проведения анализа процесса перемещения кадров внутри организации.

В основу методики проведения анализа процесса ротации  может быть положена модульная система отслеживания степени его актуальной ответственности (результаты труда и процесс решения возложенных на работника задач), включающая следующие критериальные модули: «Результаты», «Качество», «Направленность», «Усилия», «Удовлетворенность» и «Профессионально-личностный потенциал», которые представлены на рис.12. Именно модульная система способствует раскрытию всех областей деятельности сотрудника.

Рисунок 12 - Критериальные модули

Полученная с помощью модулей информация  анализируется в целом, на основе чего вырабатываются управленческие решения по дальнейшей внутриорганизационной работе с персоналом Нижневартовского отделения № 5939  ОАО «Сбербанк России».

Модуль «Результаты». Для комплексной оценки результатов труда персонала целесообразно использовать метод сравнительного количественного анализа фактических данных и нормативных, стандартных, эталонных, а также средних показателей.

Полученные коэффициенты отражают степень отклонения фактически достигнутого (по данному параметру) результата от норматива (нормы). Для однозначной оценки труда конкретного работника выводится интегральный показатель, представляющий собой среднее взвешенное арифметическое значение промежуточных оценок коэффициентов.

В основе системы — упорядоченный и формализованный учет всех видов деятельности работника. Результаты его труда оцениваются по основным позициям: количество (интенсивность) и сложность, а также по некоторым другим признакам, оказывающим влияние на результаты.

Инновационная активность каждого работника Нижневартовского отделения № 5939  ОАО «Сбербанк России» создает общий инновационный уровень Банка от того насколько актуально применение инновационных методов и технологий для сотрудников  зависит эффективность деятельности предприятия в целом.

Таблица 17 – Расчет критериальных модулей

Показатель

Формула

Расчет

Модуль «Качество»

Коэффициент новаторской деятельности

Кн = Пп.р./По

Пп.р. - рационализаторские предложения по совершенствованию трудового процесса

По - общее количество внесенных работником рационализаторских предложений

Кн = 17/26=0,65

Коэффициент результативности решения задач

Кр = Зр/Зо

Зр - число задач с достигнутым положительным результатом

Зо - общее число поставленных задач

ККр = 48/62 = 0,77

Коэффициент удовлетворенности клиентов

Ку.к. = Ку/ Кф

Ку -  число случаев удовлетворенности клиентов

Кф - общее число обслуженных клиентов

Ку.к. = 489/513 = 0,95

Коэффициент качества ведения деловой документации

К к.в.д. = Ч с.о.д./ Ч о.д.

Ч с.о.д. - число документов, оформленных в соответствии с требованиями стандарта с максимальным наполнением информацией

Ч о.д. - общее число документов, заполненных данным работником

К к.в.д = 159/204= 0,78

Интегральный  показатель однозначной оценки качества труда по данному модулю - модульного коэффициента

МКк - полученные промежуточные и итоговые коэффициенты сравниваются с ориентировочными показателями

МКр= 0,5*0,77+0,95*0,3

+0,78*0,2 = 0,275

Модуль «Направленность»

Коэффициент положительных отзывов клиентов

К п о кл = К п.о./ Кф

К п.о. - количество положительных отзывов клиентов

Кф - общее число клиентов

К п о кл = 489/513=0,95

Коэффициент положительных отзывов коллег

К п.о. к = Кпо/ Чопр.к

Кпо - количество положительных отзывов коллег

Чопр к - общая численность опрошенных коллег данного сотрудника

К п.о.к. = 21/36= 0,58

Модуль «Усилия»

Коэффициент абсентеизма по причине нарушения трудовой дисциплины

Ка.н.д.=ΣТ п.р.в./ Тп.л.

ΣТ п.р.в. - суммарное рабочее временя, пропущенного сотрудниками в связи с нарушением трудовой дисциплины

Тп.л. - плановый фонд рабочего времени работника за рассматриваемый период

Канд = 85/1778= 0,05

Коэффициент потерь рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины

Крив =  1  - Канд.

Канд. - коэффициент потерь рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины

Крив = 1-0,05=0,95

Коэффициент удовлетворительного физического самочувствия сотрудника

К у.ф.с. = Ч п.р.оф/Ч обс.

Ч п.р.оф - число положительных результатов обследования физического самочувствия

Чо6с - общее число проведенных обследований

К у.ф.с. = 4/4=1,0

Модуль «Удовлетворенность»

Коэффициент удовлетворенности содержанием труда

Куст  = У стф / 10

Устф - фактическая оценка сотрудником собственной удовлетворенности содержанием труда (в баллах).

10 - максимальная балльная оценка

К уст= 8/10=0,8

Модуль «Профессионально-личностный потенциал»

Коэффициент уровня образования

К уо= Уоф/10

Уоф - фактический базовый уровень образования сотрудника

10 - базовый уровень образования, оцененному в 10 баллов

К уо= 10/10= 1,0

Коэффициент уровня квалификации

К ук= Рф/Pmax

Рф - уровень фактически имеющейся квалификации сотрудника

Pmax – 10

Кук= 8/10= 0,8

Коэффициент реализации творческих способностей

Кртс = УРТСф / УРТСж

УРТСф - фактический уровень реализации творческих способностей, соответствующий количеству инициативных и рационализаторских предложений за период;

УРТСж - желательный уровень реализации творческих способностей, соответствующий установленному руководителем количеству инициативных и рационализаторских предложений за период

Кртс= 8/10= 0,8

Коэффициент профессионального развития сотрудника

К пр= 1+(ЭПР a / Тст)

ЭПРa - число мероприятий, способствующих профессиональному росту сотрудника

Тст - общий стаж работы в данной организации

К пр=1+3/8= 1,38

Коэффициент  состояния организации рабочего места

К c р м =ЧПО с р м / Ч обс

ЧПОсрм — число положительных оценок состояния организации рабочего места;

Чобс — число обследований рабочих мест за период

К с р см = 4/4=1,0

Одним из таких параметров, характеризующих уровень активизации трудового потенциала работника, является применение им в своей профессиональной деятельности инновационных методов и технологий. Уровень инновационной активности работника можно оценить с помощью коэффициента новаторской деятельности (К н), который рассчитывается как отношение числа принятых руководством к сведению рационализаторских предложений по совершенствованию трудового процесса (Кн = Пп.р./По) к общему количеству внесенных работником рационализаторских предложений (По):

Кн = Пп.р./По          (1)

Пример. По анализу протоколов совещаний  начальником отдела за 2013 год было внесено 17 рационализаторских предложений принятых руководством, всего им было внесено 26 предложений. Для начальника отдела  коэффициент новаторской деятельности составляет:

17/26=0,65

Данная величина является оптимальной, следовательно, сотрудник  обладает должным уровнем инновационной активности.

Руководители компаний исходят из того, что для достижения коммерческого успеха необходима достаточно высокая «плотность» потока новаторских идей — изобретений, предложений по улучшению качества, дизайна, снижению себестоимости. Повышение роли таких параметров конкуренции, как новизна, цена, качество, надежность, индивидуализация товара, ставит перед большинством сотрудников, а, в конечном счете, перед всем персоналом фирмы задачу постоянного и всеобщего «мозгового штурма».

Для ускорения инновационных процессов нужна такая инновационная политика, которая позволит скоординировать отдельные составляющие инновационной деятельности.

Выделяют следующие характерные направления инновационной деятельности:

- банковские продукты на новых сегментах: инвестиции в недвижимость, страховой бизнес, финансовый лизинг, трастовые операции;

- инновации в новых областях денежнофинансового рынка, таких как рынки коммерческих бумаг, финансовых фьючерсов, финансовых опционов, ипотечных ценных бумаг;

- управление денежной наличностью и использование новых информационных технологий;

- услуги финансового посредничества, направленные на снижение операционных расходов и более эффективное управление активами и обязательствами;

- новые продукты в традиционных сегментах рынка ссудных капиталов.

2. Модуль «Качество». В процессе оценки качества и эффективности профессиональной деятельности работника Нижневартовского отделения № 5939  ОАО «Сбербанк России» целесообразно основываться на выборочной экспертизе качества достигнутых конкретных результатов, а также правильности выбора и соблюдения тех или иных методов и технологий.

Для оценки эффективности профессиональной деятельности работника можно использовать также такие специальные показатели как коэффициент результативности решения задач (Кр) и коэффициент удовлетворенности клиентов (Ку к).

Коэффициент результативности решения задач рассчитывается как отношение числа задач с достигнутым положительным результатом (Зр) к общему числу поставленных задач (Зо):

Кр = Зр/Зо          (2)

Пример данный показатель составляет:

Например, поставленные задачи перед работником составили 62 , из них решено с положительным результатом 48. Тогда:

ККр = 48/62 = 0,77

Коэффициент удовлетворенности клиентов рассчитывается как отношение числа случаев удовлетворенности клиентов (Ку) к общему числу обслуженных клиентов (Кф ):

Ку.к. = Ку/ Кф          (3)

Например, всего работником Нижневартовского отделения № 5939  ОАО «Сбербанк России» было обслужено 513 клиентов, из них полностью удовлетворено было 489, тогда данный показатель составляет:

489/513 = 0,95

Качество профессиональной деятельности сотрудника также можно оценить по качеству ведения им деловой документации. Коэффициент качества ведения деловой документации (Кк.в.д.) рассчитывается как отношение числа документов, оформленных в соответствии с требованиями стандарта с максимальным наполнением информацией (Чс.о.д.), к общему числу документов, заполненных данным работником (Ч о.д.):

К к.в.д. = Ч с.о.д./ Ч о.д.       (4)

Например: всего за период было заполнено работником 204 документа, из них оформлено в соответствии с требованиями  стандарта 159, тогда

К к.в.д = 159/204= 0,78

Расчет интегрального показателя однозначной оценки качества труда по данному модулю — модульного коэффициента (МКк) — производится по той же схеме, что и в модуле «Результаты».

Полученные промежуточные и итоговые коэффициенты сравниваются с ориентировочными показателями. Сопоставление результатов оценки деятельности конкретного сотрудника Нижневартовского отделения № 5939  ОАО «Сбербанк России», а также средних значений каждого оценочного показателя по отделу, подразделению, банку дает возможность судить об относительной квалификации данного сотрудника, о его роли в деятельности всего коллектива.

0,275                           

В приведенном примере показатель имеет средне значение.

Данная методика может использоваться для оценки труда персонала –практически в любом подразделении организации, с внесением небольших изменений показателей в зависимости от профиля данного подразделения и должности оцениваемого работника.

3. Модуль «Направленность». В связи с тем, что эффективность труда также зависит от отношения работника к клиентам, коллегам, подчиненным и руководителям, мы считаем целесообразным ведение учета положительных проявлений в этой области. На мой взгляд, подобный учет может осуществляться с помощью коэффициентов положительных отзывов (благодарностей) клиентов и коллег.

Коэффициент положительных отзывов клиентов (К п о кл) рассчитывается как отношение количества положительных отзывов клиентов (Кпо) к общему числу клиентов (Кф):29

К п о кл = К п.о./ Кф         (5)

Например, по данным электронной почты количество положительных отзывов клиентов составило 489, всего в данный период было 513 клиентов, тогда данный показатель составляет:

489/513=0,95

Коэффициент положительных отзывов коллег (Кп о к) рассчитывается как отношение количества положительных отзывов коллег (Кп о) к общей численности опрошенных коллег данного сотрудника (Чопр к):

К п.о. к = К по / Ч опр. к        (6)

Например, было опрошено 36 сотрудников, из них 21 отозвался положительно по поводу одного из работников, тогда

К п.о.к. = 21/36= 0,58

Для того чтобы понять, что человек считает допустимым в своей деятельности, требуется разобраться в его психологических особенностях. Следовательно, необходимо изучить индивидуальный стиль работы, отследить по возможности мотивационные характеристики каждого работника с целью более полного использования его личностно-профессионального потенциала и корректировки, если это необходимо, его мотивационной ориентации.

Эффект воздействия на социальное поведение работников определяется психодиагностическими способностями, знаниями, навыками руководителя коллектива. Психологи утверждают, что путем долговременного воздействия на работников, возможно, изменить структуру ценностных ориентации и по заданным параметрам сформировать требуемое мотивационное ядро.

Чтобы производить коррекцию, надо знать, какова ситуация в настоящее время, и определиться, какой она должна стать. Причем «диагноз» ставится не конкретному работнику, а всему коллективу в целом. Это связано с тем, что информацию о жизненных ценностях, личных принципах, мотивационных факторах можно получить лишь со слов самих работников посредством анонимных опросов.

Работникам Нижневартовского отделения № 5939  ОАО «Сбербанк России» должно быть понятно, какие именно нормы морали и модели поведения в коллективе являются ценностными ориентирами. При этом особое внимание стоит обратить на формирование высокой культуры управления в коллективе, Существующая в российских банках практика позволяет утверждать, что работники не всегда этичны по отношению к своим подчиненным, коллегам и даже к клиентам. Опыт различных зарубежных и отечественных организаций в создании неписаных или формально закрепленных моральных кодексов внутриорганизационного поведения может, на наш взгляд, быть полезным, если его грамотно использовать с учетом конкретных условий хозяйственной деятельности организаций.

4. Модуль «Усилия». Данный модуль должен содержать оценку затрат на решение профессиональных задач: потерь времени, психофизиологических, финансовых издержек и т. п. Строгое соблюдение трудовой дисциплины внутренне организует человека, мобилизует его. Неуважительное же отношение к рабочему времени постепенно приводит к тому, что можно назвать «дисквалификацией». Изменение ситуации с дисциплиной с помощью убеждения, принуждения и поощрения позитивно сказывается на отношении работников к труду, а значит, и на его качестве.

Оценка дисциплинированности работника может производиться на основании показателя абсентеизма по причине нарушения трудовой дисциплины. Коэффициент абсентеизма по причине нарушения трудовой дисциплины (Канд) рассчитывается как отношение суммарного рабочего времени, пропущенного сотрудниками в связи с нарушением трудовой дисциплины (начало работы с опозданием, преждевременный уход с работы, отлучки с рабочего места по неуважительным причинам, прогулы и т. п.), (Σ Тп в) к плановому фонду рабочего времени работника за рассматриваемый период (Тп.л.)

Ка.н.д.=ΣТ п.р.в./ Тп.л.        (7)

Например, плановый фонд рабочего времени за период составил 1778 ч. в связи с нарушением трудовой дисциплины было пропущено 85 ч., тогда:

Канд = 85/1778= 0,05

В качестве оценочного коэффициента, который может оказывать влияние на величину дополнительной заработной платы, целесообразно применять коэффициент рационального использования рабочего времени (Крив), который рассчитывается посредством вычитания коэффициента потерь рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины (Канд.) из единицы:

Крив =  1  - Канд.         (8)

Например, на основании данных вышепредставленного примера Крив составляет:

Крив = 1-0,05=0,95

Оценка психофизических усилий должна преследовать своей целью поиск способов сокращения затрат психических и физических сил сотрудников. Данная проблема остро возникает в условиях кризисных ситуаций. В процессе мониторинга физического самочувствия сотрудников особое внимание следует уделить пожилым и вновь принятым сотрудникам. Нельзя недооценивать значение психического напряжения — его излишки выматывают человека и сказываются на качестве его работы. Кроме того, забота со стороны руководства о физическом и психологическом самочувствии сотрудников положительно скажется на повышении их рабочего энтузиазма.

Коэффициент удовлетворительного физического самочувствия сотрудника (Куфc.) определяется как отношение числа положительных результатов обследования физического самочувствия (Чпроф) к общему числу проведенных обследований (Чо6с):30

К у.ф.с= Ч п.р.оф/Ч обс.        (9)

Например, было проведено 4 исследования, из них положительных 4, тогда:

К у.ф.с.= 4/4=1,0

Коэффициент удовлетворительного психологического самочувствия сотрудника (К пк) находится как отношение числа положительных результатов обследования психологического состояния (Чпроп) к общему числу проведенных обследований (Чо6с):

К у п с = Ч п р о п / Ч обс        (10)

Например, было проведено 4 обследования из них 4 положительных, тогда:

К у п с= 4/4=1,0

5. Модуль «Удовлетворенность». Помимо отслеживания определенных показателей деятельности персонала необходимо иметь информацию о том, как сотрудники кризисной организации (подразделения) относятся к своей работе. Эта необходимость обусловлена часто наблюдаемым в социально-трудовой сфере кризисной организации (подразделении) таким явлением, как отчуждение труда. Причина этого явления кроется, как правило, в несоответствии оплаты труда затратам физических и психических сил.

Самое серьезное из основных проявлений отчуждения труда — изменение отношения работника Нижневартовского отделения № 5939  ОАО «Сбербанк России» к объекту своего труда. Достижение качественного конкретного результата, соответствующего целям организации, перестает быть целью работника, а становится средством достижения других целей: сохранения себя в системе, извлечения некоторой выгоды из своего положения и т. п.

Для получения информации об отношении сотрудников к труду в ряде организаций проводятся анкетирования, включающие вопросы, касающиеся мотивов трудового поведения, условий труда и удовлетворенности ими. Изучение структуры удовлетворенности работников условиями труда не является сложной процедурой. Оно требует от руководства не столько материальных затрат, сколько просто наличия желания изменить сложившуюся ситуацию.

Состояние удовлетворенности существующими условиями, организацией, мотивацией труда в Нижневартовском отделении № 5939  ОАО «Сбербанк России» и собственно трудовым процессом можно получить с помощью коэффициентов удовлетворенности, которые рассчитываются на основании данных, полученных в результате анкетирования сотрудников. Используемая для этой цели анкета строится на 10-балльной системе оценок различных позиций трудового процесса. Коэффициенты определяются как отношение балла, обозначенного респондентом в качестве оценки, к максимальному баллу (в данном случае к 10).

Коэффициент удовлетворенности содержанием труда (Куст) определяется по формуле:

Куст  = У стф / 10,         (11)

где У стф— фактическая оценка сотрудником собственной удовлетворенности содержанием труда (в баллах).

где 10- максимальная балльная оценка.

Например, фактическая оценка сотрудником собственной удовлетворенности содержанием труда составила 8 баллов, тогда

К уст= 8/10=0,8

Аналогично рассчитываются коэффициенты удовлетворенности объемом работ, санитарно-гигиеническими условиями, режимом труда и отдыха, заработком, применяемыми поощрениями, социально-психологическим климатом и др.

Неблагоприятный социально-психологический климат наряду с неэффективной системой стимулирования труда, недостаточным вниманием руководителей к сотрудникам, неблагоприятными условиями труда и рядом других факторов не позволяют развиться у работников такому психологическому состоянию, как приверженность своему делу. Это состояние предполагает готовность человека разделять цели и ценности общего дела, а также стремление сохранять место работы и эффективно выполнять свои обязанности. Испытывая подобные чувства, человек моделирует свое трудовое поведение, в результате чего формируются моральные установки, внутренние мотивы поведения; у него появляется желание преуспеть в профессиональной деятельности.

6. Модуль «Профессионально-личностный потенциал». Возможности эффективной трудовой деятельности в кризисных условиях, как уже отмечалось выше, напрямую зависят от потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Некоторые из компонентов профессионально-личностного потенциала трудно оценить с помощью системы коэффициентов. Например, практически невозможно рассчитать степень ассертивности сотрудника. Аккуратность, обязательность, порядочность и доброжелательность (составляющие понятия «ассертивность») можно оценить лишь экспертным путем. Поэтому необходимо оценивать потенциал каждого сотрудника двумя способами — расчетным и экспертным, которые в сочетании дадут более достоверную картину потенциальных возможностей человека.

При диагностике профессионально-личностного потенциала каждого сотрудника целесообразно оценить следующие его составляющие:

1) образование;

2) профессионализм,

3) здоровье и работоспособность;

4) интеллект;

5) творческий потенциал;

6) внутренняя мобильность;

7) организация труда;

8) ресурсы рабочего времени.

Коэффициент уровня образования (Ку о) определяется как отношение фактического базового уровня образования сотрудника (УОф ) к высшему базовому уровню образования, оцененному в 10 баллов:

К уо= Уоф/10          (12)

Например, работник имеет высшее образование, тогда :

К уо= 10/10= 1,0

Коэффициент уровня квалификации определяется как отношение уровня фактически имеющейся квалификации сотрудника (Рф), выраженной в значении квалификационного разряда, к квалификации, требуемой для данного вида

К ук= Рф/Pmax          (13) Например, работник Нижневартовского отделения № 5939  ОАО «Сбербанк России» имеет высшую категорию, для выполнения заданной работы необходима высшая категория специалиста, тогда

Кук= 8/10= 0,8

Коэффициент реализации творческих способностей (Кртс) может характеризовать творческий потенциал работника:

Кртс=УРТСф/УРТСж,        (14)

где УРТСф — фактический уровень реализации творческих способностей, соответствующий количеству инициативных и рационализаторских предложений за период;

УРТСж — желательный уровень реализации творческих способностей, соответствующий установленному руководителем количеству инициативных и рационализаторских предложений за период.

Например, фактический уровень составил у работника 8 баллов из 10 фактических, тогда

Кртс= 8/10= 0,8

Коэффициент профессионального развития позволяет лучше понять индивидуальную готовность к внутриорганизационным перемещениям. Анализ показателей профессионального развития сотрудников в исторической перспективе отражает его динамику, что позволяет выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

Коэффициент профессионального развития сотрудника (Кпр) рассчитывается как увеличенное на повышающий коэффициент 1 отношение числа мероприятий, способствующих профессиональному росту сотрудника (повышение квалификации, конференции, семинары, чтение лекций и т. п.), в которых участвовал сотрудник за период работы в данной организации (ЭПР ф), к общему стажу работы в данной организации (Тст):

К пр= 1+(ЭПР a / Тст)        (15)

Например, общий стаж сотрудника составил 8 лет, 3 из них данный сотрудник участвовал в мероприятиях по повышению своей квалификации, тогда коэффициент составит

К пр=1+3/8= 1,38

Способность сотрудника к рациональной организации своего трудового процесса, способствующей повышению эффективности затрат временных и материальных ресурсов, условно можно оценить посредством расчета коэффициента состояния организации рабочего места (Ксрм) следующим образом:

К c р м =ЧПО с р м / Ч обс        (16)

где ЧПОсрм — число положительных оценок состояния организации рабочего места;

Чобс — число обследований рабочих мест за период.

Например, число обследований составило 4 , из них положительных -4, тогда:

К с р см = 4/4=1,0

На основании базовых показателей рассчитываются коэффициенты, объединенные в шесть критериальных групп, в каждой из которых определяется модульный коэффициент (МК).

Полученные шесть коэффициентов используются в качестве оценочных показателей, а также для принятия решений в области дополнительной заработной платы, других управленческих решений.

Кроме того, на основании полученных модульных коэффициентов рассчитывается интегральный модульный коэффициент (ИМК), значение которого отражает уровень кадрового потенциала организации (рис. 13).

Рисунок 13 - Определение уровня кадрового потенциала Нижневартовского отделения № 5939  ОАО «Сбербанк России» на основании расчета оценочных коэффициентов (критерии оценки)

Индивидуальное значение ИМК позволяет не только осуществлять мониторинг и оценку достижений работников в области профессионально-личностного развития, но и проводить сравнительную оценку общего уровня профессионального инструментария персонала организации, а также является основой для принятия управленческих решений в области формирования «ядра» кадрового потенциала и мобилизации персонала в условиях кризисных ситуаций.

Внедрение профессиональной оценки кадрового потенциала в практику организации позволит получить больший социальный и экономический эффект, а также сократить текучесть кадров.

3.2 Совершенствование процедуры найма и подбора персонала при использовании внешних источников

Процедура отбора кадров в ОАО «Сбербанк России» состоит из нескольких этапов:

1.Составление и подача объявления - объявление о наличии вакантной должности составляется специалистом по найму персонала и затем подается в печатные издания, на радио и телевидение.

Текст объявления включает следующие блоки:

должность;

обязанности;

требования обязательные;

требования желательные;

условия труда. 

2.Собеседование по телефону – на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся. Образец (вариант) бланка телефонного интервью выглядит следующим образом:

Таблица 17 - Бланк телефонного интервью

Вакансия

Бухгалтер

     Имя

      

     Телефон для связи

      

     Образование

      

     Дополнительное  образование

      

     Аттестат  профессионального бухгалтера

     Да ____ Нет ____

     Опыт  работы в бухгалтерии, лет

      

     Бухгалтерия, сколько лет

     Опт ___ Розница ___ Производство___    

    Торговля___

     Налоговые проверки

     Да ____ Нет ____

С какими компьютерными программами работали?

      

     График  работы

      

     Ожидаемая зарплата

Если на половину из составленных в интервью вопросов кандидат ответил положительно, то его приглашают прийти заполнить анкету-резюме.

3. Заполнение анкеты-резюме – на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности.

На этом этапе происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с  другими методами подбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков по причине болезни и т. д. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе. Эти данные перепроверяются и уточняются, а в дальнейшем становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с претендентом.

4. Тестирование. Позволяет выявить оценку состояния кандидата в настоящий период.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по подбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Анализ анкет, автобиографий и резюме считается  достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

С помощью тестов можно оценить  скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий.
Различают следующие  виды тестов: тесты на физическую способность;
тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты.

Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотности, умение оперировать числами, общение, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.

 Имитационные  тесты моделируют реальные условия  работы.
    Наиболее  популярны комплексные тесты, которые  содержат сотни, а порой тысячи вопросов.

Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы.

Преимущество  данного метода отбора заключается  в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

Анализируя ранее перечисленные методы подбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения подбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы подбора, но и учитывать их воздействие на претендентов.

5. Собеседование со специалистом, который затем выдает свое решение руководителю организации.

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое  собеседование является наиболее универсальным  способом оценки персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость с будущими коллегами.

Собеседование могут происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.

В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее; какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.

Лица, проводящие собеседование, должны уметь  формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить, приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам, доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения, сохранять в тайне полученные сведения, быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

При проведении кадрового собеседования необходимо создать комфортные условия для беседы.

Интервьюер  должен знать организацию, условия  и характер предлагаемой работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента. Необходимо предварительно определить общий характер беседы (формальный, неформальный). Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил сам.

Следует придерживаться следующих правил:

  •  не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть; 
  •  не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел;
  •  проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента;
  •  не показывать своего отношения к его личным документам;
  •  обстоятельно отвечать на его вопросы;
  •  не спешить давать авансов на будущее;
  •  скрывать свое настроение;
  •  изучать или угадывать психологическое состояние;
  •  научится отказывать;
  •  соблюдать требования трудового законодательства.

Беседа  может быть построена по схеме (на основе специального бланка или полуформальных вопросов), а также без схемы. Результат схематической беседы - это получение не полной информации. Для неформальной беседы готовятся только основные вопросы, но она требует серьезной подготовки. При проведении такой беседы имеется опасность отклонения от темы и непоследовательности. 

По  признаку объекта выделяют следующие  виды беседы:

По  биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.

По  ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

По  профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям. Этому виду беседы рекомендуется отводить 30 % времени. Недостатком является - ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

На  данном этапе выясняется образование  претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

6. Заключительный этап, на котором руководитель совместно со специалистом принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

Следующим этапом подбора является беседа по найму.

Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме, слабо-формализованные, выполняемые не по схеме.

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Распространенной ошибкой данного метода является тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как говорит  заявитель, а также необходимо следить за его поведением. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях, предъявляемых характером работы. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями подбора.

На  основе анализа результатов собеседования  руководитель подразделения (с участием сотрудника отдела кадров) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности может потребоваться собеседование с генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.  Отдел кадров готовит письмо – предложение кандидату, содержащее описание условий работы – дату начала, название должности, подчиненности, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. п. Письмо – предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.

Кандидаты руководствуются различными мотивами при устройстве или переходе на новую  работу: кого – то привлекает власть, кого – то материальное вознаграждение, кого – то возможности новых социальных контактов. Понять, что движет конкретным кандидатом, является принципиальной задачей работающих с ним специалистов. После того как ключевой мотив определен, предложение должно быть построено таким образом, чтобы удовлетворение именно этой потребности выступало на первый план. При этом абсолютно не допустимы преувеличения и тем более неправда. Если кандидату была обещана широкая самостоятельность, а, выйдя на работу, он обнаружил, что не может оставить рабочее место без разрешения своего начальника – в организации появляется еще один неудовлетворенный сотрудник и источник внутренних проблем.

Еще один очень важный момент – организация  должна бороться за того кандидата, которого она выбрала (того, кого хотите видеть у себя в организации, хотят видеть у себя и другие). В этот процесс должны быть вовлечены все имеющиеся в ее распоряжении силы, включая высшее руководство. Настойчивость ни в коей мере не является предосудительной, а прямые контакты с первыми лицами организации, как правило, очень эффективны в процессе “продажи” предложения кандидату.

В последнее время все больше распространение  получает практика приема на работу с  испытательным сроком, дающая возможность  оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен  по его окончании без каких – либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.

Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнего и оценить их выполнение в конце периода. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель, - принять или не принять кандидата на постоянную работу. 

Внешние источники привлечения персонала - позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации, нового работника плохо знают в организации, длительный период адаптации, блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации.

Анализ предъявленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Для совершенствования системы найма и подбора персонала в Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России»  можно предложить следующие мероприятия:

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию работы с персоналом представлены в виде дерева целей на рисунке  20.

Рисунок 20 - Дерево целей новой концепции управлении персоналом Нижневартовского отделения № 5939  ОАО «Сбербанк России»

В основе концептуального управления персоналом в Нижневартовском отделении № 5939  ОАО «Сбербанк России» сегодня заложены следующие цели и задачи:

- сохранение традиций «классической» банковской компании и ее многолетних ценностей;

- усиление мотивации сотрудников к достижению поставленных целей и получению планируемых результатов;

- ориентация на качество персонала и достижение качества и эффективности бизнес-процессов;

- формирование имиджа «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу компании;

- исполнение трудового законодательства;

- выстраивание систем эффективных коммуникаций;

– построение  системы управления персоналом, при которой Банк имел бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу;

- стремление к использованию единых принципов и подходов к работе с персоналом во всех своих структурных подразделениях осуществляя принцип: «Мыслить – глобально, действовать – локально».

Таблица 14 - Проектирование новой концепции управления персоналом

Действующая политика управления персоналом в Нижневартовском отделении № 5939  ОАО «Сбербанк России»

Проектируемая политика управления персоналом в Нижневартовском отделении № 5939  ОАО «Сбербанк России»

Сохранение традиций «классической» авиационной компании и ее многолетних ценностей

Обеспечение  единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника

Выстраивание систем эффективных коммуникаций

Соблюдение  строгой управленческой вертикали

Ориентация  на качество персонала и достижение качества и эффективности бизнес-процессов

Фиксирование  необходимого и достаточного объема контроля

Стремление  к использованию единых принципов и подходов к работе с персоналом

Достижение  баланса между властью и ответственностью

Обеспечение  дисциплины

Усиление мотивации сотрудников к достижению поставленных целей

достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля

Формирование имиджа «предпочтительного работодателя»

Обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости

1. Выработка единого стандарта подбора.

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в Банке. Это – не портрет «идеального кандидата вообще», а именно – подходящего для данной конкретной компании, с её реальной корпоративной культурой

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

Данное мероприятие включает в себя воспитание у руководителей подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

Для стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы и технологии управления персоналом организации по непроизводственным факторам, используя методику Кибанова А.Я. проведем расчет социально-экономической эффективности проекта по выше предложенным мероприятиям.

1. Выработка единого стандарта подбора

От внедрения данного мероприятия возрастет эффективность проведения собеседования в результате наличия специального документа для специалиста по подбору  персонала.

Эффективность от данного мероприятия определяется по следующей формуле:

        (17)

где

- трудоемкость разработки одного документа, до и после мероприятий, ч.;

Цу – стоимость одного дня работы работника управления, руб.

m – количество управленческих решений;

Ру17у1 = (0,30-0,34)*700 * 3 *258= 21,7 тыс. руб.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

Внедрение данного мероприятия позволит работникам Управления по работе с персоналом уменьшить количество времени, потраченное на сведение итогов собеседования, а также позволить более эффективно сравнивать кандидатов между собой.

Эффективность от данного мероприятия определяется по следующей формуле:

       (18)

Ф12 – годовой фонд рабочего времени работников по работе с персоналом до и после мероприятий, ч.;

Чр – численность работников по работе с персоналом до мероприятий, чел.;

Зсу – среднегодовая заработная плата одного работника по работе с персоналом, руб.;

Ру3у1 =(258 / 248  -1) *3 * 180000 = 21,8 тыс. руб.

3.Формализованное письмо с предложением о работе позволит избежать ситуаций, когда возникает противоречие по условиям предложенной работы.

Внедрение данного мероприятия позволит снизить текучесть рабочих кадров.

Эффективность от данного мероприятия определяется по следующей формуле:

        (19)

Р – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение периода ожидания увольнения. а также вновь принятых на работу и затраты на их обучение, а также затраты, связанные с увольнением, наймом и приемом на работу);

- фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

ЗД – среднедневной заработок одного рабочего, руб.;

ЧД – количество человеко-дней не работы в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего

Прямой убыток от потери одного сотрудника примерно 25 % от годового оклада: 18000*25% = 45000 руб. = 45тыс. руб.

Ру10у2 =45*(1 – 4/5) = 45 * 0,8 = 36тыс. руб.

4.Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов

Внедрение данного мероприятия позволит специалисту по подбору персонала снизить риск подбора нового сотрудника.

Эффективность от данного мероприятия определяется по следующей формуле:

        (20)

n – количество функций управления

- значение i-ой статьи расходов до и после мероприятий, руб.

m – количество статей расходов

Ру1у1 =(45 -36) *3 *258 = 6,97тыс. руб. = 7тыс. руб.

Общая оценка социально-экономической эффективности проекта состоит в эффективности предложенных мероприятий с общим годовым эффектом в сумме 86,5 тыс. руб.

Таблица 18 - Оценка экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы и технологии управления персоналом организации по непроизводственным факторам

Показатель

Формула

Результат

1. Выработка единого стандарта подбора

- трудоемкость разработки одного документа, до и после мероприятий, ч.;

Цу – стоимость одного дня работы работника управления, руб.

m – количество управленческих решений

Ру17у1 = (0,30-0,34)*700 * 3 *258= 21,7 тыс. руб.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

Ф1;Ф2 – годовой фонд рабочего времени работников по работе с персоналом до и после мероприятий, ч.;

Чр – численность работников по работе с персоналом до мероприятий, чел.;

Зсу – среднегодовая заработная плата одного работника по работе с персоналом, руб.

Ру31 =(258 / 248  -1) *3 * 180000 = 21,8 тыс. руб.

3.Формализованное письмо с предложением о работе

Р – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение периода ожидания увольнения. а также вновь принятых на работу и затраты на их обучение, а также затраты, связанные с увольнением, наймом и приемом на работу);

- фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

ЗД – среднедневной заработок одного рабочего, руб.;

ЧД – количество человеко-дней не работы в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего

Ру10у2 =45*(1 – 4/5) = 45 * 0,8 = 36тыс. руб.

4.Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов

n – количество функций управления

- значение i-ой статьи расходов до и после мероприятий, руб.

m – количество статей расходов

Р1у1 =(45 -36) *3 *258 = 6,97тыс. руб. = 7тыс. руб.

В результате проведения мероприятий произойдет:

  1.  Возрастет эффективность проведения собеседования в результате наличия специального документа для специалиста по подбору  персонала.
  2.  Предложенный список вопросов для проверки рекомендаций кандидата позволит специалисту по подбору персонала снизить риск подбора нового сотрудника.
  3.  Формализованное письмо с предложением о работе позволит избежать ситуаций, когда возникает противоречие по условиям предложенной работы.

Предложенные мероприятия будут способствовать подбору высококвалифицированных кадров.

Принятие решения о приеме кандидата на работу должно быть максимально объективным. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах подбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест работников и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.

Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса.

Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.

Объект исследования –  Нижневартовское отделение № 5939              ОАО «Сбербанк России».

Нижневартовское отделение № 5939 ОАО «Сбербанк России» входит в единую банковскую систему Российской Федерации и в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, нормативными актами Банка России, а также настоящим уставом.

Банк управляет собственным портфелем активов и пассивов; также улучшает свою деятельность за счет увеличения прибыли; присутствует управление корреспондентским счетом из-за хорошей структуризации привлеченных платных средств.

По результатам анализа баланса можно сказать, что деятельность Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России» в течение 3-х лет дает положительную оценку.

Работа в Банке ориентирована на современный рынок, а в современных условиях, для качественного обслуживания клиентов необходимо высшее или средне – специальное образование,  поэтому большая часть персонала Банка имеет  высокую квалификацию.

Управление по работе с персоналом Нижневартовского отделения          № 5939 ОАО «Сбербанк России» является самостоятельным подразделением.

В  Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России» слабо развита программа адаптации новых сотрудников. Специалист управления по работе с персоналом знакомит нового сотрудника с условиями труда и правилами.

Необходимо отметить, что за все функции по поиску и подбору персонала в банке  целиком и полностью несет ответственность специалист по подбору и  начальник управления по работе с персоналом, который подчиняется непосредственно Председателю Правления банка.

Подбор кадров в Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России» осуществляется с расчетом на длительную перспективу. В зависимости от потребностей Банка осуществляется  поиск персонала. Поиск персонала (помимо внутреннего поиска)  ведется  и из внешних источников. Для подбора персонала в Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России» рекомендуется использовать многоступенчатый подход.

Для совершенствования системы найма и подбора персонала в Нижневартовском отделении № 5939 ОАО «Сбербанк России»  можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора.

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в Банке. Это – не портрет «идеального кандидата вообще», а именно – подходящего для данной конкретной компании, с её реальной (а не декларируемой!) корпоративной культурой

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

Данное мероприятие включает в себя воспитание у руководителей подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

В результате проведения мероприятий произойдет:

  1.  Возрастет эффективность проведения собеседования в результате наличия специального документа для специалиста по подбору  персонала.
  2.  Разработанный и предложенный Лист оценки кандидатов позволит руководителям структурных подразделений уменьшить количество времени, потраченное на сведение итогов собеседования, а также позволить более эффективно сравнивать кандидатов между собой.
  3.  Предложенный список вопросов для проверки рекомендаций кандидата позволит специалисту по подбору персонала снизить риск подбора нового сотрудника.
  4.  Формализованное письмо с предложением о работе позволит избежать ситуаций, когда возникает противоречие по условиям предложенной работы.

 


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1.  Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.
    1.  Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
      1.  Трудовой кодекс (вступил в действие с 1 февраля 2002 год).
        1.  Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие для вузов / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 303 с.
          1.  Блинов А.О. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.О. Блинов, Х.И. Кайтаева. – М.: Элит, 2007. - 390 с.
            1.  Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. для вузов / М.И. Бухалков.     – М.: ИНФРА-М, 2007. - 367 с. - (Высшее образование)
              1.  Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 «ВИТРЭМ», 2004. –    360 с.
              2.  Резник С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) [Электронный ресурс]: учеб. пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. – М.: Инфра-М, 2006. - (Высшее образование)          CD-ROM
              3.  Руководитель: управление, планирование, стратегия: учеб.-практ. пособие для вузов / В.М. Попов [и др.]. – М.: КноРус, 2009. - 440 с.
              4.  Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.-практ. пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Управление персоналом, 2005. - 278 с. - (Б-ка журн. "Управление персоналом")
              5.  Сперанский В.И. Кадровый менеджмент: социально-психологические аспекты управления персоналом: учеб. пособие / В.И. Сперанский, С.И. Кубицкий, Л.А. Минаева; УрСЭИ АТиСО. - Ч. 1. - М.: АТиСО, 2005. - 336 с.
              6.  Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учеб. пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2008. - 616 с. - (Высшее экономическое образование)
              7.  Тебекин А.В. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2009. - 624 с.
              8.  Тренинг персонала: учеб. пособие для вузов / А.О. Блинов [и др.]. – М.: КноРус, 2005. - 496 с.
              9.  Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.
              10.  Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.–   3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 438 с.
              11.  Управление персоналом: учеб.-практ. пособие / сост. Н.И. Семенов; УрСЭИ АТиСО, Каф. менеджмента. – Челябинск, 2006. - 120 с.
              12.  Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф. Андреев,                    Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина. – М.: «Юрайт», 2001. – 354 с.
              13.  Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2003. - 312 с.
              14.  Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс - 2003. - №3. – С5-6.
              15.  Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие /               А.А. Васькин. – М.: Компания Спутник +, 2000. - 237 с.
              16.  Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.
              17.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2004. - 496 с.
              18.  Гупалов В.К. Управление рабочим временем / В.К. Гупалов. – М.: «Финансы и статистика», 2002. – 430 с.
              19.  Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов /                     А.П. Егоршин. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2002. – 256 с.
              20.  Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф. Жуков. – М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. – 288 с.
              21.  Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений /                          П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов. – М.: Экзамен, 2000. – 318 с.
              22.  Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2003. - №33. - С.10-18.
              23.  Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич,         А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2003. – 128 с.
              24.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов.      – М.: ИНФРА-М, 2002. - 303 с.
              25.  Кравченко К.А. Поиск и подбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. 2001. - №12. - С.39-42.
              26.  Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №6. – С.15-36.
              27.  Магура М.И. Поиск и подбор персонала / М.И. Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 316 с.
              28.  Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура,                    М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. -376 с.
              29.  Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение /      Е. Моргунов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 339 с.
              30.  Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.И. Плешин.      – СПб: Питер, 2003. – 218 с.
              31.  Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин.      – СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. – 296 с.
              32.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник /                   В.П. Пугачев. – М: Аспект Пресс, 2001. – 359 с.
              33.  Саакян А.М. Управление персоналом в организации / А.М. Саакян,             А.П. Зайцев, О.Н. Лашманова. – СПб.: Питер, 2001. – 505 с.
              34.  Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с
              35.  Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2003. - 240 с.
              36.  Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2002. - 272 с.
              37.  Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: подбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / И.Б. Дуракова,                А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с.
              38.  Управление персоналом / Под общей ред. А.С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2002. – 321 с.
              39.  Управление персоналом / Под ред. С.И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 298 с.
              40.  Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова,                   Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2002. – 344 с.
              41.  Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития / Н.А. Чижов. – М.: Издательский центр «Анкил», 2003. – 275 с.
              42.  Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика /                  Ф.И. Шахмалов. – М.: Наука, 2002. – 272 с.
              43.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное /              С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 318 с
              44.  Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. / В.И. Шкатула. – М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 2000. - 560 с.

Приложение А

АНКЕТА

Ф.И.О. _________________________________________________________

Дата рождения __________________________________________________

Пол _____________

Адрес _________________________________________________________

Семейное положение _____________________________________________

Наличие детей, их возраст _________________________________________

Образование, специализация _______________________________________

_______________________________________________________________

Оконченное учебное заведение _____________________________________

_______________________________________________________________

Знание иностранного языка, уровень владения _______________________________________________________________

Уровень работы на компьютере ____________________________________

Умение пользоваться оргтехникой __________________________________

Трудовой стаж __________________________________________________

Где работали раньше (организация, должность) _______________________

По какой причине уволили (сь) _____________________________________

Предпочтительный для Вас род занятий (нужное подчеркнуть):

- продажи - кадры

- производство - маркетинг

- финансы - реклама

- работа с клиентами

Какой размер заработной платы Вас бы устроил? _____________________

Почему отдали предпочтение именно этой организации? _______________________________________________________________

Какой для Вас основной способ трудоустройства или источник информации о наличии вакансии? _______________________________________________

Перечислите Ваши основные личные качества _______________________

Наличие вредных привычек ______________________________________

Ваши хобби ___________________________________________________

Ваши жизненные приоритеты _____________________________________

АНКЕТА

Ф.И.О. ________________________________________________________

Возраст ___________________________________________________________

Образование _______________________________________________________

Семейное положение ________________________________________________

Стаж работы _______________________________________________________

Из каких источников Вы узнали о вакансии на занимаемую Вами должность ___________________________________________________________________

Какую должность вы занимаете в Обществе? ____________________________

Легко или просто ли прошло для Вас собеседование? _____________________

Произвел на Вас юрисконсульт во время проведения собеседования? ___________________________________________________________________

Что Вам не понравилось во время проведения собеседования?

___________________________________________________________________

Проходили ли Вы какие-нибудь тесты во время проведения собеседования? ___________________________________________________________________

Сколько времени потратил юрисконсульт на собеседование с Вами? ___________________________________________________________________

Что бы Вы предложили изменить в процессе найма и подбора персонала на вакантные должности в ОАО «Сбербанк России»? ___________________________________________________________________

Устраивают ли Вас условия труда? _____________________________________

Если что-то не устраивает, что именно? ____________________________________________________________________

Что бы Вы изменили, чтобы улучшить условия труда? _____________________

Какие отношения у Вас с коллегами по работе? ___________________________

Люди с какими качествами Вас окружают в коллективе? ___________________

____________________________________________________________________

Каких людей на Ваш взгляд не хватает в коллективе? ____________________________________________________________________

Что является для Вас стимулом для работы в Обществе? ____________________________________________________________________

Что может увеличить вашу работоспособность? ___________________________

Является ли для Вас заработная плата стимулом для работы? ____________________________________________________________________

Устраивает ли Вас размер Вашей заработной платы?_______________________

Если нет, сколько бы Вы хотели зарабатывать, работая в Обществе? ____________________________________________________________________

Спасибо Вам за то, что заполнили анкету.

Приложение Б

ПОРЯДОК

подбора и приема на работу специалистов в отделения Сбербанка России, организационно подчиненные территориальному банку СБ РФ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.  Настоящий Порядок определяет содержание мероприятий по подбору специалистов для работы в отделениях Банка, порядок подбора персонала для комплектования должностей номенклатуры аппарата и номенклатуры отделений Банка.

1.2.  Прием на работу в отделения Банка осуществляется по результатам профессионального подбора персонала – системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности в соответствующей предметной области.

1.3. Подбор персонала организуется и проводится с целью комплектования вакантных должностей, формирования эффективного кадрового потенциала, рационального планирования человеческих ресурсов и развития персонала отделений Банка.

2. СПИСОК ТЕРМИНОВ И ОПРЕДЕЛЕНИЙ

В настоящем документе используются следующие термины и определения:

Банк – территориальный банк Сбербанка России.

Деловые качества – совокупность индивидуальных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять должностные обязанности (профессиональная компетентность, психологические особенности, специальные знания и навыки, опыт, управленческие способности).

Кадровая служба – Управление по работе с персоналом Банка, отдел по работе с персоналом филиала Банка.

Критерии подбора – формализованные требования к наличию необходимых качеств, профессиональных навыков претендента и уровню их выраженности.

Номенклатура Банка в филиале – управляющий, заместители управляющего отделением Банка, главный бухгалтер, заместители главного бухгалтера, начальники отделов (секторов), а при отсутствии отделов и секторов – специалисты в первом лице по направлениям: кредитование юридических лиц, кредитование частных клиентов, хозяйственная деятельность, безопасность, внутренний контроль.

Учетная номенклатура банка – руководители подразделений инкассации, специалисты юридической службы (независимо от занимаемой должности).

Подбор кандидатов – система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.

Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Подбор кандидатов – сопоставление профессионально-квалификационных требований конкретных должностей с характеристиками кандидатов (квалификация, профессиональный опыт, деловые и личностные качества).

Профильное подразделение – управление (самостоятельный отдел) аппарата Банка, самостоятельный отдел (сектор) отделения Банка.

Профессионально-важные качества – особенности работника, определяющие его индивидуальные возможности освоить конкретный вид деятельности, достичь в ней результативности и профессионально развиваться.

Резюме – краткое структурированное изложение персональных данных претендента, значимых для решения вопроса о его трудоустройстве.

Руководитель Банка – Председатель Банка.

Руководитель филиала – управляющий отделением Банка.

Учетная номенклатура Банка в филиале – руководители подразделений инкассации, специалисты юридической службы (независимо от занимаемой должности).

Учетно-характеризующие документы – оригиналы или копии документов, оформленные в установленном порядке и удостоверяющие личность человека, его права, обязанности, образование, служебное или общественное положение, а также содержащие другие сведения биографического или производственного характера.

Филиал – отделение Сбербанка России, организационно подчиненное Банку.

3. КРИТЕРИИ ПОДБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ ДЛЯ РАБОТЫ В ФИЛИАЛЕ БАНКА

3.1. Критерии профессионального подбора предназначены для оценки деловых качеств претендента и устанавливаются в зависимости от должности, на которую рассматривается кандидат, и его функциональных обязанностей по направлениям деятельности. При подборе претендентов для работы в филиале Банка используются следующие критерии: профессиональный, образовательный, социально-демографический, управленческий, психологический, медицинский, специальный.

3.1.1. Профессиональный: необходимый уровень квалификации и компетентности, практический опыт работы по специальности, в том числе в финансово-банковской сфере.

Перечень критериев профессионального подбора устанавливается профильным подразделением Банка (филиала) совместно с кадровой службой с учетом специфики профессиональной деятельности подразделения, требований федерального законодательства и внутренних нормативных документов Банка.

3.1.2. Образовательный: высшее финансовое, экономическое или иное профессиональное образование, соответствующее профилю предстоящей деятельности кандидата.

3.1.3. Социально-демографический: наличие гражданства, место проживания, возраст, владение государственным языком, отсутствие запрета заниматься определенными видами деятельности.

3.1.4. Управленческий: опыт руководства организацией, отделом или иным структурным подразделением организации, преимущественно по профилю профессиональной деятельности.

3.1.5. Психологический: уровень развития деловых качеств претендента, их соответствия профессионально-важным требованиям деятельности и социально-психологическим особенностям комплектуемого подразделения.

3.1.6. Медицинский: состояние здоровья (применяется в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации).

3.1.7. Специальный: навыки работы с персональным компьютером, владение иностранным языком, другие навыки и знания, влияющие на успешность профессиональной деятельности.

4. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  СПЕЦИАЛИСТОВ И ПОДБОРА КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТИ НОМЕНКЛАТУРЫ ФИЛИАЛА БАНКА

4.1. Подбор кандидатов на работу в филиал Банка проводится на основе критериев подбора установленных настоящим Порядком, в соответствии с Квалификационными характеристиками по должностям работников Банка и его филиалов, утвержденными постановлением Министерства труда Российской Федерации от 06.12.95 № 67, с учетом требований, установленных для рассматриваемой должности.

4.2. Подбор кандидатов для работы в филиале Банка на должности специалистов бизнес направлений проводится на конкурсной основе. Для проведения подбора приказом филиала может создаваться конкурсная комиссия в составе председателя, членов комиссии и секретаря.

4.3. Источниками подбора претендентов являются:

  •  кадровый резерв на должности номенклатуры филиала Банка;
  •  кредитно-финансовые, другие учреждения и организации;
  •  службы занятости и кадровые агентства;
  •  высшие и средние профессиональные учебные заведения;
  •  самопроявившиеся кандидаты;
  •  другие источники.

4.4.  Основанием для организации работы по подбору кадров являются письменные заявки профильных подразделений филиала, решения руководителя Банка (филиала).

Заявки формируются исходя из наличия вакансий, потребности в специалистах с учетом планов развития подразделений и предполагаемых должностных перемещений работников. Заявка оформляется на каждую вакантную должность (предполагаемую вакансию).

4.5.  Изучение поступивших от потенциальных кандидатов документов (анкета, резюме) осуществляется кадровой службой филиала.

4.6. Кандидаты, первичные сведения о которых признаны соответствующими предъявляемым требованиям, кадровой службой приглашаются для собеседования, изучения учетно-характеризующих документов и заполнения анкеты. Анкеты или резюме кандидатов направляются на рассмотрение в соответствующие профильные подразделения филиала.

4.7.  Руководитель профильного подразделения филиала по результатам изучения представленных данных принимает решение о целесообразности проведения собеседования с кандидатом с целью определения уровня его профессиональной компетентности, практических навыков, знаний и умений и направляет в кадровую службу служебную записку.

4.8.  Отобранные кандидаты приглашаются кадровой службой филиала для изучения их личностно-деловых качеств, психологического тестирования и проведения собеседований в профильных подразделениях.

Решение о дате, времени и месте проведения указанных мероприятий принимается кадровой службой филиала по согласованию с профильным подразделением филиала и доводится до сведения претендентов.

4.9.  В случае, если профильное подразделение филиала самостоятельно провело подбор кандидата на вакантную должность (собеседование и профессиональную оценку), служебная записка с указанием предлагаемой должности, функциональных обязанностей, а также резюме кандидата направляются в кадровую службу филиала Банка для изучения его личностно-деловых качеств и проведения психологического тестирования.

4.10.  Копии характеризующих документов на отобранных кандидатов направляются в подразделения безопасности филиала для проведения согласования.

4.11. Подбор кандидатов на замещение должностей в бизнес - подразделения (операционный отдел, отдел кредитования юридических лиц, отдел кредитования частных клиентов), должностей заведующих дополнительными офисами осуществляется, как правило, конкурсной комиссией, в состав которой должны входить руководители филиала, руководители (представители) профильных подразделений и кадровой службы филиала. Для оценки уровня профессионально-важных качеств претендентов могут использоваться такие формы испытания как собеседования, письменные экзамены, защита проектов, ролевые игры и т.д.

4.12. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям.

4.13.  На кандидата, успешно прошедшего все этапы подбора, профильное подразделение филиала готовит и направляет в кадровую службу филиала представление, согласованное с курирующим данное подразделение заместителем управляющего филиалом, и должностную инструкцию.

4.14.  В случае получения кандидатом отрицательной оценки на любом из этапов профессионального подбора соответствующим подразделением готовится и направляется в кадровую службу филиала аргументированное заключение.

4.15.  Доступ к сведениям, полученным в результате подбора и оценки кандидатов, разрешается только специально уполномоченным работником кадровой службы и подразделения безопасности.

5. ПОРЯДОК ПОДБОРА КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТИ НОМЕНКЛАТУРЫ БАНКА

5.1. Кандидаты на должности номенклатуры Банка проходят согласование в Банке.

5.2.  Для согласования кандидатов на должности номенклатуры Банка кадровой службой филиала в кадровую службу Банка направляются представления, анкеты (резюме) кандидатов, копии документов об образовании и повышении квалификации. Если кандидат изменял фамилию, имя, отчество, то – копии соответствующих документов (паспорт, свидетельство о заключении брака, о разводе).

5.3. Кандидаты на руководящие должности номенклатуры Банка проходят согласование в профильных подразделениях Банка и индивидуальные собеседования с заместителями Председателя Правления банка, курирующими эти подразделения. Листы согласования с заключениями соответствующих руководителей передаются в кадровую службу Банка.

5.4.  Кадровой службой Банка готовятся и направляются в главное территориальное Управление Банка России по Красноярскому краю ходатайства о согласовании кандидатов на должности руководителей (их заместителей), главных бухгалтеров (их заместителей) филиалов Банка с приложением документов, предусмотренных Инструкцией Банка России.

5.5.  Для согласования кандидатов на должности учетной номенклатуры Банка кадровой службой филиала в кадровую службу Банка направляются представления, анкеты (резюме) кандидатов, копии документов об образовании и повышении квалификации.

Кандидаты на должности учетной номенклатуры Банка при необходимости проходят индивидуальные собеседования в профильных подразделениях аппарата Банка.

О результатах согласования кандидатов в аппарате Банка кадровая служба Банка письменно уведомляет руководителя филиала.

До окончания испытательного срока специалисты юридической службы (независимо от занимаемой должности) вызываются для собеседования

6. ПОРЯДОК ПРИЕМА НА РАБОТУ

6.1.  Прием на работу в филиал Банка осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, Положения о персональном учете работников Банка.

6.2.  С работниками заключается трудовой договор в письменной форме.

6.3.  Прием работников на должность, связанные с тяжелыми, вредными и/или опасными условиями труда, и лиц в возрасте до 18 лет осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, при наличии у них медицинской справки, подтверждающей пригодность к выполнению поручаемой работы.

6.4. Кадровая служба филиала Банка формирует пакет учетно-характеризующих документов на кандидата, которые вместе с представлением, должностной инструкцией, трудовым договором и проектом приказа о приеме работника, завизированным в соответствии с установленным в Банке порядком, направляет на рассмотрение руководителю филиала.

Прием работников в филиал на должности номенклатуры филиала Банка оформляется приказом филиала, на должности номенклатуры Банка – приказом Банка.

6.5.  Приказы о приеме на работу в филиал работников на должности учетной номенклатуры Банка издаются филиалами Банка после получения письменных уведомлений кадровой службы Банка о результатах согласования кандидатов в Банке.

6.6.  Прием работников в филиал на должности номенклатуры Банка, номенклатуры филиала Банка, требующие предварительного согласования в территориальном учреждении Банка России, оформляется приказами, издаваемыми после получения письменного заключения Главного управления Центрального Банка РФ Ханты-мансийской области о согласовании представленных кандидатур.

6.7.  Принимаемый на работу работник должен быть ознакомлен с внутренними нормативными документами Банка и филиала, имеющими отношение к трудовой функции работника (Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор и др.).

6.8.  Все поступающие на работу дают письменные обязательства о неразглашении сведений, содержащих коммерческую тайну Банка, и об отказе от участия в других коммерческих организациях).

6.9.  С лицами, достигшими возраста восемнадцати лет, принимаемыми в филиал на работу, связанную с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, заключается в установленных законодательством Российской Федерации случаях письменный договор о полной материальной ответственности.

6.10. Договор о полной материальной ответственности готовится профильным подразделением в трех экземплярах (по одному – для подразделения бухгалтерского учета и отчетности, кадровой службы и работника), каждый из которых подписывается работником и заместителем управляющего отделением, курирующим это структурное подразделение, заверяется печатью филиала Банка и передается на регистрацию в кадровую службу филиала Банка.

6.11. При заключении трудового договора соглашением сторон должно быть предусмотрено испытание работника, за исключением случаев согласно ст.70 Трудового Кодекса Российской Федерации, с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Срок и условия испытания указываются в трудовом договоре. За неделю до окончания испытательного срока работники номенклатуры Банка вызываются для сдачи технического минимума в Банк. Специалисты юридической службы (независимо от занимаемой должности - учетная номенклатура Банка) до окончания испытательного срока вызываются для собеседования в юридическое Управление Банка.

6.12.  По результатам прохождения испытания работником, не позднее 5 рабочих дней до даты его окончания, руководитель профильного подразделения направляет в кадровую службу филиала заключение.

6.13.  При удовлетворительном результате испытания издания приказа не требуется.

6.14. Неудовлетворительные результаты испытания подтверждаются руководителем профильного подразделения соответствующими документами: служебными записками (актами) о допущенных нарушениях и ошибках, несвоевременном или некачественном выполнении поручаемой работы, объяснениями работника и т.п.

О предстоящем увольнении по результатам испытания работник предупреждается не позднее, чем за три дня.

Приложение В

Коэффициент = отношение ссудной задолженности / вклады населения.

на 2009 г. = (5166, 3 / 8161) = 0, 63.

на 2013 г. =(3315, 3 / 8439) = 0, 39.

Чем больше доля вкладов помещается в ссуды, тем ниже показатель ликвидности. На начало 2013 г. данный коэффициент снизился, то есть показатель ликвидности стал лучше, так как только третья часть вкладов размещена в ссуды, а не половина их, как было на начало 2009 г.

Удельный вес ликвидных активов в общей сумме активов = (ликвидные активы / всего активов)* 100%

на 2009 г. = (2880 / 13061) *100 % = 22% .

на 2013 г. = (2295 / 14344) *100 % = 16 %.

Удельный вес ликвидных активов в общей сумме активов на начало 2013 г. также снизился.

Общий коэффициент ликвидности = (ликвидные активы / обязательства банка).

на 2009 г. = 2880 / 8926, 4 = 0, 32.

на 2013 г. = 2295 / 10116, 2 = 0, 23.

По норме этот коэффициент не должен быть меньше 0, 50.

Среднегодовая процентная ставка по кредитным вложениям = (доходы от кредитования / среднемесячные остатки кредитных вложений) *100 .

на 2009 г. =(1518 млрд. р. / 5166 млрд. р.) *100= 29, 4 %.

на 2013 г. = (925 млрд. р. / 3315 млрд. р.) * 100= 27, 9 %.

Средняя процентная ставка по кредитным ресурсам = (процентные расходы / среднегодовой остаток кредитных ресурсов) *100.

на 2009 г. = (863 / 8911) *100 = 9, 7 %.

на 2013 г. = (781 / 10102) * 100 = 7, 7 %.

«Спрэд» = Среднегодовая процентная ставка по кредитным вложениям - Средняя процентная ставка по кредитным ресурсам.

на 2009 г. = (29, 4 - 9, 7) = 19, 7 %.

на 2013 г. = (27, 9 - 7, 7) = 20, 2 %.

Финансовая маржа = (процентные доходы и доходы по ц/бумагам минус процентные расходы) / средние остатки кредитных ресурсов

на 2009 г. = (2620- 903) / 8911 * 100 = 19, 3 %.

на 2013 г. = (2445 - 1043) / 10102 * 100 = 13, 9 %.

Приложение Г

1. ВОПРОСЫ, ПОЗВОЛЯЮЩИЕ ОЦЕНИТЬ СПОСОБНОСТИ КАНДИДАТА ЭФФЕКТИВНО ВЫПОЛНЯТЬ ТРЕБУЕМУЮ РАБОТУ

ОБРАЗОВАНИЕ И ЗНАНИЯ

Почему вы решили получить именно это образование?

Как учились (легко ли шла учеба, какие оценки были по профилирующим предметам)?

Какие предметы нравились больше?

Как вы оцениваете качество полученного вами образования?

Какова ваша специализация по образованию? Почему вы выбрали такую специализацию?

В каких вопросах вы разбираетесь особенно хорошо? Почему вы так считаете?

Каких знаний вам не хватало на предыдущей работе? А сейчас?

Как вы пополняете свои знания и повышаете свою квалификацию?

Каким образом вы получили свои знания по такому-то вопросу?

Есть ли у вас желание продолжить свое образование? Если да, то почему?

Читаете специальную литературу по профилю работы? Что именно?

Что нового из разработанного в этой области можно было бы применить на практике?

Какие события, произошедшие во время вашего профессионального обучения, вам запомнились?

ОПЫТ РАБОТЫ

Какая из работ, на которых вы до сих пор работали, вам нравилась в наибольшей степени? Почему?

Рассмотрим вашу последнюю работу. Назовите, пожалуйста, три своих основных функции или обязанности, по выполнению которых оценивалась успешность вашей деятельности.

Назовите три функции или обязанности, необходимость выполнения которых доставляет наименьшее удовольствие. Почему?

Назовите три функции или обязанности, необходимость выполнения которых доставляет наибольшее удовольствие. Почему?

Какие функции выполняли на прежних местах работы? Какие задачи приходилось решать? Успешно решали?

С какими трудностями приходилось встречаться? Как их преодолевали?

Что могли бы сказать о профессиональных связях, которые могли бы использоваться на новом месте работы?

Какие изменения вы бы произвели на новой работе?

Опишите человека, который оказал самое ощутимое влияние на вашу профессиональную деятельность.

Как вы распознаете отсутствие компетентности в других, как Вы действуете, столкнувшись с нею?

Как вы определяете отлично сделанную (Вашими подчиненными) работу и как реагируете на нее?

В чем заключается самый большой вклад в компанию от Вашей деятельности на прежнем месте работы?

Почему Вы считаете себя достойным занять эту должности? В чем ваши преимущества перед другими кандидатами?

Какую цель вы достигните, заняв данную должность?

Назовите, пожалуйста, наиболее важные события из вашей школьной жизни и/или дальнейшей учебы, которые побудили вас предложить свою кандидатуру именно нам.

Какие виды канцелярской работы, отчетов, документооборота требовались от вас? Как много времени уходило на это?

Как проходит ваш типичный рабочий день.

Какая часть работы требует от Вас напряжения всех сил, а какая дается без особенных усилий.

Как и кем оценивается ваша работа.

ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ, СТЕПЕНЬ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Что вы предпримете, если работа окажется трудной?

Если работа будет мешать вашей личной жизни, вы уволитесь?

Вы готовы выполнить сверхурочную работу?

Есть люди, которые не успокаиваются, пока не становятся лучшими в своей работе? Вы не такой?

Приведите примеры вашей инициативы на прежнем месте работы?

Вас не пугает, когда приходится нести ответственность за что-либо?

О некоторых людях складывается мнение, что они много и упорно работают. Вы относитесь к их числу?

Вы готовы выполнять рутинную работу?

Вы не будете возражать, если возникнет необходимость выезда в командировки по стране?

ОБ ОТНОШЕНИИ К ПРОБЛЕМАМ И ТРУДНОСТЯМ

Расскажите о Вашем самом серьезном достижении на данном рабочем месте и о самом большом разочаровании.

Каков ваш способ справляться со стрессами и перегрузками.

Опишите рабочую ситуацию, в которой вы испытывал стресс. Как вы справились с ситуацией?

В трудные для организации периоды, каковы ваши действия.

За что вас критиковали последнее время.

Не ошибается тот, кто ничего не делает. Расскажите о какой-либо своей ошибке.

Начальник тоже человек. Если он ошибается, как вы реагируете.

Опишите, пожалуйста, своего начальника (подчиненных).

Опишите своих коллег (клиентов).

За что вас критиковали последний год?

Опишите наиболее близкого к вашему идеалу и наиболее далекого от идеала руководителя.

Вы часто используете похвалу в адрес подчиненных или других людей?

Если нужно уволить кого-то, какую главную причину следует выделить? Почему?

Как вы предпочитаете работать в группе или один? Почему?

Опишите процесс принятия вами решений?

О РАЗВИТИИ СПОСОБНОСТЕЙ

Как ваша прежняя работа способствовала или препятствовала развитию ваших способностей.

Назовите дело (проект), которое вы успешно выполнили от начала до конца, почувствовав себя при этом удовлетворенным.

Чему вы научились за последнее время (за месяц, год, пять лет) и чему хотели бы научиться в будущем.

Почему и каким образом новое место работы может соответствовать вашим основным жизненным планам.

Вы умеете принимать решения?

О ЦЕЛЯХ И ЦЕННОСТЯХ

Тот, кто хорошо и добросовестно работает, вознаграждается - повышением зарплаты, расширением своих возможностей, новой должностью и т.д. Какой вариант вознаграждения предпочли бы лично вы?

Каковы ваши планы. Кем бы вы хотели, в конце концов, стать? А в ближайшее время?

Вообразите, что прошло уже пять лет - чего вы добились?

Чем вас привлекла данная вакансия?

Как вы считаете, какими преимуществами Вы обладаете по сравнению с другими кандидатами?

К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе и не против ли вы этого? Если против, то почему?

Как вы думаете, что ваши бывшие работодатели скажут о вас хорошего и плохого?

Что ваши прежние подчиненные могут сказать о вас?

О ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВАХ

Назовите три основных ваших личных качества.

Какие личные качества вы более всего цените в людях?

Вы инициативный человек? Приведите примеры.

Аккуратность - это свойственное вам качество?

Как бы вы описали свой характер?

Вы чаще соглашаетесь или спорите? Почему?

ПРИВЯЗАННОСТЬ К ПРОШЛОМУ, СТРЕМЛЕНИЕ К НОВИЗНЕ ВПЕЧАТЛЕНИЙ

Вы любите путешествовать?

Что вас привлекает больше: путешествовать по новым местам или по знакомым, там, где уже бывали когда-то?

Хотели бы вы жить в другой стране?

Вам трудно отказаться от своих привычек?

Вы часто меняли места жительства?

А места работы? По каким причинам?

Какой у вас был самый продолжительный срок работы на одном месте? Что заставило вас уйти с этой работы?

А самый короткий? Почему? (вопрос ставится, если у человека было несколько мест работы).

Вы любите перестановки мебели в квартире?

Вы считаете себя любознательным человеком?

ЦЕЛЕУСТРЕМЛЕННОСТЬ

Вам приходилось перед собой ставить высокие цели в жизни? Приведите примеры?

Что вы обычно делаете, когда сталкиваетесь с проблемой, которую трудно решить?

Вы сильно переживаете, если дела идут не так, как вы задумали?

Вам нравятся люди, которые не меняют своего мнения?

Вы согласны с тем, что чем больше увлечений у человека, тем лучше?

Вы часто ставите трудно достижимые цели? Приведите пример, когда вам удавалось достичь их?

Вы согласны с мнением, что люди, желающие жить спокойно, не должны выделяться?

Можно ли отнести вас к типу людей, которые не раз меняли свои увлечения?

Вы занимались спортом? Какое ваше самое большое достижение?

Вы часто меняли работу, пытаясь найти себя?

МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА

Вы способны совершить поступок, который другие могут осудить?

Как вообще вы реагируете на замечания по поводу вашего поведения (например, из-за громкого смеха в общественных местах и т.п.)? Будете считаться с мнением тех, кто его делает?

Другие люди обращались к вам с просьбой рассудить их, быть арбитром в их споре? Вам это удавалось?

Можно ли, на ваш взгляд, нормально устроиться в жизни, не обходя установленных правил или законов?

Вас часто подводили те, кому вы доверялись?

А вы? Случалось ли вам подводить тех, кто доверился вам?

Есть мнение, что каждый думает лишь о том. Чтобы получить выгоду для себя, все остальное - чепуха? Вы согласны с этим?

Испытывали ли вы когда-нибудь чувство вины за что-либо? Болезненно переживали это чувство?

Большинство законов не работают, и им можно не следовать? Вы разделяете это мнение?

Вы согласны с тем, что при заполнении анкеты для новой работы не обязательно сообщать данные, которые могут сыграть против вас?

СТЕПЕНЬ НЕЗАВИСИМОСТИ

Вам нравятся те, у кого на все есть свое мнение?

Вы попадали в ситуации опасности? Как вы поступаете в таких случаях: стремитесь обратиться за помощью или действовать самостоятельно?

Матери обычно опекают детей. Как вы переносили в детстве материнскую опеку?

Можно ли вас считать человеком, предпочитающим жить и работать в одиночестве (быть «одиноким волком») и получать от этого удовольствие?

Вы сами себя обслуживаете дома (делаете уборку, стираете свои вещи и т.д.), или вам кто-то помогает?

Относитесь ли вы к типу людей, которые не хотят делить с кем-либо свои горести или радости?

Среди ваших друзей есть люди, способные защитить вас в трудный момент?

Вы самостоятельно решаете свои проблемы или предпочитаете, чтобы вам кто-нибудь помог?

Вы часто прислушиваетесь к советам других?

Обычно вы действуете продуктивнее после того. Как советуетесь с кем-либо?

САМООЦЕНКА

Вы считаете себя оптимистом или пессимистом?

В детстве вы были трудным ребенком?

По сравнению с другими вы считаете себя более способным и сообразительным?

Вы часто сердитесь на себя?

Вы считаете, что обладаете достаточным жизненным и профессиональным опытом?

Могли бы вы оценить свои сильные стороны? А слабые?

Вы считаете, что можете принимать правильные решения в сложных ситуациях?

Чего бы вам хотелось достигнуть в жизни? Сможете сделать это?

Вы считаете себя психологически сильным человеком?

СТРЕМЛЕНИЕ К ТВОРЧЕСТВУ И САМООБРАЗОВАНИЮ

Любите ли вы читать?

На какие темы вы предпочитаете читать книги, газеты и журналы?

Вы знаете о последних новинках по профилю вашей работы? Можете сказать что-нибудь о них?

Вам интересно решать задачи или проблемы, не имеющие готового решения?

Вы можете работать на компьютере? А компьютерные игры любите? В шахматы играете? Вы любите решать кроссворды?

Приходилось ли вам самостоятельно осваивать новое дело? Удавалось?

СТЕПЕНЬ САМООРГАНИЗАЦИИ

Вас считают практичным человеком?

Вы составляете планы на каждый день?

Можно ли назвать вас человеком, живущим сегодняшним днем?

А что вы думаете о своем будущем? Пытаетесь как-то его планировать?

Вас никогда не ругали за опоздания на работу?

Часто ли бывают случаи, когда вы забываете возвратить вещь, которую брали, на свое место?

Вы ведете учет ваших расходов?

Обычно вы тратите много времени, чтобы привести свои вещи в порядок?

У вас есть постоянные обязанности в семье?

Можно ли считать вас, человеком, работающим над собой (если это так, то как именно вы это делаете)?

ТЕНДЕНЦИЯ К ЛИДЕРСТВУ

Если бы вам платили одинаково, что бы вы предпочли - руководить или подчиняться?

Считаете ли вы важным для себя умение управлять людьми?

А вам приходилось это делать? Нравилось?

В спорах вы обычно берете вверх над оппонентами?

Если рядом с вами человек делает то, что вам не нравится, скажете ему об этом?

Как вы чувствуете себя, приказывая что-либо другим людям?

Вас тяготит, когда приходится нести ответственность за других?

Вам приходилось кого-либо ставить на место (одергивать)?

Вы любите быть в центре внимания?

Вам никогда не хотелось основать собственное дело? Какое именно?

Расскажите, какое положение вы занимали в классе и/или в студенческой группе.

КОММУНИКАТИВНЫЕ КАЧЕСТВА

Для оценки способностей к устной коммуникации (входящей и исходящей) не требуется, как правило, специальных вопросов. Задавая любые вопросы следует следить за тем, насколько легко и правильно кандидат понимает то, о чем его спрашивают, и как он отвечает на вопросы.

Для оценки способностей к письменной коммуникации можно использовать метод пробных заданий или блок дополнительных вопросов.

Что вам нравиться говорить с людьми или писать? Почему?

Что у вас получается лучше говорить или слушать?

Как вы оцениваете свои ораторские способности?

Приведите, пожалуйста, пример своего удачного публичного выступления.

Приведите пример удачно подготовленного вами документа.

Четыре основных умения, определяющих коммуникативные качества человека - умения слушать, говорить, воспринимать письменную информацию и писать. Проранжируйте, пожалуйста, самооценки по этим умениям.

Предположим, меня интересует то, как вы собираетесь осваиваться на новой работе. Что вы предпочли бы, дать мне письменный план адаптации в должности или рассказать об этом? Почему?

2. ВОПРОСЫ, ПОЗВОЛЯЮЩИЕ ОЦЕНИТЬ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ КАНДИДАТА В РАССМАТРИВАЕМОЙ РАБОТЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Многие хотят устроиться на хорошую работу? Какой должна быть работа, чтобы вы считали ее хорошей?

Почему вы хотите работать в нашей фирме?

Какие условия работы вы считаете подходящими для себя?

На какую заработную плату вы рассчитываете?

Что привлекало вас на прежних местах работы?

Для некоторых людей неважно, с кем они работают, и кто ими руководит. А для вас?

Работа у нас не всегда бывает интересной. Вас это не пугает?

Что заставляло вас увольняться с прежних мест работы?

Сколько времени вы будете тратить каждый день на дорогу на работу и обратно? Это подходит для вас?

Режим работы кажется вам нормальным?

Что вы считаете главным в выборе карьеры? Чего лично вы хотите добиться в плане карьеры?

Каковы ваши общие жизненные устремления?

Как вы относились на ваших прежних местах работы к тому, что увеличивается уровень ответственности через дополнительные функции?

По каким критериям и как вы собираетесь принимать решение о новой работе?

Есть ли у вас сейчас альтернативные варианты или предложения работы? Расскажите, пожалуйста, о них.

Если бы вам предложили интересную для вас работу, каков минимальный уровень оплаты труда, при котором бы вы приняли предложение. Почему?

Кем вы себя видите через пять лет?

3. ВОПРОСЫ, ПОЗВОЛЯЮЩИЕ ОЦЕНИТЬ УПРАВЛЯЕМОСТЬ И СОВМЕСТИМОСТЬ КАНДИДАТА

ОТНОШЕНИЯ С ЛЮДЬМИ

В вашей жизни бывали случаи, когда вы принимали близко к сердцу проблемы других? Приведите примеры?

Люди делятся с вами своими проблемами? Вы готовы откликнуться на них?

Вы вмешиваетесь, когда на ваших глазах обижают слабого (женщину, ребенка).

Вы легко сходитесь с незнакомыми людьми в компании или на вечеринке?

Можно ли вас считать человеком, старающимся быть в стороне от чужих проблем?

Вы часто сердитесь на других?

Вы сдерживаете себя, когда злитесь на других?

Можете первым ударить человека?

Вы подаете нищим?

Вы часто критикуете других людей?

Что вы делаете, чтобы достичь взаимопонимания с людьми?

С какими проблемами вы столкнулись в общении с людьми? Как вы решали эти проблемы?

Опишите рабочие ситуации, в которых для достижения результатов требовалось умение убеждать.

Опишите взаимоотношения, которые вы бы хотели иметь с коллегами, с руководителем.

Приведите три примера, когда вас критиковали за что-то.

Как вы воспринимаете критику в свой адрес? Приведите пример критики, которая оказалась для вас полезной.

Приведите три примера ошибок, неудачных действий или решений в вашей профессиональной деятельности.

Какие свои качества вы бы хотели развить, усовершенствовать или улучшить?

Как вы оцениваете успешность своей жизни и карьеры? Почему ваши оценки таковы? На чем они основываются?

Опишите идеального руководителя, подчиненным которого вы хотели бы быть.

Опишите идеального подчиненного, которого вы хотели бы иметь.

Что такое хороший коллектив? Каковы его признаки? Приходилось ли вам работать в хорошем коллективе?

Как вы оцениваете уровень своей самокритичности? Подтвердите примерами свои оценки.

Назовите тех, кто работал с вами три года назад и с кем у вас сохранились хорошие отношения?

В политике нашей компании обязательна процедура получения отзыва от прежних работодателей. Существует ли что-нибудь, что вы предпочитаете сказать сейчас, прежде чем мы услышим это от дающего рекомендацию?

КОРПОРАТИВНОСТЬ

Нормально ли, по вашему мнению, использовать больничный лист, чтобы оправдать невыход на работу по личным причинам?

На прежних местах работы у вас были друзья, с которыми вы поддерживали отношения в свободное от работы время?

Считаете ли вы, что большинство работников фирмы получают больше, чем того заслуживают?

По вашему мнению, преданность своему месту работы- редкое качество? А вы сами могли бы всю жизнь проработать в одном коллективе?

Вы часто конфликтовали с коллегами на прежнем месте работы? А с руководством?

Как вам лучше работать - одному или совместно с другими людьми?

Вы часто принимали участие в «неформальных мероприятиях» на работе или после нее вместе с другими сотрудниками (вечеринки, дни рождения, праздники и т. д.).

Хотели бы вы выполнять работу, за которую ни перед кем не нужно отчитываться?

Некоторые люди идут на работу как на каторгу? А вы?

Вы согласны с тем, что большинство людей в той фирме. Где вы работали, заслуживают более высокой заработной платы?

ЛОЯЛЬНОСТЬ К РУКОВОДСТВУ

Вы согласны с тем, что большинство руководителей замалчивают собственные ошибки, но обращают внимание на просчеты подчиненных?

Считаете ли вы, что почти у каждого начальника есть любимчики?

Справедливо ли мнение, что руководители стремятся больше эксплуатировать работников, а платить им меньше?

Вы согласны с тем, что в большинстве фирм с разными мерками подходят к руководителям и простым работникам? То, что прощается начальнику, никогда не простится исполнителю?

Во взаимоотношениях с руководством главное – отстаивать свои права. Вы согласны с этим?

Слишком требовательные руководители ухудшают производительность труда своих подчиненных? Это так?

Согласны ли вы с тем, что руководителям работать сложнее, чем подчиненным - больше ответственности?

Считаете ли вы, что если руководитель усилит дисциплину, то поведение сотрудников улучшится?

Справедливо ли мнение о том, что строгие правила ничего не дают и лишь отрицательно влияют на поведение сотрудников, но руководители не понимают этого?

По вашему мнению, администрация на прежнем месте работы справедливо обращалась с вами?

4. ВОПРОСЫ, ПОЗВОЛЯЮЩИЕ ОЦЕНИТЬ БЕЗОПАСНОСТЬ КАНДИДАТА

ЧЕСТНОСТЬ

Разделяете вы мнение о том, что для продвижения в жизни, нужно уметь приврать?

Согласны вы с тем, что честность - устаревшее понятие?

Многие считают, что в наше время люди без обмана не обходятся (не обманешь - не проживешь). Это так?

Как вы относитесь к людям, которые говорят только правду, какой бы горькой она ни была?

Вы согласны с тем, что большинство людей честны по своей природе?

Вы считаете себя честным человеком?

Но абсолютно честных людей почти нет? Не так ли?

Известно, что многие кассиры обманывают покупателей. А когда вам дают лишнюю сдачу, вы возвращаете ее кассиру?

Многие потерянные вещи так и не находят своих владельцев. Поэтому, если человек находит ценную вещь, стоит ли сообщать о ней? Согласны?

Так все же, есть, по вашему мнению, люди, которые никогда не берут чужого?

Считаете ли вы что обманувший раз, обманет и еще?

Как вы поступите, если узнаете, что коллега расходует деньги фирмы на личные нужды?

Человеку свойственно приукрашивать себя, устраиваясь на работу. В чем вы приукрасили себя, отвечая на мои вопросы?

5. ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ, КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТИ, КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ

Приходилось ли Вам когда-либо сталкиваться с государственными силовыми структурами? При каких обстоятельствах?

Были ли судимы, за что, по какой статье?

Какое имущество ( недвижимое ) имеется у Вас в собственности?

Имеется ли у Вас автомобиль, какой марки, когда куплен, можете ли при необходимости использовать его для работы?

Брали ли когда-либо кредиты, для каких целей, рассчитались ли за данные кредиты?

Ф.И.О. родственников, место работы, должность.

Являетесь ли Вы, либо Ваши родственники учредителями, акционерами каких-либо предприятий, каких именно.

Каково состояние дел на данном предприятии?

Кто является (являлся) главным бухгалтером?

Какие вредные привычки имеете? Как с ними боретесь?

НАЛИЧИЕ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ, СЛАБОСТЕЙ И СЕРЬЕЗНЫХ ОТСТУПЛЕНИЙ ОТ НОРМ МОРАЛИ

У вас есть крупные долги?

У вас есть знакомые в криминальной среде?

Вы принимали когда-нибудь наркотики? А сейчас? (уточняющий вопрос задается в случае положительного ответа на предыдущий вопрос).

Сколько вы можете выпить и не потерять контроль над собой?

Вам нравятся игры на деньги?

Вы поддерживаете личные отношения с кем-либо, работающим на фирме конкурентов?

Вам предстоят большие выплаты денег в ближайшее время (например, чтобы сделать дорогостоящие покупки)?

Какие проблемы у вас были на предыдущем месте работы?

Вы были довольны тем положением, которое занимали там?

Вам приходилось выступать против руководства там, где вы работали? Вы выступали один или договаривались с кем-либо?

СОСТОЯНИЕ ЗДОРОВЬЯ

Как вы оцениваете свое здоровье? По каким причинам брали бюллетень на прежней работе?

Часто ли употребляете алкоголь? Сколько можете выпить сохраняя самоконтроль?

Есть ли среди ваших знакомых люди, употребляющие наркотики?

А вы когда-нибудь употребляли наркотики?

Имеются ли у вас семейные проблемы, которые могут влиять на выполнение ваших профессиональных обязанностей?


Приложение Д

АНКЕТА

  1.  Фамилия ____________________________________________________

Имя __________________________ Отчество ___________________________

  1.  Пол _____________
  2.  3. Число, месяц, год рождения ________________
  3.  Место рождения ______________________________________________________________
  4.  Гражданство _________________________________________________________________
  5.  Прописан (а) по адресу: ________________________________________________________________________________

(индекс)

________________________________________________________________________________

  1.  Проживаю по адресу: ________________________________________________________________________________

(заполняется, если отличается от места прописки)

________________________________________________________________________________

Домашний телефон (тел. для связи) ________________________________________

Образование: ____________________________________________________________

Наименование учебного заведения и его местонахождение

Факультет или отделение, форма обучения (дневная, вечерняя, заочная и пр.)

Год поступления

Год окончания

Если не законченное, то

с какого курса ушел (ушла)

Какую квалификацию получил (а) в результате окончания учебного заведения

№ диплома или удостоверения, дата выдачи

  1.  Ученая степень, ученое звание ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
  2.  Какие имеете научные труды и изобретения ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

10.  Какими иностранными языками и языками народов СНГ владеете и в каком объеме:

(устно, письменно, бегло, но с ошибками, объясняюсь, специальная лексика)________________________________________________________________________

  1.  Работа с компьютером (нужные ответы отметьте в тексте или впишите недостающие)

Тип компьютера

Операционные системы

Текстовые и табличные редакторы, электронные таблицы

Работа в сетях

Специальные программные продукты

IBM PC

DOS и WINDOWS 95/98

Приложения для

  •   текстовый редактор

Word

  •   табличный редактор EXEL

- другие

Рабочие группы WINDOWS (сети MICROSOFT)

Бухгалтерские программы

Macintosh

WINDOWS 95/98

Другие:

Сети Net Ware (фирма NOVELL)

Базы данных

Другие:

Другие:

INTERNET и электронная почта

Другие:

  1.  Владеете ли Вы машинописью ________________________________________________________________________________
  2.  Повышал (а) квалификацию ________________________________________________________________________________

(где, когда, № диплома, свидетельства, лицензии и пр.)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

  1.  Проходил(а) стажировку _________________________________________________________________________________

(где, когда)

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

  1.  Выполняемая работа с начала трудовой деятельности:

(включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству).

При заполнении данного пункта учреждения, организации и предприятия необходимо именовать так, как они назывались в свое время, военную службу указывать с указанием должности.

Месяц и год поступления

Месяц и год ухода

Должность, название учреждения, организации, предприятия, а также Министерства (ведомства)

Местонахождение учреждения, организации, предприятия.

  1.  Опыт работы, не зафиксированный официально в трудовой книжке:

(совместительства, работа по трудовому соглашению, на общественных началах и т.д.)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

  1.  Пребывание в странах дальнего зарубежья:

Время пребывания

В какой стране

Цель пребывания за границей

  1.  Какие имеете правительственные награды ________________________________________________________________________________

(когда и кем награждены)

  1.  Семейное положение: ________________________________________________________________________________

(Близкие родственники: супруг (супруга), дети, родители, братья, сестры)

Степень родства

Ф.И.О. – полностью, дата рождения

Место работы, должность, место жительства

  1.  Отношение к воинской обязанности, воинское звание ________________________________________________________________________________

Группа учета ____________________________

Категория учета __________________________

Состав __________________________________________________________________

Военно-учетная специальность № _________________________________________

Годность к воинской службе _________________________________________

Название военкомата по месту жительства ________________________________

  1.  Судимость, нахождение под следствием _________________________________________
  2.  Имеете ли Вы автомобиль? ____________________________________________________

Имеете ли Вы водительские права на управление транспортными средствами? _______________

Если да, то укажите категорию, стаж вождения:

Категория

А

В

С

Д

Е

Стаж вождения

  1.  Паспорт: серия ______________ ______________ выдан _________________________

____________________________________________________________________________________

Достоверность указанной информации подтверждаю.

Об изменениях учетных данных (семейном положении, месте проживания и пр.) обязуюсь незамедлительно сообщить в отдел по работе с персоналом.

Против проверки моих биографических данных Службой безопасности Банка и  запроса в отношении меня в бюро кредитных историй не возражаю. Я согласен на обработку моих персональных данных, включая автоматизированную обработку, в целях ведения кадрового учета  при условии соблюдения требований конфиденциальности, изложенных в федеральном законе «О персональных данных».

«___» ______________ 2014г.     _______________

(подпись)


Приложение Е

УТВЕРЖДАЮ

______________

Председателю Правления

Нижневартовского отделения    № 5939 ОАО «Сбербанк России»

Уважаемые сотрудники!

Просьба скопировать данную Заявку на свой диск, заполнить ее в электронном виде, распечатать и подписать.

Утвержденную руководством Заявку – передать в Управление по работе с персоналом; Заявку в электронном виде -  направить Начальнику управления.

При оформлении заявки данную запись удалить.

(Должность)

(Наименование структурного подразделения)

(Фамилия, имя, отчество, сотрудника, написавшего заявление)

ЗАЯВКА

Прошу Вас дать указание Управлению по работе с персоналом осуществить подбор кандидата на должность ___________________________________________ отдела, службы________________________ Управления___________________________________

со следующими параметрами  поиска:

возраст_____________________ пол_________________________

образование_____________________________________________

знание иностранного языка_______________________________

выполняемые функции, обязанности__________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

профессиональные навыки___________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

кандидат должен знать следующие нормативные документы: ____________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

прочие требования____________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Вакансию разместить на банковском сайте (да, нет)_________________________

Предполагаемый оклад_______________________________________________________

__________________

_________________________

(Должность)

(Личная подпись)

(И.О. Фамилия)

(Дата)

СОГЛАСОВАНО   __________________________

(Руководитель подразделения)


Приложение Ж

БЛАНК ОПРОСА РЕКОМЕНДАТЕЛЯ

Сведения о кандидате

Ф.И.О. кандидата ______________________________________________________________

Должность, на которую претендует кандидат ______________________________________

Сведения о рекомендателе

Ф.И.О. рекомендующего лица ___________________________________________________

Должность _________________________________________ Телефон __________________

Рекомендации

В каких отношениях Вы были с кандидатом?

Друг             Знакомый                 Бывший руководитель            Коллега     

Другое _______________________________________________________________________

Должность кандидата в Вашей организации _______________________________________

Должностные обязанности кандидата _____________________________________________

_____________________________________________________________________________

Сколько времени он у вас проработал _____________________________________________

Были ли случаи нарушения трудовой дисциплины кандидатом :     да            нет           

Как Вы оцениваете характер кандидата ___________________________________________

Каковы его сильные стороны ____________________________________________________

Каковы его слабые стороны _____________________________________________________

Каковы были взаимоотношения кандидата с коллегами по работе

Дружеские, теплые  Ровные Прохладные  Натянутые                

Оцените по 5-ти балльной шкале следующие качества кандидата:

баллы

5

4

3

2

1

Коммуникабельность

Руководство людьми

Умение работать в стрессовых условиях

Высокая работоспособность

Ответственность

Честность

Наличие аналитических способностей

Умение быстро принимать решения

Внимательность

Аккуратность

Энергичность

Целеустремленность

Доброжелательность

Дата беседы с рекомендателем ______________      Подпись ________________

1 Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – с. 339.

2 Управление персоналом / под ред. С.И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – с. 298

3 Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2003. – с. 128.

4 Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №6. – с.15.

5 Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. Издательство: Инфра-М, 2011. –  с. 11.

6 Сперанский В.И. Концепция управления человеческими ресурсами современный подход к управлению персоналом. Соц.-гуман. знания. - 2012 - № 5. – с. 193-206.

7 Бриленок А.А. Управление персоналом // Методы менеджмента качества. - 2010. - № 10. – с. 34-38.

8 Ягунова Н. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления / Н.Ягунова, М.Смагина // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - № 7. –с.  86-95.

9 Сперанский В.И. Концепция управления человеческими ресурсами современный подход к управлению персоналом. Соц.-гуман. знания. - 2012 - № 5. – с. 193-206.

10 Бриленок А.А. Управление персоналом // Методы менеджмента качества. - 2010. - № 10. – с. 34-38.

11 Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие Издательство: Инфра-М, 2011. – с. 119

12 Сперанский В.И. Концепция управления человеческими ресурсами современный подход к управлению персоналом. Соц.-гуман. знания. - 2012 - № 5. – с.193-206.

13 Бриленок А.А. Управление персоналом // Методы менеджмента качества. - 2010. - № 10. – с. 34-38.

14 Ягунова Н. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления / Н.Ягунова, М.Смагина // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - № 7. – с. 86-95.

15 Сперанский В.И. Концепция управления человеческими ресурсами современный подход к управлению персоналом. Соц.-гуман. знания. - 2012 - № 5. – с. 193-206.

16 Ягунова Н. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления /                        Н. Ягунова, М. Смагина // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - № 7. – с. 86-95.

17 Базарова Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом [Текст] - 2008. - № 23

18 Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие Издательство: Инфра-М, 2011. –   с. 143.

19 Сперанский В.И. Концепция управления человеческими ресурсами современный подход к управлению персоналом. Соц.-гуман. знания. - 2012 - № 5. – с. 193-206.

20 Ягунова Н. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления /                    Н. Ягунова, М. Смагина // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - № 7. – с. 86-95.

21 Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие Издательство: Инфра-М, 2011. - 352 с.

22 Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. Издательство: Инфра-М, 2011. –  с. 167.

23Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. «Менеджмент организации», «Упр. персоналом» / Гос. ун-т упр. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 303с.

24  Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации Вестн. Моск. ун-та. Сер.21. Управление (государство и общество). - 2007. - № 1. - С.20-49.

25 Бриленок А.А. Управление персоналом // Методы менеджмента качества. - 2010. - № 10. - с. 34-38.

26 Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие Издательство: Инфра-М, 2011. –   с. 177.

27 Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие Издательство: Инфра-М, 2011. –   с. 179.

28 Клеменкова Н. П. Механизмы подбора кандидатов для замещения должностей в подразделениях экономической безопасности ОВД России Основные направления обеспечения экономической безопасности государств участников Договора о создании Союзного государства: материалы Межгосударственной научно-практической конференции от 18 декабря 2008 года / под общ. ред.

29 Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лек-В б 7 ций. - М.: ИНФРА-М, 2010. -  с.145

30 Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лек-В б 7 ций. - М.: ИНФРА-М, 2010. - с. 147


Руководители

5%

7%

76%

12%

Специалисты

Служащие

Рабочие

10%

79%

11%

Среднее специальное

Среднее полное

Высшее

26%

15%

3%

26-36 лет

более 50 лет

56%

37-50 лет

18-25 лет

67%

33%

женщины

мужчины

7-10 лет

4-6 лет

до 1 года

1-3 года

более  10 лет

Основные принципы при подборе персонала на вакантные должности

1. Компетентность – это основное требование, предъявляемое к кандидатам. Компания изучает биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяет уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозирует успешность адаптации в коллективе. Компания ориентируется на то, чтобы вырастить специалистов  и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;

2. Объективность  – компания стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность – проводят постоянную работу по подбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

4. Научность – используется в процессе подбора персонала самые современные методики.

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства супруги или супруга, если брак официально заключен

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства супруги или супруга, если брак официально заключен

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства супруги или супруга, если брак официально заключен

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства супруги или супруга, если брак официально заключен

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства супруги или супруга, если брак официально заключен

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства супруги или супруга, если брак официально заключен

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства супруги или супруга, если брак официально заключен

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства супруги или супруга, если брак официально заключен

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства супруги или супруга, если брак официально заключен

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства супруги или супруга, если брак официально заключен

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства супруги или супруга, если брак официально заключен

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства супруги или супруга, если брак официально заключен

Кредиты корпоративным клиентам сейчас так же популярны, как и любые другие виды кредитования. Под корпоративными клиентами подразумеваются все те организации, фирмы или предприятия, которым предлагается расчётно-кассовое обслуживание и различные иные финансовые операции. Кредиты корпоративным клиентам предоставляются без особых трудностей, поэтому они популярны и пользуются спросом. Корпоративное кредитование – разновидность банковского займа. По сути, любой частный предприниматель, являющийся работником или владельцем компании, сотрудничающей с банком-кредитором в рамках других кредитных или депозитных программ, может оформить такой кредит. Ярким примером может быть сотрудник фирмы, которая заключила с финн учреждением карточный договор. При этом клиент может быть обладателем зарплатой карты. На сегодняшний день корпоративное кредитование набирает популярность среди коммерческих банков. Суть, заключается в том.  Что банк без оценки кредитоспособности выдает кредит на более выгодных для заемщика условиях. Обеспечением, которого в таком случае является поручительство предприятия, где работает заемщик. Любой сотрудник предприятия, входящего в состав клиентов банковской организации, может беспрепятственно взять корпоративный кредит. При корпоративном кредитовании банк устанавливает лимит на предоставление поручительства, в пределах которого производится предоставление кредитных средств частным лицам. Не исключено что для обеспечения будет достаточно поручительства

Интегральный показатель (ИМК)

Уровень профессионально - личностного развития (критерии)

МК «Результаты»

МК «Качество»

А (ИМК = 0….0,49

МК «Усилия»

Б (ИМК = 0,50 0,89

В (ИМК = 0,9.1,.09

МК «Направленность»

Г (ИМК = 1,10 .1,49

МК «Удовлетворенность»

Д (ИМК =1,50 и выше

Профессионально - личностный потенциал

Генеральная цель:

Обеспечение управления профессионально компетентными кадрами, способными решать вопросы на своих участках деятельности использования, профессионального развития

Создать прочную базу перестройки работы с кадрами

Усовершенствовать систему непрерывного формирования и развития персонала

Разработать эффективную систему мотивация и стимулирование персонала

Разработать систему подбора и оценки персонала

Перестроить систему повышения квалификации персонала

Разработать систему  льгот и преимуществ

Главные цели:

сновные цели:

Фото



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
1465. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы деловой оценки персонала компании ООО «СК Регион» 151.36 KB
  Сущность виды цели и этапы деловой оценки персонала. Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации. Основные проблемы деловой оценки персонала.
19466. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ЗАО «ВКСМ» 254.47 KB
  Актуальность выбранной темы обусловливается тем что необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности персонала на основе формирования и развития системы стимулов побуждающих современного работника к эффективному высокопроизводительному труду. Но упрощенный подход с акцентом на материальные стимулы показал свою неэффективность – первоначальный рост эффективности труда переходит в стагнацию что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности так и общества в целом поскольку...
3345. Анализ системы мотивации труда персонала в ООО «ЗСК» и разработка мероприятий по ее совершенствованию 581.75 KB
  Тема совершенствование мотивации труда со временем не теряет своей актуальности, так как эффективная мотивации персонала является одним из главных факторов конкурентоспособности организации. Мотивация работников влияет на качество исполнения ими своих обязанностей, уменьшению брака и повышению производительности труда.
19675. Разработка теоретических и методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы внутрифирменного планирования как фактора эффективности деятельности предприятия 168.93 KB
  Отсюда вытекает необходимость увязки планирования с маркетингом и контролем с целью постоянной корректировки показателей производства и сбыта вслед за изменениями спроса на рынке. Основные элементы планирования на предприятии следующие: - прогнозирование концептуальных перспективных целей и способов их достижения на базе прогнозов развития отдельных отраслей регионов и экономики страны в целом. Как элемент внутрипроизводственного планирования прогнозирование непосредственно связано с маркетингом и принимает форму рыночной стратегии...
21727. Разработка предложений по оптимизации системы кредитования физических лиц в КБ «Сбербанк России» 1.74 MB
  Теоретической и методологической основой исследования выступили труды российских и зарубежных ученых-экономистов по теории финансов и кредита. Научно-теоретические труды ведущих ученых-экономистов раскрывают основные положения теоретических основ финансов кредита и потребления; представляют экономическую природу и функциональное назначение процесса кредитования; содержат теоретико-методологическое обоснование потребительского кредитования; определяют роль кредитных операций в деятельности коммерческого банка. Именно через кредитные...
10032. Разработка мер и рекомендаций по совершенствованию кредитной политики РФ 276.74 KB
  Методологической и теоретической основой данной работы послужили нормативно-правовые акты Центрального банка РФ; труды отечественных экономистов О. Различия таких документов вытекают из конкретных особенностей того или иного банка: его целей рынков финансовых структур размера напряженности конкурентной ситуации опыта персонала. Кредитная политика – это стратегия и тактика банка в области кредитных операций.
8188. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО И ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ 97.47 KB
  В этой связи документационное и кадровое обеспечение системы управления человеческими ресурсами приобретает огромное значение в вопросах эффективной деятельности службы управления персоналом. Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников
19576. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления запасами на складе предприятия ЧП «Шате–М плюс» 264.04 KB
  Под складом понимаются здания сооружения и разнообразные устройства оснащенные специальным технологическим оборудованием для осуществления всего комплекса операций по приемке хранению размещению и распределению поступивших на них товаров. Складское хозяйство способствует: сохранению качества продукции материалов сырья; повышению ритмичности и организованности производства и работы транспорта; улучшению использования территорий предприятий; снижению простоев транспортных средств и транспортных расходов; высвобождению работников от...
14211. Разработка рекомендаций по совершенствованию учета денежных средств организации и анализа их движения 49.38 KB
  Денежные средства предприятий представляют собой совокупность денег находящихся в кассе на банковских расчетных валютных специальных и депозитных счетах в выставленных аккредитивах и особых счетах чековых книжках переводах в пути и денежных документах. В свою очередь эффективность расчетных операций во многом зависит от состояния бухгалтерского учета денежных средств расчетных и кредитных операций. Основными задачами бухгалтерского учета денежных средств являются: точный полный и своевременный учет...
18956. Анализ предоставления жилищно-коммунальных услуг населению ГКУ "Дирекция заказчика ЖКХиБ" и разработка рекомендаций по их совершенствованию 245.89 KB
  Общая характеристика деятельности ГБУ Жилищник района Гольяново Государственное казенное учреждение города Москвы Дирекция заказчика жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства Восточного административного округа сокращенное наименование: ГКУ Дирекция ЖКХиБ ВАО создано в порядке реорганизации субъектом Российской Федерации - городом Москвой в соответствии с распоряжением Правительства Москвы от 05. В связи с передачей ГБУ Жилищник района Гольяново части функций Государственного казенного учреждения города Москвы Дирекция...
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.