Анализ управления трудовыми ресурсами муниципального образования

Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами. Основы управления трудовыми ресурсами. Методы управления трудовыми ресурсами. Анализ управления трудовыми ресурсами муниципального образования.

2015-04-14

179.13 KB

46 чел.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами.…………6

1.1. Основы управления трудовыми ресурсами………………..………...……..6

1.2. Методы управления трудовыми ресурсами ……………………………....14

Глава 2. Анализ управления трудовыми ресурсами муниципального образования…………………………………………………………………….25

2.1.  Характеристика СОШ №1 города Москвы……………………………….25

2.2. Анализ управления трудовыми ресурсами СОШ №1 города Москвы……………………………………………………………………..…….29

Глава 3. Пути решения проблем связанных с управлением трудовыми ресурсами………………………………………………………………………..34

Заключение………………………………………………………………..…….40

Список литературы……………………………………………………….……40

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Российская образовательная система уже второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования. Меняется содержание образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования.  

Образовательные учреждения  - это организации, а значит, эти изменения неизбежно ведут к необходимости изменений в работе с людьми, работающими в них.  

Нужно сказать, что в современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любой организации, как к образовательным учреждениям, так и коммерческой структуре.

Актуальная социально-экономическая ситуация и образовательные реформы приводят к тому, что в современном образовании появляются новые направления деятельности, некоторые направления начинают играть более значимую роль.

Так, появляется необходимость в более грамотном финансово-экономическом планировании деятельности, поскольку образовательные учреждения  получают больше финансовой автономии.
Важным становится такое нетрадиционное для образовательных учреждений направление, как маркетинг и связи с общественностью. Это связано, в первую очередь, и с введением подушевого финансирования, в условиях которого образовательные учреждения  часто вынуждены конкурировать за ученика. [3]

Относительно образовательного учреждения начинают фигурировать такие термины, как «имидж», «бренд».  Все чаще в связи с управлением образовательным учреждением звучат понятия менеджмента качества и стратегического менеджмента.

Представляет интерес в этом аспекте и рассмотрение основ управления трудовыми ресурсами в образовательном учреждении.

Цель работы состоит в изучении и анализе процессов управления трудовыми ресурсами муниципального образования.

Задачами являются:

-  рассмотрение сущности управления трудовыми ресурсами;

-  изучение методов управления трудовыми ресурсами;

- рассмотрение и анализ проблем, которые связаны с процессом управления трудовыми ресурсами муниципального образования, на примере СОШ № 1  г. Москвы;

- предложение мероприятий, направленных на  улучшение ситуаций, связанных с процессами управления трудовыми ресурсами муниципального образования.

Объект исследования представлен системой осуществления управления трудовыми ресурсами муниципального образования.

Предмет  исследования представлен отношениями, возникающими в процессах управления трудовыми ресурсами муниципального образования.

При написании работы использовались данные  Базарова Т., Весниной В.,  Фролова  В.,  Осипова К. , Чеглаковой Л., Бизюкова П., Ижбулатовой О., Говердовской  Е., Овчинникова   Н., Савиной  Н., Цуканова  В.,  Красницкого В. и  других исследователей.

В нашей курсовой мы рассмотрели и изучили процессы управления трудовыми ресурсами муниципального образования.

Данная курсовая работа состоит из введения, где указаны цель и, актуальность исследуемого вопроса, объект и предмет исследования; теоретической основы процессов управления трудовыми ресурсами муниципального образования; аналитической части, включающей изучение проблемы, возникающей в процессе управления трудовыми ресурсами муниципального образования, на примере СОШ № 1  г. Москвы, а также представлены результаты и выводы по исследованию; и раздела, в котором предложены рекомендации, направленные на улучшение ситуаций, связанных с процессом управления трудовыми ресурсами муниципального образования; заключения, в котором дается обобщение основных выводов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

1.1.  Основы управления трудовыми ресурсами муниципального образования

Под трудом понимают совокупность специфических человеческих способов деятельности, видов отношений людей в процессе производственной деятельности.

С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества. [8]

В настоящее время используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [11]

Руководитель отдельно взятого образовательного учреждения  не отвечает в полной мере за осуществление деятельности своей организации, оно регулируется государственными структурами на местном и федеральном уровне. Причем это касается как жесткой регламентации и стандартизации основной деятельности (образовательная деятельность), так и «сопутствующих» направлений.

С другой стороны, такая ограниченность финансовых, юридических ресурсов ведет к тому, что повышается роль ресурсов человеческих, как наиболее «подвластных» руководителю. [5]

К.М. Ушаков, говоря о сопротивлении изменениям при работе с персоналом школы, выделяет 5 уровней проведения изменений и говорит, что если на уровне взаимодействия руководителя с отдельным сотрудником это еще возможно, на уровне организационных процедур уже сложнее, а на последнем уровне, изменения организационной культуры, практически невозможно, поскольку эта культура - не просто культура отдельно взятой организации, это культура, формировавшаяся десятилетиями в образовательной среде.

 В образовательном учреждении при проведении поиска потенциальных сотрудников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации, это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все рядовые же должности необходимо искать кандидата «со стороны». [14]

Иначе говоря, среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда. Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности - желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы аффиляции, достижения, справедливости.

На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти.
К компонентам организационной культуры можно отнести: психологический климат в организации, организационные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение. Управление организационной культурой и, в частности, трудовыми отношениями работников - серьезный ресурс организационной эффективности. [9]

Существует и практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Большое значение имеют в том плане и конкурсы профессионального мастерства.

Недостаточно развито и требует развитие социально-психологическое обучение сотрудников образовательных учреждений.

Тем не менее,  именно  в  создании  более  гибких    организационных структур - большой   потенциал  управления  образовательным  учреждением. [6]

В современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательною учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.

Однако для данной работы на настоящее время в большинстве образовательных учреждений отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством.

1.2. Методы управления трудовыми ресурсами

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

В системе методов управления персоналом выделяют:

  •  Административные методы;
  •  Экономические методы;
  •  Социально-психологические методы. [12]

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.

К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными.

Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье. [10]

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.

Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей.

При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов. [1]

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);  психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. [7]

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. [13]


ГЛАВА  2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

2.1. Характеристика СОШ №1  г. Москвы

Государственное бюджетное образовательное учреждение специальная общеобразовательная школа № 1 города Москвы создано 01.09.2004 года для детей:

-      подвергшихся любым формам психологического насилия;

- отказывающихся посещать средние общеобразовательные учреждения;

-     испытывающих трудности в общении со сверстниками.

В школе обучаются дети с ограниченными возможностями здоровья.

Учреждение обучает детей, которые раньше считались не обучаемыми по различным причинам, помогает своим выпускникам в выборе профессии, сопровождает своих учащихся после окончания учебы.

Школа работает с 9.00 до 18.00 часов в режиме пятидневной рабочей (учебной) недели в соответствии с расписанием занятий для воспитанников.

Учебное заведение расположено в районе Коптево Северного административного округа города Москвы по адресу: Соболевский проезд, дом № 17 а.

Здание учреждения имеет пять этажей, 1956 года постройки. В соответствии с лицензией в школе может обучаться до 100 воспитанников.

Порядок содержания, обучения и воспитания детей и подростков в школе устанавливается с учетом их индивидуальности, возраста, пола, а также психического и физического состояния и обеспечивает:

- создание условий для психокоррекционной работы на основе индивидуальной социально-психологической диагностики;

- организацию оптимального распорядка дня, включающего в себя систему оздоровительно-воспитательных мероприятий;

- максимальную защищенность воспитанников от негативного влияния и оказание им социально-правовой помощи.

В школе 10 классов с общим количеством детей 90 человек.

В учреждении работает стабильный, творческий коллектив. Награждены значками «Отличник народного просвещения», знаками «Почетный работник общего образования Российской Федерации» - 10 человек.

Имеют ученую степень «кандидат наук» - 4 работника. Лауреаты Гранта Москвы в области образования и науки – 6 педагогов.

В учебном заведении имеются: библиотека, комната психологической разгрузки, зимний сад, медицинские кабинеты, буфет, пресс-центр, спортивный, актовый и конференц залы.

На базе школы функционирует музей Боевой Славы 4-й гвардейской краснознаменной Апостоло-Венской стрелковой дивизии.

Источниками финансового обеспечения школы являются:

1. Субсидии, предоставляемые школе из бюджета города Москвы на оказание государственных услуг в соответствии с государственным заданием.

2. Субсидии, предоставляемые школе из бюджета города Москвы на иные цели.

3. Доходы школы, полученные от осуществления приносящей доходы деятельности, в случаях, предусмотренных Уставом, и приобретенное за счет этих доходов имущество.

4. Иные источники, не запрещенные федеральными законами.

 В специальной общеобразовательной школе № 1 воспитываются дети и подростки, испытывающие трудности в обучении и школьной адаптации вследствие различных социальных причин (функциональная незрелость центральной нервной системы, незрелость эмоционально-волевой сферы по типу психофизического инфантилизма, соматическая ослабленность, педагогическая запущенность).

Деятельность данных работников способствует реабилитационному процессу, создает условия для снятия у воспитанников эмоционального напряжения и агрессии.

 Последние три года перед коллективом школы стояла цель создания и развития воспитательной системы школы, ориентированной на готовность личности к быстро наступающим переменам в обществе, её социализации за счёт воспитания самоуважения, развития способностей к творчеству, умения сотрудничать с другими людьми.

На данный момент в школе создана воспитательная система, которая должна обеспечить выполнение программы развития в полном объеме.

   Школа суверенна и самоуправляема, имеет свой Устав. Учителю предоставлено право на творческое самовыражение, выбор форм и методов обучения и воспитания, на авторство учебных планов и программ.

2.2.  Анализ  управления  трудовыми  ресурсами  

СОШ  №1   г. Москвы

Организационная структура общеобразовательного учреждения - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в ее управлении, которые включают аппарат управления и производственные (учебные) подразделения.

Организационная структура состоит из совокупности взаимосвязанных звеньев управления.

Организационная структура - это способ организации управления, способ распределения имеющихся ресурсов, способ распределения управленческой энергии наиболее оптимальным, наилучшим для достижения целей образом. Это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между структурными подразделениями и работниками организации.

    Школа имеет в своей структуре следующие подразделения, обеспечивающие осуществление образовательной деятельности с учетом уровня, вида и направленности реализуемых образовательных программ, формы обучения и режима пребывания обучающихся: социально-психологическую службу, библиотеку, музей, художественно-творческие мастерские, спортивный клуб.

Организационная структура СОШ №1 г. Москвы характеризуется разделением сфер влияния на:

  1.  Учебную.
  2.  Хозяйственную.
  3.  Финансовую.

Кроме того, непосредственно директору подчиняются психолог и начальник библиотеки (старший библиотекарь).

Вопросами кадровой политики на предприятии занимается учебный отдел. То есть, при приеме нового учителя на работу он обращается непосредственно к директору и старшему завучу. Функции отдела кадров в частности ведение трудовой книжки возложено на бухгалтерию.

Таким образом, процесс совершенствования системы управления персоналом в компании, необходимо начать с совершенствования организационной структуры, создания службы управления персоналом, расширения полномочий психолога. Существующая кадровая служба в настоящем виде в принципе не в состоянии решать поставленные задачи.

Соотношение отдельных групп работников образуют структуру персонала или социальную структуру организации. Она может быть статистической и аналитической.

Рассмотрим структуру персонала рассматриваемой школы, которая отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на учебных работников и администрацию.

Учебные работники или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность.

Административные служащие или управленческий персонал осуществляет организацию деятельности людей, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические и другие виды работ.

Управленческий персонал подразделяется на две группы: руководители и специалисты.

Как показало исследование, проблема текучести кадров для рассматриваемой школы не актуальна.

Скорее наоборот достаточно остро стоит проблема привлечения новых специалистов.

Основным препятствием является низкий заработок сотрудников, а так же низкий престиж.

Структура заработной платы достаточно проста, но включает в себя помимо основной заработной платы всевозможные надбавки за выслугу, классное руководство и внеклассную деятельность.

Основная заработная плата представляет собой месячный должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в контракте.

С целью исследования удовлетворенностью условиями труда было проведено анкетирование сотрудников.

Были заданы вопросы по трем основным показателя:

  1.  Удовлетворенность оплатой труда.
  2.  Удовлетворенность психологическим климатом СОШ.
  3.  Общая удовлетворенность от результатов деятельности.

Рис.1. Удовлетворенность оплатой труда в СОШ № 1 г. Москвы.

Рис.2. Удовлетворенность психологическим климатом СОШ № 1 г. Москвы.

Рис.3. Общая удовлетворенность от результатов деятельности.

Анализ показал, что в рассматриваемой школе недостаточно каких-либо компонентов альтернативного поощрения.

В тоже время среди сотрудников (учителей) существует устойчивая потребность в дополнительных компонентах системы материального стимулирования.

Наиболее желаемые компоненты материального поощрения, которые хотели бы видеть сотрудники компании, как показал анализ - это:

  •  базовый оклад;
    •  надбавки за дополнительные функции (по сути, скрытая форма увеличения оклада);
    •  премия.

ГЛАВА 3. ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ СВЯЗАННЫХ С УПРАВЛЕНИЕМ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Для того чтобы образовательное учреждение устойчиво функционировало и развивалось, оно должно располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, плодотворно работать в коллективе, добиваться успешного решения главных задач, стоящих перед предприятием.

Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств руководителя, от стиля его общения с подчиненными. В стиле этого общения возможны разные варианты. В одних случаях подчиненному даются директивные указания, которые затем подробно разъясняются (авторитарный стиль).

 

Руководитель должен в основном не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед образовательным учреждением, ранжируя их по значимости, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников - команду.

Важно иметь на современную систему мотивации высокоэффективного труда, которая у большинства образовательных учреждений, к сожалению, отсутствует.

Известно, что за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Такого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым относятся чувство самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущение значимости своего труда, радость человеческого общения, возникающего в процессе выполнения работы и др. К внешним вознаграждениям относится то, что предоставляется руководителем взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.

Одним из наиболее действенных мотивов творчества труда является продвижение по службе.

Более эффективным материальным стимулированием является не просто повышение зарплаты, а гибко изменяемой ее части в зависимости от реальных достигнутых результатов.

Сильно стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая и своевременная оценка руководителем качества их работы.

Большой проблемой для абсолютного большинства российских образовательных учреждений является проблема качества кадров, их подготовка и, особенно, переподготовка.

Важно внедрение новых активных методов обучения: метод обсуждения проблем в группах или «методы конференции», «метод разыгрывания ролей», метод анализа ситуаций.

Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - становление и развитие творческой личности.

Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимых знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знания, овладевать новыми специальностями. Он направляется в основном на то, чтобы человек научился учиться дальше, всю свою жизнь.

Эффективная работа образовательного учреждения в значительной мере зависит от компетентности и предприимчивости сотрудников, их интеллектуального и творческого потенциала.

Одной из важных задач управления является формирование наиболее работоспособного коллектива. Для разработки и внедрения нововведений целесообразно создавать специальные группы сотрудников, обеспечивать дифференцированный подход к новаторам.

Практика доказывает, что для успешной разработки и претворения в жизнь любого инновационного проекта необходимо создание тщательно подобранного, хорошо управляемого, быстро и эффективно реагирующего на любые изменения рыночной ситуации коллектива единомышленников. Главную роль в решении проблемы подбора специалистов в коллектив единомышленников призвана играть кадровая служба фирмы.

Для эффективной оценки качества привлекаемого персонала преимущество в настоящее время отдается оценочным центрам, владеющим определенным инструментарием, методикой и подходами при подборе кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе было изучено и проанализировано управление трудовыми ресурсами муниципального образования, на примере СОШ № 1  г. Москвы.

Анализ управления трудовыми ресурсами СОШ № 1 г. Москвы показал, что в рассматриваемой школе недостаточно компонентов альтернативного поощрения.

В тоже время среди учителей существует устойчивая потребность в дополнительных компонентах системы материального стимулирования.

Проблема текучести кадров для рассматриваемой школы не актуальна. Скорее наоборот достаточно остро стоит проблема привлечения новых специалистов.

Основным препятствием является низкий заработок сотрудников, а так же низкий престиж.

Управление трудовыми ресурсами, организационная психология в нашей стране - активно развивающееся в последние годы направление науки и практики.

Представление о сотрудниках организации как о «человеческих ресурсах» все больше завоевывает позиции в умах современных руководителей.

Руководитель должен обеспечить оптимальное использование человеческих ресурсов. Это и грамотный подбор и расстановка кадров, оценка и аттестация персонала, развитие персонала и сопровождение карьерного роста сотрудников, разработка систем мотивации персонала и корпоративной культуры.

В частности, в общеобразовательных школах обычно присутствует инспектор по кадрам, в задачи которого входит лишь документационное обеспечение кадровой работы.

Это обусловлено многими причинами, в частности традиционно низким уровнем финансовой свободы директоров школ. Но на современном этапе это ситуация постепенно меняется, давая больше возможностей директорам перестраивать кадровую политику своего учреждения.

Несомненно, что работа с персоналом школы должна включать те же этапы и разделы, что работа с персоналом любой другой организации.

Однако ясно, что напрямую использовать разработанные для коммерческих предприятий и организаций модели работы с персоналом в сфере образования нельзя.

Необходимо учитывать специфику данной сферы, роль государственного вмешательства, цели работы образовательных учреждений (ведь в отличие от коммерческого предприятия школа не ставит перед собой цель максимизации прибыли) и другие немаловажные факторы.

Таким образом, требуется адаптация существующих моделей работы с персоналом к специфике общеобразовательной школы.

Образование, как сфера человеческой деятельности слишком специфична, чтобы здесь, без каких-то граничных условий, применять принципы, разработанные для других сфер деятельности.

В конце концов, ни кто не пытается использовать химические законы для описания физических явлений и процессов, хотя между химией и физикой есть достаточно близкие, соприкасающиеся области.

Сфера образования остается все же отдельной специфической сферой человеческой деятельности, обладающей собственными закономерностями развития.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  Абрамова, В.И. Менеджмент и маркетинг: Учеб. Пособие/ В.И. Абрамова - М.: Издательство РИОР, 2006.
  2.  Ансофф И. Стратегическое управление. / Пер. с англ. М.: Экономика, 2008.
  3.  Бочкарев А.В. Семь нот менеджмента. М.: Журнал Эксперт, 2007.
  4.  Винокуров М.А. Экономика труда. - СПб.: Питер, 2004.
  5.  Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
  6.  Дмитриев Ю.А. Управление персоналом в современных условиях. - Владимир: Собор, 2006. 
  7.  Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2007.
  8.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.:ИНФРАМ, 2006.
  9.  Основы управления персоналом. / Под ред. Генкина Б. М. - М.: Проспект, 2006.
  10.  Ромашов О.В. Социология труда. - М.: Гардарики, 2001.
  11.  Теория управления. / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2006.
  12.  Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2006 года. Практический комментарий / Под ред. Е.Н.Евстигнеева. - СПб.: Питер, 2006.
  13.  Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРАМ, 2007.
  14.  Управление персоналом. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006.

14. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Юрист, 2003.

15. Шуклин И.Н. Экономика и социология труда. - М.: Киров ВятГУ, 2001.

PAGE   \* MERGEFORMAT 3



 

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.
9765. Анализ процессов управления трудовыми ресурсами организации в сфере строительных услуг 48.65 KB
  В результате повышения фондовооружённости труда или более интенсивное расходование материальных затрат в сфере услуг сказывается в основном на качестве услуг, иначе - оснащённость труда обязательна, но влияние этого фактора на конечные результаты сектора услуг намного менее значительно, чем в других отраслях.
9957. Управления трудовыми ресурсами 441.84 KB
  Проблемам управления рынком труда и занятости населения страны а также и отдельных ее территориальных образований в современных условиях значительное внимание уделяется учеными экономистами философами социологами. Однако с 2006 года последовало снижение доли охваченного образованием населения...
12474. Анализ организации муниципального управления пользованием землей и природными ресурсами 633.94 KB
  Полномочия органов местного самоуправления и охраны в области использования и охраны земли и других природных ресурсов. Полномочия органов местного самоуправления согласно Земельному кодексу. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: исследовать организацию системы органов власти в области управления земельными и природными ресурсами; проанализировать полномочия органов местного самоуправления и охраны в области использования и охраны земли и других природных ресурсов; провести комплексный анализ организации...
19085. Совершенствование управления трудовыми ресурсами предприятия (на примере ООО ЦЕО-МАКС) 525.93 KB
  Проводится исследование системы оплаты труда персонала. Ключевые слова: трудовые ресурсы управление персоналом система управления персоналом мотивация труда. Исследование системы оплаты труда персонала. Система управления персоналом представляет собой комплекс целей задач и основных направлений деятельности направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях роста производительности труда и качества работы обеспечение высокой социальной эффективности функционирования...
19642. Управления социальной сферы муниципального образования 50.11 KB
  Соблюдение конституционных гарантий по оказанию медицинской помощи и созданию благоприятных санитарно-эпидемиологических условий жизнедеятельности населения предполагает структурные преобразования в системе здравоохранения предусматривающие: – новые подходы к принятию политических решений и формированию бюджетов всех уровней с учетом приоритетности задач охраны здоровья населения; – формирование новой нормативно-правовой базы деятельности учреждений здравоохранения в условиях рыночной экономики; – приоритетность в системе здравоохранения...
17633. Анализ системы управления земельными ресурсами на различных уровнях управления 221.29 KB
  Сущность информационного обеспечения управления земельными Ресурсами. Роль мониторинга земель в управлении земельными ресурсами. Анализ системы управления земельными ресурсами на различных уровнях Управления. Анализ объекта и субъекта управления земельными ресурсами в Российской Федерации.
11604. Повышение эффективности управления экономическим развитием муниципального образования «Город Курск» 53.31 KB
  Изучить теоретические основы системы управления муниципальным образованием; Изучить основные методы управления в муниципальном образовании; Дать харрактеристику администрации Ворошневского сельсовета; Проанализировать методы управления Ворошневским сельсоветом...
18928. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РЕСУРСАМИ (на примере «ГУ – Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в городе Элисте Республики Калмыкия») 140.07 KB
  Правовой статус Пенсионного фонда и основные показатели деятельности его структурного подразделения . Пенсионный фонд - важное звено финансовой системы государства при этом он имеет ряд особенностей: фонд создан органами власти и управления и имеет строгую целевую направленность денежные...
20346. АНАЛИЗ СЛОЖИВШЕГОСЯ ИМИДЖА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОД КРАСНОДАР 304.04 KB
  Отсутствие исследовательских работ по изучению имиджа в представлении различных возрастных категорий населения затрудняет рассмотрение жизни людей в городе как комплексное «социокультурное явление». Имидж города Краснодара необходимо рассмотреть как носитель особых психических свойств, как многоаспектное явление, как сложный биосоциально-экономический организм. В последнее время в России встал вопрос об имидже целых городов и регионов
13272. Управление земельными ресурсами в муниципальном районе (на примере Татищевского муниципального района Саратовской области) 1.83 MB
  Деятельность землепользователей в городах и других поселениях особенности управления муниципальной землей представляет несомненный интерес. Сегодня местные органы власти придают огромное значение возрастающей роли земельных отношений в общем комплексе экономических реформ и системе управления муниципальной собственностью.
© "REFLEADER" http://refleader.ru/
Все права на сайт и размещенные работы
защищены законом об авторском праве.